Aile Şirketi, çoğu ülke ekonomisinde baskın bir ticari figürdür.
GSYİH'ye katılım, iş teklifi, tüm şirketlere katılım vb. Sayıları ve yüzdeleri belirtilmiştir.
İstatistiksel verilerin ötesinde, RU'lar tüm ekonomik senaryoların bir gerçeğidir ve farklı değer zincirlerinin müşterileri ve tedarikçileri olarak pazarlama yapan diğer şirketlerle etkileşime girer.
Aile dışı şirketler, büyük şirketler ve ihracat şirketleri ile müzakere etmelerini çok uygun ve çevik hale getiren özelliklere sahiptirler.
Anayasası, iş kültürü, yönetim modeli ve ticarete istekli olması, aile öyküsü, şirketlerin üyelerinin ve sürücülerinin eylemlerindeki eğitim ve deneyim ile ilgilidir ve her EF'i benzersiz ve tekrarlanamaz hale getirir.
Bu özel özelliğin bir sonucu olarak, kompleksin yaşam döngüsü çok düzensizdir, yaşamın ilk yıllarında yüksek bir kapanış yüzdesi ve sonraki yıllar boyunca daha yüksek bir kalıcılık ile gruplanır. Bu, büyük başlangıç süresine rağmen, yüz yaşın üzerinde mutlak güç ve belirli bir gelecek olan aile işletmeleri olduğu sonucuna varıyor.
Söylemeye gerek yok, eski PE'ler farklı aile nesillerinin girişini ve yönetimini ve ekonomik bağlamların değiştirilmesini geride bıraktı ve değişikliklere uyum sağlamak için büyük çeviklik gösterdi.
RU'ların karşılaştığı fark ve zorluk, akraba olmayanların dikkatlerini aileye katılmadan, şirketi destekleyen işletmelere odakladıklarında, “Mülkiyet”, “Aile” ve “Şirket” yönlerini birlikte yönetmeleri gerektiğidir. bu da eylemi doğal olarak zorlaştırıyor.
Bu ilişkiyi gösteren üç daire iyi bilinir ve doğrudur:
Bu üç çemberin ayrı ayrı analizinde soru açıktır:
EMLAK: Şirkete sermayeyi, yatırım yapılan sermaye ve yasal güvenlik için gelir ve güvenlik talep etmek istedikleri bir yatırım olarak yerleştiren, şirketin çevreyi korurken yasal faaliyetlerde bulunmasını ve söz konusu değerlere saygı duymasını talep eden hissedarlardır..
ŞİRKET: İşte şirketin faaliyetlerini yöneten ve net hedefler ve hedefler, yeterli kaynaklar ve hareket ve karar özgürlüğü arayanlar.
AİLE: Bir Aile İşletmesinin karakterini veren budur ve katılımda çok fazla duygusallıktan ödün vermez, örgütün işlere, güvenli gelire ve üyelerin üyeliğine katkıda bulunmasını umar.
En yaygın olan bu durumda, eylemler, ilgi alanları ve koşullar çakışmaya başlar.
Her bir alanın sorumluluk ve koşullarının mutlak netliğine sahip olduğu saf durumlar olmaktan vazgeçerek, sorumlulukların üst üste gelmesi, katılım örtüşmesi ve duygular, bakım, kontroller, ilgi alanları, riskler, korkular, karşılaştırmalar devreye girer. Son olarak, bu iç içe geçmiş durum değerlendirmeleri, her Aile İşletmesini benzersiz ve tekrarlanamaz hale getirir ve katılımcı sayısı arttıkça daha karmaşık hale gelir, çünkü her biri kendi bagajına girer ve alternatifleri genişletir.
"Aile İşletmesi" tanımlarında, bazı durumlarda şirketi veya diğerlerinde aileyi vurgulayan çok geniş bir aralık vardır. Bazı tanımlar, aile bileşenini dikkate almadan mülk ve eylemlere ekonomik odaklanmaya dayanırken, diğerleri aileye yönelip şirketi bir işletme olarak tehlikeye sokmaktadır.
