Aşağıdaki vaka çalışmaları, birçok Meksikalı kuruluşta meydana gelen gerçek durumları içermektedir ve bununla birlikte, karar verme ve karmaşık insan davranışları perspektifine sahip olma senaryolarının yaratılması için analiz becerilerinin geliştirilmesi amaçlanmıştır.
Anahtar kelimeler: işçiler, kuruluşlar, dosyalar, ücretler, örgüt çevresi, …………………………………………….
Öz:
Yönetici Özeti:
Aşağıdaki vaka çalışmaları, karar verme için analitik becerilerin geliştirilmesi ve karmaşık insan davranışı perspektifi kazanmak için senaryoların oluşturulması amaçlanan birçok Meksika organizasyonunda meydana gelen gerçek durumları içermektedir.
Giriş:
Şu anda, birçok şirket, şirketleri için entelektüel bir sermaye olarak kabul edilen insan faktörünün bazen yaptırımların uygulanmasını azaltabileceğinden, doğrudan etkileyen çeşitli dış ve iç sorunlarla karşılaşmaktadır. düşük performans veya düşük kalite ile sonuçlanan işçilerin performansı veya kapasitesi, aşağıda kuruluşlarda meydana gelen bazı durumlardır.
ALICININ affetmediği hatalar :
İnsan kaynakları personeli çağrılar, e-postalar ve ziyaretlerle taciz edilmeyi dışlayabilir; Gündelik kıyafetler giyin veya röportajda çok az ciddiyet gösterin ve boşluktan uzaklaşacaklardır. Bir işe sahip olma arzusu, bir işverenin ilk tercihi olmak için hatalara neden olabilir. Örneğin, beş insan kaynakları yöneticisinden biri, çalışanların dikkatini çekmek için taktiklerinin değiştiğini, röportajı yapan kişiyi 'taciz' noktasına gelse bile kalıcı bir aday gibi görünmeye çalıştığını kabul eder.
Son üç yılda% 12 olan 2.543 görüşmeci, işçinin işverenle bir toplantı aradığında tutumu değişti, ancak kişiyi pozisyondan çıkarabilecek olağandışı uygulamalarda olmasa da her zaman proaktiviteye dönüşmüyor. Görüşülen kişiler tarafından atıfta bulunulan listede, adaylar tarafından önerilmeyen eylemler öne çıkıyor, örneğin:
- CV'yi teslim etmek için binanın dışında veya İnsan Kaynakları yöneticisinin resepsiyonunda bekleyin Randevusuz bir şirkete gelin ve birisinin tedavi görmesi için tanıdık olarak görün Facebook sayfasını veya işverenin olduğu diğer portalı alın. Kişisel mesajları göndermek ve CV'yi dahil etmek için: Sarılmış CV'yi hediye olarak gönderen ve becerilerinin “şirket için bir hediye” olduğunu söyleyen bir aday vardı. Diğerleri aynı gün birkaç kez konuşma tekniğini kullanıyor. iletişim kurmalarını sağlayacak e-postalar gönderebilirler, çünkü belki de mesajları duyulmamıştır.Bu tekniklerin bazılarında randevu alan ve konuştuklarında şirketin özelliklerinden tamamen habersiz çalışanlar vardır.
Bir işe alım politikası aşağıdaki ifadeye çevrilebilir: "Bu kişinin şirket olan evime geçmesine izin vermek için kendimi sakin hissediyorum", eğer kişiyle görüşmeden önce yalan söyleme veya taciz etme gibi tutumlar gösterirse, işe alınacak süreçlerle ilgili profesyonellik ve cehalet eksiklikleri, Linkedin'de kişi adlarını arayın veya özgeçmişi kimin göndereceğini doğrulamak için insan kaynaklarını arayın, başarısızlığı temsil etmeyin, ancak tüm gün çevirin ve işverenin e-postasını doyurun e-postalar, evet bu bir hatadır, çünkü bir adayın mülakat yapmak için yapılabilecek hatalara ek olarak mülakatçının sabrını tüketmemek için mülakat yapılacak şirketin dinamiklerine uyum sağlaması gerekir,bu fırsata sahip olduğunuzda, adayı dışarıda bırakan davranışlara düşmek de mümkündür.
