1. Benim açımdan bir giriş
3 yıl önce, otomotiv endüstrisi için deri tabaklamaya adanmış önemli bir şirketin dönüşümü ve genişlemesi için bir plan hazırlarken işbirliği yapma fırsatım oldu. O zamanki katılımım planın 4 bölümünü bile yazmaktı. Bunlardan biri “değer yaratma” ve ikincisi (Endüstri İlişkileri mezunu olarak) “güçlendirme” ile ilgilenmiştir. Katılımım oldukça ayrılmıştı, çünkü personelin bir parçası olmama rağmen, CEO üç katın her birinde kişisel olarak sunulan plana daha fazla güç vermek istedi. 4 sunumun sonunda CEO çok memnun kaldı çünkü plan her seviyede çok iyi karşılandı. Personel politikası tarihsel olarak otokrasi ve paternalizm özelliklerine sahip olduğundan,Değişikliğin derinliğini anlamadığından ve CEO'nun da onu algılamadığından şüphelendi. Kültür değişikliği gerekiyordu. Bu süreçler genellikle normal şekilde yavaştır ve açıkça anlaşılmazlarsa imkansızdır.
Ziyaretim sırasında zaten MBA ve "Liderlik" ve "Org. Davranış », güçlendirme ve önümüzdeki beş yıl için hazırlanacak plan hakkında çok şey duydum. Sorumluluğu altında çok sayıda personeli olan meslektaşlarımdan biri, bir fırsata, çalışma ekibine, kendi hesabına organize etme sorumluluğunu, belirli bir hedefe ulaşmak için gerekli görevleri ve tartışma sırasında vermiş olduğunu söyledi. hayal kırıklığına uğradı. Bu yönetici, işbirlikçilerinin zamanı daha fazla ya da daha fazlasını yapmamak ya da planlanan tarihi öngörmemek için düzenlediklerini, böylece performanslarını baltaladığını ve çok düzensiz üretkenlik elde ettiğini fark etmişti. Büyük bir coşkuyla başlamışlardı ve hedefe yaklaştıklarını doğruladıklarında performanslarını gözle görülür biçimde düşürdüler.Sonuçta, günlük kararlarından sorumlu tutulmamaları gerektiğini anlamışlardı. Personelle ilgilenme konusunda çok az deneyime sahip başka bir meslektaş, hayal kırıklığına uğramış meslektaşına, hedefleri yanlış belirlemekten sorumlu olduğunu ve zayıflık göstermemek için takıma memnuniyetsizliğini ifade etmemesi gerektiğini anlatmaya çalıştı. Onun tavsiyesi, bir sonraki planlamada talep seviyelerini arttırmak ve uyumsuzluğun eşiğinde ekibin performansının sınırlarını bulmaktı. İkincisi, ödüller hedeflerin yerine getirilmesi ile bağlantılı olduğundan, insanların keşfedildiklerini fark edecek ve daha sonra en uygun verimlilik seviyesine ulaşacaklarını düşünmüşlerdir. Her ikisi de bu düzensiz performansın tekrar olmasını önlemek için bir anlaşmaya varmış gibi göründüğünde,personelin güçlendirilmesinin tavsiye edilebilirliği üzerine bir tartışma başlattılar. Bir süre sessiz kalmama rağmen konuşmaya katılamamıştım, çünkü hiçbirimiz süreci anlamadık, bir ekibin performansını "güçlendirerek" nasıl iyileştirebileceğimizi anlamıyorduk.
Gerçek Duygusal Zeka stratejileri ile her bireyin duygusal yeterlilikler olarak adlandırılan bazı pratik becerileri edinmesi gereken potansiyel kapasiteyi belirleyebiliriz.
Duygusal Yetkinlik, bir kişinin bu potansiyeli ne kadar bildiğini ve günlük yaşamlarının eylemlerine çevirebildiğini gösterir.
Duygusal Zekaya dayanarak, her insanın dünyayla ilişki kurma ve anlama şekli belirlenebilir; tutum ve duyguları göz önünde bulundurarak dürtü kontrolü, öz-farkındalık, duyguların yönlendirilmesi, güven, coşku, empati, hayal kırıklıklarına karşı sebat, uzun süreli tatmin uygulaması gibi becerileri içerir; kendi yeteneklerini kullanarak ve ortak hedeflere ve ilgi alanlarına bağlılıklarını geliştirerek başkalarına motive etmek.
Duygusal Zeka, bağımsız, hiyerarşik ve genel olarak nitelenen bir dizi beceri içerir. Her biri diğerlerinin gelişmesini gerektirir, birbirlerine temel oluştururlar ve iş türlerine ve yapılan görevlere göre farklı derecelerde gereklidirler.
Duygusal zeka, duygusal merkezler ile entelektüel alanlar arasındaki uyumlu ve uyumlu çalışmanın ürünüdür.
