“Bazı yönetmenler, çalışmalarını etkin bir şekilde devretme yeteneğinden yoksundur, ancak doğru bir şekilde liderlik edebilmek için bu çok önemlidir. Bazı organizasyonların yaptığı gibi bunu çılgınca yapmak için hiçbir yere götürmez ve bir drama diğerine girer. ” Garry Peagam
Giriş
İnsan, niceliksel ve niteliksel olarak gittikçe karmaşıklaşan, her zaman gelişmekte olan çok çeşitli aşamalarda yaşamıştır.
İlk aşamasında yiyecekleri sadece geçim kaynağı için elde etmek gerektiğinde, bu bölümün ele aldığı teknikler veya formlar ve yöntemler uygulamak gerekli değildi, ancak bilimsel-teknik ilerleme ile üretim arttı, fonksiyonlar arttı, daha karmaşık hale geldi Kısacası, süreçler, tek bir adam yapılması gereken her şeyi kapsayamazdı, bu nedenle koşullar onu yeni yollar aramaya zorladı, bu da bugün sahip olduğumuz gelişmeyi elde etmemize izin verdi, ancak insan bile daha fazla ve daha iyi iş alternatifleri araştırın.
Önemli tanımlar
Aşağıda sunulacak yönleri anlamak için, çok yardımcı olacak ve konunun gelişimini kolaylaştıracak bazı tanımlara sahip olmak önemlidir.
Resmi otorite. Yasal bir formun tanınması, yani bireyler veya onların grupları üzerinde nüfuz sahibi olma hakkıdır.
Merkezileştirilmesi. Yetki devri sınırlaması, ikincisi organizasyon yapısının en üst kısmında kalmaktadır.
Departmentalization. Önerilen görevin rasyonel bir şekilde yerine getirilmesini garanti etmek için faaliyetlerin veya fonksiyonların alana (yön, bölüm, bölüm veya diğer) göre gruplandırılması.
Yerinden. Organizasyon yapısının üst düzeylerinden alt düzeylere yetki, işlevler, kaynaklar, karar verme.
Etkilemek. Bir kişinin veya grubun tutumunu veya davranışını değiştirmek için gerçekleştirilen eylemlerdir.
Güç. Bir kişiyi veya grubu davranışlarını değiştirmek için etkileme yeteneğidir.
Yetki sürecinin devri. Beklenen çalışma sonuçlarına uyumu garanti eden görevlerin ve otoritenin atanması için yapılacak işlemlerin sırası.
Sorumluluk. Bir kişinin veya grubun, beklenen sonuçları garanti etmek için yerine getirdiği faaliyet veya işlevi yerine getirme yükümlülüğü.
HEYET
Kavram ve temel hususlar
Kuruluşların, yaratıldığı misyonu garanti edebilmeleri için gerekli olan çok sayıda fonksiyon ve faaliyete sahip olduklarını biliyoruz, çünkü bir kişinin yüksek faaliyet birikimini üstlenme yetkisini asimile edememesi veya sahip olamayacağı makul olduğu için, Belirli faaliyetleri geliştirebilmeleri, yürütebilmeleri ve yürütebilmeleri için diğer kişilere resmi otorite atamanın neden önemli olduğunu, ikincisi delegasyon tarafından bildiğimiz şeydir. Başka bir ifadeyle ifade edilen delegasyon, bir kişiye veya birkaçına meşru gücün aktarılması veya verilmesi anlamına gelir.
Delegasyon bir patronun çalışmasının ana yönlerinden biridir, çünkü nasıl yetki vereceğini bilmiyorsa veya yeterince yetki vermezse, sonuçları kesinlikle beklendiği gibi olmayacak ve hatta aşırı bir işlev ve faaliyet yükü ona ağırlık verecektir.
Yetki devri farklı bir derinliğe sahip olabilir, bu nedenle aşağıdaki varyantlarla verilmelidir:
- Genel olarak adlandırabileceğimiz yetkiyi alan kişi tarafından anlaşılan işi yürütmek için tam yetki Özel olarak adlandırılan belirli durumlarda faaliyetlere karar verme ve geliştirme yetkisi Küçük bir oranda yetki verildiğinde, sınırlı.
