Yeterliliklerin sınıflandırılmasına atıfta bulunurken, bu konuda formüle edilen analizlerin yaklaşımları ve bakış açılarının çeşitliliği bir başlangıç noktası olarak akılda tutulmalıyız. Bu amaçla ve basit bir şema ve pratik uygulanabilirlik sunmak için aşağıdaki perspektifleri veya yaklaşımları seçeceğiz:
- sunulan yaklaşımlar arasında tarihsel olarak ilk ortaya çıkan eğitimsel veya müfredat; işgücü yeterliliği yaklaşımı olarak da bilinen yeterliliklerin işlevselliği veya standardizasyonu; David Mc Clelland'ın araştırmasından kaynaklanan psikolojik perspektif; ve tecrübeli danışmanların şirketlerde beceri yaklaşımının uygulanmasına katkısının bir sonucu olarak akademik ortamın dışında ortaya çıkan yapısal veya yönetsel bir yaklaşım.
Yeterliliklerin sınıflandırılmasının karmaşık ve hatta tartışmalı konusunu bütünleştirici bir vizyona yaklaşmayı amaçlayan şematik bir özetle açıklamayı amaçlayan bu makaleyi tamamlayacağız.
için. Yeterliliklerin eğitim perspektifinde veya program planlamasında sınıflandırılması. Bu yaklaşımda, yeterlilik, bir eğitim sürecinin sonunda ulaşılması gereken bir hedef olarak, mesleki performans olarak ifade edilen bir dizi sonuca atıfta bulunmaktadır. Bu bakış açısıyla, yeterlilikler şu şekilde sınıflandırılır: fonksiyonel veya teknik, öncekilerin araçsal veya destekleyici ve genel veya tutumsal / sosyal yeterlilikler.
İşlevsel veya teknik yeterlilikler bu yaklaşımda en önemlisidir ve bir müfredat tasarımı veya eğitim müfredatının temel içeriğini tanımlar. Bunlara örnek olarak İnsan Kaynakları Yönetimi kariyeri verilebilir: personel seçimi, tazminat yönetimi ve diğerleri.
Bu yeterlilikler genellikle süreçler cinsinden ifade edilir veya yazılır.
Enstrümantal yetkinlikler, işlevsel veya teknik olanların konuşlandırılmasını destekleyen yetkinliklerdir. Bu tür rekabetin bir örneği mevcut mesleklerin çoğunluğu içindir: MS Excel aracının uygulanması. Bunlar genellikle kaynakların veya araçların bilgisi ve kullanımı açısından yazılır.
Genel veya tutumsal / sosyal yeterlilikler, adından da anlaşılacağı gibi, doğada jeneriktir çünkü en çeşitli mesleklerde, mesleklerde veya rollerde bulunurlar. Aynı zamanda tutumsal / sosyal olarak da adlandırılırlar, çünkü bireyin geliştirilebilir veya kişilerarası ilişkilerde sergilenen yetenekleri (bilgi, yetenekler ve tutumlar), eğilimleri veya iç özelliklerini ifade ederler. Bunlara örnek olarak birçok meslek verilebilir: işbirliği yapma isteği, müzakere becerileri veya kişilerarası iletişim. Bunlar genellikle kişisel eğilimler veya sosyal beceriler olarak yazılır.
b. İşlevsel yaklaşımdaki yeterliliklerin veya işgücü yeterliliğinin sınıflandırılması. Bu yaklaşımda, tüm yetkinlikler işlevsel veya tekniktir, çünkü geçerli ve yararlı olarak kabul edilen bir standart çerçevesinde bir şeyler yapmak veya belirli sonuçlar elde etmek için kullanılırlar. İşlevsel veya standardizasyon yaklaşımında, genel yeterliliklerden bahsederken, çeşitli bağlamlarda geçerli olan işlevsel yeterliliklere atıfta bulunur.
