Eğer elma Adem'i cezbetmeseydi insanlığın ne olacağını hiç düşündünüz mü… ilgisini çekmeseydi, adımdan bir ısırık almak yerine patronun emrettiği şeyleri yapmaya devam etmişse? Her CEO'nun hayali, en büyük katkısını, baskısını, çeşitliliğini ortaya koyan bir bağlılık ve özveri ile insanlarına görevini yerine getirme hırsını vurmaktır. Ama yine de, Adam gibi, insanlar başka şeyler istemektedir ve patronunun bilgeliği, özgürce seçim yapmasına izin vermekti ve oradan… Adam, her zaman kendi payına düşeni yaptı.
İnsanlar görevlerini yerine getirmeyi seçtiklerinde, derhal örgütün üretken kapasitesini doğrudan etkileyen bir tavır alırlar.
Bu bireysel seçim nedeniyle, tüm organizasyona onu yönlendiren ve insanlar ile süreçler arasındaki bağlantıyı son adıma kademeli olarak dönüştüren bir his görünür.
Bu kablolamanın bir bağlantı işlevi vardır. Örgütü bir bütün olarak bir arada tutmakla ilgilenir. Teslimatınız insanlar ve süreçler arasındaki bağlantıda ölçülür. Onun katkısı her günahtan kararlı bir yönetimdir. İletişim araçları kalıcı ve etkileşimli bir süreçte örgüt kültürüdür. Yaşamsal akışkanı… yönetim bağlamıdır.
Anlamı anlama
Değer yaratma * açısından ilk adım, insanlar kuruluştaki varlıklarının anlamını anladıklarında olur. Yani, katıldığı süreç tarafından kendisine atanan işlevlerin anlamı. Bu şekilde görevinin örgütsel değer üretimini nasıl etkilediğini keşfeder.
Her işe katılma ve katkıda bulunma duygusu, kuruluşun verimliliğini ve başarma yeteneğini nitelendirir. Bu faktör, halkının üretken kapasitesi ile yakından bağlantılıdır.
İnsanlar, görevlerini bütünü bütünleştiren bir parça olarak anladıklarında, işleri "anlam" ve "anlama" arasındaki ilişki nedeniyle sonuçları daha etkili bir şekilde etkilemeye başlar.
Tutarlı kablolama oluşturun
Halkını oynadığı rolün duygusu hakkında gösteren yolu oluşturmak CEO'nun görevidir ve bu farkındalıktan her biri konumlarına hayat veren nedeni anlayacaktır. Her işe gömülü olan bu anlayış, kuruluş genelindeki bu farkındalık, tutarlı bir kablolamayı birleştirmenizi sağlayan bir başlangıç noktasıdır.
Oradan başlayarak, organizasyon, başkalarıyla birlikte inşa etmenin günlük ve anonim gerçeğinin, halkının kaprisine yerleştirilmesi için yeterli bir teklif olarak tasarlanabilir.
(* tamamlayıcı notlar: Değer Üretimi, Mahkumiyet veya Kolaylık, Olasılık Yönetimi.
www.orggames / clavedelceo).
Teklifi tasarlayın
Muhtemelen yönetim kültürünün her CEO'ya atadığı araç kutusuna eklenecek çok şey var. Bilinen bir sır, "havuç ve kamçı" nın acı çeken modelini eski olarak ilan etmektir, çünkü bu tarifle taraflardan sadece bir tanesi tadı ve diğeri sizi cezbetmez.
Kuruluşun, halkı tarafından değer verilen ve pazar için cazip bir emek "teklifi" olması hayati önem taşımaktadır.
Her kuruluşun halkı için sunduğu teklif büyük ölçüde paranın nasıl oluşturulacağını bilen yönetim bağlamı tarafından belirlenecektir, ki bu şüphesiz ilgili bileşenlerinden biridir.
Tarifin bir kısmı, masaya hizmet etmenin yoludur, çünkü lezzeti öne çıkmaya davet eder ve ziyafet için çalışırken iyi bir fark yaratan istek ve sevinçlere yatkın bir ortam yaratır.
Her şeyden önce somut bir etki yaratan bu ortam, o cazibe, sihirden önce gelen çerçeve. Herhangi bir olay sırasında çok dikkatli bir etki, çünkü sonucunu ve önemini tanımlar ve bu yüzden büyük bir özenle inşa edilir, böylece hafızaya yüklenir ve hedefini yerine getirir, ancak hala ve yoksa en iyi sonucu elde eder, yoksa Tutarlı bir şekilde tasarlanmış, sonunda kaybolan bir şey.