Bazı yazarlar, yetki ve sorumluluğun devredildiğini, diğerleri ise her bir durumda kriterlerini destekleyecek argümanlarını ifade ederek sorumluluğun devredilemez olduğunu savunmaktadır. Bizim durumumuzda aşağıdakileri dikkate alacağız, aşırı vakaları desteklemiyoruz, çünkü bir baş temsilci, üstlerine emanet edilen uyumluluk sorumluluğunu sürdürdüğü doğru olsa da, otorite verilen kimsenin sorumluluğuna sahip olduğu doğrudur. verilenlerin menzili ve derinliğine göre uyumluluk, ki bu görevliler görev için sorumluluğunu devreden şefi muaf tutmazlar.
Delegasyondaki önemli bir unsur, astlarına astlarına kriterlerini ve fikirlerini geliştirme ve uygulama imkânı verme yetkisinin yanı sıra, delegasyonu alan kişinin kabulü iradesidir.
Departmentalization
Yukarıda ifade edilen tanımı genişleterek, bunun faaliyetlerin bölümler halinde gruplandırıldığı, böylece daha etkin ve verimli bir şekilde gerçekleştirildiği bir süreç olduğu önerilmektedir. Departmanlaşma, gelişimin bir sonucu olarak uzmanlaşmanın artmasıyla birlikte çalışmaların yürütülmesi ve kontrol edilmesi ihtiyacından kaynaklanmaktadır ve nedenlerimizi belirtmektedir:
- Bir insanın çok sayıda insanın liderliğini üstlenmesinin imkansızlığı: Faaliyetlerin gelişimi ve bilimin katkılarıyla, fonksiyonlar ve uzmanlıkları arttı, bu da yeterli gruplandırmaya izin verdi. belirli faaliyetlerin alanlarda (bölümler veya bölümler) merkezileştirilmesi gerekmektedir Politikaların, yöntemlerin, amaçların geliştirilmesi ihtiyacı; ilgili ve tekdüze, departmanlaşmanın ortaya çıkmasıyla ilgili bir diğer önemli husustur.
Departmanlaşma günümüzde bazıları daha eski ve daha az kullanılan, bazıları daha fazla istihdam olan farklı formlar veya modellerle gerçekleştirilmiştir. Bunlardan bazıları belirtilebilir: numaraya, bölgeye, fonksiyonlara, ürüne, üretim sürecine göre müşteriye göre.
Yetki sürecinin devri
Yetki devri süreci, adil bir dağıtıma izin veren, yetkilendirildiği kişiler için stresli olmayan ve patron tarafından doğru bir kontrolün yanı sıra diğer görevlerin ikincisi tarafından asimile edilmesini sağlayan yeterli bir şekilde gerçekleştirilmelidir..
Yetki devri için bir rehber olarak Hatvany, I. (1996) 'da ortaya çıkan bir grup soruyu sunmanın ihtiyatlı olduğunu düşünüyorum. İşe nasıl baskı yapılır. (S. 205) ve ben alıntı:
- "Amaç nedir, gerçekleştirilmesi gereken görevler nelerdir, iyi iş performansının göstergeleri nelerdir, olası zorluklar nelerdir? Görevi yerine getirebilecek kim, işin performansından en çok kim faydalanacak? Görev nasıl yürütülmeli, görev nasıl gerçekleştirilmeli, süreç hakkında nasıl bilgilendirilmeliyim? Görevi hangi fiziksel, finansal ve insan kaynakları ile yapmalıyım? görevi, ne zaman tamamlanması gerekir, süreç boyunca genişliği ve sınırı nedir ve ne zaman tam olarak dahil olmam gerekir?
Yetki devri avantajları
Yetki devri, herhangi bir organizasyonda performans ve iyi sonuçlar elde etmek için büyük önem taşıyan bir grup avantaja sahiptir. Diğerleri arasında aşağıdakiler ortaya çıkabilir:
- Bir patron, astları arasında daha geniş bir heyet oluştururken daha büyük bir grup görevi kapsayacak ve başkalarının çalışmalarını derinleştirebilecek, faaliyetler daha hızlı gerçekleştirilebilecek, daha verimli ve daha kaliteli sonuç alınabilecektir. kimin çalışacağına daha yakın kararlar verir. Patronun daha kapsamlı kontrolü garanti etmesini sağlar, eğitim ve gelişimin yanı sıra delegasyonun yapıldığı kişilerin beceri ve deneyimlerini arttırmayı mümkün kılar. Çalışmaların rasyonel olarak astlar arasında bölünmesine izin verir.