Benzer şekilde, tutumsaldan bahsederken, işlevsel yeterliliğin gösterilmesi ile bağlantılı tutumun bileşenlerine veya yönlerine atıfta bulunur. Özetle, bu yaklaşım için tüm yeterlilikler bir rolün veya ticaretin performansıyla bağlantılıdır ve genellikle bir çalışma sürecinde elde edilecek belirli eylemler veya sonuçlar açısından yazılır. Örnek: İşlenen parçanın son finişini elde edin.
c. Yeterliliklerin psikolojik açıdan sınıflandırılması. Bu yaklaşım, Dr. David Mc Clelland'ın 1970'lerin ortalarında, bir veya başka bir rol veya meslekte insanların başarılı performansının, üniversitede veya başka bir kurumda öğrenilenlerle doğrudan ilişkili olmadığını keşfettiğinde ortaya çıkmaktadır. eğitsel, ancak yetkinlikler tarafından tarif edildiği gibi, üstün performanslarını belirleyen kişinin altında yatan belirli özelliklere sahip yazarlar Lyle ve Signe Spencer.
Bu perspektifte, yeterlilikler temel olarak kişisel nitelikler, bazıları doğuştan gelen veya yetenekli ve diğer gelişimsel yeteneklerdir. Ancak, bu okulda fonksiyonel veya teknik yeterliliklerin varlığı tanınmaktadır. Mc Clelland, teknik veya işlevsel yetenekler edinmenin veya geliştirmenin yeterli olmadığını vurguladı.
Bu önemlidir ve çeşitli az çok resmi yollarla öğrenilebilir, ancak başarılı performansı belirleyen şey, yetkinlikler olarak adlandırdığı temel kişisel özelliklerdir (1).
Örneğin: fonksiyonel planlama faaliyetinde, bir kişinin başarı olasılığını belirleyen şey esas olarak stratejik düşünme, sistemik düşünme ve iş anlayışıdır. Grafik reklam tasarımında fonksiyonel aktivite, yaratıcı düşünme olacak ve bir hemşirede empati ve sosyal zeka olacaktır.
Özetle, bu perspektifte, çeşitli yeterlilikler temel olarak aşağıdaki unsurlarla ilgilidir: nasıl olacağını bilmek, olmak istemek, yapmak istemek ve nasıl yapılacağını bilmek.
d. Yeterliliklerin yönetimsel yaklaşım veya yapısal perspektifte sınıflandırılması. Bu yaklaşımın sınıf dışında veya akademik ortamlarda ortaya çıktığını; Bilimsel araştırmanın sonucu değil, iş danışmanlarının beceriler yaklaşımını iş ve yönetim ortamına uyarlama çabalarına katkıları oldu.
Buna yapısal denir çünkü şirketlerin yapısal talepleri ile uyumludur. Şirket normalde bir misyon, bir vizyon ve bir dizi stratejik amaç temelinde organize edilir ve sorumlulukların atanması, eylem kapsamı ve yetki devri gibi bir uyumun ardından entegre bir dizi pozisyonda konuşlandırılır. Bu yaklaşımda stratejik yeterliliklerden, spesifik veya işlevsel yeterliliklerden ve genel yeterliliklerden bahsediyoruz.
Stratejik yeterlilikler, içsel doğası ne olursa olsun, misyonun tam olarak yerine getirilmesi, vizyonun gerçekleştirilmesi ve işletmenin stratejik hedeflerine ulaşılması için önemli olan yeterliliklerdir. Hemen hemen tüm şirket ve kurumlarda, bugün Müşteri Hizmetleri ve Hizmet yeterliliği stratejik kabul edilmektedir. Bir bankada, öncekine ek olarak, stratejiktir: iş anlayışı veya ticari vizyon, stratejik düşünme ve finansal analiz, diğerleri arasında. Bu yeterlilikler tutumsal / sosyal veya işlevsel nitelikte olabilir.