Avrupa Birliği'nde hakim olan Aile İşletmesi kavramını görelim:
Brüksel'de Avrupa Aile İşletmeleri Grubu (GEEF) ve Milan'da FBN Kurulu tarafından onaylanan tanım aşağıdaki gibidir:
- Oyların çoğunluğu şirketi kuran veya kuran kişi veya aile üyelerine aittir; veya şirketin sermayesini edinmiş veya satın almış olan kişiye aittir; veya Çoğuna oy eşleri, veliler, çocuk (lar) ya da çocuğun doğrudan varisleri (ren) aittir doğrudan veya dolaylı olabilir. aile ya da akraba en az bir temsilci yönetimi katılır veya hükümet listelenen bir aile şirketi tanımı için de geçerlidir borsa şirketleri eğer kurulmuş veya şirketi satın (kendi sermayesi) ya da yakınları veya torunları kişi % 25 tutun sermaye yetkili olduğu oy hakkı Sosyal.*
Brüksel'in tanımına, gerçekten tanıdık bir karakter veren nitel argümanlar ekleyebiliriz.
Kurucuların ve haleflerin mülk, hükümet ve şirketin yönetimini aile elinde kontrol altında tutma arzusuna dayanan stratejik hedeflerle kuşaksal sürekliliğe sahip olmak.
Konseptin genişletilmesinde aşağıdaki tanımla Aile İşletmesini (EF) düşünebiliriz:
Family Business, bir veya daha fazla akrabanın yönetim ve bordroya katılımı olan, yasal olarak sahipler ve ailenin ekonomik ve kültürel mirasının bir parçası olarak düşünülürse, şirketin kaderini etkiler.
AİLE İŞLETMELERİ ANAYASASI
EF'ler A) doğumdan, B) vade sonunda, C) yetişkinlikte oluşur.
Bu sınıflandırma ne anlama geliyor?
- Doğumdan oluşan EF'ler, eğitim sırasında bunu bir veya birkaç akraba ile yapanlardır. Fikir, teklif veya anayasanın başlangıcından beri, bu tür şirketler bunu bir şirket olarak kaydederek, parasal, entelektüel veya başka bir sermayeyi entegre ederek, payları dağıtarak veya belirlenen yüzdelere katılımla yapar. olgunluk, bir kişi tarafından başlatılan ve zaman içinde, işin evrimine bakılmaksızın, akrabaların şirkete giriş süreci başlar. Bu gelir, boş pozisyonları doldurmak veya kötü bir şekilde, gelen bu akrabaları işgal etmek için pozisyonlar oluşturmak için verilebilir.bunu genellikle kurucuların günlük yönetime operasyonel olarak katılmayı durdurmak istediklerine dair işlevsel süreklilik sağlamak için yaparlar.
Bu üç vaka, daha sonra diğer farklı özelliklere göre yeniden açılacak bir aralık açar, ancak bunları dikkate almak önemlidir, çünkü üçün her birinin davranışı genellikle farklıdır.
İlk durumda, şirketin Amaçları, Vizyonu ve Misyonu ile Değerler, şirketi başlatan akrabalar arasında detaylandırılır. Pozisyonlar veya sorumluluklar tahmini ihtiyaçlara göre dağıtılır.
Akrabaların şirketin vadesi boyunca girdiği durumlarda, şirketi yöneten ilkeler zaten tanımlanmış ve hatta yönetim modellerinin yüklü olması, tasarımdan daha fazla kullanım ve gümrük olan rutinlerle çalışan fonksiyonel süreçlerin. Bazen katılımcılar önceden var olan durumu kabul eder ve kabul eder ve diğerlerinde bunu bir işe ihtiyaç duydukları veya zaman içinde değiştirmeyi düşündükleri için şikayetçi tutumlarla yaparlar. İş dünyasının evriminin, profesyonellerin belirli konulara katılmasını gerektirebileceği ve zaman içinde bazı aile üyelerinin bu bilgiye sahip olması da mümkündür, bu nedenle giriş önerilmektedir.