Goleman, duygusal zeka kavramını sistematik hale getirir, bilimsel olarak alır, kişisel ve sosyal yeterliliklerin, yeteneklerin, yeteneklerin ve duygusal becerilerin şematik bir çerçevesini veya çerçevesini ortaya koyar; eğitimin önerilmesi; uygulama ve planlanan hedeflere gerçekten ulaşmak için gerekli adımlar.
2. Kişisel gelişimimin tanımı
Kişisel gelişimimi lider olarak tanımlamak için, kendime kişisel analiz için çok önemli olan beş soru sordum.
Bence, liderlik düzeyinde “güçlendirme” uygulamak ve güçlendirme öncesinde 5 soru olan “Liderlik” ve “Örgütsel Davranış” da öğrenilmiş olanları uygulamaya koymak çok yararlı olabilir:
"Demir demir ile demir adam ve adamla başa"
(Atasözleri 27:17 Uluslararası İncil)
- Benden tam olarak ne bekleniyor? Bir kuruluştaki farklı işlevlere atanan ve sözde yetkilendirilmiş bazı kişilerin görevleri hakkında atanandan tamamen farklı bir fikre sahip olduklarını üzüntü duymak mümkündür. Sonra, sürpriz, lider kişinin kimsenin yapmasını istemediği şeyleri yapmadığını doğrular ve davranışını, sanki ona verdiği özgürlüğü kötüye kullanıyormuş gibi düzeltir. Çoğu zaman personel yetki ve sorumluluklarının boyutunu tam olarak anlamaz. Diğer durumlarda, en az bir tane denemeden çok sayıda teklifi reddettikten sonra insanların inisiyatifini beklemektedir. Patron olduğumu unut ”.Hangi kaynaklara sahip olacağım? Bir kişinin yönetebileceği kaynakların sınırı kuşkusuz kuruluşta sahip olduğu otorite için açık bir sınırlama olacaktır. Birçok kez duyduk, böyle talimatlar: "XXX tutarına kadar (para, fazla mesai, vb.), Bana danışma, yukarıdaki herhangi bir karar danışmadan vermeyen herhangi bir karar". Bununla birlikte, bir örgütün yöneticilerinin sözde güçlendirilmiş insanların kararları için hiçbir zaman sınır veya sınır beyan etmedikleri sayısız vaka var. Kaynaklar için rekabet, her proje, faaliyet ve şirket türü için her zaman bir sorundur. Kendi ailemizin tüm bileşenlerine kaynakları üzerinde sınırsız yetki vermek hiçbirimiz için olmayacak,ama ikisi de kesinlikle inkar etmiyor. Bir şeye her karar verdiğimizde, ne kadara mal olacağını, hangi kaynaklara ihtiyaç duyacağını ve yetkilendirilmiş kişilerin sağduyu anlamına gelen bu alışkanlığı edinmeleri gerektiğini düşünmeliyiz.Bunu başarabilirsem bana nasıl bildirecekler? Bir şirkette başımıza gelebilecek en popüler şeylerden biri, aslında işimizi bitirmemizi, tekrar tekrar yapmamız gerektiğini söylemek için başarıya yakın olduğumuza inanmak ve heyecanlanmaktır. Süreç güvencesi her şeydir. Zaman içinde gözlenen bir sapma çok az etkilenir, ancak geç tespit edilen yoldan geri dönmek için çok büyük bir maliyet demektir. Üretim süreçlerinde çok açık olan ancak genellikle en yüksek karar seviyelerinde göz ardı edilen bir prensiptir. Liderler genellikle her şeyi kendi başlarına yapmadıklarını bilirler,ancak sürece uygun kontrollerle eşlik etme ihtiyacını da hatırlamaları gerekir. Boşalma kontrol edilemezlik ile karıştırılmamalıdır. Herhangi bir ince faaliyeti doğrulama araçları önceden açıkça kabul edilmeli ve belirlenmelidir. İzleme ekibimize faaliyetlerimiz, kendi ve kendi performansımızın değerlendirilmesi için yetki vermek çok naiftir. Yaratıcı yetenekleri olan, her zaman bir şeyler hayal eden ve bunları ekibimize devreden insanlardan biriysek, bu operasyon için endişelenemeyiz. Süreci yakından takip etmezsek, görevlerin birbiriyle çakışmaya başlaması muhtemeldir. Sonra,Uyum için aklımızda belirlediğimiz tarih geldiğinde, yeteneğimizin sadece% 20'sinin beton bir göl haline geldiğini keşfedeceğiz. Doğru izleme bu performansı% 80 etkililiğe değiştirebilir. Birisi, yolu bilmeden, Enstrümantal bir araçta, haritalar olmadan ve tabela yapılmamış bir otoyolda bilmeden ona eşlik