Bir şirketin İnsan Kaynakları, başarılı olup olmadığını belirleyen kişilerdir.
Bir şirket ile diğeri arasında teknolojileri, mali kapasiteleri, pazardaki süreleri vb. Farklılıklar olabilir. Ancak kaderi, üyelerinin ellerindedir.
Bunu hesaba katarsak, Personel Seçme sürecinin anahtar olduğu çok açıktır. Çünkü bu süreçte firmanın geleceğini belirleyecekleri bulacağız.
Bu nedenle, bununla karşılaşanların konunun uzmanı olması şiddetle tavsiye edilir.
Şu anda, büyük şirketler bu sorunun öneminin farkında olarak hizmeti dış kaynak olarak kullanmaktadır.
Bu süreci dış kaynak olarak kullanmaya karar versek de vermesek de, birkaç aşama olduğunu bilmeliyiz:
1- İşin net tanımı: görevler, pozisyon, piyasada ödenen maaş, takılacağı işyerinin özellikleri, sorumluluklar, patronun özellikleri, büyüme olanakları, kariyer planı vb. Kariyer planını ve büyüme olasılıklarını tanımlamak özellikle önemlidir çünkü bunlar adaya ne sunacaklarını bilmek ve bunu ilgi alanlarıyla eşleştirmek için kullanılırlar.
2- Sert ve yumuşak değişkenleri göz önünde bulundurarak kişinin profilinin tanımı: cinsiyet, yaş, ikamet yeri (isteğe bağlı), eğitim, deneyim (çoğunlukla benzer pozisyonlarda deneyim), kişilik özellikleri, beceriler vb. Bir bireyin Yeterlilikleri, Bilgi seti (bunu nasıl yapacağını biliyorsa) + Beceriler (yapabiliyorsa) + Tutumlar (yapmak istiyorsa) olarak tanımlanır.
3- İşe Alım modunun seçimi. Adayları işe almak için sonsuz seçenek vardır: kendi veritabanlarınızda aramalar, grafik veya elektronik medyadaki yayınlar, şirket çalışanları aracılığıyla (pozisyon için birini tanıyorlarsa) vb. Diğer bir seçenek de bunu Danışmanlar aracılığıyla yapmaktır. Genel olarak yaptıkları, gazetelerde ve web sayfalarında yayınlamak, abone oldukları diğer veri tabanlarına danışmak, vb. Bu durumda, sadece işe alma yöntemlerinin seçiminden değil, aynı zamanda seçimin diğer aşamalarından da sorumlu olacaklardır (örneğin, adayların ön seçimi).
4- Adayların ön seçimi (CV okuma)
5- Telefonla ön görüşme
6- İlk kişisel görüşme (CV gezisi yapılır, adayın ilk yönleri gözlemlenir)
7- Belirli becerilerin değerlendirilmesi: dil, bilgisayar araçlarına hakimiyet vb. İlk kişisel görüşme sırasında yapılabilir
8- 2. ve / veya 3. bir daha "derinlemesine" görüşme
9- İstihdam referanslarının doğrulanması
10- Psikoteknik Değerlendirme (2. veya 3. mülakat ile aynı anda yapılabilir)
11- Adayın şirkete tanıtımı
12- Adayın giriş sonrası seçiminin sonucunun araştırılması (şu anda kullanılmaktadır). Genel olarak, adayın performansını değerlendirmek için başvuran şirket ile bir iletişim kurulur. Bazı danışmanlık firmaları 3 aylık garanti veriyor.
Not: Tüm bu aşamalardan geçmek kesinlikle gerekli değildir, ancak verimli bir seçim yapmak için daha fazla sayıda testin aday (lar) hakkında daha fazla bilgi sağlayabileceği doğrudur.
Tüm bu tekniklere ek olarak, söz konusu pozisyona, profile vb. Bağlı olarak kullanılabilecek veya kullanılamayacak başkaları da (grup görüşmeleri gibi) vardır.
Özetleme:
Hizmeti dışarıdan temin etsek de etmesek de, insanları bir şirkete dahil ettiğimizde, aradığımız şeyden minimum düzeyde emin olmak için adayları yeterince değerlendirmeliyiz ve katılımcının, pozisyon ne kadar uygun olduğu kadar gerekli olana da uyduğundan emin olmalıyız. başvuru sahibi tarafından gerekli.
Bir iş sözleşmesinin, her ikisinin de ilişkiden tatmin olması gereken bir taraf anlaşması olduğunu unutmayın. İşçi, çalışma ortamının kendisine sunduklarına katılmazsa, ilişkiyi sonlandırır veya performansını düşürür.