Şirketler, yetişkinliğe ulaştıklarında, kuruluşlarından bu yana birkaç yıl geçtikten ve kurucuları faaliyetlerden ayrılma arzusunu veya ihtiyacını ifade ettiklerinde, sürüşteki değişimin ani veya düzensiz olmasını önlemek için planlı bir nesil aktarımı sürecine başlamak uygundur. Değişiklikleri tetikleme süreçleri, halefleri mesleki ve duygusal olarak eğitmek ve eğitmek için yeterli zamanla uygulanmalıdır, böylece şirket herhangi bir aksilik yaşamaz ve aynı zamanda aktiviteden ayrılan aile üyelerinin durumuna anlam bulmaları için katılmalıdır. şirket dışından aşma ve destek.
Başka bir sırayla, akrabaların şirketlere girdiği koşulları ayırt etmeliyiz:
- - BOŞLUKLAR, bu davalar sahiplerinin akrabaları olabilecek kişilerin girmesini sağlar. Aile üyelerinin girişi için pozisyonların oluşturulması tavsiye edilmez, sadece gerekçe olmadan maliyetler ürettiği için değil, aynı zamanda çalışma ekibinde de anlaşmazlık yaratır - ÖZEL EĞİTİM, bir işe, akrabaya veya pozisyonun gerektirdiği işlevleri yerine getirmek için özel bir eğitim olmadan, kişiyi, hata yapma olasılığı ile yönetecek bir pozisyona yerleştirir, bu da personelin geri kalanı arasında operasyonel problemler ve kızgınlık yaratabilir. İdeal olarak, eğitimleri pozisyonun gerektirdiği eğitim ile ilgili olmalıdır - İŞ DENEYİMİ,Gelen bir akrabanın, akrabaya katılmadan önce başka bir şirkette yaklaşık iki yıldır çalıştığı uygundur. Bir aile üyesi daha önce başka bir kuruluşta çalışmadan girdiğinde, bir şirketin ailesinin baskısı olmadan nasıl çalıştığı ve yalnızca ticari çıkarların söz konusu olduğu durumlarda ilişkisel sorunların nasıl çözüldüğü hakkında bilgi sahibi olmadıkları anlamına gelir. Bu insanların tutumu, kuruluşların duygusal bağları olmadan nasıl işlediğini bilenlerden çok farklı ve daha talepkar - ÜCRETLERE GİRİŞ, aile üyelerinin pozisyonlarla doğrudan pozisyonlara girmeleri önerilmez, liderlik veya fonksiyonel kredi çalışanlardan yetkililere doğru elde edilir ve bu, pozisyonu ortadan kaldıran bir dizi erdemleri devreye sokarak elde edilir,aksi takdirde, otorite en çok tavsiye edilmeyen bir güç tarafından elde edilir - UYGUN KİŞİLİK, katılımcının kişiliği, şirketin varlığı sırasında oluşturduğu kişiye göre ayarlanmalı, şirketler faaliyet süresi boyunca kültürlerini şekillendirmelidir. Politikaları tanımlayan veya süreçleri, sürücülerin olma yoluna uygun olarak manuel modellere göre daha çok şirket bulmak çok yaygındır. Katılımcılar, mevcut ekiplerle sürtünme yaratmamak için bir kişiliğe sahip olma ve belirli işleyiş yollarına uygun davranışlar sergilemektedir - TOPLUM DENGESİ, PE birden fazla aile ile kurulduğunda aile kollarının dengesini korumak önemlidir. hissedar,Gelen akrabaların hisse dağılımı ile dengede kalmaları uygundur, çünkü bir aile şubesinin üyelerinin kendi aralarında hemfikir olması ve fonksiyonel gücü bir yöne ya da başka yöne çevirebilmeleri