etmeye teşvik edilecek mi? Bunu yapmayı reddederse, onları suçlayamayız, başarı benim için ne ifade edecek? Motivasyon, tanınmanın doğrudan bir sonucudur ve her zaman olacaktır. Tanıma, Maslow'un tanımladığı insan ihtiyaçları piramidinin en üstünde yer alır. Hiç kimse bir başarıya bağlı olarak tek kullanımlık hissetmemelidir. Bir liderin takımının başarısının kendi başarısı olduğu açıktır, ancak takım için her zaman açık değildir.Bazen lider memnuniyeti grup memnuniyetsizliğine dayandırılır ve bu durumda başarı nihai olmaz. Çok sayıda tutku, çok fazla baskı ve sonra bazı başarılı takımlarda kaçınılmaz döngüleri olmayan büyük bir dekompresyon (bazen depresyonla sonuçlanır). Ne yazık ki yüksek performans gruplarında, hedeflere ulaşmak her zaman bir dereceye kadar aşınma üretir. Bir estatega, hedeflerine ulaşma işlevinde, hatlarındaki minimum kayıplarla daha iyi olacak. Bir hedefe ulaştıktan sonra ve yanlış anlamadan önce, katılan kişilerin durumunu doğrulamayı içeren personelin bir değerlendirmesi yapılmalıdır. Önemli projeleri tamamlamış bir ekibin üyeleri arasında birçok kez konuşmalar duydum ve artık duymak beni şaşırtmadı: "Harika, ama bir dahaki sefere bana güvenme."Başarı için motivasyon, bireysel olarak ödenen yüksek bir fiyatın neden olduğu motivasyon eksikliğinden nötrleştirilmemelidir.Kurumda gelişimim için bir yer var mı? Her lider vizyonerdir ve aynı zamanda yeni liderlere rehberlik eder. Etkisinin ekip üyelerinin hayallerini uyandırması kaçınılmazdır. Takımdaki bir kişi hayal etmeye başladığı anda, liderin kendisini desteklemesi ve aidiyet duygusunu güçlendirmesi için bir fırsat sunar. Onun cesaretini kırmak, potansiyel bir lideri kaybetmek ve onu bastırmak kızgınlık yaratır. Bir vizyon sahibinin gücü her zaman hedeflerin gerçekleştirilmesine yönlendirilebilir. Kararlı kalan yetkili kişiler kuruluştaki gelişim fırsatlarına erişebilmelidir. Eğer yetenekleri liderin yeteneklerinden farklıysa,kuruluşun toplam yetenek erişimini genişletmek için kullanılmalıdır. Yetenekli bir kişi, eğer onun için hayal kırıklığına uğrayacaksa, başarılı bir modeli diğeri için kopyalamaya asla zorlanmamalıdır. Düşükten yükseğe, bir fakülteye, bir ekibin her üyesinin kişiliğinin ve yeteneklerinin gelişmesi ile gözlemlenebilir. Zorunluluk asla kesin bir görev atamak için kural olmamalıdır, ancak o kişinin içsel özellikleri takımdaki rollerini belirlemelidir. Bir spor etkinliğinde bu yorum basitliği için gereksiz olacaktır, ancak benim deneyimim, şirketlerde bulunmaması nedeniyle dikkat çekicidir. Bazı şirketlerin et işlemcileri gibi zaman zaman davrandıklarını duydum. Bir şirketin yalnızca kendisi için planları varsa ve çalışanları için yoksa,benmerkezci ve ruhsuz bir örgüttür.
Bu noktayı analiz ettikten, bir GÜÇLENDİRME sürecinde LİDER faktörüne baktıktan ve diğer faktörler arasında İLETİŞİM ile uğraştıktan sonra, “Kadınların rolü” olan bu düşüncede de ele almak istediğim güçlü bir noktaya değindim. MBA katılımcılarının hemen hemen çoğu erkektir ve aynı şey yönetim pozisyonlarında da geçerlidir.
3. Kadınların işgücü piyasasındaki mevcut rolü (kişisel bakış açısıyla ve tecrübelerime dayanarak)
Kadın, insanlığın gelişimine aktif olarak katılmıştır. Tarih, çok çeşitli alanlarda sayısız yetenekli kadına sahiptir. Kadınsı durumlarına bakılmaksızın göze çarpıyor olmalarına rağmen, her durumda ataların atadığı rolün üstesinden gelmeleri gerektiği unutulmamalıdır: ev ve çocuklar.
İşler değişiyordu ve kadın, azim ve fedakârlıkla, her gün erkek alanı olan yerleri işgal ediyordu. Bugün kadınların çalışamayacağı neredeyse hiç yer yok. Herhangi bir sınırlama veya engel görünmüyor ve yine de eşit fırsatlara sahip olduğumuzu teyit etmek için henüz çok erken.
