Şirketlerin refahı herkesin temel hedefidir ve bu bağlamda yönetim literatüründe başarı için sıkça formüller buluyoruz. Şüphesiz, işleri daha iyi yapmanın yolları, en iyi uygulamalar, sonuçlara ulaşmaya, geleceği güvence altına almaya katkıda bulunan tarifler… belki de her kurum kendine özgüdür, gerektiğinde sorunlarına benzersiz çözümlere ihtiyaç duyar. Öte yandan, bunların önlenmesi hem bireysel hem de kurumsal olarak daha fazla uygulanmalıdır.
Korkarım ki Scott Adams'ın bahsettiği beceriksizliği hatırlatan bir organizasyonun yanı sıra metaforik düzeyde nispeten iyi tanımlanmış patolojileri olan diğerleri var; ama bana öyle gelmiyor - ya da öyle görünüyordu - daha büyük bir sağduyu dozu talep edenler dışında evrensel çözümler uyuyor. Bu arada, sağduyu gerçekten bu kadar kötü mü?
On yıl önce, satışları artırmak için reklamların sunulan teklif sayısı karşılığında ödüllendirildiği bir şirketi öğrendim; gerçekten de bu, çözümleri formüle etmekten ve her durumda kaynakları tahmin etmekten sorumlu teknisyenler için önemli bir ek iş yükü yarattı. Satışlar artmadı, ancak teklifler, bence, daha az güvenle hazırlandıkları için daha az cazipti. Bence hem sistemik düşünme hem de sağduyu eksikliği nedeniyle satışlarda bir düşüş meydana gelmiş olabilir.
Bu arada, sistemik düşüncenin hala bekleyen bir sorun olmaya devam ettiğinden ve bazı görevlerin veya işlevlerin çoğu zaman şirketler için de gerekli olan başkalarının zararına teşvik edildiğinden korkuyorum; kısa vadede olmasa da, orta veya uzun vadede. Örneğin, işçiler maaş kazandıklarında faturalandırılabilir görevlere yönelme ve şirketin refahı için eşit derecede gerekli olan diğerlerini tercih etme veya erteleme eğilimindedirler.
"Dilbert Prensibi" ni okuduğum 90'ların sonlarında, kuruluşların sağlığı ve istihbaratıyla ilgilenmeye başladım ve hala son zamanlarda bu konuda mütevazı ve kısa bir metin yayınladım. Bu ilginin bir sonucu olarak haftalar önce internette “örgütsel patolojiler” hakkında bilgi arıyordum. Bu aramada, yaptığım diğerlerinde olduğu gibi, tesadüfi keşif dediğim şeyi buldum ve size aşağıdakileri getirmenin uygun olduğunu düşünüyorum.
"Şu anda başarıya ulaşmak için en uygun iş modeli olarak hangi iş yönetim modelini sunuyorsunuz?" Tribuna de Salamanca'ya (Nisan 2008) sık sık aradığım zaman ulaştığım "profesör ve işadamı" Javier Fernández Aguado'ya sordum. ve hitabet görkemli olan. Dedi ki: "… bugün birçoğu on yıldır dünya çapında kuruluşlarda uyguladığım Alışkanlık Yönetim Modeli'nin (DpH) geçerliliğini kabul ediyor."
Dikkatimi çekti çünkü danışmanlık şirketi Élogos'un bir kitabında bir süre önce okumuştum: “DpH'nin zorlukları iki: insanlar için uygun alışkanlıkların neler olduğunu tanımlayın ve onlara ulaşmak için yolları gösterin. Bu sıkı anlamda, çalışma, eylemlerinde kendisinin gerçekliğini fetheden kişiden ve paralel olarak, davranışıyla kendisi için tam iyilikten oluşur: her eylemde yapılan iyilik hakkındaki gerçeği yaşamak ve kendi varlığı hakkındaki gerçeğe tabi olan iyiliğin gerçekleşmesi ”. Bunu ilk gördüğümde, bana bir soyutlamadan çok bir yanılsama benziyordu ve açıkça itiraf ediyorum; ancak, bize söylendiği gibi, dünyanın her yerinde çalışıyorsa, DpH'nin daha ayrıntılı bir şekilde incelenmesi gerekecektir.
Bir süre önce bu modelden şüphelendiğimi eklemeliyim çünkü Élogos kitabı, Hedeflerin Yönünü (DpO) üçüncü taraflardan gelen tartışmalarla reddettikten sonra onu savundu; belki de yazar olan Sandra Díaz'dan kaçan bir detay olan DpO'ya değil, Taylorizm'e işaret eden argümanlar. Ama… DpH, dünya çapında zafer kazanacak olan ne olacak (internette rapor edilmese de, geez)?
Bu benim tesadüfi yeni keşfin kapsamını keşfederken, şimdiye kadar iyi olarak düşündüğüm tarifin bazı bileşenlerini refah tartışmasına katkıda bulunacağım: sistemik düşünme, bilgi ve yenilik yönetimi, kalıcı öğrenme ve gelişme, gerçekler, uygun hedeflerin peşinde koşma, mümkün olduğunca tüm (yöneticiler ve işçiler) kendi liderliği, bilgi ve konuşma becerilerine, şirkette yaşam kalitesine (iyi anlaşılmış) vurgu… Belki de, "profesör ve işadamı" Fernández Aguado'nun DpH'si bunları ya da daha etkili olanları kapsar.
Şu anda Sandra Díaz, Observatorio RRHH dergisinde son zamanlarda liderin ana boyutlarının perspektif, eşitlik, güç ve denge (görünüşte, ihtiyat, adalet, güç ve temperansın bir versiyonu olarak) olduğuna dikkat çekti; ve "Alışkanlık temelli bir hükümet stratejisi, insanların daha fazla çaba göstermeden doğal olarak yapmaları gerekeni yapmalarını istemeyi amaçlıyor…" diye ekledi. İnsanların başarılı olacak bir lider olmadan yapmaları gerekeni yapmak istemeyecekleri düşünülüyor: bu bana McGregor'un Teorisi X ve Teorisi Y'yi hatırlatıyor…
Sizi yaşam boyu öğrenmeye daha fazla ya da yaşam boyu e-öğrenmeye, bilgi aramaya davet ediyorum, çünkü bize çok fazla korku veren bir ekrana sahip bu gadget'ın daimi öğrenme ve gelişimin faydası için bize gösterecek çok şeyi var. İlginiz için teşekkürler.