Örneğin, her 10 işverenden dördü, rekabetin yüksek olması ve daha az iş olması durumunda, bu işyerinin zorluklarının ne olduğunu ve profillerinin nasıl uyacağını bilen iyi eğitimli çalışanlarla konuşmanın bir zorluk olduğunu belirtiyor. fırsat sunulduğunda başarısız olma lüksü. Başvuranın istihdam için imajına zarar veren durumlar şunlardır:
- Biraz ciddiyet göster. "Görüşmeye sinemaya gidiyormuş gibi gelen insanlar var", görüşmeciye kendilerini hakkında çok az şey bilen ve kendilerini geleceğe nasıl yansıtmak istediklerinden emin olmadan kendilerini göstererek işi "kabul etmeyi kabul eden" biri gibi gösteriyor Gayri resmi 'günah'. Kişilik çok rahat olmasına rağmen, bir iş görüşmesinin kodlara uygunluk gerektirdiği ve bunlardan birinin konumun kapsamı ve çalışacağınız şirket hakkında bir fikir sahibi olarak saygı göstermek olduğu anlaşılmalıdır. Giyim de bu noktada geliyor: Yanlış beklentiler vermekten kaçının: İşverenle görüşme sırasında kişi, işin hedefleri karşılayıp karşılamadığını ve bu pozisyonun taleplerini karşılama yeteneğine ve istekliliğine sahip olduğunu fark edecektir. Şirket için değerli bir gereklilik yoksa,ya da pozisyon beklentileri karşılamıyorsa, "Hayır" demelisiniz. 'Daha fazla bir şey' gibi davranılırsa ve sonra sözleşmeyi yaparlarsa, gerçek olmayan ve şirkette çalışırken ağırlaşacak izlenimler üretilir. Diyerek şöyle devam etti: "İşlerde iki gün süren insanlar var ve bunun nedeni, yerine getirmeleri gerekenlerle karşı karşıya kaldıklarında, bu sorumluluğu istemediklerinin ve istifa ettiklerinin farkına varıyor."
PRATİK DURUM 1. İNSAN KAYNAKLARININ PRATİK DURUMU
Geliştirme:
Lucas, León ve Luis aynı gün Amerikan ihtisas fabrikasında çalışmaya başladılar, nadir bir tesadüfle, 3 adam sadece aynı yaşta değildi ve aynı mahalleden geldiler, ama biraz benzer görünüyorlardı, meslektaşları Onları ayırt etmenin tek yolunun kart numaralarına bakmak olduğunu söylemek için Lucas'ın 8291, León'ın 8292 ve Luis'in 8293 idi.
İlk başta 3 piyon rezervine atandı, oldukça kaba ve süratli bir ustabaşı emriyle, her gün farklı işler gerçekleştirdiler, bir gün A bölümünde kum küreklediler, ertesi gün nakliye bölümüne kamyon yüklediler diğeri montaj hattının paketleyicilerinin kutularını kapatmasına yardım etti, ama günün sonunda 3'ü kendilerini ustabaşıya sunmak için piyon rezervine geri döndü, onunla rahat ettiler ve onlarla ilgili iyi bir görüşe sahipti. çalışıyorlar ”dedi.
“3 Silahşörler” (fabrikada çağrıldıkları gibi) kıdem kazandıkça, birbiri ardına kalıcı pozisyonlara atandılar, Lucas nakliye departmanında forklift operatörü, León imalat departmanında pumper ve Luis olarak çalıştı. asistan olarak eğitim atölyesine gitti. Bir yıl daimi işlerini yaptıktan sonra, personel şefi üç adamın dosyalarını şaşırtıcı görmediği dosyalarından kaldırdı, Lucas, León ve Luis, mürettebatında çalışırken mükemmel kayıtlara sahipti Piyonlar, ara sıra ve mazeretsiz bir devamsızlık dışında, katılımları ve davranışları neredeyse mükemmeldi, ancak şimdi kayıtları çok farklı bir hikaye anlattı.
Lucas'ın kişisel dosyası, yıl boyunca dokuz kez çalışmak için geç kaldığını, bir nedenden ötürü, 27 gün, zaman kaybetmesine neden olan bir kaza geçirdiğini ve revirde birkaç kez yardımcı olduğunu belirtti. Bu nedenlerle, patronu ona şirket kurallarının ihlali için 2 yazılı uyarı gönderdi. Leon'un iş yardımı ve güvenlik kaydı fabrika için kabaca normaldi, ancak üretim tipi bir iş yapmasa da, amiri onun zayıf bir üretici olduğunu ve Leon'un Yıl boyunca birkaç kez küçük ofislerden şikayet etmek için personel ofisine başvurmuştu: Yapması emredilen işin türünde bir ve iki kez ücretinde bir hata.
Luis'in katılım ve güvenlik açısından rekoru normaldi, ancak amiri Luis'in hızlı olduğunu ve işbirliği yapma arzusu olduğunu belirtmekle özel bir ilgisi vardı ve ayrıca ilk fırsat ortaya çıktığında B Sınıfı bir tamirciye terfi etmesini tavsiye etti. Genelkurmay başkanı, 3 işçinin dosyaları arasındaki farktan, hepsinin ilk başta ümit verici bir şekilde davrandığı gerçeğinden açıkça etkilenmişti.
Sorular:
- Luis, Lucas ve Leon ne tür bir iş deneyimi değiştirebilir? Evde veya iş dışında yaşamınızda ne gibi faktörler bu değişikliklere neden olabilirdi? Üçünün her birinin amiri hakkında sonuç çıkarır mısınız? Neden?