Bu, sadece kadın olmanın, istihdamı geliştirme olasılıklarını etkilediği veya kısıtladığı anlamına gelmez, belirtilen bir şirkette işe alım veya terfi işleminin belirli yönlerine dikkat edilmesi gerektiği anlamına gelir.
1. Kadınlar için, orta vadede iyi sonuçlar elde etmek ve çok sınırlı bir ufuk bulamamak için hayatı önceden planlamak gerekir.
Tabii ki, tüm kadınların problemleri yoktur ve birçoğu asla problemleri olmadığını söyler. Bu ifade geçerlidir, ancak devreye giren birçok değişken vardır; bunlardan biri yürüttükleri aktivitedir. Kararsız kadın çoğunluğu olan sektörler var: idari çalışanlar, öğretmenler, yönetici asistanları, sekreterler, resepsiyonistler ve adlarının ötesine geçmeden Yöneticiler. Satış, halkla ilişkiler veya telemarketer görevlerinde de gereklidirler.
2. Liberal veya bağımsız mesleklerde, kadınlar genellikle erkeklerle aynı olanaklara ve dezavantajlara sahiptir.
- İyi endikasyonlar : Çalışan kadınları korumak için oluşturulan iş kanunları, işverenlerin bir yük olarak aldıkları faydaları sağlar ve onları korumak amacıyla düşünülen bir şey, onları üst düzey istihdam alamamaya daha fazla maruz bırakır.
Değişiklikler zaman içinde gerçekleşecek, çünkü demografik açıdan daha fazla uzmanlığa sahip daha fazla kadın giderek daha fazla. Bu insan kaynaklarından yararlanma ihtiyacı, şirketleri rekabetten önce onları yakalamak için çözümler aramaya zorlayacaktır.
Zaten genel işsizliğe eklenen az önce ortaya çıkan güçlüklerle yüzleştiğini bildiğim silahlar, pazarın ihtiyaçları ve fırsat arayışında azim gözetilerek eğitiliyor.
- Zayıf Yönler ve Güçlü Yönler : Kadınlar daha az olma eğilimindedir: Akılcı, eleştiriye karşı dirençli, tartışmaya güvenen, stratejilerde agresif, program değişikliklerine uyarlanabilir, öngörülemeyen yolculuklar için mevcut, düşman ortamlara dayanıklı.
Kadınlar daha fazla olma eğilimindedir: İletişimsel, yaratıcı, sezgisel ve aynı zamanda düşünceli çözümler sunma konusunda uzmanlar, küçük detaylara özen gösteren, ödevleri kendileri gibi üstlenmeye eğilimli, çeşitliliği organize edebilen, yeni durumlara uyarlanabilir.
"Liderlik" ve "Örgütsel Davranış" ın tüm farklı yönlerini ve noktalarını okuduktan ve analiz ettikten sonra, hedeflerimin yanı sıra kişisel, mesleki ve Lider gelişimimi nasıl analiz edeceğimi, Aynı gelişmeyi ölçebilirim.
4. Lider olarak hedeflerim
1. Programlayın, organize edin, yürütün
Bir liderin işlevi, bir hedefe götürdüğü insan grubuna liderlik etmekse, mutlaka ne yapmak istediğini belirtmeli, nasıl ve kiminle çalışacağını incelemelidir.
Bu nedenle, bir dönem içinde gerçekleştirilecek genel (genel) hedefleri genel olarak özetleyerek, aynı zamanda kısa ve yakın bir sürede gerçekleştirilmesi gereken faaliyetleri detaylı olarak gösteren görevi zamanlamak önemlidir. takip eden iki ay vb.
Teklif edilecek faaliyetlere yönelik projeler somut ve gerçekçi olmalıdır, yani fedakarlık ve çaba talep etseler de uygulamaya koyulma olasılıkları dahilindedirler.
Bu tutumlar bu gereksinimleri karşılamıyorsa ve projenin (veya planın) kişisel olarak yapabileceğim olasılıkları aştığı önceden belirtilmişse, bunları bir kenara bırakmanız önerilir.
