Koçluk süreçleri İş verimliliğine yeni yaklaşım. İşin verimliliğini düşünmek, özellikle de el ile olmayan işlerde, onu dışlamasa da, dünyadaki işimiz söz konusu olduğunda insanların mevcut potansiyel üretmesi gereken muhteşem aracı düşünmektir. İnsan bir dil varlığıdır ve onun tarafından yaşar, insanlığı dile zincirlenir ve bu da onu özgürleştirir, onun sayesinde kendi hayatının tasarımı için gerekli öncü rolü uygun hale getirebilir ve sonuçlarını taşıyabilir. kararların. Dil, akranlarımızla birlikte dahili konuşmalar oluşturur.
Konuşma, hareket halindeki her kelimeyi ifade eder.Taylor'un hareketlerde ve zamanlarda fiziksel beceriyi sınırlandıran şekilde, Echeverría'nın, kelimenin belirli ve somut bir konuşma yeterlilikleri kümesindeki dönüşüm gücünü çözdüğünü söylemek mümkündür. Bu becerilere hakim olmak, manüel olmayan çalışmanın verimliliğine olumlu müdahale etmek için stratejik bir noktadır.
Zor konuşma sanatında ustalaşmak, kapıları ve olasılıkları kalıcı olarak açmamızı sağlar, başkalarıyla verimli bir şekilde iletişim kurmamızı sağlar, kelime bir karşılaşma üretir ve bazen bu karşılaşma anlatımda ve şiirde bulduğumuz sihirli formu alır, kendimizi buluruz, zamanın reddedildiği bir konuşmada yazarla diyalog kurarak.
Bir konuşmada üç önemli bileşen buluruz: dilin kendisi, duygusallık ve onbaşılık. Bu üç unsur birbiriyle bağlantılıdır çünkü konuşmalarımızın iletişim kalitesine sahip olmasını istiyorsak karşılık gelmeleri gerekir.
Duygusallığımızın ve bedenselliğimizin inkar ettiği bir şeyi kelimelerle teyit edersek, ötekinin güvensizliğini ve görevlerin zayıf performansında kendini gösteren bağa zarar vermeye başlayan müteakip güvensizliği elde edeceğiz.
Çalışma ekiplerinde, konuşmaların kalitesi sonuçların kalitesi ile doğru orantılıdır.
Hem dinleme hem de konuşma, hem bir yönetici hem de bir çalışan için gereklidir. Çalışanlarından birini dinlemek için zaman ayırabilen, ister bir işin zorluğunda olsun, ister günlük işlerle ilgisi olmayan kişisel bir problemde olsun, yönetici gerçek liderlik kurmaya başlayacaktır, çünkü hiçbir şey insanları konu olarak dikkate almaktan daha fazla tepki vermez. Yani, diğeri onu insanlığında görebilir ve kabul edebilir. Aynı zamanda, üyelerinin birbirlerini dinleyebileceği bir ekip, dinlenmesi süreçleri ve tatmin edici sonuçları doğrudan etkilediğinden, grubun duygusallığını dönüştürdüğü için rakipsiz bir performans sistemi oluşturur. İyi bir duygusallık, coşkuya dönüştü, işbirliği içinde, topluluk inşa etme yararına,işlerin belirlenen hedeflerle uyumlu olmasını sağlamak için misyonu, vizyonu ve gerekli stratejik hizalamayı paylaşmanın çözümü yoktur.
Konuşmaya gelince, eğer bunu düşündüğümüzde eylem yaratırsa, bizi dünyaları açabilen ve kapatamayan konuşmaları ele almaya yönlendirecek konuşma araçlarını da öğrenmek gerekir.
Talepler, talepler, ifadeler, hükümler, bunları uygun şekilde yayınlamak için uygun bağlamsallaştırma gerektiren konuşma eylemleridir.
Çoğu zaman kendimizi söylemek istemediğimiz şeyleri söylerken buluruz ya da kafalarımızdaki şeylerin iyi konumlandırılmış olmasına ve kendileriyle ne iletişim kurmak istediğimizi iyi bildiğimiz halde, kendimizi anlamamız için yeterli olmayan bir şekilde konuşarak dinleriz…
O zaman görevler için gerekli eylemlerin koordinasyonunu, imkansız sonra etkili liderliği elde etmek imkansızdır, mümkün olmayan, tökezlemeler, yanlış anlamalar, savunma davranışları alanında hareket etmeye başladık, her şey olumsuz duygusallıklar ile nadirleştirilmiş iklimler yaratmak için yönlendirilmiş gibi görünüyor verimlilik korkusu ve güvensizliğine en az elverişli olanıdır.