DURUM 2.
José, bir araba fabrikasının montaj hattında birlikte çalışan 2 erkeği denetler, işleri boyalı karoserdeki bağlantı parçalarını monte etmektir. Bir süredir, söz konusu erkekler Francisco ve Antonio, metal parçaların taşınmasının çizilmelere ve kesiklere neden olduğundan şikayet ediyorlar, nihayet José sorunu çözmenin en iyi yolunun 2 operatörler işlerini yapmak için eldiven kullanıyorlar, Pazartesi günü onlara yaklaşıyor ve şöyle diyor: "çocuklar, güvenlik departmanı işi yapmak için eldivenlerin teslim edilmesini ayarladı, bu yüzden kesmeye devam etmekten kaçınılacak, burada bir çift eldiven var her biri için, bundan sonra umarım onları daima taşırlar ”
Ertesi gün José, Francisco'ya 3 kez eldiven takmasını istemek zorunda kaldı, ancak Antonio her zaman giydi, haftanın sonunda Antonio eldivenlerin değerine ikna oldu ama Francisco onları pantolon cebinde tutmaya devam etti. "İşimi engelliyorlar ve montaj hattının hızını takip edemiyorum" dedi José, ama Antonio ona şöyle dedi: "Bu eldiven fikri montaj hattının hızındaki artışı haklı çıkarmak için bir mazeret değil, eğer buna verirseniz bir dahaki sefere sizden daha fazlasını isteyeceklerdir ”
Soru:
- Neden aynı durumda aynı şekilde davranan iki adamın böyle farklı tepkileri var? José'nin niyetleri iyi değil miydi? Francisco ve Antonio'nun kesintilerle ilgili şikayetlerine katılmaya çalışmıyor muydu? Çözüm mantıklı değil miydi?
DURUM 3. HASTANEDEN DR. Espíndola
(Komutun ikiliği)
DOKTOR ESPINDOLA örneği.
Bir kamu hastane kurumunda ortaya çıkan ve sürekli olarak diğer kurumlarda, özellikle de düzenlemelerin karar vermenin temeli olduğu durumlarda da ortaya çıkan bir sorundur, bu yüzden doktorları tekrar aradık, çeşitli kamu ve özel kuruluşların yöneticileri ve muhasebecileri. Nuevo León, Monterrey kentinde bir devlet hastanesinin müdürü olan Dr.Manuel Hernández, hastanedeki en iyi kardiyolog Dr. José Espíndola tarafından sunulan istifayla karşı karşıya kaldı. atanan hastaları tedavi ettikleri sürece diğer doktorlardan daha.Dr. Espíndola, özel muayenehanesinde onu arayan hastalara katılamayarak çok kaybettiğini ve diğer yandan hastanede aldığı maaşın yeterli olmadığını savundu. Argümanlarının gücüne rağmen, Dr. Espíndola, Dr. Hernández'nın talebine cevap verdi, her ikisi de söz konusu olanın vaat edilenleri yerine getirmek için gerekli prosedürleri yerine getirmekten sorumlu olacağı konusunda hemfikir.
Hernández, kurum muhasebecisi mali müşavir Sergio Ruiz'den Dr. Espíndola'nın maaşını yükseltmek için gerekli prosedürleri gerçekleştirmesini istediğinde, bunun iç düzenlemelere göre mümkün olmadığı bildirildi. Reddetmeyle karşı karşıya kalan Dr. Hernández, bürokrat olamayacaklarını savundu. Espíndola'nın yeteneğinin hastaneye prestij verdiğini ve buna ek olarak, kendisinden talep edilen artışın küçük olduğunu, çünkü sadece teyit ettiği aylık 500,00 $ olduğunu, taleplerin maliyetine kıyasla çok az olduğunu da sözlerine ekledi. Hastane diğer doktorlar tarafından yapılan hatalar için para ödemek zorunda kaldı. Sonuncusu 70.000,00 dolardı, bu da bu harcama kavramının yıllık toplamını 500.000,00 dolara çıkardı. Diğer yandan,yönetmen, yüksek profesyonel seviyesi nedeniyle Dr. Espíndola'nın yerini almanın çok zor olacağını düşündü. Bu argümana rağmen, muhasebeci Ruiz, Dr. Hernández, herhangi bir anlaşmaya varmadığı için tatminsiz bırakana kadar itiraz etmeye devam etti.