kaçınılmazdır. bir bütün olarak toplumdakilere göre, genellikle ailelerin içinde sokulan ve sürekli sorunların üreticisi olan insanlar vardır. Bu kişilerin girişi ailenin sorunlarını şirkete aktarır - FARKLI İLGİ MERKEZLERİ, PE üyesi ise akrabanın geniş bir vizyonu ve ilgi merkezi olması uygundur.farklı ilgi merkezleri yoktur ve dikkatini sadece şirkete odaklar ya da her şey aile ilişkileri tarafından filtrelenir, fikirlerin açık bir zihni yoktur ve şirkete yararlı haberler ve öneriler getirmeyi başaramazlar - ÖNLEMLER, iddialar şirketin aile üyeleri tüm personel için geçerli olan kullanım ve geleneklere uygun olmalıdır. Olağandışı menfaatlerin talep edilmesi veya kullanılması, ailenin ve personelin geri kalanı için sorun yaratır çünkü tedavinin adil olmadığını anlarlar.Olağandışı menfaatlerin talep edilmesi veya kullanılması, ailenin ve personelin geri kalanı için sorun yaratır çünkü tedavinin adil olmadığını anlarlar.Olağandışı menfaatlerin talep edilmesi veya kullanılması, ailenin ve personelin geri kalanı için sorun yaratır çünkü tedavinin adil olmadığını anlarlar.
A, B ve C ile belirlediğimiz ilk üç sınıflandırma, şirketlerin nasıl kurulduğunu açıklamaktadır.
1'den 9'a kadar olan ikinci bölüm ağırlıklandırılmıştır, bu nedenle gelir teklif etmek için en uygun durumun hangisi olduğunu görmemizi sağlar.
1, 2, 3, 5, 6, 7 ve 8 puanları, koşul karşılandığında maksimum "iki" değerine yakın bir değere sahiptir.
Nokta 4 ve 9 ters değerdir, tesise ait olmadan ücrete girerler veya kullanılabilir kriterleri karşılamayan aşırı talepleri varsa, “sıfıra” yaklaşırlar.
Farklı durumları göreceğimiz üç vakayı çizeceğiz.
Durum 1'de ortalama 1.58 buluyoruz ve grafik oldukça yatay.
Olgu 2, bireysel değerlerde bile, ancak hepsi düşük olmak üzere, ortalama 0.46'ya sahibiz.
Durum 3 burada, bireysel değerlerde çok fazla varyasyon görüyoruz, ancak ortalama 0.77 ile Bu durumda, düşük değerlerin şirketin performansını karmaşıklaştırdığını veya göz ardı edilip edilemeyeceğini analiz etmek gerekir.
Bu analizin tüm durumlarda yapılması tavsiye edilir ve sorunlar ve sürprizlerden kaçınmak için adaylar arasında karşılaştırılır. Her şirket için başka özel öğeler de eklenebilir.
EF DEVAM EDİYOR
EF'ler diğer tüm şirketler gibi işlev görür, aynı ihtiyaçları, aynı özlemleri, aynı sorunları ve aynı ticari, endüstriyel ve idari zorlukları vardır.
Küçük olmayan tek fark, aile ilişkisinden kaynaklanan, aileyi ve şirketi işlevsel / duygusal bir birim haline getiren farklılıktır.
Bu birim, şirkette çalışan aile üyeleriyle sınırlı olmayıp, şirkette çalışmayan ancak kuruluşta çalışanlarla ilişkili aile üyelerine ulaşır.
Şirkette çalışan bir aile üyesi günün sonunda eve döndüğünde, geçen gün hakkında eşi, kocası, ebeveynleri veya çocuklarıyla konuşur. Orada, çalışanın zihninde kalan görüş ve fikir alışverişi üretilir ve onunla bir sonraki iş toplantılarına gider.