Bu avantajlara rağmen, bazen etkili bir delegasyonu ve hatta delegasyonun kendisini sınırlayan bir grup yön vardır, bunlar arasında şunlar vardır:
- Patronların astların işi yeterli etkililik ve verimlilikle nasıl gerçekleştireceklerini bilmeyecekleri, astlara ne yapılması gerektiğini açıklamanın daha fazla zaman alacağı ve kendileri yapmanın daha hızlı olacağı kriteri. Doğru bir heyet Astlara güven eksikliği Patronun tüm işlerini kontrol edememesinden korkma
Etkin yetkilendirmeyi sağlamak için gerekli unsurlar
Pratik ya da doğru bir şekilde uygulandığında etkili delegasyonu garanti eden kavramlardan oluşan bir grup yön vardır: İlk yön ve özel nitelik, şefin heyeti yerine getirme ve astın özgürlük, otorite ve Yetki verilen faaliyetleri yerine getirme, alt-simetrik iletişim yoluyla gerekli bilgileri sağlama, alt-sorumlulukların üstlenilmesi konusunda yeterli motivasyonu ve anlayışı garanti etme.
Ayrıca, temsilci olmayanları ifade ettiği Stonner, JF Yönetiminde (Sayfa 381) ifadesi de yer alıyor ve ben şunları alıntıladım:
- "Bu bir çekilme değil, sadece insanlara işlerini yapma ve onlara yapmalarını söyleme meselesi değil. Yöneticinin sorumluluklarından vazgeçmek değil. Yöneticinin kontrolü kaybettiği anlamına gelmez. Bu, yöneticinin karar vermekten kaçındığı anlamına gelmez, Yönetici delegesi hala kararlar veriyor. Önemli olan, bu kararlara ve en büyük öneme sahip konulara odaklanabilmenizdir. ”
Yukarıdakilere ek olarak, sürecin kontrolüne ve gerekli düzeltmelere izin veren yeterli geri bildirimi garanti etmek gerekir.
ADEMİ
Kavram ve temel hususlar
Yerinden yönetim, delegasyonla yakından ilişkilidir, gördüğümüz gibi, en düşük seviyelere yetki vermek, ademi merkeziyetçilik ve merkezileşmenin bize Stonner, JF (1994) ve İdare (s. 391) verdiği yaklaşımı görelim ve alıntı yapıyorum:
"Ademi merkeziyetçilik ve merkezileşme kavramları, otoritenin daha düşük seviyelere (ademi merkeziyetçilik) aktarılma derecesini veya örgütün en üst düzeyinde (merkezileştirme) tutulduğunu gösterir."
Bu açıdan Peter Drucker'ın (1945) bir Şirket Kavramı'nda ifade ettikleri ve ben şunları söylüyorum: “Ademi merkeziyetçilik, normalde anlaşıldığı gibi, işbölümü anlamına gelir ve yeni bir şey değildir. Ama General Motors'un kullanımına göre, ademi merkeziyetçilik bundan çok daha fazlası. Kurumsal şirket, endüstriyel yönetim felsefesinde ademi merkeziyet kavramını geliştirmiştir. sadece bir yönetim tekniği değil, toplumsal bir düzenin ana hatlarıdır ”.
Yerinden yönetimde çok önemli faktörler
Sadece bu değil, aynı zamanda uygulamasının bize sunduğu avantajlardan da yararlanabilmek için doğru bir ademi merkeziyetçilik geliştirmek için çok önemli olan bazı unsurları analiz edelim. Bu unsurlar arasında bazıları iç faktörlerle, bazıları dış faktörlerle ilgilidir, bazılarından alıntı yapalım:
- Rekabetçilik, genel olarak pazar, hammadde ve malzeme alımı ve tedarikiyle ilgili tehditler ve fırsatlar Maliyet, kültür ve örgütsel gelişim ile ilgili güçlü ve zayıf yanlar, yeterli ve eğitimli personel kullanmanın süresi ve olanakları, personele güven Organizasyonun büyümesi, üretimdeki artış, diğer organizasyonlarla birleşmesi veya organizasyonun olası bölünmesi gibi organizasyondaki değişiklikler veya olası değişiklikler.