İki haftada, Dr. Espíndola maaşının artırılmadığını fark etti. Muhasebeci Ruiz'e, hastanede yürürlükte olan maaş düzenlemelerine uygun olarak ilerlemediğinden, bunun mümkün olmadığını bildiren finans departmanına gitti. Dr. Espíndola derhal çekildi ve istifasını hazırlayıp imzalamaya devam etti ve yönetmene teslim etti. Bu gerçek, hemen Ruiz'e gönderilen Dr. Hernández'yi rahatsız etti. Onu önünde tutarak istifasını istedi. Kendisinin reddedilmesi için geçerli bir neden olmadığını ve her durumda kuruma dava açacağını yanıtlamakla sınırlandı, çünkü kuralı uygulamazsa yükümlülük altına girecek ve müdürün emirlerine uymaması durumunda görevden alınacak,performansını belirlenmiş düzenlemelere uygun hale getirmeye çalışsa bile.
Sorular:
- Muhasebecinin performansı iyi miydi? İkili bir komut var mıydı? Doktorun ayrılmaması, şirkete zarar vermemesi için hangi stratejistler uygulanabilirdi?
DURUM 4: NEDEN DON BLAS GİDİYOR?
Arka fon.
Rodamientos Automotrices, SA de CV, otomotiv endüstrisi için bir Japon marka rulman ve diğer rulman kullanma lisansına sahip bir endüstridir. 1969 yılında Querétaro eyaleti Juriquilla belediyesinde kurulmuştur. Sermayesi 100 milyon pezo. Yönetim ve idari personelin yanı sıra satış gücü de dahil olmak üzere iki vardiyada 700 çalışanı bulunmaktadır. Üretimi temel olarak otomotiv parçaları üreticileri ve mobil otomobil parçaları üreticileri için tasarlanmıştır. Üretim sistemi yarı otomatik proseslerden ve bitmiş ürünün girdilerinin sıkı kalite kontrolünden oluşur. Kalite kontrollerini süreçlerinin tüm aşamalarına entegre etmeyi uzun zamandır planlıyor.
Sahne.
Her haftanın Pazartesi günleri yapılan toplantılardan birinde mühendis Velázquez, Guanajuato Bölgesel Teknoloji Enstitüsü'nden mezun oldu ve o zamanlar beş yıl boyunca üretim müdürü sıfatıyla yöneten şirkete dikkatle işaret etti. Alevlendi forseps ("büyü") artık rulman montajında kullanılmamalıdır, çünkü Japon lisans şirketi bunun için "istiridye" adlı aracı tasarlamıştır. Ayrıca Don BIas'ın bir önceki Cuma otoriteye uymadığı için kovulduğunu bildirdi; fabrikadaki tüm işçilerin zaten bilgi sahibi olduğu işten çıkarılma. Don BIas, iyi durumda 'istiridye' bulunmadığı ve yenilerinin Japonya'dan geldiği bir dönemde alevlendi maşaları tasarlayan kişiydi.Alevlendi cımbızlar, operatör Velázquez'in yasaklanmasına rağmen günlük kullanımları yapıldığından, gizli olarak kullanılmalarına izin veren Operatörlerin gizli argoda “düzlükler” olarak biliniyorlardı. İşçiler alevlendi forseps ile çalışmayı tercih ettiler çünkü onlarla montaj operasyonlarını daha kısa sürede (yaklaşık% 25) gerçekleştirebildiler.
İşçiler arasında Don BIas'ın mühendis Velázquez'e tasarımının Japonlardan daha iyi olduğunu garanti ederek meydan okuduğuna dair bir söylenti vardı, çünkü süreçte zaman kazanmasına izin verdi ve onunla şirket daha fazla kazanacaktı; bazılarının kıskançlığından dolayı, "istiridye" kelepçelerindeki gelişmelerinin kabul edilmemesi, çünkü iş sözleşmesi, standart bireysel üretim hacimlerinden daha yüksek. Don BIas'ın maşa lehine bir başka argümanı, "istiridye" türünün ülkemizde üretilmeyen ve nihayetinde bilgisinin en iyisi olan yabancı çeliklerle çalışmak üzere tasarlanmasıydı.İşlemiş olduğu rulmanların seri numaralarıyla kolayca tanımlanabilecek hiçbir müşteri iadesi olmamıştır., Don BIas'ın şirketten ayrılmadan önce işten çıkarılmasından son derece memnun olmayanların Uzlaşma ve Tahkim Kurulu nezdinde eski haline getirilmesini talep edeceğini ifade ettiği öğrenildi.