İnsanların kendilerini günlük işleri yapmanın bir yolu olarak kurma kapasitelerini toplama fırsatı bekliyor.
Uyarı işaretleri
Fırsat seviyenizi ölçmek için, termometre şirketin içindedir. Bunu açık bir göstergeyle görebilirsiniz, doğrudan bir sorudan önce yanıp sönen bir ışık gibidir: insanlar tüm üretken kapasitelerine katkıda bulunuyor mu?
Şaşırtıcı veya hayal kırıklığı olmadan, cevap büyük olasılıkla olumsuzdur. Sonuçta, bu, kuruluş ile halkı arasındaki bağlantının 20. yüzyılda ele alınış biçiminden türetilen doğal bir sonuç, neredeyse bir refleks eylemidir.
Geçen yüzyılda, milenyumu kapatırken, teknoloji hala farklılaştırıcı olarak düşünülüyordu. En iyi teknolojiye, en gelişmiş makinelere, en sofistike süreçlere sahip olan, bariz bir avantaj sağladı ve rekabetine karşı sağlam engeller oluşturdu.
Bu yeni binyılda her şey metalaştırıldı. Bugün, dünün stratejik marjları metalaştırılıyor. Teknoloji, ekipman ve süreçler kilo başına satın alınır ve her teklif sahibi için farklı fiyatlar ve planlar ile satın alınır. Bugün herkes onlara ve her gün daha iyi bir maliyetle erişiyor. Böylece, bu yeni binyılda 20. yüzyılda hüküm süren başarılı felsefe, başka bir stratejiye yol açmak için dönüştürüldü.
Oyun sahada tanımlandı
Bundan sonra, insanlara görevle olan ilişkilerinde “merkezi bir alan” vermek için ortak bir tarif üretmekle ilgilidir. Bu merkezi alan, insanları ve süreçleri birbirine bağlayan buluşma noktasındadır.
Bugün bu nokta sahnenin merkezindedir. Daha iyi gözlemlemek için, ortamından ayırt etmek, bulmak, büyüteç üzerine koymak gerekir. Merkezi bir noktadır ve "kurulu kapasite" ile "üretken kapasite" arasında yer alır. Kuruluşun bu noktayı çok açık hale getirmesi çok önemlidir.
Bu farklı kapasitelerde, “kurulu ve üretken”, örgütsel bir değerin tam hiyerarşisine sahip kilit bir unsur vardır. Bir tavır almanın gerekli olduğu bir değerdir.
Duruşma zamanı
İşte ikilem, insanları nereye koyacağınız. Size şu soruyu veriyorum: Kuruluşunuzda insanlar "kurulu kapasite veya üretim kapasitesi" olarak mı değerlendiriliyor? Karar kaçınılmazdır ve ayrıca, her ne olursa olsun, bu da açıktır, çünkü insanlar bunu anında, her an fark ederler ve buna göre hareket ederler.
Böylece örgüt, sonuçlar üzerinde ilk etkiye neden olur ve bununla birlikte, kendisine tahsis edilen yerin derhal yansıtılmasıyla, içerdiği alanın açık bir mesajı olur.
İnsanların kurulu kapasitenin bir parçası olduğunu tanımlarsak, hiç şüphesiz bu bir kaynak olarak kabul edilir, böylece örgütsel teklif oluşturulur ve insanlar kendilerini bu şekilde sağlarlar. Değiştirilebilir karakterini herhangi bir kaynak olarak kabul edecek ve en iyi şekilde, katıldığı sürecin tasarımı ile beklenenleri sağlayacaktır. Başka bir deyişle, tam bir başarı ile insanların işi yapmasını sağlayacaktır. Bir dinozor CEO'su için bu sonuç muazzam bir başarı olacaktır.
Yönetim bağlamı
Bu durumda, yönetim bağlamının çok az önemi olacaktır, çünkü insanların sadece üzerlerine düşeni yapmaları beklenmektedir ve eğer durum böyle değilse, doğru olana kadar süresiz olarak değiştirilecektir. Bu oyun modelinde, katkıda bulunabilecekler, anahtar olanlar, yapılması gerekenleri sipariş edenler ve itaat edenler, itaat edenler ve sadece bir kaynak olanlar olmak üzere iki insan sınıfı vardır. 20. yüzyılda örgütlerde çalışan-işveren modelinin klasik paradigmasıdır.
