Esasen şirketler, hissedarlarına para akışı, daha fazla sermaye ve kar sağlayacak şekilde tasarlandı. Bazen daha insancıl olmakla ilgilidir, ancak oraya ulaşmak için her çaba sonuçta kar ve zararın değeri ile karşılaştırılır.
Taylor, Mayo, Peters, Drucker, Gardner, Goleman gibi şirketlerin yönetiminde emsal teşkil eden insanlar bu şekilde ortaya çıktılar. Bu kişiliklerin her biri postmodern organizasyonun eylemlerine önemli katkılarda bulundu ve bu evrimin bir noktasında Organizasyonel Gelişim ve davranışa dayalı yönetim ortaya çıktı.
Yönetim yazarları, örneğin: Tom Peters ve Peter Drucker, zamanlarının birçok insanı için düşünülemez bir yönetim alanını görselleştirdi. Bununla birlikte, bugün hazır olmamanın sonuçlarını yaşıyoruz.
Bu nedenle, daha fazla idari çalışma nedeniyle, çoğu Taylorist yaklaşıma göre yönetimi hala uygulayan şirket sistemi. Bazı durumlar yenilikçi, örneğin: Google, EBay, Yahoo, Facebook, Linked-in, Wal-Mart ve diğerleri. Stratejileri sürekli olarak kendi ürünlerinin her birini hızlı bir şekilde inovasyon ve öldürmeye adamış şirketler; yarışmadan önce kendi ürününüzü eski haline getirin.
Tom Peters'in (2006) belirttiği gibi, yenilik ve örgütsel gelişim el ele gitmelidir. Yeniden düşünün kitabında yeni zamanların mutlaka yeni şirketler gerektirdiğine dikkat çekti; şirketleri düşünmenin, görmenin, yönetmenin ve yönetmenin yeni yolları.
Peki inovasyon nedir? Latin Amerika ülkeleri bu fikirleri nasıl kullanabilir? ABD idari eğilimleri Orta ve Güney Amerika için geçerli olabilir mi? Son olarak, inovasyonu Organizasyonel Gelişim ile nasıl uzlaştırıyoruz?
İnovasyon bir buzdağının ucuna benzeyen bir kavramdır, daha derinlerde daha fazla bilgi vardır. Estrin (2009), yenilikçiliğin bilmemiz gereken başka unsurları olduğunu açıklamaktadır: sürdürülebilir yenilik, dik yenilik, temel ve yapısal değerler, yenilik süreci, yenilik sistemleri ve ekosistemler.
Aynı şey diğer konular için de geçerlidir: liderlik konusu, bir şirket kurarken veya mevcut belirsizlikle yönetecek personeli seçerken dikkate alınması gereken çok sayıda ilgili unsur vardır.
Tom Peters için inovasyon: yaratıcılık + hayal gücü. Öte yandan, “Sürekli rekabeti son derece rekabetçi ve her şeyden önce küreselleşen bir pazarda hayatta kalmanın tek yolu olarak şiddetle tavsiye ediyorum.”
Yeni paradigmasının, yeni yönetim yolunun inovasyon ve yeniden hayal burçları gibi kavramlar yapar. Belirsizlik, kaos, bilinen her şeyin yeniden evrimi ve her şeyin merkezinde insan, yeniden var olan her şeyin motoru olarak insanla yüzleşen bir yönetim.
Meksika, Panama ve diğer Latin Amerika ülkeleri OECD'de (Temmuz 2009), yenilik yapmayan ve dolayısıyla yoksulluk, işsizlik ve diğer sosyal sorunların endişe verici nedenleriyle karşılaşan ülkeler olarak belirtilmiştir. Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa'daki bazıları gibi diğer ülkeler rekabet güçlerini tescilli patentlerle ölçersek rekabet edebilirler. Bir ürünü patentlemek için, tamamen yeni bir şey olarak düşünülmüş olmalı ve geliştirildikten sonra insan ihtiyacının bir yönünü karşılamalıdır, yani faydalı olmalıdır.