Şirkette 17 yılı aşkın bir süredir hizmet veren ve yakın zamanda Don BIas'ın çalıştığı aynı sürecin başkan yardımcısı olan Juan Pérez, işten çıkarmayı haksızlık olarak değerlendirdi. Juanillo, arkadaşlarının söylediği gibi, karizması ve el becerisi nedeniyle işçiler arasında yüksek derecede ahlaki otorite kullandı. Mühendis Velázquez'in belirttiği nedenler, mühendisin söylediği gibi «bilimsel» kontrolün, mektuba uyulması gereken tartışılmaz bir norm olduğu için geçerli görünmüyordu. Bay Pérez, mühendis Velázquez'e şirkete alevlendi forseps ile monte edilen parçaların "istiridye" ile monte edilen parçalardan daha iyi olduğunu gösterebileceklerini söylemeye cesaret etti, bu yüzden Don BIas'ın işten çıkarılması haklı değildi,ve eğer üretim nihayetinde düşerse, işçilerin hatası değildi, çünkü Don BIas'ın belirttiği gibi, Japon çelikleri için "istiridye" yapıldı ve onlarla iş yapmak daha uzun sürdü. Çok can sıkıcı bir mühendis Velázquez, Ülkemizde yürürlükte olan Federal İş Kanunu uyarınca, üretim yöntem ve prosedürlerini belirlemek şirketin gücüdür ve XI. Bölümdeki söz konusu yasanın 47. maddesine göre iş sözleşmesinin feshi için bir sebep olarak belirtilmiştir., işveren sorumluluğu olmadan, "sözleşmeli iş olması şartıyla işçiye işverene ya da temsilcisine itaatsizlik etmek", Bu nedenle, Otomotiv Rulmanlarından herhangi bir işçi kararını gerekçesiz olarak kabul etmezse, Don BIas olarak görevden alınır.Don BIas'ın da onayladığı gibi, Japon çelikleri için "istiridye" yapıldı ve onlarla çalışmak daha yavaştı.Çok can sıkıcı mühendis Velázquez, ülkemizdeki yürürlükteki Federal İş Kanunu'na göre bunun gücü olduğunu söyledi. şirket üretim yöntem ve prosedürlerini belirledi ve XI. bölümdeki söz konusu yasanın 47. maddesine göre, işverenin yükümlülüğü olmaksızın, işverenin yükümlülüğü olmaksızın işçinin feshi için " sözleşmeli çalışma olduğunu », Bu nedenle, herhangi bir Otomotiv Rulmanları çalışanı, sadece sebep olmadan kararını kabul etmediyse, Don BIas olarak görevden alınacaktır.Don BIas'ın da onayladığı gibi, Japon çelikleri için "istiridye" yapıldı ve onlarla çalışmak daha yavaştı.Çok can sıkıcı mühendis Velázquez, ülkemizdeki yürürlükteki Federal İş Kanunu'na göre bunun gücü olduğunu söyledi. şirket üretim yöntemlerini ve prosedürlerini belirledi ve XI. bölümdeki söz konusu yasanın 47. maddesine göre, işverenin yükümlülüğü olmaksızın, işçinin işverene veya temsilcisine itaatsizlik etmeden, iş sözleşmesinin feshi için bir sebep olarak belirtildi. sözleşmeli çalışma olduğunu », Bu nedenle, herhangi bir Otomotiv Rulmanları çalışanı, sadece sebep olmadan kararını kabul etmediyse, Don BIas olarak görevden alınacaktır.Ülkemizde yürürlükte olan Federal İş Kanunu uyarınca, üretim yöntem ve prosedürlerini belirlemek şirketin gücüdür ve XI. Bölümdeki söz konusu yasanın 47. maddesine göre iş sözleşmesinin feshi için bir sebep olarak belirtilmiştir., işveren sorumluluğu olmadan, "sözleşmeli iş olması şartıyla işçiye işverene ya da temsilcisine itaatsizlik etmek", Bu nedenle, Otomotiv Rulmanlarından herhangi bir işçi kararını gerekçesiz olarak kabul etmezse, Don BIas olarak görevden alınır.Ülkemizde yürürlükte olan Federal İş Kanunu uyarınca, üretim yöntem ve prosedürlerini belirlemek şirketin gücüdür ve XI. Bölümdeki söz konusu yasanın 47. maddesine göre iş sözleşmesinin feshi için bir sebep olarak belirtilmiştir., işveren sorumluluğu olmadan, "sözleşmeli iş olması şartıyla işçiye işverene ya da temsilcisine itaatsizlik etmek", Bu nedenle, Otomotiv Rulmanlarından herhangi bir işçi kararını gerekçesiz olarak kabul etmezse, Don BIas olarak görevden alınır."İşçiye veya temsilcisine, sözleşmeli çalışma olması şartıyla işçiye itaat etmeyin", Bu nedenle, Otomotiv Rulmanlarının herhangi bir çalışanı kararını gerekçesiz olarak kabul etmezse, Don BIas olarak görevden alınır."İşçiye veya temsilcisine, sözleşmeli çalışma olması şartıyla işçiye itaat etmeyin", Bu nedenle, Otomotiv Rulmanlarının herhangi bir çalışanı kararını gerekçesiz olarak kabul etmezse, Don BIas olarak görevden alınır.