Bu şekilde kişisel, profesyonel ve lider gelişim hedeflerimi belirledim:
5. Kişisel, profesyonel ve “lider” gelişim hedeflerim
- KİŞİSEL KOŞULLAR:
- Duygusal denge: Grup faaliyetlerinde ortaya çıkan çeşitli durumlar karşısında doğal olarak müdahale edin. Etkileşimin taleplerine olumlu bir şekilde uyum sağlayın ve öngörülemeyen olaylardan etkilenmeme izin vermeyin; duygularımın kontrolünü kaybetmeden aktivitede meydana gelebilecek gerilim anlarının üstesinden gelmek. Tutum: Fikirleri somut başarılar seviyesine getirmek için kişisel inisiyatif, istek ve coşku gösteren görevleri üstlenin. İç enerjim beni sürekli aktiviteye yönlendiriyor. Hedeflerime ulaşmak için çabalarımı yönlendirerek yoluma çıkan sorunları çözün. Sorumluluk:Bana verilen yükümlülüklere ve ciddi ve kararlı bir tavrı yansıtan belirlenmiş hedeflere uyun. Çalışmamda iyi sonuçlar elde etmekten endişe ederek büyük özen ve dikkat gösterin. Alçakgönüllülük: Güçlü ve zayıf yönlerimi öğrenin ve bu bilgiye göre ilerleyin. İlgi göstermek ve kalıcı yatkınlığı göstermek. Diğerinin tanınmasını değerlendirin ve kavramsal bir sürece entegre edin. Sağduyu:Kendimi, etkileşim kurduğum ortamda bulabilme, insanlar arasındaki değişimi düzenleyen açık ve örtük yönergelere ve normlara cevap verme yeteneğine sahip olmak. Yaptığım eylemlerin sonuçları hakkında gerçekçi bir görüş sahibi olun. Sorunları mantıklı ve rasyonel olarak çözmeye çalışın. Öngörülemeyen durumları akıllıca ele alın.
İhtiyat: İhtiyaç duyulan veriler üzerinde karşılık gelen çekinceyi kendiliğinden saklayın. Doğru şekilde destekleyemeyeceğiniz kararlar veya görüşler verirken bana dikkat gösterin. Müdahalelerimin sonuçlarını ölçün.
Eleştiriye cevap verme:Kişisel olarak etkilenmeden, benimkimle aynı fikirde olmayan görüşleri dinlemek için geniş kriterler ve entelektüel açıklık gösterin. Analiz edilmekte olan soruna sadakatle cevap vermediklerini algıladığımda kendi görüşlerimi değiştiriyorum, gerekirse atılan işlemi düzeltirler. Takım çalışması:Eğer bir kişi başkalarıyla etkileşim kurma ve bir ekipte etkin bir şekilde çalışma imkanına sahip değilse, bizimki gibi bir pazarda hayatta kalmalarının zor olduğuna inanıyorum. Şirketlerin önerdiği çözümlerin çoğu, birçok özel beceriye sahip insanlara sahip olmak zorundadır. Ekip çalışmasına her zaman daha güçlü bir ihtiyaç vardır. Sanal grup durumlarında ne kadar çok çalışırsa, başkalarıyla ilişki kurma becerisi de o kadar iyi olmalıdır.
- Duygusal denge: Grup faaliyetlerinde ortaya çıkan çeşitli durumlar karşısında doğal olarak müdahale edin. Etkileşimin taleplerine olumlu bir şekilde uyum sağlayın ve öngörülemeyen olaylardan etkilenmeme izin vermeyin; duygularımın kontrolünü kaybetmeden aktivitede meydana gelebilecek gerilim anlarının üstesinden gelmek. Tutum: Fikirleri somut başarılar seviyesine getirmek için kişisel inisiyatif, istek ve coşku gösteren görevleri üstlenin. İç enerjim beni sürekli aktiviteye yönlendiriyor. Hedeflerime ulaşmak için çabalarımı yönlendirerek yoluma çıkan sorunları çözün. Sorumluluk:Bana verilen yükümlülüklere ve ciddi ve kararlı bir tavrı yansıtan belirlenmiş hedeflere uyun. Çalışmamda iyi sonuçlar elde etmekten endişe ederek büyük özen ve dikkat gösterin. Alçakgönüllülük: Güçlü ve zayıf yönlerimi öğrenin ve bu bilgiye göre ilerleyin. İlgi göstermek ve kalıcı yatkınlığı göstermek. Diğerinin tanınmasını değerlendirin ve kavramsal bir sürece entegre edin. Sağduyu:Kendimi, etkileşim kurduğum ortamda bulabilme, insanlar arasındaki değişimi düzenleyen açık ve örtük yönergelere ve normlara cevap verme yeteneğine sahip olmak. Yaptığım eylemlerin sonuçları hakkında gerçekçi bir görüş sahibi olun. Sorunları mantıklı ve rasyonel olarak çözmeye çalışın. Öngörülemeyen durumları akıllıca ele alın.