Güvensizlik, öteki ile bağı, onu daha da sertleştirecek, zaten esneklikten yoksun, eylemler rutin ve tekrarlayıcı hale gelecek ve yaratıcılıktan arınacak şekilde kızdırıyor. Güvensizlik özneyi geri çekilme pozisyonuna sokar, dikkati diğerinin saldırısının nereden gelebileceğini tahmin etmeye odaklanır ve bana bana ne söylediğini söylediğinde “bana ne söyleyecek” saplantısı ortaya çıkar.
Aşırı güvensizlik, görevler için sakat ve yıkıcı bir duygusallık olan korkuya yol açar. Bu olduğunda, yankılanan başarısızlık ortaya çıkar ve hayal kırıklığı coşku yerine geçer. Gri renklendirme bu şekilde uygulanır ve kalıcı sinirlilik, devamsızlığa neden olan fiziksel hastalıklar gibi fiziksel değişikliklere bile dönüşen semptomlar ortaya çıkabilir… ve sistem çökmeye başlar ve hastalığını açıkça gösterir.
Peter Sengue "Beşinci Disiplin" adlı kitabında, gerçek bir lideri teşvik etmesi gereken hizmet mesleğinden bahsediyor, eğer bu olmazsa, hiçbir şey görevin önemini insanlarına iletemez, belki de sadece "şeyler" ama işler daha ileri gitmeli, aşkınlığın ima ettiği mükemmelliği aramalılar, optimal üretkenliğin işin aşkınlığı, emek rolünün diğer işlevi ile el ele gittiğini söylemeye teşvik edilirim.
Şu anda, kurumsal sosyal sorumluluk hakkında çok fazla konuşma var, sosyal çevreye, ortaya çıktıkları, geliştikleri ve büyüdükleri toplumun gelişmesine katkılarını ima ediyor.
Ülkemizde eğitimsel gelişime adanmış birçok şirket var, farklı şekillerde işbirliği yapan birçok program var, çünkü eğitim olmadan ülke için bir gelecek olmadığını anladılar.
Bir şirketin ana varlığının çalışanları olduğunu bildikleri gibi, ülkenin geleceğinin yeni nesillerin düzgün bir şekilde geliştiğini de anlıyorlar, çünkü bu olmazsa, ülke uluslararası toplumdan tecrit edilecek… ve bu nedenle gelişiminde durdu.
Bir önceki şirket anlayışında güç figürü ustabaşıydı.
Diyelim ki ustabaşı, görevdeki insanların ve görevdeki insanların verimliliğinin kontrolüne yönelik bir otorite kullandı.
Nihayetinde ustabaşı performanslarını değerlendiren kişiydi.
Benim düşünceme göre, bu göreve nihai olarak kendisinden sorumlu hissetmediği için göreve kesin bir bağlılık getirmedi. Birisi onu kontrol ettiyse, her iki tarafın zaman kullanımını ve bunun sonucunda ortaya çıkan psikolojik rezonansı optimize etmeme etkisi olsa bile, sonuçta sorumluluk alması gereken biriydi.
Şu anda, bazı şirketlerde sorunun belirli bir yerinden edilmesini buluyoruz, görevi patronları değil, en iyi şekilde nasıl yapacağını bilen çalışan olduğu fikri. Bu aslında performansınızı kolaylaştırma işlevine sahip olacaktır, başka bir deyişle, hizmetinizde olacaktır.
Burada, farklı bir yöntem ortaya çıkabilir, bir patronun iş süreçlerini tek başına çalışanların başaramayacağı tutuklamaları çözmeye yardımcı olacak şekilde katalize edecek bir davranış biçimi ortaya çıkabilir. Daha sonra, eylemlerin koordinasyonunu, süreçleri temizleme, prosedürleri düzene koyma vb. Sistem performansta iyileşecek ve çalışanlar bu yeni patronun misyonunu kavramayı başarabilirse, liderlik önemli ölçüde iyileşecektir.