Yeni binyılda, insanların katılımını zaten örgütün üretken kapasitesinin bir yansıması olarak düşünebiliriz. İnsanları davet etme ve onların katkılarını ve öncü rollerini beklemede aşkın bir değişim böyle başlar. Bu davet, her çalışanın stratejik bir değer üreteci olma yolunu açar.
Vizyon sahibi bir CEO için zorluk, görevi tasarlayan, sürece sahip olan ve onu seçerek yürüten insanlara bahis yapmak ve bunu başarmak için, onu kışkırtan bir yönetim bağlamı tasarlamaya odaklanacaklar.
Dolayısıyla, insanları örgütün üretken kapasitesi olarak düşünen özgün bir stratejik kavram ortaya çıkar: “Yönetim Bağlamı” ve değer yaratmada öncü bir role sahiptir.
Bağlam, insanların süreçlerle ilişkilendirilme yolunu ve amacını tanımlar. Yönetim içeriği oluşturulur, üretilir ve elle tutulur. Etkili bir şekilde güvenebilirsiniz, stabildir ve motivasyonla olduğu gibi ruh haline bağlı değildir.
Şu anda, “yönetim bağlamını tasarlama” sorunu, çözülmesi gereken ilgili konuların gündeminde yer almamaktadır, çünkü basitçe düşünülemez.
Her kişi, varsayılan olarak, örgütü yorumlama şekli, kurduğu teklif ve içindeki kendi alanı nedeniyle görevde bir tutum üstlenir.
Örgütlerin operasyonel mekaniğinde ve açıkça birinci sınıf küresel olanlarda bu tutum gerçek olarak görülür.
Niyette, işe karşı tavırda, insan ve süreç ilişkisinde görülebilir.
İnsanların potansiyellerini keşfetmelerine, katkıda bulunma yeteneklerine ve akranlarıyla başka bir şekilde bağ kurmalarına olanak sağlayan bu ilişki, oyuna müdahale etme biçimlerini dönüştürür ve sonuçlar ve yaşamları üzerindeki etkileri. Bağlamın bir sonucu olarak gerçekleşen dönüşüm, seçim gücünün tetiklenmesi ve kuruluşun erişimine sunulan insanların üretken kapasitelerinde ortaya çıkmasıdır.
Taahhütlü hedeflere ulaşmak için farklı sektörler ve bir kuruluşun insanları arasında anlaşmalar yapılması gerçeği, bunları gerçekleştirmenin zorluğu kadar yaygındır. Sıkça sorulan bir soru, anlaşmayı aktaran aynı kişilerin anlaşmayı yerine getiremediği nasıl anlaşılabilir? ve cevap çok basit. Bunlar iki farklı boyuttur. En iyi bilinen, “içerik boyutu” olarak adlandıracağımız bir boyutta, hem insanların hem de alanların bilgili uzmanlar olduğu belirli konular üzerinde anlaşmalar yapılır ve hatta uygulama programlarını kabul edebilirler.
“Bağlam boyutu” olarak adlandıracağımız diğer boyutta başka bilgiler de oynanır ve bu insanlar ya da alanlar arasındaki bağlamın durumuna bağlı olarak anlaşmalara uyumu belirleyen boyuttur.
Özetle, anlaşmalar, görünür, doğrulanabilir ve rasyonel dünya olarak adlandırabileceğimiz şeyde "içerik" boyutunda sonuçlandırılır, ancak bunların etkili bir şekilde uygulanması, "bağlam" boyutunda yürütülen çalışmaya bağlıdır. Bu “bağlam” boyutunun çalışılıp yapılmadığına bağlı olarak, “bağlam” ın kapasitelerine yüklediği ağırlığın mutlak cehaletiyle hareket edebilecek katılımcıları bile karıştırabilecek beklenen sonuçlar veya sınırsız sayıda açıklama, suçlama ve suçlu elde edilecektir. sonuç üretmek.