2. MESLEKİ ŞARTLAR:
- Kişisel organizasyon / Planlama: Çalışmamı bana sunulan kaynakları kullanarak uygun şekilde düzenleyin. Müdahalelerimi, aktivitenin normal gelişimine müdahale etmeyecek şekilde planlayın. Sorun önerme ve çözmede metodik olduğunu gösterin. Zaman yönetimi: Verilen talimatları varsayarak ve belirlenen sürelere uyarak istikrarlı bir çalışma ritmi sağlayın, öyle ki kendi çalışmamı düzenleyecek ve kaynaklarımı uygun bir şekilde kullanabilecek bir konumda olduğumu gösterecek. Analitik beceriler: Önemli olanı tamamlayıcı bilgilerden ayırın ve esas olarak ilgili konularda çalışın. Karşılaştığınız sorunların farklı nüanslarını dikkate alan çözümler sunun.Yorumlanabilirlik: Hem vaka çalışmalarında sunulan sorunları hem de meslektaşlarım tarafından sunulan fikirleri anlamak ve kavramak için koşulları göstererek, bilgiyi çarpıtmadan yorumlayın. Yaratıcılık: Sorunları alışılmadık açılardan analiz etme yeteneğini gösteren yeni çözümler önerin. Faaliyet düzeyini artırmak için müşterinin fikir ve taleplerine dikkat edin. Kolay anlaşılması için belgeleri açık ve anlaşılır bir şekilde hazırlayın.
3. LİDERLİK ŞARTLARI:
- Duygusal denge: Etik kaynakları kullanarak dengeli ve hassas liderlik yapın. Diğerinin görüşüne saygı duyun ve farklılığı doğal ve zenginleştirici bir şey olarak kabul edin. Kişisel güvenlik: Olumlu bir benlik saygısından, fikirlerimi sağlam ve sünek tutun, rolüm ve faaliyetin gereksinimleri arasında uyumlu bir şekilde uymaya çalışın. İletişim: Fikirlerimi tanımladığınızda güven ve bağlılık aktarın ve üretin ve bunları nasıl hayata geçireceğim konusunda bana yol gösterin. Diğerinin ihtiyaç ve beklentilerini dikkate alarak bilgi veriniz. Fikirlerimi net bir şekilde ifade edebilmek ve muhatapımı nasıl dinleyeceğini ve yorumlayacağını bilmek. İyi bir verici ve alıcı olun.
6. LIDER'in kişisel düzeyde tanımlanması hakkında sonuç
MBA eğitimi ile sonuçlandığınızda, kendinizi LIDER olarak nasıl tanımlayacağınızı ve pratikte kendinizi LIDER'a nasıl koyacağınızı bilmek çok önemlidir.
Önümüzdeki beş yıl için hedeflerimin açıklığa kavuşturulması benim için çok önemli.
- İş lideri, şirket içindeki değişimin ilk destekçisi olmalı, kural koyucu, kural değiştirmede belirli bir rol oynamalıdır «,« Bir şirketin değeri giderek profesyonellerinin değerine, yeteneklerine ve işine bağlı Bu nedenle, iş liderinin, çalışanlarının mesleki yaşamının erken aşamalarında tespit edilmesi ve gelişimlerine yardımcı olma görevinden başlayarak, organizasyonunda yetenek geliştirici olarak önemli bir rolü vardır «.
Her gün daha fazla işveren, şirketin başarısının% 100'ünün makine ve teknolojiye değil, çalışanların işe karşı tutumuna bağlı olduğunu bilmektedir.
Profesyonel yaşamımda sanayi, ticaret ve hizmet şirketleri için insani gelişme kurslarını ziyaret ettim. Temel olarak kurslar: entegrasyon, takım çalışması ve motivasyonel konferanslar.
Birçok şirkette gözlemlediğim en büyük sorun koordinasyon ve ekip çalışması eksikliğidir.
Serbest ticaret anlaşması ile rekabet her gün daha da zorlaşacak. Bir savaşta olduğu gibi, şirketin aldığı stratejiler temel olacaktır.
Şirketlerdeki personel departmanlarının işlevi belirtilen çalışanı uygun pozisyona getirmektir.
Tıpkı sporda olduğu gibi, her pozisyon bir profil veya performans yeteneği gerektirir, bu yüzden bunu şirketlerimizde yapmanız gerekecektir. Bir kişi becerilerini kullanarak çalıştığında, çalışmanın bir hobi haline geldiğini hatırlamalıyız.
Çalışanlarımız uygun pozisyonlarda çalışarak daha sağlıklı, mutlu ve büyük hedeflere ulaşacaktır.
İyileştirme hedefi ne olabilir?
HEDEF: Belirli hedeflere yönelik bir ekip olarak çalışan entegre gruplara sahip olmak olacaktır.
Yeni yüzyıl çok yakın, her gün daha fazla işletme iş sahnesinde görünmek istiyor.
Çalışanlarımızı eğitmeye ve eğitmeye karar vermek için iyi bir zaman. Ve iş liderlerinin iyi egzersiz ve eğitimi için, bir MBA ziyaret ve mezuniyet için ideal olduğunu bilmek çok önemlidir.
