Değerler teması, yönetiminin kuruluşların etkinliğini artırmadaki etkisinden önem kazanır. Bu anlamda, personel eğitimi eylemlerinde sosyal desteği teşvik etmek, kurumun dayanışma ve uyum ile ilgili değerlerini güçlendirmek faydalıdır. Bu makale, stratejik planlamayı beşeri sermaye yönetimi ile entegre etmek için ideal bir kavramsal araç olarak Değer Yönetimi'nin önemini ele almaktadır. Eğitimin kuruluşun değerlerini güçlendirmedeki rolü de tartışılmaktadır.
Giriş
Dönüşüm çalışmaları aktivitesini her bireyin gelişimini ve büyümesini arttıran ve şirket organizasyon bağlamında acil bir ihtiyaç teşkil eden bir faaliyet içine.
Örgütsel kültürün önemli bir bileşeni olan değer teması, kültürel yönetimin kurumların entegrasyonu ve çevreye adaptasyonu üzerindeki etkisinden ilgi çekmektedir.
Dikkatlerini değerlerin geliştirilmesine odaklanan yönetim modelleri arasında Değerlere göre Yönetim (DPV) ve Küba İnsan Sermayesinin Entegre Yönetimi Standartları tarafından sunulan modellerdir .
Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi (SGICH), insan sermayesi yönetim süreçlerinin iç entegrasyonuna ve kuruluş stratejisine dış entegrasyonuna izin veren politikalar, hedefler, sorumluluklar, düzenlemeler, fonksiyonlar ve teknikler, emek yetkinlikleri tarafından desteklenir.
Bu Küba Standardı, işgücü yeterliliklerinin, teknik ve üretken taleplere uygun olarak, çalışanın ve örgütün üstün performansıyla ilişkili sinerjik bir bilgi, beceri, deneyim, duygu, tutum, motivasyon, kişisel özellik ve değer kümesi olduğunu belirtir. ve servisler.
Bu yeterliliklerin gözlemlenebilir, ölçülebilir olması ve DPV'de de mevcut olan bir gereklilik olan kuruluşun amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunmaları zorunludur.
Örgütsel değerlerin geliştirilmesini kolaylaştıran uygulamalar arasında ekip çalışmasını, grup performansını ve işgücü verimliliğini artırmak amacıyla sosyal destek sistemlerini teşvik eden uygulamalar da bulunmaktadır. Eğitimi sürekli olarak katılımcı metodoloji kullanarak müfredat tasarımının kendisinden bir değişim süreci olarak gören uygulamalar da vardır.
gelişme
Örgütsel değerler ve kültür
Örgüt kültürü, insanın işe adaptasyonunda önemli bir rol oynar ve bu nedenle, çalışma ortamının uyumlu veya düşmanca bir ortamda uygunluğuna katkıda bulunur. İşletmeye yeni bir çalışan geldiğinde, temel varsayımların, değerlerin ve sosyal olarak kabul edilen yapma yollarının ne olduğunu öğrenmelidir, eğer başarılı olmazsa, kendini iyi hissetmez ve performansı etkili değildir.
Örgüt kültürü, yazar Edgar Schein'e (1988) göre, geçerli olarak kabul edilecek gruplar üzerinde yeterince etki yapan ve sonuç olarak yeni üyelere doğru algılama yöntemi olarak öğretilen temel varsayımların bir modelini oluşturur, bu problemleri düşünün ve hissedin. Varsayımlar, dış uyum ve iç entegrasyon sorunları ile başa çıkmayı öğrendikçe bir grup tarafından icat edilir, keşfedilir veya geliştirilir.
Metodolojik önerisinde, E. Schein değerleri, üretimlerin seviyesi ile temel varsayımların seviyesi arasında orta seviyeye yerleştirir.
