Bu araştırma, iş esnekliği konusunu ele almak için özel olarak (bireysel) ve sistematik olarak (şirket) göstermeye odaklanmaktadır, insan faktörü, sürekli pazar değişikliğine uyum sağlayan eylemleri gerçekleştiren ana motordur.
Bu stratejinin aşılanmadığı bir insan kaynağı, kriz zamanlarında bir zayıflık faktörü olacaktır, bu nedenle, iş yönetiminin diğer alanlarında olduğu gibi, önleyici tedbirler almak için kuruluşun istikrarını tehlikeye atan olası senaryolar önermek gerekir. vizyonu ve kaza önleme özelliği olmayan bir şirket savunmasız bir şirkettir, iş esnekliği yeni organizasyon stratejilerinde önceliğe sahip bir kültürdür, piyasa talepleri şirketleri bu rekabetçi mücadelede geride kalmama beklentisi tam olsun. Bu tür önlemleri dikkate almamanın etkileri kadastro kayıplarına neden olabilir
Anahtar kelimeler: Dayanıklılık, insan kaynağı, örgüt kültürü, korunma ve düzeltme.
GİRİŞ
Küreselleşmenin örgüt üzerindeki etkisi girişimcileri koruyan bir konudur olası rekabet avantajlarından, stratejilerin uygulanmasından, etkin planlamadan ve genel olarak işletmelerinin etkin yönetiminden faydalanmakla ilgilenmektedir. Sadece küreselleşme etkileri, yerel olarak rekabet, pazar ihtiyaçları veya günlük kalıntılar bu tür tahminleri desteklemektedir. Dış ve iç faktörlerin şirketleri niteliklerine bağlı olarak etkilediği iyi bilinmektedir, ancak bu konuda hangi önlemler alınmalıdır? var olmak?. İş esnekliği konusunu üstlenmenin önemi, kurumların sadece bu yönleri değil, makro ve mikro ekonomik ortamdaki değişikliklerle başa çıkma ihtiyacından doğar. Tabii ki, başlangıçta diğer derslerden veya bilimlerden uyarlanmış olan terimin tanımından bahsetmekte fayda var,özellikle fizik ve / veya sosyal bilimlerden, bir materyalin yüksek baskılara maruz kaldıktan sonra orijinal şeklini geri kazanma yeteneğini ima eden İngilizce "esneklik" teriminden gelir. Psikoloji için, bir kişinin sevilen birinin ölümü, kaza, vb. Gibi travmatik durumların üstesinden gelme yeteneği olarak tanımlanır.
İnsan sermayesine iş ortamında yaklaşırsak, her zaman örgüt içindeki sorunları sürekli olarak çözer, bu da bunlarla esnek bir şekilde yüzleşebilme yeteneğini faydalı kılar. Örgütsel dayanıklılık, bir sistemin bir dizi ani kriz olarak görülebilen değişiklikleri emme kabiliyeti olarak tanımlanabilir (López, 2009; Smith ve Graetz, 2011) ve hala temel işlevselliğini koruyabilir (Walker et al., 2006). Bu araştırma, örgütsel kültürde desteklenirse beraberinde getirdiği faydalara odaklanarak bu konuyu değiştirmeye çalışır, prensipte ne olduğunu, özelliklerini, kapsamını ve avantajlarını analiz eder ve okuyucunun önemini anlamasını sağlar.
"KONULAR VE KONULARIN GELİŞİMİ"
GENEL
Ekonomik, kültürel, doğal, savaş benzeri krizler veya ulusal ve uluslararası düzeyde herhangi bir tür endüstrinin tüm sektörlerini, eğitimin, vizyonun, kaynakların veya insan yeteneklerinin eksikliğini etkiler, onlardan önce hareket etme olasılığını azaltır, soru Her şeyle nasıl başa çıkılacağını bilmekle ortaya çıkar. Bunu en az etki ile gerçekleştirmeyi başaran bir şirket, esnek olarak kabul edilebilecek bir şirkettir. Karlılıklarının azaldığını görmeden içsel veya çevresel değişiklikleri emebilecek kapasitede oldukları söylenebilir, çünkü yüksek bir adaptasyon kapasitesi vardır, bu da fayda sağlar.
Stratejik yön, iş vizyonu, pazar konumlandırması, finansal durum, pazarlama, reklam, bilgi yapısı, ekipman, teknolojik destekler ve işletme yönetiminde ilgili diğer birçok konu, şüphesiz, bu diferansiyel performansın elde edilmesine katkıda bulunan faktörlerin çoğu. Ancak, şirketler insanlar tarafından şu ya da bu şekilde işlev görürler, bu nedenle faaliyetleri - endüstriyel, ticari, finansal ya da herhangi bir tür olsun - her zaman üyelerinin psikofizik durumuna maruz kaldıkları sürece insana bağımlıdırlar. günlük olarak işin nihai sonucunu doğrudan etkileyen kararlar verenler. Yani insan faktörü ve organizasyon arasında karşılıklı bir etki olduğu için, işbirlikçi, şirketi motive edilmemişse, büyümesi yoksa, yetersiz bir maaş aldığı veya taahhüdü olmadığı şekilde etkileme olanağına sahiptir. müşteriyle ilişkilerde ve genel sonuçlarda yaptıkları çalışmalar.