Şirket dışındaki aile görüşmelerinde oluşturulan şirkette teklifler veya sorular birden fazla kez duyulur. Farklı nedenlerle yapılan aile toplantılarında, şirket sorunları neredeyse her zaman kayar ve aile lideri bile bir işgücü lideri olur veya tersi de geçerlidir. Bu aile toplantıları bazen Beden sorunlarını tartışmak için bataolalara dönüşüyor.
Aileler, aile ve iş ilişkileri için farklılaşmış roller sürdürmeye çalışmalıdır.
Grafiğini çizmek, düz olması gereken bir tekne gibidir. Batmaktan kaçınmak için sadece seyahat etmek zorunda kalmakla kalmaz, aynı zamanda suyun bölmelere girmeye ve su basmaya başladığı geminin gövdesinde “istikametten” kaçınmak gerekir.
Bu şekilde, kaba bir şekilde, güvenli bir şekilde gezinmenin yolunun gemi seviyesini korumak olduğunu, mutabakat anlaşmalarıyla elde edilen, yazılı olarak resmileştirildiğini ve bir şekilde katılımcıları hedeflere uygun davranışı sürdürmeye zorladığını göstermeye çalışıyoruz. iş ve iyi aile ilişkisi.
Bir EF'yi analiz ettiğimizde, o şirketin belirli özelliklerini içselleştirmeye çalışırız. Bir aileden doğan ve biraz eğitim alan ve zaman içinde eğitmeyi amaçlayan bir şirketin sorunlarına, aile mirası haline gelmesi, acil ihtiyaç halinde olan ve acil sonuçlar gerektiren bir aileden kaynaklanan bir sorundan bahsetmek aynı şey değildir.
ISO veya benzerleri sertifikalı olanlar gibi standartlaştırılmış yönetim konusunda eğitim almış olan şirketlerin yönetim modellerini eğitmemiş olanlardan daha kolay dahil etmeleri daha kolaydır.
Ayrıca aktif eğitim almış ve bir süre aktif şirketlerde çalışan ve bu kuruluşların yönetim performansını, fikir ve biraz para, biraz bilgi, biraz doğaçlama ve coşku ile bir işletmeye dönüştürdüler.
Bahsedilen tüm örnekler ve diğer birçok durum, ilerlemek, başarılı olmak ve müreffeh bir şirket olmak için olanaklara sahiptir, ancak sizin yanınızda olmak ve büyüme sürecini kolaylaştırmak için başlangıç noktaları farklıdır. Ortaya çıkan veya ortaya çıkabilecek sorunları çözmede onlara eşlik edecek yöntemler ve prosedürler farklıdır ve bilgi ve yönetim araçlarını onlara koyarken çok anlayışlı olmalısınız, neleri kabul edebileceklerini tespit etmelisiniz. ve hangi hızda ve nasıl güvenli bir şekilde ilerlemenin sağlanacağı.
FONKSİYONEL OLUŞTURANLARA BAKALIM:
| FONKSİYONLAR | MESLEKİ YÖNETİM | SPONTANEUS YÖNETİMİ |
| DİREKTİFLERİ | ||
| GELİŞMEKTE | GELİŞMEKTE
PROFESYONEL PLANLANAN ADRES İLE UYUŞTU VİZYONUMUZ VE MİSYONUMUZ ŞİRKET VE PAZAR BAĞLAMI |
ALT GELİŞTİRME
GÜNDÜZ ANALİZİ KONU PAZAR SALINIMI |
| BÜTÇE | BAZLI HAZIRLANMIŞ
BEKLENEN İSTATİSTİKLER VE SENARYOLAR |
BÜTÇE OLMADAN
FORMAL VEYA GRUPLU BÜYÜK MERKEZLERDE MALİYET VE GELİRLER |
| YENİLİK | HESAPLANMIŞ RİSKLER VARDIR.