Patronun bu yeni yönü, organizasyonlarda yeni bir şirket olan koç figürü ile ilgilidir. Kelime spor dünyasından gelir ve aynı takımın sıra dışı davranışlar elde ederek en iyi sonuçları elde ederek bir takımın optimum performansını tercih eden kelimedir.
Koçluk kavramı, bir bireyin öğrenme kapasitesinin sürekli olmadığı, tökezleyen bloklar, imkansızlıklar, engellemeler vb. Şeklinde süreksizlikler olduğu gerçeğine dayanmaktadır.
Koç bu durumların kilidini açmak ve öğrenme sürecini yeniden kurmak için gerekli araçlara sahip olacaktır.
Sistem, eylemlerini verimli bir şekilde yeniden başlatmak için gerekli kaldıraç noktasını bulmuş olacaktır.
Bir koçun yeterliliklerinin alanı o zaman öğrenme yeterliklerinin kolaylaştırıcısıdır. Antrenörler Echeverría, bireylerin ve ekiplerin kendi başlarına geliştiremeyecekleri öğrenme deneyimlerini teşvik ettiğini söylüyor.
Öğrenme kesintileri tekrarlanan ve tekrarlanan frekanslarda meydana geldiği için, koçluğun rolünün her zaman mevcut olması gerekir ve üretkenlik hakkında konuşursak kilidini açmak için durumları uyarır.
Güven, koçun alanlarından bir diğeri olduğunu söyleyebiliriz, bu da konuşmalarda göstermesi gereken yetenek ile birlikte son derece önemlidir, diyebilirim ki, işlevlerini kullanırken daha fazla güven duymayan bir koçtur. bir diğeri, müdahale ettiği daha iyi modeller, hakim olduğu daha iyi teknikler için görevinde başarısız olacaktır.
Koachee güvenebileceği açık bir alan bulabilecek kadar anlayış ve çevreleme hissi yaşamalı ve sonra ona olanları ilişkilendirebilmelidir… engelleri, kafa karışıklıkları, araları.
Öğrenme sürecinde meydana gelen engeller, birçok kez kendine güveni azaltarak hareket eder. Bir koç tarafından desteklenecek noktalardan biridir, çünkü eğer bu iyileşmezse, bireyin enerjisi mümkün olduğunca en iyi yamalamada tüketilir ve devam etme yeteneğinin ne kadar kaçırıldığını görmez.
Koçluk sürecinin, ister grup ister bireysel olsun, takip etmek için birkaç adımı vardır, ancak bu önbellekten geçerken emin olmak gerekir.
İlerledikçe, koça duyduğunuz güvenin katılaştığı sürece kendinizi kaptırırsınız. Ancak koçu yönlendiren süreç inandırıcıysa, bu konuda yararlılık bulabilir ve ihtiyacınız olduğunda tekrar başvurabilirsiniz.
Değişim süreçleri son yıllarda (70'lerden beri) örgütlerin ona uyarlanabilirliği açısından büyük önem taşımaktadır.
Değişmeyi kabul edip adapte edemeyen bir şirket, bir kuruluş, bir kurum yok olur. Diğer zamanların istikrarı, zaman içinde kalıcılığın güvenliği ortadan kalktı. Küreselleşme, ürettiği iletişim devrimiyle ilerlemenin ilerlemesi, sonsuz bir yarışa başlayan teknolojinin konuşlandırılması, değişimi hızlandırdı ve yapmaya devam ediyor. Bu nedenle, öğrenme kapasitesi koşullara ve zamana kadar en üst düzeye çıkarılmalıdır.
Maliyeti değiştirir, eğilim, işlerde belirli bir istikrar, belirli bir süreklilik bulmaktır. Genel olarak, insanlar sürekliliğe eğilimlidir ve değişim korkutucudur, çünkü bilinmeyene, belirsizliğe, geleceğin güvensizliğine atıfta bulunur…
Ayrıca koçluk süreçlerinin uygulama alanı, değişime adapte olmanın, korkuyu kaybetmenin, onu bir ilerleme ve açıklık olasılığı olarak görmenin önemini anlayabilme, değişimin veya tehlikenin değil, değişimin değişimi alanı da vardır., bireylerin hayatta kalmaya daha yatkın olmasını sağlayan yeni, farklı bir duruma ulaşabilmek, Zihinsel modelin genişlemesini sağlamak ve krizden krize düşmeyen, dümeni çevirip değişime karşı ödeme gücü ve duygusallıkla dolaşmak zorunda olan farklı gözlemciler üreten hevesli.