Ekonomik sektörde, eşit olmayan teoriler veya teklifler öne sürülmüştür, ancak doğası gereği farklı değildir. Birinci nesil esneklik, direnç modelleri ile desteklenir ve bireysel güçlü yönleri ifade eder. Bu katkı, bireylerin ve kurumların niteliklerinin, her bir toplumun kültürü ve değerleri gibi temel belirleyici unsurlara dayanan olumsuzluklarla yüzleşmesine olanak sağlamıştır. İkinci nesil esneklik, oyunu daha düşmanca ve çalkantılı bir dünyada yaratıcılıkla, inovasyonla diğer olası bakışlara açan entelektüel ve kritik gelişmelere ev sahipliği yapar. Bu anlamda esnek şirketler, ekonomik-sosyal krizlerden ve / veya iş dünyasının küreselleşmesinden kaynaklanan sürekli değişimler sırasında,Diğerlerinden daha iyi performans gösterirler ve yine de olumsuz veya öngörülemeyen koşullardan ekstra faydalar elde ederler.
Dayanıklılık kavramının üç tanımlayıcı özelliği vardır: Dayanıklılık AlJiance tanımına göre ve Berkes, Colding and Folke (2000) tarafından belirtildiği gibi
- Karmaşık bir sistemin aynı işlevsel ve yapısal özellikleri korurken destekleyebileceği değişim veya dönüşümlerin miktarıdır; Sistemin kendi kendini örgütleme yeteneğinin derecesi, Karmaşık sistemin öğrenme yeteneğini geliştirme ve artırma yeteneğidir, yenilik ve uyum.
Benzer bir yaklaşımdan, ancak aynı yönde, Santa Fe Enstitüsü'nden araştırmacılar, karmaşık fenomenler olarak kabul edilen ekonomik, sosyal ve ekolojik sistemlerin sağlamlığı üzerinde çalışmalar yaptılar. Onlarda, sağlamlık, özelliklerinin, süreçlerinin ve ana işlevlerinin çöküşüne ulaşmadan önce karmaşık sistem tarafından telafi edilebilecek uçuculuğun büyüklüğü olarak kabul edilir. Araştırmaları, bu sistemler için ortak dinamikleri tanımlamayı ve anlamayı amaçlamaktadır, böylece bugün dünyamızın karmaşık sistemlerinin zaman içinde giderek daha sürdürülebilir olmasını sağlayan bu yeni alanda bir teorinin oluşumuna yol açabilirler. Berkes, Colding ve Folke (2000) tarafından kurulana uygun olarak,esneklik kavramı herhangi bir karmaşık sistemin sürdürülebilirliği ile doğrudan ilişkilidir. En önemlisi, direncin bir özellik olmadığını anlamak mutlak ve sabittir, aksine, zaman ve mekanda değişkendir ve büyük ölçüde sistemin eylemlerine ve ilişkilerine ve içinde bulunduğu bağlamın çevresel oynaklığına bağlıdır.
Bir sistem esnekliği kaybetmeye başlarsa, değişim potansiyeli artar, yani daha önce önemsiz olan veya olumsuz bir etki yaratmayan küçük rahatsızlıklara veya rahatsızlıklara maruz kalsa bile farklı bir duruma veya organizasyonel yapılandırmaya geçme olasılıkları artar. Daha önce sorun göstermeyen bir durumla karşı karşıya kaldığında, öğrenme yeteneğinin esnek potansiyelini koruyamadığı bazı dezavantajlar ortaya çıkabilir.
Holling (2001), dayanıklılık kavramının, bazı sistemlerin etkilendiklerinde neden çöktüğünü ve diğerlerinin neden çökmediğini analiz etmenin bir yolu olarak ortaya çıktığını gösterdi. Dayanıklılığın anlamı göz önüne alındığında, Gruhl (2009) bunu, insanların ne olduğuna bakılmaksızın orijinal konumlarına dönmelerini sağlayan adaptasyon veya direnç kapasitesi olarak tanımlar; Sambrano (2010, s.17), dayanıklılığı “insanların olumsuzluklara tatmin edici bir şekilde tepki vermesi gereken kapasite” olarak tanımlamaktadır ve Grotberg (2003) bunu, insanın hayatın olumsuzlukları, üstesinden gelmek ve hatta onlar tarafından dönüştürülmek.
Örgütlere uygulanan esneklik kavramı, kesin bir tanımı yoktur, çeşitli yazarlar tarafından varsayılır ve değişime uyum sağlamanın bir yolu olduğunu kabul eder, esnekliğin ampirik bir şekilde tanımlanması ve belirtilmesi zor bir terim olarak kabul edilir. ve durumsal başarı ve başarısızlık ölçümleriyle son derece ilişkilidir. Bununla birlikte, bununla birlikte, kurumlara uygulanmasında az gelişmiş veya sıra dışı bir teknik değildir.
DİRENÇ ÖZELLİKLERİ
Sambrano'ya (2010) göre, esnekliğin yedi özelliği vardır, insanın niteliklerine odaklanırsınız, bu faktörler organizasyondaki insan sermayesini anlamak için dikkate alınması gereken önemlidir;
İçgözlem: bazı bireylerin sahip oldukları öz-eleştiri, kendilerini ve çevreyi gözlemleme, derin sorular sorma, dürüst cevaplar verme yeteneğini ifade eder.
Ahlak: belirli eylemlere verilen, başkalarının kendi iyiliğini isteyen, her bir insanın yaşamsal gelişim yoluyla içselleştirdiği farklı değerleri kuşatan, onları iyi ve kötü arasında ayrım yapabilme kabiliyeti haline getiren aşkın anlamı olarak anlaşılır.