Söyledikten sonra mühendis Velázquez, izleyicilere, işin bir kendini gerçekleştirme kaynağı olduğunu ve eğer bir şirket kaliteli bir üretim elde etmek istiyorsa, üretim standartlarına saygı göstermeli, ayrıca lisans alınırsa saygı duyulması gerektiğini hatırlatır. Norm, aksi takdirde kaybetme tehlikesi olduğundan, çalışanlardan biri şunları söyledi: Don Blas sadece aradığı için aradığı tek şey üretimi çıkarmaktı, çünkü bir teşvik olarak verilen para açıkçası buna değmez, ayrıca maşa kullanılmasına izin veriyorsa şirket uygunsa, "istiridye" olmadığında, kuralın eşit olması gerektiğini düşünüyorum. "
Mühendis Velázquez yanıtladı:
"Bu şirketin isteğe bağlı bir gücüdür. Biz emrediyoruz ve itaat ediyorsunuz. »Ve geri çekildi. Sırtında ve neredeyse kapıya ulaştığında, anonim bir düdük duyuldu, daha önce mühendis Juan'ı ofisine eşlik etmesini söyledi.Bu ofise vardığında, Juan'ın, lider olmaya devam ederse İşçiler Don BIas'la aynı kadere sahip olacaklardı.Yanıtlanan tek şey şuydu: «Oğlanların beni takip etmesi ve gelmekte olduğumuz toplantılarda konuşamazlarsa, bize her şeyi yazılı olarak anlatmanız daha iyi olur. Toplam kalite kursunun beyefendisinin bize sürekli iyileştirme, katılım ve inisiyatif hakkında neden anlatmaya gelmediğini de anlamıyorum, »Bunu söyledikten sonra, Don BIas ile aynı kaderi yaşarsa, sebebini sağlam gerekçelerle bilgilendireceğini söyledi.Sizi bunun üzerine biraz düşünmeye ve aşağıdaki soruları cevaplamaya davet ediyoruz:
- Mühendis Velázquez'in üstünlüğü olarak, böyle bir durumda ne yapardınız? Alevlendi maşaların "istiridye" den daha iyi olup olmadığını araştırmaya devam eder misiniz? Parlama maşalarının daha iyi çalıştığını doğrularsanız, ne yapılmalı ve aksi takdirde ne yapmalısınız? İki araç arasındaki farkları analiz etmek için hangi yöntemi uygularsınız? İşçileri veya en azından mürettebat liderlerini reddetmeleri ve nedenlerini istatistiksel olarak tartışmaya davet etmenin pratik olduğunu düşünüyor musunuz? İşçilerin bir önceki noktada açıklanan istatistiksel analize katılması ve alevlenmiş forsepsin daha iyi çalıştığını kanıtlayın, kullanımlarının onaylanması ve uygulanması gerektiğini düşünüyor musunuz?Bu şirketin sürekli iyileştirme süreçleriyle Japon toplam kalite yöntemlerini benimsemeye hazır olduğunu düşünüyor musunuz? Senin durumunda. Böyle bir süreç nerede başlar? Lisanssız üretim yapan firmalarda sürekli iyileştirme süreçleri ne kadar başarılı olabilir, çünkü yetkisiz süreçleri ve ürünleri değiştirme kapasitelerinde bulunmaz?
DURUM 5. AYDINLATMALAR:
“Ilumina2”, tesisi Paternal semtinde bulunan aydınlatma armatürlerinin üretimine adanmış bir şirkettir. Sahipleri şirketi 1983 yılında kurdu ve şu anda iki kuşak Yönetim Kurulunu, üyelerinin farklı fikirleri nedeniyle ortaya çıkan tartışmalarla paylaşıyor. Resmi olarak, Genel Müdür pozisyonunu kim işgal ederse, üç kurucu kardeş olan José Luz'un en büyüğüdür. Oğullardan biri olan mühendis ve fabrika müdürü Enrique Luz, Üretim Planlama, Bakım ve Üretim görevlerinden sorumlu. Tesis, 6'dan 14'e ve 14'den 22'ye kadar iki vardiya halinde çalışıyor ve bu anlamda bitkinin, her vardiyada Enrique'ye yanıt veren bir Üretim Yöneticisi var. Operatörlerin şirketin yemek salonunda 11 ila 11 yemek için 45 dakikaları var,45 birinci turda ve 20 ila 20,45 saniyede. Üretim alanının bir parçası olarak dört bölüm vardır: Takımlar, Elektrik, Ekranlar ve Montaj, her biri görevli Üretim Müdürüne rapor veren bir süpervizör tarafından. Aynı şekilde, her alanda her sekiz operatör için bir ustabaşı teknik denetimi düzenlendi ve Enrique Luz, üretim planlamasında işbirliği yapan yöntemler ve zamanlar konusunda tavsiyede bulunan bir mühendise sahip.Aynı şekilde, her alanda her sekiz operatör için bir ustabaşı teknik denetimi düzenlendi ve Enrique Luz, üretim planlamasında işbirliği yapan yöntemler ve zamanlar konusunda tavsiyede bulunan bir mühendise sahip.Aynı şekilde, her alanda her sekiz operatör için bir ustabaşı teknik denetimi düzenlendi ve Enrique Luz, üretim planlamasında işbirliği yapan yöntemler ve zamanlar konusunda tavsiyede bulunan bir mühendise sahip.