Çalışanlarda koçluk süreçleri ile bu pozisyona ulaşmak, kendi yaşamlarını yönetebilmelerine, kaderlerinin kahramanı olabilmelerine, kişinin seçmediği ama değişmez durumlara rağmen özgürce seçebileceklerine ve karar verebilmelerine yardımcı oluyor. hayatta görünürler.
Pazarlar değişiyor ve değişim belki de şirketlerin seçeceği bir değişim değil, ama zaten yeni durumda, onunla neler yapılabileceğini görün, yeni bir pazar nişi oluşturmak için yeni olandan hangi noktadan yararlanabilirsiniz? Kısaca yeni iş fırsatı, zihinsel modeli genişletmek, öğrenmek, açmak, gözlemciyi değiştirmek için yeni disiplinin maksimum faydası olan örgütsel koçluk için bir alandır.
Kendimizle ve başkalarıyla konuştuğumuz zihinsel modellerimiz, bulunduğumuz gözlemciden sorumludur. Eğer bu gözlemci değişmeden kalırsa, hep aynı manzarayı göreceğiz, değişim aynı olacak ve neden başarısız olduğunu anlamayacağız. Bu bakış açısından örgütsel koçluk süreçlerini gerekli görüyorum, bunların sadece bir şirket biçimini alanlarda değil, tüm organizasyonlarda çok değerli bir araç olduğunu düşünüyorum.
Sonuç olarak, değerler konusunu ve ekip çalışmasının verimliliği üzerindeki etkilerini araştırmak istiyorum.
Bir takım aynı değerleri paylaştığında, görevlerde bu değerlerin aynı olmadığından farklı bir sinerji vardır.
Belki de bir çalışma ekibinin ilk oluşumunda, bunun ele alınmasında özel dikkat gereklidir.
Aynı değer sistemine sahip olmak, eylemlerin öğrenme koordinasyonunu ve görevlerin gelişimini anlamayı hızlandırır.
Örneğin, dayanışmayı temel bir değer olarak gören bir kişi, zorluk çeken ve kilidini açamayan veya bitiremeyen bir meslektaşının yardımına diğerinden daha hızlı katkıda bulunacaktır. Değer sistemi tüm insanlarda aynı değildir ve belirli değerler ekip olarak çalışabilmek için gerekli olsa da, öncelik sırasına koyma düzenimiz bir sistemin verimliliğini kolaylaştırır.
Bu yüzden takımların bu şekilde oluşturulmuş, bir takımdan diğerine üstün değil, ancak karşılık gelen bir değer ölçeği tarafından belirlenen bir yetenekleri varsa üretimlerinde daha verimli oldukları bana uygun görünmektedir.
Belki de bir antrenörün rolü, belirli bir iş için uygun insanların seçilmesi ile de yapmak zorunda kalabilir, belki de deneyimli bir koç farklı insan gruplarının performans dinamiklerini mükemmel bir şekilde bildiğinden, eylem bölgelerinin bir uzantısıydı..
Elbette koçluk görevi başka alanlara da genişletilebilir, çünkü bir organizasyonda öğrenmeyi gerektirmeyen bir alan yoktur….
Ancak yeni şirkette, yeni zamanlarda ve farklı ülkelerde ortaya çıkan şirket, öğrenme ve değişim süreçleri için katalizör olarak coahing'in rolü, ölümü veya hayatta kalmayı ve artan gelişimini tanımlayan bir fark yaratabilir. organizasyonlar nihayetinde bir aşkınlık meselesidir, antrenörün bilgi, bilgi birikimine sahip olduğu ve kişide uyguladığı alan, bu yüzden ona hakimdir.
Bibliyografik referanslar:
- Rafael Echeverría - "Gelişen şirket" "Dil ontolojisi" Peter Sengue - "Beşinci disiplin"