Yaratıcılık; Sorunları hem ilgili hem de orijinal yollarla tanımlamak, yükseltmek, üretmek ve çözmek için bir ilişki ağı oluşturan bir bilinç durumu olarak kabul edilir. Öte yandan, hiçbir şeyden bir şey üretmek, basit unsurlara hayat vermek veya zaten var olanı değiştirmekle ilgilidir.
Mizah: Krizi bir ilham kaynağı olarak kullanarak, durumları eğlenceli veya eğlenceli bir şekilde karşılama yeteneği. "Eğitimin duygusal deneyimleri eleştirel bir şekilde yeniden canlandırmasına izin veren, ısrarcı olarak kabul edilen zihin durumu, Bizquerra (2008).
Bağımsızlık: sorunları objektif olarak görme, tutkulu olmadan veya kendi haritalarınızı etkilemeden sınırlar belirleme gibi; Melillo ve Suárez (2008) “Tecrübeye maruz kalmadan sorunlardan fiziksel ve duygusal mesafeyi koruyarak olumsuz ortamlarla sınırlar oluşturmaya yardımcı olma”.
İlişki: diğer insanlarla hem güven hem de dayanışma içinde güçlü uzun vadeli ilişkiler sağlama, sürdürme ve kurma yeteneği olarak. Melillo ve Suárez'e (2008) göre ilişki, diğer insanlarla tatmin edici olan, kendilerini başkalarına sunmalarını ve kendi yaşamlarında kabul etmelerini sağlayan samimi bağlar kurma yeteneğini ifade eder.
Girişim: kendi kendine talep etme kapasitesi, kişinin kendi sorumluluklarında, alınan kararların ve ortaya çıkan sonuçların ortaya çıkması olarak, Covey (1997) (aktaran Belzunce, Danvila ve Martínez, 2011), girişimi proaktivite, değişime yönelik sorumluluk anlayışı.
Diğer yandan, Fergusson'a (2000) göre, bireyin problemleri veya çatışmaları çözme yolları yaratmalarına izin veren entelektüel yetenek olarak tanımlanan zeka, bireyde esnekliği teşvik eden faktörler vardır. herhangi bir sıkıntıdan kurtulmadan. Cinsiyet, hem eşitliği hem de sürdürülebilirliği sağlamak için tatmin edilmesi gereken, erkekler ve kadınlar arasındaki hem stratejik hem de pratik roller, ihtiyaçlar arasındaki farklar olarak tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle, sistemin farklı unsurları veya hem erkeklerin hem de kadınların kültürel idealleri arasında kurulan ilişkilerin yanı sıra doğa gibi sistemlerle olan ilişkilerinin de hesaba katılması gerektiğinde ısrar eden sembolik bir sistemdir. cinsellikdin, diğerleri arasında.
Duygusal bağlarla ilgili olarak , önemli çıkarların veya aile dışındaki kişilerin varlığının, olumsuz kişisel veya profesyonel koşullarda esnek davranışların tezahürünü desteklediği tespit edilmiştir. Öte yandan, ebeveyn bağlanma faktörü ile ilgili olarak, her zaman mevcut olmamakla birlikte, olumsuz araçların zararlı etkilerine karşı korumayı yönlendirebilen sıcak, besleyici ve destekleyici bir ilişkinin varlığıdır. Son olarak, mizaç Pueyo'ya (2007) göre, bir öznenin duygusal uyarılmaya yatkınlığı, hem güç hem de alışılmış tepki hızlarını, baskın zihin halindeki kaliteyi içeren duygusal özellikleri olarak tanımlanmaktadır. yön ve yoğunluk dalgalanmalarının özellikleri.
DİRENÇLİ ORGANİZASYONUN ÖZELLİKLERİ
Esnek kuruluşlar, her hücre söz konusu stratejiye daldığından, operasyonel, idari, lojistik veya diğer herhangi bir alandan, operasyonel alanlardan herhangi birinde meydana gelen değişikliklerle başa çıkabilmek için yüksek kapasitelere sahiptir. Bu faktörler bir şirketin dayanıklılığını belirlemede kilit öneme sahiptir: 1. Organizasyon kültürü, öngörülemeyen olaylara karşı daha fazla direnç yaratmaya odaklanmıştır.
Durum hakkında bilgi sahibi olurlar, çünkü daha önce bahsedilen senaryo hakkında uyarılmışlardı, tehditlerini çevrelerine ve geçmiş verilerine göre analiz ederek biliyorlar.
Aynı amaç için güvenlik açığı yönetimi ve kilit faaliyetlerle uğraşırlar.
Organizasyon içerisinde uyum, çeviklik ve yenilik kültürü.
Değişen olarak dikkate alınması gereken faktörler her kuruluşa bağlı olacaktır, çünkü her biri organizasyonu fırtınalı bir duruma sokabilecek kendi endekslerini sunar.
Çok sık olarak, belirsizlik ve krizlerle karşılaşan kuruluşlar, bunlardan geçmek için az çok etkili alternatifler aramaktadır. Esneklik bir örgütün stratejik süreçleri içinde şekillendirilebilir.
Şu anda, kuruluşlar sürekli olarak daha fazla etkinlik elde etmek için kriz anlarını tahmin etmek ve aşmak için bazı anahtarlar arıyorlar. Bu araştırmada ekoloji, antropoloji, dilbilim, psikiyatri gibi disiplinlere yaklaştılar.
Sosyal bilimler tarafından asimile edilen esneklik iki anı içermesine rağmen: 1) travmanın geçişi, yani kritik anı geçme yeteneği ve 2) yeni bir gerçekliğe doğru yeniden yapılanma sürecinden çıkma.