Değerlerin seviyesi dünyayla ilgili kavramları, ne olması gerektiği, neyin doğru, neyin etik olduğu ile ilgili fikirleri ifade eder. Örgütsel alanda, değerler bir kimlik duygusu yaratır, uygulamaları, politikaları ve prosedürleri uygulamak için çerçeveler oluşturur, uygulamalarının etkinliğini değerlendirmek ve kaynakların nasıl yönetileceğini belirlemek için bir çerçeve oluşturur.. Organizasyon sistemi boyunca personeli motive edebilir ve karışıklığı azaltabilirler. Bu anlamda değerler, grupları iç süreçlerine entegre etmenin temel sorunlarını çözmeye hizmet eder ve bununla birlikte hayatta kalma ve adaptasyon kapasitelerini güçlendirir. Etkili insanların, grup liderlerinin fikirleriyle bağlantılı olarak ortaya çıkarlar ve genelleştikçe varsayımlar haline gelirler.
E. Schein tarafından varsayımların incelenmesi için önerilen boyutlar arasında insan ilişkilerinin doğası ile ilgili boyutlar bulunmaktadır. Bu boyut, grubun doğasını ele alır ve kişilerarası ve gruplararası ilişkiler üzerinde büyük bir etki yapar ve bu da kuruluşun işleyişini şart koşar. İnsan ilişkilerinin doğası farklı projeksiyonlar benimseyebilir, bu nedenle temel ilişki birimi, grubun bireyden daha önemli olup olmadığına bağlı olarak belirgin bir bireysel veya destekleyici pozisyon benimser. Örneğin, Küba iş kültüründe, insanlar dayanışma içinde olmaya, birbirleriyle işbirliği yapmaya, birbirlerine saygı duymaya ve başkalarıyla iyi bir anlaşma kurmaya teşvik edilir.
İnsan ilişkilerinin doğası hakkındaki varsayımlar, temel olarak sorunlu durumlarla yüzleşmenin yanı sıra en uygun olanlar uygulanana kadar birlikte alternatif çözümler tasarlama ihtiyacı olan grup öğrenmesinin sonucudur.
Örgütsel değerler ve sosyal destek
Çalışma gruplarının karşılaştığı kritik olaylar, gittikçe daha sık görülür: örgütsel değişiklikler, kişiler arası çatışmalar, iletişim engelleri, örgütsel sorunlar, iş kazaları, vb. Bu olayların çoğu stres kaynağı haline gelir ve günümüzün işyerinde stres, bununla ilişkili semptomlarda ve hastalıklarda göze çarpan artış nedeniyle artan bir sağlık sorununu temsil eder.
Strese karşı koruyucu ajanlar arasında sosyal destek öne çıkıyor. Barr ve A. (1996) tarafından atıfta bulunulan Lin ve Cols (1986), sosyal desteği toplum, sosyal ağlar ve yakın arkadaşlar tarafından sağlanan gerçek veya algılanan araçsal veya anlamlı hükümler olarak belirtmektedir. Sosyal destek, iş dahil çeşitli sosyal alanlarda kişilerarası ilişkilerin niteliksel ve niceliksel yönlerine atıfta bulunan ve bu tür ilişkilerin gruptaki bireyin performansı için anlamını yansıtan ve böylece başarıyı kolaylaştıran psikososyal bir faktördür. refah, uyum ve verimlilik ile ilgili hedeflerin
Sağlık alanında, bireysel, grup ve toplum sağlığını geliştirmek amacıyla grup bakış açısına dayalı destek sistemleri oluşturmak ve güçlendirmek için çok sayıda program geliştirilmiştir.