Bu önerilen unsurlar ve kuruluşun özelliklerine bağlı olarak diğerleri sadece merkezsizliği kullanmamıza değil, aynı zamanda onu derinleştirmemize de izin verecektir. Yerinden yönetim ile ilgili olarak, aşağıda göreceğimiz avantajlar nedeniyle, genel hattın, merkezileştirme tercihiyle kullanımına yöneldiği yanılma korkusu olmadan teyit edilebilir.
Yerinden yönetimin avantajları
Delegasyon kavramı ile ademi merkeziyetçilik arasındaki ilişki arasında ortaya çıkan unsurlar dikkate alındığında, avantajlar gibi avantajlar ve dezavantajlar dahil olmak üzere bazı açılardan büyük benzerlikler vardır:
- Merkezi olmayan patronlar belirli işlerden daha fazla rahatlar ve daha büyük olanları da kapsayabilir. Sorun çözmedeki hız artırılır ve girişimcilerin inisiyatiflere katkısı artar. Daha düşük seviyelere taşıyın, daha düşük seviyelerin eğitimi ve gelişimi artar, işte astların motivasyonunu artırır, kontrolü geliştirme olasılığını artırır.
MERKEZİLEŞME
Kavram ve temel hususlar
İfade merkezileştirme, toplantının ifade ettiği merkezileştirme, ortak bir merkez veya çekirdekteki çeşitli şeyleri gruplama veya merkezi bir güce bağlı hale getirme, yani genel anlamda bizim durumumuzda kuruluşlar için bu konuda bazı açıklamalar yapılacak eylem anlamına gelir.
Örneğin, bir organizasyonda çeşitli şeyleri merkezileştirebiliriz: faaliyetler, kaynaklar (farklı türleri), otorite. Bu çalışma otoritenin merkezileştirilmesi ile ilgilenecektir.
Örgütlerde daha önce ortaya konan merkezileşme kavramında “otorite heyetinin kısıtlanması, ikincisi organizasyon yapısının en üst kısmında kalmıştır” şeklinde ifade edilmiştir.
Bugün genel anlamda, ölçütler kullanımdaki sınırlamalarına giderek daha fazla meyillidir ve sadece bunun gerekli olduğu belirli durumlarda, bu gerçekten güncel eğilimdir.
Merkezileşmeyi şart koşan faktörler
Merkezileştirme kullanımını koşullandıran veya teşvik eden bir grup yön vardır, bunlar arasında şunlar sayılabilir: bir sebepten dolayı eşitlik veya özel personel eyleminin gerekli olduğu durumlarda, vakalar olduğunda tek tip bir tedavi kullanma ihtiyacı. merkezi olmayan bir karar bazı hasarlara neden olabilir, diğer bir husus personel eksikliğidir veya karar alma ve doğru iş geliştirme konusunda yeterli eğitim almamış olmalarıdır.
Benzer şekilde, merkezileşmeye karşı çıkan yönler de vardır ve bağımsız faaliyetler, uzak iletişim veya etkili iletişimi engelleyen bölgesel dağılım, yeterli bilgiyi garanti etmenin imkansızlığı, diğerleri bunlarda bulunabilir veya derinleştirilebilir.
Merkezileşmenin avantajları ve dezavantajları
Yukarıdakilere rağmen, astları üzerinde merkezileşmeyi sürdüren bir çalışma tarzına sahip patronlar var, bize sunduğu pro ve con yönlerini göreceğiz.
avantaj
- Organizasyonun çok az yönetici ile çalışmasını ve özellikle en üst yönetim kademelerinde yer almasını sağlar, hem karar vermede hem de politika ve çalışma yöntemlerinin uygulanmasında tekdüzeliğe izin verir.
Dezavantajları
- Organizasyonun en düşük seviyelerinin gelişmesine izin vermez, oryantasyonun daha düşük seviyelere gelişinde gecikmelere neden olabilir, üst yöneticilerin çalışmaları aşırı yüklenir.Bazen belirli bir seviyeyle ilgili en iyi kararlar alınmaz. Çünkü işi yapan kişinin doğrudan bilgisinden yoksundurlar.Daha düşük kararlara katılımın düşük olması nedeniyle motivasyon azalır İcracılar, proaktif olmayan, reaktif ve proaktif olmayan işler yaparak başarı şansını azaltır.