Dayanıklılık süreçlerinin öncü unsurları olarak aksamalar söz konusu olduğunda, meydana gelme olasılıklarına bağlı olarak üç kategoriye ayrılabilirler: 1) Doğal afetler, 2) Kazalar ve 3) Kasıtlı saldırılar.
Örgütlerde, Sheffi'ye (2007: 65) göre, bir kesintinin varsayımsal gelişimindeki şifreli bir profilin modeli sekiz aşamaya ayrılmıştır:
Hazırlık. Bazı durumlarda, bir şirket bozulma sonrası etkileri en aza indirmeye hazırlanabilir ve hazırlanabilir.
Yıkıcı olay. Bir kasırganın serbest bırakıldığı, bir kazanın meydana geldiği, bir bombanın patladığı, bir tedarikçi işten ayrıldığı, sendikanın yüksek bir etki yaratması ve düşük bir olasılık olasılığı ile karakterize edilen bir grev veya başka bir aksama çağrısı yaptığı andır.
İlk cevap. Yıkıcı olay meydana geldikten sonra, bir fiziksel olay vakasındaki ilk an, ilk hasara katılması gereken acil müdahale ekibine (polis, yangın, sağlık görevlileri) karşılık gelir. Bu aşamanın süresi, bir yangın durumunda yangının söndürülmesinden aylarca sökülmesine kadar, olayın doğasına bağlı olacaktır.
Doğal afetler, saldırılar, kasıtlı kazalar yok edilenleri temizler ve yeniden yükseltir. İşgücü veya bilgi teknolojisi tipi eylemlere atıfta bulunanlar gibi diğer aksaklık türlerinde, ilk müdahale fiziksel hasardan ve yaralılardan kaçınmayı amaçlamaktadır. Bu bazen süreçleri durdurmayı ve tesise, ekipmana veya personele fiziksel hasar olmadığını doğrulamayı içerir.
Etkideki gecikme. Bazı aksaklıkların tam etkisi hemen hissedilir, ancak diğerleri bir kuruluşu etkilemeden önce biraz zaman alabilir; aksaklığın büyüklüğü, kapasitesi ve hazırlığı, firmanın doğal esnekliği ve tedarik zinciri gibi faktörlere bağlıdır. Toplam etki. Bazen, kesintinin tam etkisi alındığında, performans önemli ölçüde düşer. Diğer durumlarda, aksaklık bir kuruluşun tesislerine doğrudan çarptığında, tam etki hemen gerçekleşir.
Kurtarma için hazırlanıyor. Bu an hemen ya da ilk tepkiye paralel olarak başlar. İş alanında, bu durum yeni tedarikçileri değerlendirerek veya ikincisi için herhangi bir hasar veya kaza geçirdiğinde eski kaynaklara yönelik kaynakları yeniden yönlendirerek örneklendirilebilir.
İyileşme. Satıcı üretimini veya dağıtımını yeniden kurmak veya ürünleri müşterilere geri getirmek, hasarlı altyapıyı onarmak veya bilgi teknolojisindeki hasarı düzeltmek zaman alıcı olabilir. Normal operasyonlara geri dönmek için, bazı şirketler iş gününü arttırır (fazla mesai), daha fazla kişi işe alır, maquila şirketlerini arar, diğer stratejiler arasında.
Uzun vadeli etki. Bir kesintinin etkilerinden kurtulmak genellikle biraz zaman alacaktır. Ancak bu durum, müşterilerle olan ilişki süreçte etkilendiyse daha da artacaktır, bu durumda etki uzun süreli ve zor olacaktır.Öte yandan, riskler herhangi bir kuruluşa, hatta esnek olana bile içkin olabilir, çünkü bunlar tek bir iş birimi ya da tek bir proje.
Esnek organizasyon söz konusu olduğunda, “hile”, karşılaşılan gerçek soruna göre ilgili cevapları elde etmek için doğru soruları sormak üzerine inşa edilen referans çerçevesini tanımlamaktan ibarettir.
YARARLI FAKTÖRLER
Organizasyondaki fırsat alanlarını tanımlamanın yanı sıra, ihtiyaçlara göre değişen ve bunlara göre değişkenlik gösteren iç esneklik ve kültür stratejisini entegre etmek için faydalı faktörler vardır. olması gereken değişiklik, aşağıda örnek olarak açıklanmıştır.
Acı Yönetimi
Ağrı yönetimi temel olarak organizasyonda birçok kez günlük olarak rutin olarak kabul edilen problemlerin olduğu ve herkesin normal bir şey olarak gördüğü, o zamandan beri gerçekten bir zorluk hissetmedikleri için alıştıkları bir şey olduğunu ifade eder. bu sorunlarla birlikte yaşamaya alışkındırlar ve bu nedenle bunları çözmek için bir şey yapmazlar, sanki bir tür Konfor bölgesinde mülteciler istemeden ve daha iyi bir şey için isteksiz yaşamış gibi; Değişime karşı bir direnç biçimi olarak düşünülebilir.