Özel yeterlilikler çoğu insanın aranıp istihdam edildiği yeterliliklerdir. Bir konumun veya rolün özünü neyin belirlediğine atıfta bulunurlar. Çoğu esnaf veya rol için, bu yetkinlikler doğada işlevseldir. Bazı esnaf veya roller için, resepsiyonist durumunda olduğu gibi, bunlar kişilerarası iletişim, empati veya müşteri hizmetleri gibi tutumsal / sosyal niteliktedir.
Genel yeterlilikler, aynı kuruluştaki birçok pozisyonda ve hatta belirli pozisyonlara özgü olan "spesifik" teriminin aksine birçok şirket ve kurumda mevcut olanları ifade eder. Bu yeterlilikler, davranışsal / sosyal veya işlevsel olarak değişken nitelikte olabilir.
Bu becerilere örnekler:
- / sosyal nitelikte yaklaşım: kişilerarası iletişim, müzakere kapasitesi, başarı yönelimi; işlevsel veya teknik nitelikte: MS Office uygulamalarının yönetimi ve rapor yazabilme.
Bütünleştirici bir vizyona sahip bir Şematik Özet: yaklaşımların ve kavramların çeşitliliği nedeniyle, yeterliliklerin karmaşık ve tartışmalı sınıflandırmasını açıklamayı amaçlayan bu makalenin bir özeti olarak, yeterliliklerin doğası ve örgütlerdeki uygulanabilirlikleri ile sınıflandırıldığını söyleyeceğiz..
Onların doğası gereği, güçler:
- tutumsal ve / veya sosyal ve işlevsel veya teknik nitelikte.
Yukarıdaki her iki türün yetkinliklerinden de bahsettik.
Uygulanabilirlikleri nedeniyle, yeterlilikler şu şekilde sınıflandırılır:
- stratejik, spesifik veya işlevsel ve genel.
Önceki örneklere bakın.
(1) Burada karışıklık, Dr. Mc Clelland'ın eğitim ortamında halihazırda kullanılmakta olan bir kelimeyi başka bir anlamla kullandığı zaman başladı. Eğitim ortamında "yeterlilik "'ün yetenek anlamına geldiğini ve önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için uygulanan bilgi, yetenek, beceri ve tutumları ifade ettiğini hatırlayalım. Mc Clelland ve takipçileri için, "yeterlilikler", belirli alanlarda veya rollerde üstün performansını belirleyen kişinin altında yatan nitelikleri veya özellikleri ifade eder.
Öyle ki, bugün, evrensel olarak kabul edilen bir anlama sahip bir analiz kategorisi olarak "rekabet" kavramından söz edemeyiz, çünkü gerçek şu ki, ortak bir temeli muhafaza etseler de, her biri kendi anlamı olan birkaç kavram vardır: edinilmiş ve / veya geliştirilebilir becerilere dayalı iş veya profesyonel performans.
Gerçekten de, bu yaklaşımlardan ikisi için rekabet yalnızca ayrı bir ikili değişken olarak davranabilir (iki değeri kabul eder: evet veya hayır; yetkin veya henüz yetkin değil), diğer kavramlar ve yaklaşımlar için rekabet ise geniş bir etki alanı ölçeğindeki değer çeşitliliğini kabul eden sürekli bir değişken.
Benzer şekilde, bir pozisyonun gerektirdiği ustalık seviyesi ile aynı yolcunun gösterdiği seviye arasında bulunabilecek boşluk veya fark ile ilgili olarak, belirli yaklaşımlarda yapısal veya yönetsel yaklaşımda iken sadece olumsuz olabilir, Ayrıca, olumlu veya "yükselen" bir boşluktan söz eder, bu da değerlendirilen kişinin mevcut konumunun taleplerini aşan bir ustalık seviyesi gösterebileceğini ima eder. Bu anlamda, boşluğun olumlu ya da olumsuz karakteri, kişinin gelişim potansiyelinin bir göstergesidir.