Güvenin rolü
Bağlam içinde keşfetme ve çalışma yolunda güven bulacağız. Bağlamı oluşturmak için güven yoluyla etkili bir geçiş sağlamak zorundayız. Bu ilk aşamada, anlaşmaların yerine getirilmesi hakkında düşünürken mümkün olan, diğerinin karşılıklı rahatlık için uygun olacağı inancı ile belirlenir. Bu açıkça gerçekleşirse, yetişkin ve ciddi bir şekilde, diğeri, konuk veya ortak seçebilecek ve her ikisinin de anlaşmalarını yerine getirmeyi başarabilmesi için bağlamı korumayı öğrenecektir.
Bağlama dikkatle bakıldığında, sonucun yönetimi kovuşturulur.
Bugün değer üretiminin insanların kararıyla gerçekleştiğini biliyoruz. Bu fikir, süreçleri ve “üretim kapasitesini” içeren “kurulu kapasiteyi” iki farklı unsur olarak ayırt etmemizi sağlar. Temel altyapı olarak da adlandırabileceğimiz ilki kilo başına alındığı söylenebilir. Öte yandan, “üretim kapasitesi”, “Seçim Faktörü” nün mevcut olması için bir belirleyici öğenin eklenmesine karşılık gelir.
İnsanlar sadece seçtiklerinde değer yaratırlar. “Seçim” in gerçekleşmesi için insanların örgütsel teklifi anlamaları ve kendini göstermeleri, bir kişi olarak ortaya çıkmaları ve organizasyondaki üretken kapasitelerini sağlamaları için kendilerine açık bir yere sahip olmaları gerekir.
Hem yönetim hem de orta yönetim seviyelerinde ve ayrıca satış, yönetim, lojistik veya üretim hatlarının operasyonel seviyelerinde uygun bir yönetim bağlamının tasarlanması nedeniyle şaşırtıcı sonuçlar elde ettik.
Yeni çatı
İnsanlar ve süreçler arasındaki eklemlenme bekleyen bir aşamadır. Sürece uymak - görevi tamamlamak - tavan olarak anlaşılırsa, asla elde edilemeyen birincil bir zorluktur. Onun yerine, değer üretimi, görevin bir başlangıç noktası olarak tamamlanmasını içeren yeni bir tavandır. Bu, insanların elinde, görevi gevşetmek ve işe çok daha ilginç bir anlam vermek için poz verme zamanının geldiği bir zorluk oluşturmaktadır.
Yönetim bağlamını tasarlama zorluğu, insanların öncü rolünü çağırmak için açık bir fırsat teşkil eder ve bu faktör, bir araya gelme teklifi olmak için yeterli hazırlık olmadan kuruluşları bulur.
Bu yönetim bağlamı, süreçleri ve insanları ifade eden bağlantıda tezahür eder ve olayları gerçekleştirmede belirleyici olan müdahale ve tasarım alanıdır.
Bağlantıya bakıyorum
Bu bağlantı, o somut ve verimli yer, burada özel ilgimizi hak ediyor.
Her zamanki yönetim araçları bu zorluk için yeterli değildir çünkü yönetim bağlamını fark etmezler. Durumlarını tespit etmek ve etkili bir şekilde müdahale etmek için yeni araçlar gereklidir. Bağlamın tasarımını stratejik bir değişken olarak görmezden gelen geleneksel bir yönetim modeli ile yönetim bağlamının tasarlanmasıyla ilgilenen model arasındaki fark, insanların üretken kapasitelerinin çağrılma şekli ile tanımlanır.
İnsanları bir araya getiren bir teklif, gerekli başlangıç noktasıdır. Kendini bir “kaynak” olarak tanıma fikri, katılımını tuzuna değecek herkes için ilgisiz kılar ve üretken kapasiteyi devralmak için örgütsel bir teklif olarak cansız bir çağrı oluşturur.
Kısacası, yönetim bağlamı organizasyonel genetikte, her hücrede anonim olarak durur ve oradan mümkün olanın seyrini belirler, her üyenin görevlerini yerine getirme duygusunu tetikler, katılım ve teslimat seviyesini belirler, çağrılar bağlılık ve her yerde nefes alan bir ortam oluşturur.
Yönetim bağlamı ele alınmayı bekleyen önemli bir faktördür ve thedem örneğinde, patronunun bilgeliğinin özgürce seçim yapmasına izin vermek olduğunu söyleyebiliriz ve oradan Adam kendi seçimini her zaman yaptı ve verdi insanlığı, seçim dürtüleriyle, bugünün dünyasında sona eren bir yolda aşağı iten cesaret, erdemler, günahlar, fırsatlar ve kusurlarla dolu hayati bir dürtü.