GELECEK PAZARI ODAKLI |
VAR OLMAK İSTEKLERİ
YÜKSEK RİSKLER. OLMADAN MESLEKİ ANALİZ ETKİLERE GÖNDERİLDİ |
| LİDERLİK | PRESTİJLE GERÇEKLEŞTİRİLEN,
TAKIM İLE BOŞLUK VE İŞBİRLİĞİ |
POZİSYON GÜCÜNE DAYALI |
| KÜLTÜR | PROFESYONEL AYARLANMIŞ
VERİMLİLİK VE YALIN İMALAT |
AYARLANMIŞ
OLUŞUM VE BAŞLIK DENEYİMİ |
| FAYDALARI | SONUCU
İLE UYUMLU PROGRAM VE BÜTÇE |
GÜNLÜK GEZİ SONUÇLARI |
| PLANLAMA | TABANLI TASARLANMIŞ
SÜREÇLER VE TANIMLANAN HEDEFLER |
ONLINE BİLGİ KULLANIMI VE GÜMRÜK |
| ORGANİZASYON | SONUÇ
FORMAL YAPI VE FONKSİYONLARIN AÇIK TANIMI |
DÜŞÜNMESİ
ORGANİZASYON ŞEMASI VE AÇIKLAMASI FONKSİYONLAR VE YAZILAR |
| KONTROL | YÖNETİM GÖSTERGELERİ VE SONUÇLARI | BEKLENEN SONUÇLAR temelinde |
Bazı PE riskleri
CEZAEVELERİ VE JAYLAR
PE katılımcılarının birçoğu bu istihdam ilişkisinin esiri, diğerleri ise hapishane oluyor.
Kendilerine belirli bir derecede güvenlik sağlayan ve çok az çaba sarf etmelerine olanak tanıyan, iddiasız bir iş yapma olanağına sahip olan birkaç katılımcı, KONU YETKİLERİDİR.
Diğer katılımcılar PRICONEROS DE LA INCAPACIDAD olurlar çünkü aile işinde eğitmek veya profesyonel olmak zorunda kalmadan bir iş yapacaklarını keşfettiler ve başka bir şirkette iş bulmakta birçok zorluk çekerek orada kaldılar.
Yakın aile üyelerinin önerisi veya baskısı altında aile işine katılmaya zorlanan kayınvalideler olan SİYASİ HUKUKLAR.
PRISONER ÇOCUKLARI, gerçek meslekleri dikkate alınmadığında çok etkilenir, ancak mesleki arzuları ile ilgili olsun ya da olmasın, şirkete girmek için eğitilir.
Çalışmayı durduramayan veya hisselerini satamayan hisseden PRISONER ORTAKLARI, ilk durumda sermayelerini gözden kaçırmamak ve ikincisinde şirketteki hisselerini satmak zorunda kalmamak.
LEADER JAILER, kişiliği, bilgisi veya yasal gücü ile alan adını hissettiren ve mahkumların sanal hapishanesi olan kişidir.
Şirkete katılan her aile üyesinin içinde kendi hücresini açmasını istemeyen ya da teşvik etmeyen kendi DAHİLİ JAILER vardır.
CONFLICTS İÇİNDE AİLE ŞİRKETİ
BİR YÜKÜMLÜLÜK VE FIRSAT OLARAK AİLE ŞİRKETİ
Çatışmalar EF'lerde tüm şirketlerde olduğu gibi, bazen aile kollarından oluşan "Bandos" veya "Orduların" oluşmasıyla ortaya çıkar.
Kendi içlerindeki çatışmalar negatif değildir ve tüm sosyal organizasyonlarda meydana gelir ve kalkınma ve büyüme sürecine katkıda bulunur, mesele bununla nasıl başa çıkılacağını bilmek ve tarafları tatmin eden anlaşmalara ulaşmak için işbirlikçi bir tutum sergilemeyi içerir.