Değerlerde olduğu gibi sosyal desteğin de kişilerarası ilişkilerden kaynaklanan etkileşimli bir çağrışımı vardır. Grup, kültürel ve sosyal normlara tabi bir süreç oluşturur ve ortak veya tamamlayıcı bir geçmişe, ihtiyaçlara ve çıkarlara sahip ilgili bireylerin ortak eylemlerini ima eder. Davranışlara yardımcı olma temelindeki normların çoğu sadece sorunlu kişinin refahını izlemekle kalmaz, aynı zamanda sorunlu olmayan bağlamlarda bile grupların kalıcılığında entegrasyonu ve kaliteyi destekler, çünkü bu normlar inşa edilmiştir dayanışma ve uyum gibi değerler temelinde, örgütlerdeki grupların kalıcılığında entegrasyonu ve kaliteyi de destekleyen değerler.
Sosyal destek, iletişim, güvenlik, aidiyet duygusu, kendine saygınlık ve sağlıklı ve işlevsel karşılıklı ilişkiler kurulmasında güvenilir karşılıklı bağımlılık ile ilgili temel insan ihtiyaçlarını karşılar. İşlevsel ve sağlıklı kişilerarası ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi bir örgütün uyumlu çalışması için gereklidir, bu nedenle örgütsel alanda ekip çalışmasını geliştirmek amacıyla sosyal destek sistemlerini teşvik eden programlar geliştirmek uygundur. grup performansı, işgücü verimliliği ve uyum ve dayanışma gibi kurumsal değerlerin güçlendirilmesi.
Değerler oluşturulur ve bilgi, duygu ve davranış kalıplarının öğrenildiği, beceri ve tutumların geliştirildiği oldukça karmaşık bir süreçtir. Bu öğrenme sürecini kolaylaştırmak ve istenen değerlerin güçlendirilmesini sağlamak için eğitim ve yönetim süreçlerine öncelik vermek gerekir.
Örgütsel değerlerin geliştirilmesi
Değerler terimi tanımları, grup üyeleri tarafından paylaşılan anlamları oluşturduklarını vurgulamaktadır. Ortak anlamlar oluşturma süreci karmaşıktır ve organizasyon stratejileri, politikaları ve uygulamalarında tutarlı bir şekilde gerçekleştirilmesi gereken zamanın yanı sıra uygun yönetim gerektirir.
Dikkatlerini değerlerin geliştirilmesine odaklanan yönetim modelleri arasında Değerlere göre yönetim (DPV) ve Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi (SGICH) bulunmaktadır.
Organizasyondaki operasyon, bir dereceye kadar, problemleri çözmenin uygun yolunu ve öncelik sırasına koyma alternatiflerini gösteren bir işletim ve rehberlik sistemi olarak işlev görecek değerlere göre belirlenir. Bu nedenle değer yönetimi, bu tür kurumsal değerlerin ortaya çıkmasını ve sabitlenmesini hızlandırmak için mekanizmalar veya stratejiler oluşturmaya odaklanmalıdır. Bu anlamda, Değerlere Göre Yönetim (DPV), kişinin yönetimsel düşünme ve günlük uygulamadaki boyutunu tanıtan stratejik bir liderlik aracı oluşturmaktadır.
Aynı zamanda stratejik planlamayı beşeri sermaye yönetimi ile bütünleştirmek için ideal bir kavramsal araçtır, çünkü organizasyonu stratejik vizyonuna ulaşmaya yönlendirerek kurumsal karmaşıklığı basitleştirir.
DPV, iş organizasyonu üyelerinin kendilerini taahhüt etmelerini ve iş felsefesine uygun hareket etmelerini istemektedir. Kişisel ve örgütsel değerler arasında kurulan dinamiklerden, paylaşılan değerlerin ve mesafeli değerlerin varlığı tam olarak bulunabilir. Paylaşılan değerler, uygun organizasyonun ve çalışanların büyük önem verdiği değerlerdir. Kuruluş tarafından verilen önem ile üyelerinin atfettiği önem arasında farklılıklar olduğunda bunlara mesafeli değerler denir.
Her insan grubunda inançlar ve değerler vardır, DPV'nin konusu, her bir kurumun işçilerinin, verimlilik, etkililik ve etkililik elde etme hiyerarşisi olması gereken değerleri paylaşmanın yanı sıra, organizasyon, amaçları ve hedefleri.