Bir kuruluşun başarısını veya daha doğrusu başarısızlığını eşit olarak belirleyen bir faktör, mevcut problemleri eski yöntemlerle çözmek istemektedir, yani dünün başarılarının bugünün başarısızlığı olması mümkündür. Bu nedenle, güncel olmak, Konfor bölgesinde kalmamak ve bugün sorunların nasıl çözüldüğünü görmek çok önemlidir. ve aynı zamanda mevcut ve gelecekteki krizlerin üstesinden gelmelerini sağlayan bir kalitedir. Dayanıklılık bir tutumdan daha fazlasıdır, ancak bu çoğunlukla kültür tarafından kurulmasına rağmen, her bireyin tavrıdır, esnek bir tutum, öğrenmeyi ve öğrenmeyi öğrenmeye istekli,Ne anlama geliyor; Bu, tüm insanların hayatımız boyunca önceki yıllarda önceki yıllarda bir şeyler öğrendiği anlamına gelir, ancak bazı problemleri çözdüğümüz yöntemler günümüzde artık etkili değildir ve bu nedenle Öğrenme yeteneğine sahip olabilirdik, ancak öğrenilenler günümüzde etkili olmayabilir ve bu nedenle de yeni uzmanlar tarafından öğretilmeli ve öğrendiklerimiz hakkındaki önyargılarımızı bir kenara bırakmalı, öğrendiklerimizi unutmalıyız. Neyi kaçırdığımızı bilir ve tekrar öğreniriz.Bu tam olarak öğrenmenin son adımıdır.Bu, tüm insanların hayatımız boyunca önceki yıllarda önceki yıllarda bir şeyler öğrendiği anlamına gelir, ancak bazı problemleri çözdüğümüz yöntemler günümüzde artık etkili değildir ve bu nedenle Öğrenme yeteneğine sahip olabilirdik, ancak öğrenilenler günümüzde etkili olmayabilir ve bu nedenle de yeni uzmanlar tarafından öğretilmeli ve öğrendiklerimiz hakkındaki önyargılarımızı bir kenara bırakmalı, öğrendiklerimizi unutmalıyız. Neyi kaçırdığımızı bilir ve tekrar öğreniriz.Bu tam olarak öğrenmenin son adımıdır.Bu, tüm insanların hayatımız boyunca önceki yıllarda önceki yıllarda bir şeyler öğrendiği anlamına gelir, ancak bazı problemleri çözdüğümüz yöntemler günümüzde artık etkili değildir ve bu nedenle Öğrenme yeteneğine sahip olabilirdik, ancak öğrenilenler günümüzde etkili olmayabilir ve bu nedenle de yeni uzmanlar tarafından öğretilmeli ve öğrendiklerimiz hakkındaki önyargılarımızı bir kenara bırakmalı, öğrendiklerimizi unutmalıyız. Neyi kaçırdığımızı bilir ve tekrar öğreniriz.Bu tam olarak öğrenmenin son adımıdır.
Bize sunulan sıkıntılara yönelik sorunları veya krizleri çözmek için daha ön planda olan yöntemler ve metodolojilerdeki yeni şeyleri öğrenin.
Kuruluş kimliği
Bir kurumdaki her şeyden çok, kurumsal imaj tek başına çalışmaz, ancak bu imajın bir arka plana sahip olması ve kurumsal imajın arka planının kurum kimliği veya kurumun kimliği olmasıdır. Bir kuruluş halkı halka, şehre ve çevresine verebileceğinden, sosyal olarak sorumlu bir şirket, ekolojik bir şirket, çalışanlarının sağlığına önem veren bir şirket, umurunda olan müşteriler hakkında belli bir imaj En iyi üretim kalite standartlarıyla çalışan çevre için kuruluşun harikalarını konuşabilir, ancak bu güzel kurumsal imajın başka duvarları varsa, onu destekleyecek hiçbir şey yoktur, yani örgütün gerçek kimliği bu kurumsal imajı sürdürmek çok zordur.Örneğin, kuruluşunuz içinde çalışanlara saygı duyulduğunu, iyi bir çalışma ortamının olduğunu, hepsinin iyi geçineceğini, her şeyin ideal bir iş olduğunu söyleyebilirsiniz, ancak bu sadece kurumsal imajdır, imaj kamuoyunda kalır, ancak organizasyonun derinliklerinde. insanların bir takım olarak çalışmadığı kötü bir çalışma ortamı var, sinerjik bir liderlik yok, her birinin çalışması değerli değil, iyi iletişim iyi talimatlar yok, o zaman kuruluşun kimliği gerçekten kötü, imajı görünüşte iyi olabilir, ancak kimliği özünde organizasyonda gerçekte neler olduğu farklıdır,bu nedenle, kuruluşun kimliğine özel dikkat gösterilmelidir, çünkü iyi bir kimlik, sosyal olarak sorumlu bir kimlik, daha dayanıklı bir kuruluştur, gerçek sosyal sorumluluk bir kalitedir ve bir şirketi daha esnek bir şirket yapar. Bu yüzden örgütün kimliğine dikkat edilmelidir.
Örgütün kimliği kişisel bakış açısıyla ve kolektif bakış açısıyla görülebilir, yani bu iki bakış açısından veya bu iki seviyeden çalışılabilir.
Kişisel düzeyde, örgütün kimliği, işçilere sağlanan duygu, yani ortak çalışanların her birine verilen motivasyon ve elbette, çalışanların her birinin katkısı için liderlik tarafından belirlenir. Organizasyonda. Şimdi kolektif düzeyde, yani örgüt düzeyinde kimlik fikri, kültürünüz aracılığıyla işinizi yapma şeklinizi, davranış kurallarınızı vb. Nasıl algılayabileceğinizi belirler.