LİDERİN DOĞU DEĞİL, LİDERİN YAPILDI denir. Günümüzde, şirketlerde ortaya çıkan yeni ekonomi, ön planda yeni bir liderle, uluslararası bir zihniyetle, küreselleşme için lider bir ruha sahip olma ihtiyacını doğuruyor.
İş lideri, hata yapma olasılığını göz ardı etmeden yönetmeli, karar vermeli ve bu nedenle kendi inisiyatifine sahip olmalıdır. İlişki, iletişim diyaloğu kapasitesi, bir iş lideri olabilmek için vazgeçilmez bir erdemdir. Kişisel, profesyonel ve lider gelişim hedeflerimde belirttiğim gibi.
Bir liderin profesyonelce hazırlanması, aynı zamanda, vazgeçilmezdir, çünkü ona çok güçlü bir rekabet sunacak bir dünyayla yüzleşmek zorundadır ve sonuç olarak, muzaffer bir şekilde üstesinden gelmek için, güncel ve diğerlerinden daha iyi hazırlanmalıdır.
Şu anda, bizim durumumuzda olduğu gibi, tanınmış MBA'lar olan Lisansüstü çalışmaları yürütmek için genel bir eğilim vardır. İŞ OKULLARI olarak adlandırılanlar, şüphesiz şirketlerin ihtiyaç duyduğu bu liderin yetiştirilmesine yardımcı olmaktadır.
MBA kuşkusuz farklı üniversiteler arasında değiş tokuş ve bu alanlarda edinilen teorik bilginin pratik eğitim yardımcı olur.
Nasıl karar verileceğini, inisiyatif almayı ve doğal olarak tüm bu sorumlulukları ve iş risklerini üstlenmeyi öğrenirler.
Uluslararasılaşma, yani, incelenen her konuya verilebilecek farklı yaklaşımların diğer profesyonellerle etkileşim kurma, bilgi düzeylerini karşılaştırma olasılığı, bu kişilerle uluslararası ilişki kurduğu ve yardımcı olduğu için temel bir deneyimdir. iş yönetiminin uluslararasılaşması.
İnternet bunun için gerekli bir araçtır ve YENİ TEKNOLOJİLER alanını oluşturur ve hatta kendi şirketinizi oluşturmayı veya dünyanın herhangi bir yerinden profesyonel hizmetlerinize ihtiyaç duyabilecek şirketlerle iletişim kurmayı seçmenize izin verir. Bu yüzden Prof. Petrovic'in dikte ettiği kısmın çok önemli olduğunu düşündüm, bu da BT'nin iş dünyasındaki önemini anlamada benim için çok büyük bir panorama açtı.
Bu nedenle, bugünün iş lideri küresel zihniyete sahip bir profesyonel ile yüksek profesyonel ve güncellenmiş eğitime eşdeğerdir. Spich ile Küreselleşme konusunda çok önemli bir nokta.
Birçok dil konuşan, sürekli seyahat eden, sürekli iş öğle yemekleri, sürekli toplantılar, günlük, güneşten güneşe kadar çalışmak, şirkette gerekli hissetmek, tatillerden vazgeçmek… şirket için iyi değil. ne de olumlu. Tüm bunların olumsuz ve işe yaramaz olduğunu söyleyebiliriz. Temel olan şey, dünyanın herhangi bir ülkesinde, herhangi bir şirkette, müşteride veya rakipte, size tedarik eden veya tedarik eden herhangi bir şirkette, sonuçta hayatta kalmak zorunda. Şu anda çalıştığım Uluslararası Banka Departmanında yaşadığım bu durum.
Bu nedenle, ne olduğunu konuşmanın ve anlamanın çok önemli olduğunu düşünüyorum: KÜRESELLEŞME ve ULUSLARARASI, gerçek liderin dayandığı iki temel direktir. Ama buna ek olarak, bir Japon, Çin, İskandinav, Latin, Sakson profesyoneliyle nasıl tatmin edeceğinizi bilmeniz ve bu farklı bağlamların her birinde rahat ve gelişmiş hissetmeniz gerekir. Bu nitelikleri aynı anda bir araya getirmek gerçekten zor. Bu yüzden hakkında konuştuğumuz çok az lider var ve zaten bir yönetici, bir yönetici olmak, mutlaka bir lider olduğunuz anlamına gelmiyor. Açıkladığımız otantik lider vasat olamaz. Üst yönetici, üst ve orta yönetici vasat ve hatta çalıştığınız şirket için korkunç olabilir.
Ortaya çıkan iş başarısızlıklarının çoğunun bir piyasa krizi, devamsızlık veya toplu sözleşmelerin sonucu olmadığını, bu üst düzey yöneticilerin ve yöneticilerin kötü iş yönetiminin bir sonucu olduğunu söyleyebilirim. Ve bu mantıklıdır, eğer beyin başarısız olursa, şirketin düşünme ve karar verme başkanı, bu hatalı kararları yerine getirirken, iş yönetimi başarısız olur ve bu nedenle şirketin ekonomik sonuçları olumsuz olur ve değişmezse buna yol açar. kurs, bir kriz ya da belki de bir teknik iflas.