Görüşülen farklı araştırmalarda önerilen metodolojik teorik katkılar arasında CD Llorca (2006) kriterleri büyük önem taşımaktadır. CD Llorca, bir kuruluşta herkes tarafından tanınması ve uygulanması için teşvik edilmesi gereken değerleri ifade eden bir Değerler Stratejisi (EDV) geliştirilmesini önermektedir. Bu, bir kültür yaratmayı, yani insanların ve grupların geçerli olarak yargıladıkları ve çevreye uyum sağlayabildikleri ve içsel olarak bütünleştirebilecekleri, onları doğru düşünme ve hareket etme hissi olarak algıladıkları bir inançlar ve değerler sistemi geliştirmek anlamına gelir.
EDV kişisel, grup ve organizasyonel değerlerin geliştirilmesi ile ilgilidir. Bu, kişisel değerleri (bireysel davranışları belirleyenler), örgütsel değerlerle (kurumsal hedeflere yanıt veren davranışları belirlemek zorunda olanlar) hizalamak ve bu hizalamada tutarlılık aramak için en iyi alternatiflerin neler olduğunu modellemek, kişisel ve örgütsel değerler arasında uyum ve tutarlılık.
Bu unsurlara tutarlılık ve sinerji sağlayan şey, tüm sistemin temeli ve desteği olan örgütün temel inançları ve değerleridir. Bu nedenle, kültürel olarak yapılandırılmış gibi görünen herhangi bir şirket, günlük eylem hedeflerini yönlendiren iki büyük paylaşılan değer veya prensip grubunu açıkça tanımlamalıdır: vizyonu ve misyonu ile ilişkili stratejik veya nihai değerler ve operasyonel veya paylaşılan değerler - kuruluşun çevre talepleriyle yüzleşmeyi ve vizyonunu ve misyonunu gerçekleştirmek için iç gerilimlerini bütünleştirmeyi amaçladığı şeyleri düşünme ve yapma biçimiyle ilişkilidir- (García, S. ve Dolan, S., 1997).
Bu değerler , Değerlere Göre Yönetimin özünü oluşturur. İş operasyonu ve yönetimindeki tanımına ve gerçek düzenlemesine ulaşmak için, işçilerin katılımı, örgütsel iletişimin doğru yönetimi ve insan sermayesinin entegre bir sistemine sahip olmak esastır.
İnsan Sermayesinin Entegre Yönetimi için Küba Standartları, İnsan Sermayesi için Entegre Yönetim Sistemini oluşturan 9 modülden oluşan bir model sunmaktadır: Çalışma Organizasyonu, Seçim ve entegrasyon, eğitim ve geliştirme, İş Sağlığı ve Güvenliği, Performans Değerlendirmesi, Kurumsal iletişim, Öz kontrol, Maddi ve ahlaki teşvik ve İşgücü Yetkinlikleri.
Aile üç kuraldan oluşur:
NC-3000 - Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi - Kelime Bilgisi.
NC-3001 - Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi - Gereklilikler.
NC- 3002 - Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi - Uygulama.
İnsan Sermayesi Entegre Yönetimi için Küba Kuralları 3000 -02: 2007 tarafından sunulan yönetim modeli, tüm alt sistemlerin birbirleriyle ilişkili olduğunu, işgücü yeterliliklerine dayalı bir ilişki olduğunu gösteren bir atom şeklindedir.
Başka bir Küba Standardı 702: 09, SGICH Eğitim ve Mesleki Gelişim alt sisteminin çalışmalarını, işgücü yeterlilikleri temelinde, Güvenlik ve Sağlık'a entegre etmeyi amaçlamaktadır, ancak, uygulanabilir bir eğitim yaklaşımını teşvik etmektedir. farklı konular, sadece Sağlık ve Güvenlik.