Fazla mesai ve mevcutluk ödemesinin hesaplanması için (gerekçesi gerekip gerekmeksizin kaçırmayanlar, ay boyunca brüt maaşın% 5'i ile ödüllendirilir ve maksimum iki geç varış yapar) zaman çizgiden çıkarılır. Operatörler, çalışma saatleri boyunca çocuklarına bakmak için tesiste bir kreş bulundurmaktadır. Haftada bir kez operatörler, işten sonra, yıllık bir futbol turnuvasına katılırlar. Kazanan takımın her bir üyesi için 5000 dolarlık ödül, sponsor firmaların katkılarına dayanılarak oluşturulur. Buna ek olarak, şirket her yıl Mar del Plata'daki bir otelde ekstra bir maaş ve dört kişi için 7 gün konaklamadan oluşan en iyi çalışanlara verimlilik ödülü vermektedir.
Luciana Luz Yönetimden üç bölümden sorumludur: Muhasebe, Finans ve Denetim. İdari personel rahat bir ortamda çalışmakta ve check-in yapma zorunluluğu, maaş indirimi olmadan ayrılma izni ve esnek saatler gibi bazı ayrıcalıklardan yararlanmaktadır. Pazarlamada, Raúl Luz tarafından, Luciana Luz'un çocuklarının her biri tarafından kişisel olarak ele alınan aşağıdaki görevler gerçekleştirilir: Yeni ürünlerin Satış, Programlama ve Geliştirme. Yeni ürün geliştirme alanında, Palermo Soho'da kendi satış tesislerinin açılması beklenen, bir dizi kaide lambası ve el yapımı abajurlu tavan lambaları tasarlanmaktadır. Enrique'nin çocuklarından en küçüğü Peter Luz, yapımdan sorumlu olacaktı,Bitmiş bir parça için ücret alacak birkaç zanaatkarda merkezi olmayan ve Luciana'nın çocuklarından biri Palermo'daki yeni satış yerinden sorumlu olacaktı. Sonuç olarak, “Ilumina2” şirketi için:
- Klasik, Neoklasik ve İnsan İlişkileri Okulu'nun, özellikle şirketin bir Weberyen bürokrasisine uyum sağlayıp sağlayamayacağı konusundaki farklı katkılarını belirleyin. Fayol?. Bürokratik okul, neoklasik okul ve örgüt teorisinin söz konusu Fayol prensibi ile ilgili görüşü nedir.
VAKA ÇALIŞMASI 6 “ECLIPSE”
Meksikalı şirket "Eclipse", ev mobilyalarının ticari bir hattına sahiptir ve çok çeşitli ürünlere sahiptir; ancak o zamandan beri üretmediği ve sattığı mobilya hattına bir işaret koyma kararı ile karşı karşıya. Bu nedenle, halkın ürünlerini zaman içinde tanımlayabilmesi ve ayırt edebilme olasılığı dikkate alındığından, bu tedbirin uygunluğu değerlendirilmektedir. Dikkate alınması gereken aşağıdaki alternatifler dikkate alınmaktadır: mobilyaların markalanıp markalanmayacağı; fabrika veya başka bir marka adını koymak. Sattığı ev odası mobilyaları dizisi ile ilgili olarak, "Eclipse", ürünlerin kalitesi ve rakiplerinin ürünlerine kıyasla düşük fiyatları nedeniyle tüketen halk tarafından yaygın olarak kabul görmektedir.
Başlangıçta "Eclipse", bağımsız bir parçası olarak bir showroom ve satış açmanın kolaylığını gördü. Bu şirket Mexico City'nin güneyinde kuruldu ve ana ilgi alanı evler için mobilya ve dekorasyon ihtiyaçlarını karşılamaktı. Kısa bir süre içinde mülk yetersizdi, çünkü küçüktü ve bir mahzen yoktu. Aynı yol boyunca müzakere için daha uygun bir bina bulundu ve mobilyaların ve yeterli alana sahip bir deponun daha iyi görüntülenmesini sağladı. Her şey gerçekleşiyor çünkü şu anda Federal Bölge ve kongre alanları, ev odaları, apartman daireleri ve daireler inşa edilmeye devam ediyor. Sonuç olarak, satışlar artıyor ve tüketen halkın makul fiyatlarla kaliteli mobilya satın alması gerekiyor.Adres değişiklikleri nedeniyle yönetim kurulu, halk arasında kaliteli imajı olan saygın ve çok talep gören markalardan muhafazakar ve modernist tasarımlara sahip rakip mobilyaları satışlarını artırmaya, tanıtmaya karar verdi. Tamamlayıcı ev dekor eşyaları da tanıtıldı. Dağıtım müşterilere hizmet olarak verilir; maliyet, şirket tarafından kendi kaldırma filosuna sahip olması nedeniyle karşılanır.Dağıtım müşterilere hizmet olarak verilir; maliyet, şirket tarafından kendi kaldırma filosuna sahip olması nedeniyle karşılanır.Dağıtım müşterilere hizmet olarak verilir; maliyet, şirket tarafından kendi kaldırma filosuna sahip olması nedeniyle karşılanır.