Her zaman merak ettim ve özellikle Prof. Haslberger ile “Liderlik” konusunu tartışırken: bir kamu veya özel şirket kriz ve iflas ettiğinde, Yönetim ve Kontrol'ün harici, kapsamlı bir denetimi yapılsaydı ne olurdu? Dış veya Genel Muhasebe denetimi yapmak yerine, aynı işi.
En azından çoğu zaman kötü ve korkunç yönetiminden çıkacağı için, bundan sorumlu olanlar için gurur duyan bir şey olmadığını düşünüyorum.
Küresel Ekonomi hakkında konuşuyorsam, zorunlu olarak, kanıt olduğunu düşündüğüm Küresel İş Liderleri hakkında konuşmak zorundayım. İngilizce kelimeleri tanıma geleneğini izleyerek onları arayabiliriz: GLOBAL MANAGERS.
Ama tekrar ediyorum, bir lider olmak için bir girişimci olmanız ve üstlenmeniz için riskleri ve sorumlulukları nasıl alacağınızı bilmelisiniz, yani, her zaman söylediğim gibi, muhteşem bir gemiye komuta eden komuta köprüsünde, iyi havalarda, problemsiz olmaya değmez Gemide, kötü hava olduğunda, gemide sorunlar olduğunda, deniz gemiyi yıkmakla tehdit ettiğinde, karar vermek ve sırtınızdaki şeyin sorumluluğuyla yüzleşmek gerektiğinde komuta köprüsünde olmalısınız. Bu durumlarda, en kolayı gemiyi terk etmek ve gemiyi galee bırakmaktır. Böyle girişimciler olmayan birçok girişimcinin yaptığı şey budur.
Peki, bu otantik liderler, bu otantik girişimciler-riskler / kararlar, uluslararası şirketlerin ve bankaların ihtiyaç duydukları ve mutlu olmaktan ve sizinle paylaşmayı umduğum bu lisansüstü MBA eğitimi ile oluşturulmaları gerekiyor. tamamlandıktan sonra maksimum.
ABD'de, çeşitli makalelerde okuduğum gibi, bu İşletme Okullarının öğrencileri şirketleri yönetmeye, gerçek girişimci olmaya, sezgiye değil aldıkları eğitime güvenmeye, daha fazlasını istemeye ve hükümetler için onları yakın şirketleri tehdit etme, personeli azaltma, işsizlik yaratmada daha fazla ödül… Bir girişimci işsizlik ve yoksulluk yaratmak değil, iş ve zenginlik yaratmaktır ve karşılığında ödülü, fedakarlıktan ötürü tazminatı iş kârını elde etmektir.
Bu profesyonellere verdikleri güvenlik, aldıkları eğitim, bulundukları alanda kendilerini güvende ve sağlam hissettiriyor ve birçoğu bireysel olarak ya da diğer meslektaşlarıyla ortaklık kurarak kendi şirketlerini kurmayı tercih ediyor. Benim durumumda, yüksek lisans tezimde ve çalıştığım bankada daha önce bahsedilen hedeflerime ulaşmak ve ulaşmak istiyorum.
ABD'de, bir şirket kurma girişimi başarısız olduğunda, kendi inisiyatifiyle ve ilgili Master'ın bulunmadığını, nerede başarısız veya deneyim biriktiğini görmek için elde edilme eğiliminde olduğunu, kullanılan prosedürlerin analiz edildiğini, bu arızaların nerede meydana geldiğini görür, düzeltir ve baştan başlar. Avrupa'da, kurtarılamaz bir başarısızlık olarak yorumlanacak ve girişim kesin olarak reddedilecektir. Kuşkusuz risk kavramı farklıdır. Farklı kültürler, farklı tepkiler, bu nedenle küreselleşme gerekli ve gerekli. Latin Amerika Kültürü'ndeki durumu bilmek de çok ilginç olacağı için. Ve bu Küreselleşme konusu beni büyüleyen bu Üstatta çok ele alındı.
Sonuç olarak, Liderler doğuyor mu yoksa yaratılıyor mu?
Bu fikir akılda tutularak, bu sorunun en uygun yanıtı liderin doğmamış olması değil, yaratılmış olmasıdır. Bu demek oluyor ki, bir elit ya da azınlık için değil, büyük karakterler için ayrılmış pek çok insanın erişebildiği liderlikten bahsediyorum.
LİDER yapılır ve büyük bir fırsat MBA oluşturulması yoluyla olur.
Orijinal dosyayı indirin