Bu Standartta eğitim, yönetimin strateji ve hedeflerine dayalı olarak çalışanların ve liderlerin performans ve yetkinliklerinin sürekli iyileştirilmesini amaçlayan, değerlere odaklanan dinamik, esnek bir süreç olarak düşünülmektedir. Ayrıca eğitimin katılımcı, etkileşimli, işlevsel, çekici, motive edici olacağını ve örgütün anlaşıldığını ve asimile edildiğini gösteren kanıt bırakacağını belirtmektedir.
Entre los procesos de capital humano, la formación tiene un rol protagónico en el fortalecimiento de los valores declarados y en la adecuada implementación de la DPV. Numerosos trabajos abordan la importancia del rol de los docentes como facilitadores de cambios organizacionales y en la conformación de la cultura organizacional desde el propio diseño de las acciones formativas.
Şu anda, müfredat tasarımı çağdaş pedagojik araştırma ve uygulama alanında önemli bir yer tutmaktadır. Aynı zamanda proje ve süreçtir ve sadece bilginin aktarılmasıyla bağlantılı değildir, aynı zamanda eğitim eylemlerindeki katılımcıların yetkinliklerini geliştirdikleri hedeflerin, yöntemlerin ve prosedürlerin tanımlanmasıyla da özünde bağlantılıdır. Müfredat Tasarımı, çalışanların çalışma ortamındaki sorunlar karşısında düşünmeleri, hissetmeleri, çalışmaları ve hareket etmeleri için özel yollar oluşturmak için profesyonel pedagojik sürecin bileşenlerine özel bir dikkatle hitap eder.
Bu anlamda, müfredat tasarımındaki mevcut eğilimler arasında, belirli mesleki teknik eğitim ile birlikte değerlerin oluşumunu güçlendirmeyle ilgilidir. Özünde, örgütsel bağlamda, yalnızca üretim sürecinin bir aracı olarak kullanılmaya hazırlamaktan ziyade, kuruluşun kültürünü anlama ve özümsemeye karşı aktif bir tutumla işçileri hazırlamak ve eğitmektir. hizmet.
Eğitim hedefleri, eğitim eylemlerine katılanların mesleki özelliklerini, etik ve insancıl eğitimini tanımlar. İş değerlerinin gelişimine katkıda bulunmak gibi iş ihtiyaçları tarafından belirlenen bir sosyal göreve yanıt verirler . Bu çabada Katılımcı Metodoloji çok faydalıdır.
Katılımcı Metodoloji, katılımcı teknikleri kullanarak eğitim stratejileri uygulamaktan daha fazlası anlamına gelir, başlangıç noktasının grubun hayatta karşılaştıkları farklı durum ve problemleri bildikleri, yaşadıkları ve hissettikleri olduğunu düşünmek anlamına gelir. Katılımcı Teknikler, bir grup tartışma ve düşünme süreci geliştirerek, bireysel bilgiyi zenginleştirerek ve kolektif bilgiyi geliştirerek, ortak bir yansıtıcı deneyim ve kolektif bilgi inşası, hepimizin özenle ve bu nedenle, bunun pratik sonuçları da vardır.
Eğitimin bir değişim süreci olarak düşünülmesi, bilgi, beceri, ilgi alanları, değerler, tutumlar, algılar vb. İçeren davranış değişikliği ile ilişkili öğrenmeyi kavramak ve buna uygun olarak yeni şeylerin yapılmasına izin veren becerileri geliştirmeye izin vermek anlamına gelir. örgütsel hedefler.
Özellikle, DPV ve Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sisteminin doğru uygulanması için günlük süreçlerde ve insan davranışını değiştirmeye çalışan projelerde değerleri güçlendirmek için izlenecek eylem kurallarını sosyalleştirmek esastır.
