Bir çalışmaya 350 Şili yöneticisi katıldı ve grubun üçte ikisinde en sık görülen on kusur var
Bu, en büyük gücün yattığı teknik ve bilgi yeterliliği değildir. Çalışma, mesleki eğitim yaklaşımının örtülü bir eleştirisidir.
Bu kusurların açıklaması, içinde çalıştıkları organizasyonel ortamdaki artan karmaşıklık ve hızlı değişikliklerde bulunabilir. Piramidal organizasyonlardan sonuç arayışına, kalite ve hizmet odaklı ağlara taşındılar.
Sık rastlanan 10 hata:
- Eylemler için sorumluluk almama İnsanların gelişimini desteklememe Sadece sonuçlara odaklanma Tüm insanları eşit olarak yönlendirmek Sorunlara çok fazla odaklanmak Ana yönetici olarak hareket etme Temel üretkenliğin temel alanlarından habersiz Personel eğitimine önem vermemek Kendinizi kuşatmak uygun olmayan astlar
Eylemlerden sorumlu olmamak
- Kendi hatalarınızı kabul etme Her şeyi biliyormuş gibi davran
Her şeyi bildiğinize inanmak, cahil kalmanın en iyi yoludur. Yöneticinin sorumluluğu devredilemez.
İnsanların gelişimini destekleyememe
- Zayıf yönlerini ve güçlü yanlarını bilmemek Motivasyonları bilmemek Otoriter veya savunmacı bir yönetim tarzı geliştirmek İnsanların kariyer başarıları için eğitilmemesi Personelin kişisel ve aile ortamını bilmemek Mesleki konularda astına kişisel tavsiye vermemek
Buradaki fikir, astın potansiyelinden en iyi şekilde yararlanmaktır. Yönetsel stil koç-linebacker olmalıdır.
Yalnızca sonuçlara odaklan
- Yalnızca sonuçları ve raporları analiz etme Yalnızca astların başarısızlıklarını analiz etme Astlarının neden belirli bir şekilde iş yaptığını analiz etme Performansı etkileyebilecek korkuları analiz etme Motivasyonun yalnızca daha yüksek ücretler ve faydalarla elde edildiğine inanma Sahada az denetim
Doğru olan şey, şirketin sonuçlarının anahtarı olduğu için yöntemlere, prosedürlere ve çalışma alışkanlıklarına dikkat etmektir.
Tüm insanları eşit olarak yönlendirmek
- Kişilik farklılıklarını yakalayamama Personel ile bire bir ilişki kurulamaması Kamuoyunda astları düzeltin Sadece raporlar veya resmi toplantılar yoluyla personelle iletişim kurun. Kurallara ve düzenlemelere bağlı kalın
Kişisel ilişki, bilgi alışverişine ve performans yönergelerinin müştereken belirlenmesine izin verir, böylece kurallara ve düzenlemelere dayalı bir yapıyı daha esnek hale getirir ve yönetim parametreleri ve hedeflerine özerk bir şekilde odaklanır.
Sorunlara çok fazla odaklanmak
- Kendi zamanınızı verimli bir şekilde planlamayın Astlarla tartışmak için konuları zayıf bir şekilde hazırlamak Sorun çözmeyi sistematik olarak geciktirmek Personel sorunları ile başa çıkmak mümkün değil Sorunları tahmin etmek için az yaratıcılık ve inisiyatif Küçük temsilci seçme ve ikincil problemlere çok dikkat
Fikir, şirketin öncelikli sorunlarına odaklanabilmeniz ve semptomların değil problemlerin köküne saldırabileceğiniz zamanı planlamaktır. Sorunların nasıl ele alındığına odaklanma çabaları.
Üst yönetici olarak davran
- Ebeveyn-çocuk ilişkisi geliştirme tuzağına düşmek Personeli refahı şirket hedeflerinin üstüne koyun İnsanları işlerinden sorumlu tutmayın (iş ilişkisinin koşullarını karıştırın) Sosyal faaliyetleri güvenin kötüye kullanılması ile karıştırın Özel sorunları çözün kişisel olarak arkadaşlık, akrabalık veya diğer kriterler için seçim ve tanıtım.
Alt üretkenlikteki kilit alanları yok sayın
- İş biriminin kilit sonuç alanlarının stratejik planlamasının olmaması Kişisel düzeyde iş yerinde kalite standartları belirlenememesi İnsanların yetersizliğine aşırı tolerans gösterme Anahtar alanlardaki astlara geri bildirim eksikliği Verimlilik göstergeleri gösterme Örnek vermeyin iş kalitesi açısından
Personel eğitimine önem vermemek
- Eğitimin sizin sorumluluğunuz değil, personel departmanının sorumluluğu olduğuna inanın Onları motive etmek için personeli dış kurslara gönderin Eğitimin kendi başına bir amaç olduğunu düşünün Eğitimin hatalı bir organizasyonun sorunlarını çözdüğüne inanın Eğitimin potansiyel oluşturduğuna inanın Eğitimde kötü bir personel seçiminin çözüldüğüne inanmak
Uygun olmayan astlarla kendinizi kuşatın
- Personel seçiminin personel departmanının sorumluluğuna inanın Aceleci transferler ve promosyonlar yapın İşe alım ve terfi standartları geliştirmeyin Dış ve iç personel alımı kaynakları geliştirmeyin Yönetim potansiyeli olan personelin gelişimini hayal kırıklığına uğratan organizasyon yapılarını uygulayın Söz işe alım sürecinde ulaşılamayan beklentiler
Personeli değiştirme
- Sadece birkaç kişinin haklarını tanıyın İnsanlar için saygısızlık Kendinizi insanların yerine koymayın Personel dinlemeyin Karşılanamayan beklentilere söz verin Personeli olduğu gibi kabul etmeyin
Önde gelen bir yöneticinin özellikleri
İş vizyonu ve girişimcilik yeteneğinin yanı sıra, amirlerinin kendisine verdiği yetki yerine astlarından aldığı güç vardır.
Yönetici olarak farklıdır:
- İlişkilerini başkalarıyla uğraşmaya dayandırır, öngörülebilir, hatalarından öğrenir, deneyimini ve öğrenmesini iş bağlamına sokar, eylemlerini sonuçlara doğru yönlendirir, astlarında yaratıcılığı teşvik eder. onları motive etmek için yöneterek personel ile etkileşim kurmak. Üstlerinden tanınma konusunda endişelenmeden bağımsız olarak çalışır, hata yapmaktan korkmaz, personeli dinleyin. Sipariş vermek yerine sorular soruyor.