Açıkçası, ülkelerin yenilik yapmamalarının nedenleri, örgüt kültürü, doktora dereceleri, yaratıcılık, finansal destek ve genel olarak devletten çoktur.
Serbest ticaret anlaşmaları, makalelerinde, diğerinin sahip olmadığı, Meksika ve Çin örneğinde, örneğin yenilikçi ve başka işler yaratabilecek, ancak sömürülemeyen ürün alışverişini ortaya koymaktadır. Bu durumun nedeni, çok var ve gerçek şu ki, yapılmadı, anlaşma üzerinde bir çalışma yapmak yeterli ve orada fırsatları almadan göreceğiz.
Ancak bu yazıdaki fikir, x ve eyleme geçmeye izin vermeyen şeyleri görmek değil, örgüt ve toplum içindeki insanları girişimci bir ruhla eğitme ihtiyacını vurgulamaktır; başarısızlık ve belirsizlikten korkmayan yenilikçi personel.
ABD, Avrupa ülkeleri ve Asya devleri yeniliğin krallarıdır. Latin Amerika da yenilik yapıyor, ancak yukarıda belirtilenlerle rekabet edebilecek bir ölçekte değil. Yönetim paradigmalarını Latin Amerika bağlamlarına uyarlama gerçeği inovasyonda bir ilerlemedir. Bununla birlikte, dik ve sürdürülebilir yenilikçiliğe ulaşmak için siyasi biyopsikososyal bütünlükten genel bir çaba harcanması yeterli değildir.
Bu, hükümetlerin, şirketlerin uygulamalı araştırma ve geliştirme yapmalarına ek olarak, gerekli politika ve koşulların yaratıldığı bir inovasyon kültürü oluşturma konusundaki kesin inancıdır. Üniversitelerde öğretilen bilgi ile iş gerçekleri arasındaki farkın daha da daraltılması gerekmektedir.
1956'da Robert Blake, Herbert Shepard ve Jane Mouton; Organizasyonel Gelişim kavramını oluşturdu. Bibliyografik kaynaklara göre, planlı, eğitimsel tipte ve endüstriyel gruplara yönelik örgütsel gelişim için bir metodolojiydi.
"Organizasyonel Gelişim, organizasyonda değerler, tutumlar, ilişkiler ve organizasyonel iklime odaklanan, insanları bir başlangıç noktası olarak gören ve hedeflere, yapıya veya tekniklere yönelik planlı bir değişim elde etmek için benimsenen bir eğitim stratejisidir. organizasyonun. " (Audirac, De León ve diğerleri, 2003).
Bir felsefe, sanat, yönetim ya da teknoloji yaklaşımı ya da hep birlikte.
Şüphesiz, Organizasyonel Gelişim yıllardır insanları organizasyonun üretim ve stratejik planlarına göre hazırlamak için etkili bir araç olmuştur. Bu şekilde, basit bir kurs olmamak ve organizasyonların kar başarılarında aktif rol almak, yönetim kısmının temel taşlarından biri haline geldi.
Bir yandan sanayileşme ve otomasyon, erkekleri ve kadınları bir anlamda yerinden etmeye geldi, ancak insansız bir şirketin olmadığı da doğrudur. Örgütler bunu fark etti ve kısa sürede gerçek sermayenin bilgi ve bilgi olduğunu göz önünde bulundurarak yetenek geliştirmeye başladı; maddi olmayan, benzersiz ve devredilemez.
Drucker, iş dünyasının ve ekonominin trendlerini ve ihtiyaçlarını herkesten önce gören bir kişi olduğu için iş dünyasında fütürist olarak ün kazandı. Kendisini bir sosyal ekolog olarak adlandırmayı tercih etmesine rağmen, şirketteki insanlara işin kendisinden daha fazla odaklanıyor.
Örgütsel ve beşeri kalkınma, şirketlerin stratejik planlarına uygun olarak rekabet gücü kazanmaktadır.
