Örgütsel Gelişimden bahsetmek İnsan Gelişiminden bahsetmektir. Bununla birlikte, genellikle insan unsurunu göz ardı eder ve çalışanların katılımı olmadan üretkenliği sihirli bir şekilde artırmayı vaat eden yeni üretim yöntemlerine veya nicel sistemlere daha fazla önem veririz.
Ve değişim programlarında işçileri bir kenara bırakmak çok yaygın bir hatadır. Birçok şirkette, değişiklik kararları vermek için, sadece birkaç idari personel toplantısı yeterlidir, uzmanlar tarafından sunulan bazı verileri analiz eder ve çok fazla formalite veya vaaz olmadan, uygulanacak yeni değişiklikleri, kattaki insanlara duyurur. Ancak, deneyim bize bunun bu şekilde çalışmadığını gösteriyor.
Nesil ortaklarımın birçoğu Monarch 30 ve ben de bunun Organizasyonel Gelişim olduğunu düşündük. UDEM'de çalışmalarımıza başladığımızda çok iyimser davrandık, çalıştığımız şirketlerde devrim yaratacak yeni "değişim ajanları" olacağına inandık. Kendimizi, tanı koyduktan sonra "hastalığı" tespit edecek, organizasyonu geliştirmek için bir adım programı önerecek ve sorunları bir kez ve herkes için çözecek olan "örgütsel doktorlar" olarak gördük.
Neyse ki, Organizasyonel Gelişim'in gerçek özünü ve sürecini anlamadan çok uzun zaman geçmedi. Bu çok insancıl. Değişim süreci bireyde, daha sonra ortamında - ailesi veya çalışma grubu - başlar ve nihayetinde örgütsel düzeyde gerçekleşir. Bununla birlikte, endüstrilerdeki örgütsel değişim süreçleri genellikle yürütme grubu düzeyinde tasarlanır ve üretilir ve oradan hiyerarşiye doğru ilerler.
Değişimin bir diğer göze çarpan özelliği de planlanmamış olmasıdır. Sadece gerçekleşir ve ancak o zamana kadar, birçok kez çok geç, büyük organizasyon liderleri yeniden yapılandırma, Ortalama Üretim, buhar birleşmeleri veya tesis kapanmaları gibi sert reçetelerle tepki verirler. Bazen organizasyonlarda hiç kimse yok, pozisyonlar, unvanlar ve fonksiyonlar var gibi görünüyor.
Maquiladoras'ta çalışan Yönetim öğrencilerimin endişelenmeye başladığı konulardan biri de en son yeniden yapılanma planlarından nasıl etkilenecekleri. Şimdilik seyahat ve eğitim beklemede. "Biz şirketlerin kurbanıyız," dedi bir müdür bana son zamanlarda. Şahsen, kurbanlardan daha fazlası, dünya endüstrisinin büyük satranç piyonları olduğumuzu düşünüyorum.
Amerika Birleşik Devletleri'nde durgunluğun neden olduğu fabrika kapanışları, uluslararası pazarlardaki dalgalanmalar, müşterilerden istenmeden üretilen ürünlerin aşırı üretimi nedeniyle sektörde eğitim ve gelişimin durdurulmasına ve bir başkasının başka birinin Nuevo Laredo'da kurumsal kararlar ve yeniden yapılandırma programlarının neden olduğu ciddi bir işten çıkarma tehdidine ihtiyacı olacaktı.
İlimizde kimin ayrılacağına ve kimin kaldığına karar verildi. İlk altı ay boyunca maquiladora endüstrisindeki resmi olmayan işsizlik rakamları 1.000'den fazla işsiz gösteriyor. "S" tesisinde 300, "D" de 150 ve "H" de 150, "U" da 50 ve diğer çeşitli iştiraklerden 400 işçi.
Bu şirketlerden birinin yöneticisi bu süreci şöyle yorumladı: "Biz iyi adamları yönetiyoruz, kötü adamları yönetiyoruz ve bilenler işten ayrılıyor." Çevrede meydana gelen değişikliklere yeterli ve planlı programlarla nasıl cevap verileceği konusunda kesinlikle daha fazla bilgi edinmeliyiz, yine de çalışanları kendi kimlikleri, düşünceleri, duyguları ve ihtiyaçları olan insanlar olarak görmemiz gerekiyor.
Özetle, Organizasyonel Gelişme için önce insanları geliştirmek gerekmektedir.