Esnek bir şirketin başka bir kalitesi de bellektir, ancak bellek bir kuruluşta ne anlama gelir? Hem kolektif hem de kişisel olarak hepimizin üstesinden gelmek için sorunlar, sıkıntılar veya kriz zorlukları yaşadık ama bunların her biri olumsuzluk zorlukları bize öğrenebileceğimiz bir deneyim bıraktı ve organizasyondaki hafızanın konusu bu, herkesin üstesinden gelmek için problemleri olduğu ve üstesinden geldiği için organizasyon bu yüzden hala var. bir şekilde çözüme kavuşturabilme ya da bunları avant-garde çözümlerle ya da sunulan sorunları çözmek için avant-garde yöntemlerle eliptik olarak birleştirerek bu sonuçlara güvenebilme deneyiminin, bir çözüm eski olduğu için tamamen işe yaramaz olduğu anlamına gelmez ancak bazı kısımlarını da alabilirsiniz çünkü hem dünün sorunları hem de günümüzdeki sorunların ortak noktaları vardır.
Var olana saygı duyan değişim süreci
Örgütsel dayanıklılık ve değişim süreci, bu kadar hafife alınması gereken bir şey değildir.Temel olarak değişim sürecine atıfta bulunuyorum, değişim süreci, söz konusu çıkarlar söz konusu olduğundan hafifçe alınabilecek bir şey değildir. organizasyon zaten çok fazla kaybetti ve gerçekten çözümler sert olmalı ve bu belki de çoğunun bilmesi gereken bir ifade ile verilir ve bu bazen yeni bir dünya inşa etmek için eski dünyayı yok etmek zorundasınız, ancak bu sadece çok vakalar için işe yarıyor aşırılıklar her şey şirketin durumuna bağlıdır, bu durumda olmadığımız şirketlerde, ancak tehlikede olan birçok ilgi vardır ve o sırada var olan çıkarlara saygı göstererek çıkarlara saygı gösterilmesi gerekir. bir arada yaşamalarını söylegeçmişle gelecek, zaten orada çalışan insanları kovamaz ve onları yeni gençlerle değiştiremezsiniz. Kuruluşun hayatta kalmasının da bağlı olduğu bir süreç varsa, o zaman bu şirket için çalışmış olan kişilerin haklarını etkilemeden ilerlemenin sağlanabileceği bir yol bulunmalıdır.
Bir şirketi dirençli kılmanın bir diğer önemli yönü de sinerjik liderliğe sahip olmasıdır.Liderlik daha önce tek bir kişinin veya belirli bir grup insanın bilgi ve becerilerini kullanarak karar vermek olarak görülüyordu. Örgütte liderlik sinerjik olmak anlamına gelir, yani örgütteki sorunların çözümü ile ilgilenen insanların her fikrinden faydalanır. Kendilerini eklektik olarak yaşayabilir bir çözüm üreterek organize eder ve yapılandırırlar.
Eklektik liderlik aynı zamanda iyi bir organizasyonel iklimin bir parçasıdır, çünkü kolektif organda çalışan ve işbirliği yapanların görüşleri dikkate alınmakta, buna ek olarak, takdir etmeyeceğiniz belirli bir perspektiften veri ve detaylar elde edebilirsiniz. Başka bir deyişle, tek bir kişi her şeyi göremez, ancak farklı bir vizyona ve farklı bir hazırlığa sahip diğer insanlar, benzersiz bilgisine sahip bir liderin dikkate alamadığı şeyleri görebilir ve bu bilgilerin belirli bir sorunu çözmek için çok önemli olabilir..
Bununla birlikte, sinerjik liderlik de sistemik olmalıdır, yani örgütün tüm yönlerini dikkate almalıdır, çünkü bir problem sadece bir departmanı değil, aynı zamanda örgütün sadece bir yönünü etkilemekle kalmaz, aynı zamanda tüm örgütü ve Organizasyonun sorunları sadece tek bir bilgi koluyla çözülmez, organizasyonun bir bütün olarak ele alınması gerekir.
Dayanıklılık tutumdur ve tutum hem kişinin hem de şirketin başarısını belirler.
Örgütsel dayanıklılık söz konusu olduğunda, belirli koşulların üstesinden gelmek için atılabilecek yolların örnekleri öngörülmektedir, örneğin, bir şirket belirli bir krizden geçtiğinde ve asıl problemi bir kuruluşun olmamasıdır. örgütsel tanıya da dayanan en yeterli ve öncü teknoloji ile prosedürler ve metodolojiler, örgütsel tanıya bağlı olarak, asıl sorun nedir, ana problemden ve teşhis yoluyla ortaya çıkan problemler nelerdir,Örneğin, henüz açıklanmış olan bu durumda, yolu kullanabilir veya belirli bir lider kuruluşu analiz etmeye ve prosedürlerini kendi kuruluşunuzun ihtiyaçlarına göre uyarlamaya çalıştığınız kıyaslama yolunu seçebilirsiniz. stratejilerin bir parçası olarak alınabilecek bir yol örneği.
Elbette, esnek bir şirketin özelliği, yöneticilerinin ve sadece yöneticilerinin ve notlarının değil, görüşlerinden yararlanıldığı için kuruluş içinde ayrıntılı olarak çalışan veya kuruluş içinde çalışan her bir ortak çalışanın yenilikçi vizyonudur. sinerjik liderlik, görüşü kimin ürettiği sorunla ilgili olduğu sürece farklı ilerlemeler elde edilebilir.