Markasız mobilyalar için satış fiyatları, "Eclipse" de satılan ve aynı kalite seviyesine karşılık gelen ticari marka mobilyalar için belirlenen fiyatlardan oldukça düşüktür. Pazarlama yönetimi, yaptıkları araştırmaya dayanarak, markasız mobilya satışlarının markalı mobilyalara göre daha üstün olduğunu düşünüyor. üreticileri.
- «Eclipse» 'in pazarlama müdürü olarak, ürünlerinizi markalı olsun veya olmasın, genel müdürün yüksek başarı olasılığını garanti edecek şekilde duyurmasını sağlamak için hangi kararı alırsınız?
- Şimdilik ürünleri markalamamak yararlı olacaksa, uzun vadede yapılmasını tavsiye eder misiniz?
2.1. Cevabınız evet ise, bunu nasıl yapardınız?
2.2. Cevap olumsuzsa, haklı çıkın.
- Bir marka koymanın faydalı olması durumunda, hangi politika veya stratejilerin yanı sıra karakteristikleri seçmek için «Eclipse» yöneticisi olarak tavsiye edersiniz ve neden?
3.1. Marka ailesi.
3.2. Bireysel markalar.
3.3. Marka uzantısı.
3.4. Birden fazla marka.
- Markalama ürünlerinin avantaj ve dezavantajlarının ne olacağını açıklar.
VAKA ÇALIŞMASI 7 “MIJO, SA DE CV”
MIJO, SA DE CV, tamales, tatlılar, sıcak kekler, ekmeği vb.İçin farklı tatlarda atol unlarını işleyen harika şirketlerden biridir. Çok çeşitli ürünlere sahiptir, bu yüzden uzun süredir Federal Bölge ve metropol alanında pazar lideri olmuştur.
Satışlar düştü, bu nedenle pazar araştırma departmanı satışlardaki düşüşün nedenini belirlemek için bir çalışma yürütmek üzere görevlendirildi. Kısa bir süre içinde bölüm müdürü, ev hanımları, self servis ve çeşitli mağazalar arasında temsil edilen bir örnek alarak rastgele çalışmaya başladı. Bu, rekabetin tüketicilere ulaşmadan önce yanlış dağıtılıyorsa, rekabetten daha yüksek fiyatlara sahipse, ambalajın uygun olup olmadığı veya yetersiz vb.
Tüm bilgiler pazarlama departmanı tarafından toplandıktan sonra, soruşturma sırasında şirket tarafından çözülmesi gereken en önemli noktaların şunlar olduğu bulundu: ambalaj ve yeterince uygun olmayan ambalaj, çünkü mağazalara ulaşırken self servis veya çeşitli ürünler kırık veya kötü durumda gelir. Bu nedenle, bunun tüketiciler üzerinde de etkisi vardır. Ev hanımları, yarı sert kağıt sargının çok ince olduğunu ve eve getirildiğinde bazen kırıldığını, bu yüzden daha iyi ambalajlamaya karar verdiklerini söyledi.
- Pazarlama Direktörü olarak hangi kararı verirdiniz: ambalajı ve ambalajı veya her ikisini birden değiştirir veya yeniden düzenlersiniz, ancak ürünlerin fiyatı artmayacak şekilde? Ne tür ambalajlar önerirsiniz ve neden?
Sonuç:
İnsan sermayesinin gelişimi hakkında, normal koşullar altında veya motive edildiğinde personeli dikkate alan çeşitli motivasyon teorileri yazılmıştır, ancak baskı altında veya belirli bir gruba ait olma arzusu olduğunda işçilerin algısı farklıdır, aile ya da kişisel problemler, organizasyonlar içinde farklı şekillerde hareket etmelerini sağlayın, bu sunumda görünen 3 figür, şeyleri algılama yoluna işaret ediyor, çünkü her bireyin kendi bakış açısı var, kişinin yaşı veya cinsiyeti, şeyleri nasıl gördüklerini belirler.
Kaynakça:
Cnnexpansion. (2016) Pratik insan kaynakları vakaları. Meksika. Düzenle. cnnexpansion
Dergi Kaydı Bugün. (2014) İnsan kaynakları vaka çalışmaları.
Orijinal dosyayı indirin