özet
Bilimsel-teknik ilerleme ile üretimin arttığını, fonksiyonların arttığını, süreçlerin daha karmaşık hale geldiğini ve bir kişinin yapılması gereken her şeyi kapsayamayacağını, bu nedenle kalkınma için temsilci seçme ve ademi merkeziyetçilik uygulandığını inceledik. kuruluşların.
Uzmanlaşılması gereken bazı çok yararlı tanımlar dile getirildi.
Yetki devri, bir patronun çalışmasının ana yönlerinden biridir, çünkü nasıl temsil edileceğini bilmiyorsa, sonuçları beklendiği gibi olmayacaktır, temsilci seçme, bir kişiye veya gruba meşru gücün aktarılması veya verilmesi olarak tanımlanmıştır. Verildiği derinlik dikkate alınmalıdır.
Yetki verilen kişinin, verilenin kapsamına ve derinliğine göre uyumluluk sorumluluğuna sahip olduğunu göz önünde bulundurduk, esas olan, ikincisinin görev için sorumluluğunu devreden şefi muaf tutmamasıdır. Önemli olan, astlarına astlarına kriterlerini ve fikirlerini geliştirme ve uygulama imkanı sunma iradesinin yanı sıra, delegasyonu alan kişinin kabul etme iradesidir.
Departmanlaşma ile ilgili olarak, nedenleri ve kullanılan bazı formlar ve modeller belirtildi.
Yetki devri süreci, sorulan soru grubuna dayanmalıdır.
Yetki delegasyonunun pratik uygulaması için, öneminden dolayı tekrarladığımız etkili bir heyeti sınırlayan unsurları da dikkate alarak, bunun bize sağladığı avantajlardan tam olarak yararlanmalıyız:
- Patronların astların işi yeterli etkililik ve verimlilikle nasıl gerçekleştireceklerini bilmeyecekleri, astlara ne yapılması gerektiğini açıklamanın daha fazla zaman alacağı ve kendileri yapmanın daha hızlı olacağı kriteri. Doğru bir heyet Astlara güven eksikliği Patronun tüm işlerini kontrol edememesinden korkma
Ayrıca, patronun heyeti yapma iradesini dikkate alınız ve astın devredilen faaliyetleri yerine getirme özgürlüğü, yetkisi ve tüm eğilimi ile hareket etmesine izin veriniz.
Yerinden yönetim yetkilendirme ile yakından ilişkilidir.
Etkili ademi merkeziyetçiliğe izin veren iç faktörler ve dış faktörlerle ilgili unsurları dikkatlice inceleyin.
Bu açıdan, kullanımının bazı avantajlarını da listeliyoruz.
Örgütlerde merkezileşme kavramı, "yetki devri üzerindeki kısıtlama, ikincisi organizasyon yapısının en üst kısmında kalmaktadır" olarak sunulmuştur.
Bugün genel anlamda, ölçütler kullanımdaki sınırlamalarına giderek daha fazla meyillidir ve sadece bunun gerekli olduğu belirli durumlar için gerçekten güncel eğilimdir.
Kaynakça.
- Barnard, Bölüm I. (1968). Yürütmenin işlevleri. Cambridge: Harvard Üniversitesi.
- Beatty, J. (1998). Peter Drucker'a göre dünya. Buenos Aires: Editoryal Sudamericana.
- Dale, E. (1967). Örgütü. New York: Amerikan Yönetim Birlikleri.
- Hatvany, I. (1996). İşe nasıl baskı yapılır. Barselona: Ediciones Folio SA
- Hunt, JW (1993). Şirkette personel yönetimi. İspanya: McGraw Tepesi. İspanya'dan Amerikalılar.
- Koch, R. (1995). Patronun ilk 100 günü. Barselona: Ediciones Folio SA
- Pfeffer, J. (1981). Örgütlerde güç. Marshfield: Pitman.
- Simon, HA (1976). İdari davranış. New York: Macmillan.
- Stonner, J., Freeman, RE ve Gilbert, D. (1994). İdaresi. 6. Baskı. Havana. Otel ve Turizm Okulu. Balzon sürümleri.
- Havana Üniversitesi (1974). Endüstriyel yönetim ilkeleri. Havana: Teknoloji Fakültesi.