Ancak, bugünün gerçekliği 1956 ile aynı değildir, DO Today doğduğunda, markaların, imajın ve ürün hizmetlerinin daha kısa bir ömre sahip olduğu hiper-rekabetçi bir küresel dünyada yaşıyoruz. piyasada bulunan tüm rakipler eşit derecede güçlüdür. Büyük bir şirket olmanın avantaj olmaktan uzak olduğu yerlerde, dinozorlara olduğu gibi bir kaybolma nedeni olabilir.
Süreç, ürün ve hizmetlerin sürekli yeniliği için zamanımız varsa yetenekler ve beşeri sermaye geliştirelim. Yasal yönler ve bütçe daha dayanıklıdır, ancak kuruluşun diğer bölümlerinin yeniden icat edilmemesi durumunda, kesinlikle başka biri gelir ve tasfiye edilir, kaçınılmaz olarak onları işten çeker.
Bugün denememek yasaktır; başarısız olmaktan korkmak. Bugün şirketi daha kısa ve kısa vadede yeniden icat etmemek yasaktır. Tom Peters, imha yönetimi ile benzer bir paradigma ortaya koyuyor, çünkü ölmeden sonra yenilenen ve iyileştirilebilen anka kuşu gibi daha iyi bir unsur yıkımdan ortaya çıkabilir.
Sonuç olarak, bu neoliberal dünyada şirket, bilgi ve entelektüel beşeri sermayenin devredilemez değerini tercih etmiştir.
Ancak bu bilgi ve sermaye ancak şirketlerin alanlarında, yapılarında ve işlevlerinde sürekli inovasyon ile sağlanabilir.
Bugün ne değişikliklerden ne de rekabet avantajlarından söz edemiyoruz, yıkımın bir iş paradigması olarak söz ediyoruz. Hayal edilmemiş diğerleri de dahil olmak üzere bu durumdan birçok avantaj ortaya çıkabilir.
ABD, Avrupa ülkeleri ve Asya devleri yeniliğin krallarıdır. Latin Amerika da yenilik yapıyor, ancak yukarıda belirtilenlerle rekabet edebilecek bir ölçekte değil. Yönetim paradigmalarını Latin Amerika bağlamlarına uyarlama gerçeği inovasyonda bir ilerlemedir. Bununla birlikte, dik ve sürdürülebilir yenilikçiliğe ulaşmak için siyasi biyopsikososyal bütünlükten genel bir çaba harcanması yeterli değildir.
Nasıl Örgütsel Gelişim beladan kurtulmak için bir ders ya da her derde deva olduğu gibi, inovasyon rastgele bir fenomen değil, devam eden bir süreçtir ve örgütün tüm üyeleri, üst yönetim, yönetim kurulu, hissedarlar ve hükümet veya ülke politikalarına göre. Bir zamanlar herkes tarafından paylaşılan süreçlere sahip bir ekosistem, diğer insanların pazardaki konumunu yakalama niyetlerine karşı bir kalkan olacaktır.
Danışmanlık yapılan kaynaklar
Estrin, J., (2009). Sürdürülebilir yenilik: Küresel ekonomide yaratıcılık kıvılcımı nasıl tutuşur. Meksika: Ed.: Mc Graw-Hill Companies, s. 254.
Peters, T, (2006) Yeniden hayal edin: rahatsız edici bir dönemde iş mükemmelliği. Madrid: Pearson Educación, SA, PP. 352.
Peters, T, (2005). Kaos zamanlarında yeni organizasyonlar. Barcelona: Ed.: Deusto. PP 320
Audirac C., C., Estavillo, V., Domínguez, A., López, M. ve Puerta, L. (2003). Örgütsel gelişimin ABC'si. Meksika: Ed.: Trillas, S.110
. 24 Eylül 2009 tarihinde
comunicate.wordpress.com/2007/05/20/tom-peters-el-liderazgo-y-la-innovacion/ Erişim tarihi
: 24 Eylül 2009 http: // www. oecd.org/dataoecd/9/4/43557478.pdf 24 Eylül 2009'da erişildi.