Sonuçlar
• Sosyal destek sistemlerini oluşturma ve güçlendirme programları, organizasyonel hedeflere dayalı olarak insanlar arasında koordineli çalışmalar için ödeme yapan iş uygulamalarının yürütülmesinde kullanılan ölçütlerdir.
• Eğitim, beyan edilen değerlerin güçlendirilmesinde ve DPV'nin uygun şekilde uygulanmasında öncü bir role sahiptir.
• Örgütsel hedeflere ulaşmak, farklı iş projelerine, özellikle de DPV ve Beşeri Sermaye Yönetimi tarafından vergilendirilenlere, ekonomik ve örgütsel etkiye ek olarak, iş kültürü.
kaynakça
1. Barrón, A. (1996). Sosyal destek: teorik yönler ve uygulamalar. Madrid. İspanya: İspanya'nın yirmi birinci yüzyılı editörleri,
2. cilt. Reyes, Ly Aldereguía, M. (2010). Yeni Küba Üniversitesinde eğitime değer verir. 12/27/10 tarihinde http://www.gestiopolis.com/educacion-valores-nueva-universidad-cubana/
3. Díaz, C. (2006). Örgütlerde bir değer stratejisine doğru. Yöneticiler ve danışmanlar için adım adım bir yaklaşım. Yönetim serisi. Editoryal Balcon. Havana Küba.
4. Díaz, C. (2009). Değerlerin geliştirilmesi stratejisine doğru. 12/23/10 tarihinde http://www.monografias.com/trabajos74/estrategia-desarrollo-valores/estrategia-desarrollo-valores2.shtml adresinden istişare edilmiştir.
5. Enebral, J. (2010). İş kültürü, inançlar ve değerler. Http://www.degerencia.com/articulo/cultura-empresarial-creencias-y-valores adresinde 12/28/10 tarihinde danışılmıştır.
6. García, S. ve Simón L. Dolan (1997). Değerlere göre yönetim. Hedeflerin ötesinde yön değişimi. Düzenle. McGraw-Hill Interamericana. Madrid, İspanya.
7. Hernández, M. (2008). Neden Küba şirketlerinde değerlere göre yönetim getirilmeli? ETECSA Bölgesel Yönü'nün pratik bir deneyimi, Villa Clara. Http://www.gestiopolis.com/direccion-por-valores-empresas-cubanas/ adresinde 12/22/10 tarihinde danışılmıştır.
8. Méndez, JA (2010). Ciego de Ávila Üniversitesi'nin stratejik yönetim sürecinde değerlerin yönetimi. Http://www.gestiopolis.com/gestion-valores-direccion-estrategica-universidad-ciego-de-avila/ adresinde 12/26/10 tarihinde danışılmıştır.
9. Küba Standardı 3000: 2007 Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi. Kelime.
10. Küba Standardı 3002: 2007 Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi. Uygulama.
11. Küba Standardı 702: 2009 İşçilerin Mesleki Risklerin Önlenmesinde Eğitimi ve Yeterliliği.
12. Núñez de Villavicencio, F. Psikoloji ve sağlık. Editoryal Tıp Bilimleri. C. Havana. Küba.2001.
13. Peña, R. ve Navarro, M. Müfredat tasarımı. Çalışma materyali. Ulusal Eğitim Merkezi. ETECSA, 2008.
14. Schein, EH İş kültürü ve liderlik. Plaza ve Janés. Barcelona, 1988.
15. Vila, Z. ve Machado, N. (2008). Stratejik yönetim bağlamında değerlerle çalışma. Gelişmekte olan firmalarda uygulama. 12/29/10 tarihinde http://www.gestiopolis.com/enfoque-valores-organizaciones/ adresinden istişare edilmiştir.
16. Viltres S., B. Yüksek riskli pozisyonlarda çalışan işçilerin değerlerinin geliştirilmesi. Değerleri Güçlendirme ve Geliştirme Dördüncü Ulusal Kolokyumu'nda sunulan bildiri. ETECSA, Küba, 2010.