Okyanus Mavisi de esnek bir önlemdir, çünkü daha önce tartışıldığı gibi, Okyanus Mavisi, rekabet olmadan yeni bir iş oluşturacak şekilde sunulmayan Yeni bir Ufuk veya yeni bir Pazar Nişi aramakla ilgilidir. örneğin, eğer bir organizasyonda sorun çok fazla rekabet varsa, o zaman diyelim ki örgütsel tanı, asıl sorunun aşırı rekabet olduğu ve sonra bu krizin üstesinden gelmenin bir yolu, mavi okyanusların arayışı hizmet edilmemiş ve bunu yeni bir iş modeli, yeni bir pazar, zenginlik yaratmanın ve para üretmenin yeni bir yolu haline getiren piyasalar. "Kötü yönetim atom bombasından daha yıkıcı olabilir."
Örgütsel dayanıklılığın açık bir örneği, çoğu kişinin Japon mucizesi olarak adlandırdığı şeydir. Japonya, İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra yıkılmış ve harap olmuş bir ülkedir, ancak yarım yüzyıldan biraz daha az bir sürede, dünya gücü haline gelmek için harabeye dönen bir ülke olmaktan geçer, ancak tüm bunlar sistemik bir bakış açısıyla ortaya çıkar. çünkü disiplin, kültürü bu ülkenin kurtulan üyelerinden her birinin liderliğini etkilemektedir.
Japonya iki atom bombası tarafından harap edildi, ancak bugün dünya bir güçtür.Kültürü, bu tür bir kriz yaşamadığından ülkemizin aksine muazzam bir dayanıklılık, takdire şayan bir dirençle bu ülkenin yeniden inşasında kritik bir faktördür. ancak aynı zamanda 50 yıl içinde, yükselen güneşin ülkesine kıyasla ilerlemesi minimaldir.
TEMEL DAYANIKLILIK ALANLARI
Schneider'e (2007) göre, bir istikrarsızlık ortamıyla karşı karşıya kaldığımızda, ona direnmemizi sağlayacak beş alan incelenmelidir; hem şirketlerin hem de üyelerinin aşağıdakileri belirleyerek stratejik bir sürece girme kapasiteleri veya yetenekleri geliştirebilecekleri: strateji, yapı, sistem, beceri ve kültür.
Strateji, Schneider (2007) tarafından, rakipleri ile yüzleşmek ve yenmek için şirketin anayasasına ilişkin vermesi gereken bir dizi eylem ve karar kümesi olarak tanımlanmaktadır: bunlar kimdir, nerede belirlenirler işletilir, nasıl işletilir ve ulaşılacak hedefler nelerdir; böylece rekabette sürdürülebilir bir avantaj elde edilir.
Aynı zamanda, sadece belirli bir krize yeterince tepki vermekle kalmayıp, öngörme yeteneği gibi stratejik direnci de belirler; değişimin kalıcı olması, ancak bilgi, strateji, politika veya ideolojinin zorluklarıyla karşılaştığı travmatik değildir.
Öte yandan, yapının insanların örgütte uzmanlaşma ve bölünme şekillerini ve aynı zamanda otoritelerin içindeki otoritelerin dağıtım yollarını ifade ettiğini gösterir. Aynı zamanda örgütün çalışmalarını farklı faaliyetlere ayırma ve sonra koordine etme yollarının toplamı olarak anlaşılmaktadır; Yazara göre, sık sık, birimler arasındaki ilişkilerin grafiksel bir resmini temsil eden organizasyon şemasına, ayrıca kutuları kullanarak ve bağlantı çizgilerini ve ilgili makamları kullanarak süpervizörler ve astlar arasındaki otorite çizgilerini ifade eder.
Sistemlere gelince, bunlar kuruluş tarafından günlük olarak yönetmek için kullanılan resmi ve gayri resmi süreçler veya prosedürlerdir; kontrol sistemleri, performans ölçümü, motivasyon sistemleri, tazminat, ödüller ve diğerleri.
İnsanlar, para, makine, teknoloji ve malzemeler, ürün veya hizmetlerin mümkün olan en verimli şekilde sunulması için idari süreçlerle ilişkili idari sistemlere girebilir; böylece işlerin iyileştirilmesi için kişilerarası ilişkiler, düzenlemeler, teknikler ve ilkeler işlenir.
Schneider'e (2007) göre beceriler, bir kuruluşta yer alan ve insanlar, yönetim uygulamaları, sistemler veya teknolojilerle ilgili olabilecek farklı yeterlilikler kümesini ifade eder. Kültür, rutin iletişim yollarını, ekipler ve bireyler arasındaki normları, baskın değerleri içeren bir organizasyonun üyelerinin inançları, beklentileri, fikirleri, değerleri ve davranışlarının karmaşık bir modelini temsil ettiği için paylaşılan değerlerle yakından ilişkilidir. kurallar ve örgüt iklimi.
ÖRGÜTSEL BİR STRATEJİ OLARAK DİRENÇ
Esneklik bir kez tanımlandığında, özellikleri ve onu destekleyen faktörler, modern organizasyonlar için bir strateji olarak kullanılabileceği belirlenmiştir; Organizasyonel Dayanıklılığın farklı bakış açılarına atıfta bulunduğu düşünülürse: "bir organizasyonun misyonunu yerine getirme yeteneğini kaybetmeden şokları ve derin etkileri emme yeteneği" (Sampedro, 2009).