ŞİRKET VE AİLE ARASINDAKİ AŞIRI GEÇİŞ Aile ve şirket arasında net bir ayrım olmadığında roller karışır ve aile tarihi, değerleri, kişiler arası çatışmalar ortaya çıkmaya başlar ve işletme yönetimi ile örtüşürler. şirket, aile ve şirket üyeleri için toksik bir ortam yaratıyor.
HİERARŞİK İLİŞKİLER, Şirkette bir aile üyesinin işlevsel olarak başka bir çalışandan sorumlu olduğu durum ortaya çıktığında, genellikle şirkette ortaya çıkan ve aileye yansıtılan ilişki çatışmaları ortaya çıkar.
TAM DERS, ailenin büyümesi sırasında, işler bir güne kadar şirkette kapsanır, işlevsel olarak haklı bir iş yoktur ve insanlar sadece iş yaratıldığında değer katmadan maliyet eklerse girebilirler. Burada bir ikilemle karşı karşıyayız çünkü açıklanan koşullarda başka bir aile üyesine girmeyi reddedersek, ayrımcı bir adaletsizlikle karşı karşıya olduklarını varsayan aile sorusu üretilir. Ve eğer girersek, haksız maliyet ekleyerek bir iş hatası yaparız. Burada Aile Protokolü, bu durumdan önce tartışmayı çözmektedir.
YETERLİ EKONOMİ, şirket iyi çalıştı, aylık kazanç tüm işgücünün maaşlarını ve toplam maliyet ve giderleri karşılamak için yeterliydi. Son zamanlarda işler daha önce olduğu gibi çalışmadı, satış, faturalama ve sonuç olarak rahat çalışmamızı sağlayan karlar azaldı. Şirketin veya aile üyelerinin sorunlarını çözüyor muyuz? Şirket için ekonomik olarak haklıysa bir aile üyesinin bağlantısını kaldırır mıyız?
COIN CONSORTIUM, bu durum önceki ikisi ile bağlantılıdır. Aile katlanarak büyüyor ve şirket kuzenleri de barındıramıyor. Kuzenler de kuruculara “girişimci fikirlerini” paylaşacak kadar yakın değildir ve bazen orijinal kültürü ve arka planı paylaşmazlar. Akrabaların çığının şirketi yok etmesini önlemek için sağlam ve titiz bir iş / aile liderliğini sürdürmek çok önemlidir.
ÖRGÜTSEL YENİLEME, şirketi yöneten aile üyelerinin eğitim ve becerileri, kuşak değişikliği sürecini, kurumun ademi merkeziyetini ve profesyonelleşmesini tanımlayan becerilerdir. Kurucuların açık fikirliliği, kurucuların muhafazakar bir yönetim modeline bağlı kaldıklarında tersine, şirketin evrimsel sürecini kolaylaştırır.
BAŞARI PLANLAMASI, ideal olan, ileri yaşta olan veya yönetime operasyonel olarak katılmaya ilgi duymayı bırakan kurucuların, birbirini takip eden kişiler arasındaki gerginlikten kaçınarak nesiller arası transfer sürecinin teşvik edilmesine veya başlatılmasına izin vermesidir., şirket sektörleri, müşteriler veya tedarikçiler.
Aile İşletmelerinin tedavisi tükenmez bir konudur ve web sayfalarında, derslerde ve kitaplarda sayısız makale ve not bulacaksınız ve her zaman eksik bir şey vardır ve başka bir şey için yer vardır.
PE'lerin gösterildiği çok sayıda değişken, ayrıca soruna kendi bakış açıları ve deneyimleriyle bakan danışman ve akademisyenlerin bolluğu, mevcut tüm önerilerin ele alınmasını imkansız hale getirmektedir.
EF ile yirmi yılı aşkın bir süredir faaliyetlerine ayak uydurmalarına yardımcı olmaya çalışıyoruz ve genel olarak sonuçlar da bakış açımızla katkıda bulunmamızı sağlıyor.
Orijinal dosyayı indirin