Ayrıca, “Karlılıklarını etkilemeden hem iç hem de dış, değişiklikleri ve kopmaları emebilen ve hızlı adaptasyon süreçleri sayesinde ekstra faydalar elde edebilecekleri şekilde esneklik geliştiren şirketler. bunların ister manevi ister somut olsun, olumsuz koşullardan türetilmiş olması. (Minolli 2000)
Bu nedenle, ortaya çıkan trendlerle ilgili önemli olayları öngörmek, felaketlerden ve krizlerden sonra sürekli değişime ve iyileşmeye uyum sağlamak için kurumsal kapasite ve modelleri dinamik olarak yeniden icat etme kapasitesi olarak Hamel ve Välikangas (2003) olarak kabul edilebilir. iş ve koşullar değiştikçe stratejiler. Ayrıca, çalkantılı zamanlarda, şirketlerin sahip olduğu tek avantajın, koşullardan önce iş modellerini yeniden icat etme yeteneğine sahip olduklarını, bunun da kuruluşların kendilerine fayda sağlamadığı Stratejik Dayanıklılık olarak bilinen sadece başarılı olma dürtüsünden ziyade üyelerinin bu özellikleri edinmesi ve geliştirmesi
Stratejik esneklik, tek bir krize tepki vermek ya da bunlardan kurtulmak değil, derin ve uzun vadeli eğilimleri sürekli olarak adapte etmek ve tahmin etmek, son derece gerekli olmadan değişiklikler yapmakla ilgilidir; bu yüzden esnekliğin temel özelliklerinden biri yaratıcılık ve inisiyatiftir.
Esnek bir organizasyonda çok fazla coşku ve az travma var; Modern şirketlerin nostalji, inkar, kibirleri serbest bırakarak ve değişikliklerin mevcut başarılarını nasıl etkilediğinin farkında olarak, operasyonel mükemmelliğin ve kusursuz uygulamanın ötesine geçmeye çalışarak bu tutumları geliştirmelerinin nedeni budur. faaliyetlerin. Hamel ve Välikangas'a (2003) göre esneklik, sistematik olarak inovasyona karşı sürekliliği destekleyen bu değerlere, süreçlere ve örgütsel davranışlara karşı inovasyon gerektirir.
SONUÇ
Beşeri sermayeyi kuruluşun işletim sisteminden ayırmak mümkün değildir, çünkü daha önce analiz edildiği gibi, piyasanın değişimleri ve talepleriyle yüzleşmeye hazırlanan bir şirket geleceğe sahip bir şirkettir, bu yüzden değil Kendilerini etkileyebilecek olası risk senaryolarının yaklaşımını göz ardı etmeli, eğitim desteği ve çalışanlar için bir direnç kültürü ile önleyici ve düzeltici önlemler almalıdırlar. Tüm çabalar başından itibaren olası bağlamlarla yüzleşmeye yönlendirilmelidir, çünkü bunun önemi, zaman geldiğinde, bu tür eylemlerin şirketin sayıları, karları ve beklentileri üzerinde ciddi etkilere neden olmaması olasılığına dayanmaktadır.
Özetle, kuruluş, esnekliğin gelişmesine katkıda bulunacak stratejiler, şirketin yapısı, yani şirketin hiyerarşik veya örgütsel dağılımı gibi faktörleri göz önünde bulundurmalıdır, çünkü uygulanan şeyin etkinliği ona bağlı olması gereken kültüre bağlıdır. belirlediği politikalara ve değerlere ve son olarak da her bireyin becerilerine, değişime uyum sağlama yeteneklerini ve ekip çalışması yapmalarına izin veren çeşitli nitelikleri analiz ederek bütünleşti. Aynı şekilde dağıtım kanallarının iyileştirilmesi ve iyileştirilmesi, endüstri düzenlemesindeki değişiklikler, doğrudan ve dolaylı rakiplerin yanı sıra müşterilerin sayısının analizi ve uygulanan teknolojideki değişiklikler.
İş esnekliği, herhangi bir girişimci tarafından göz ardı edilmemesi gereken bir araçtır, iş koluna ve kuruluşun ihtiyaçlarına uyum sağlayan başkaları tarafından desteklenen SWOT gibi önceden belirlenmiş analizlerle kuruluşu daha iyi tanımak için mükemmel bir fırsattır.
TEŞEKKÜRLER
Orizaba Teknoloji Enstitüsü, bu makalenin geliştirilmesi için gerekli kaynakları sağladığı için teşekkür eder, Dr. Fernando Aguirre y Hernández ve konuyla ilgili değerli katkılarından dolayı Mühendis Monserrat Jiménez Hernández.
REFERANSLAR
Bizquerra, R. (2008). Vatandaşlık ve bir arada yaşama eğitimi. İspanya. Wolters Kluwer.
Hamel, G. ve Välikangas, L. (2003). Esneklik arayışı içinde. Harvard Business Review, Cilt 1, No. 9.
Hitt, M. (2006). İdaresi. Meksika. Pearson Eğitim.
Minolli, C. (2000). Dayanıklı şirketler, onları inşa etmek için bazı fikirler. Çevrimiçi belge. Uygun:
www.ucema.edu.ar/u/cpcbm/Inv tahmini / Resiliencia / Empresas_Resili entes.pdf. Danışma: 10/13/2017.
Pueyo, A. (2007). Kişilik. İspanya. UOC Yayıncılık.
Sambrano, J. (2010). Esneklik, olumsuzluğun olumlu dönüşümü. Venezuela. Alfa Yayınevi.
Schneider, B. (2007). Dayanıklılık. Kararsızlık bağlamında başarılı şirketler nasıl kurulur. Kolombiya. Editoryal Norma.
Orijinal dosyayı indirin
