Özet:
Bugün, toplum dinamik olarak dönüşüm geçiriyor, değişiklikler giderek daha kapsamlı ve daha sık oluyor, bu da hem üretken hem de hizmet veren kuruluşların kendilerinden önce çevik ve dinamik talep eden yeni talepleri ve zorlukları bulduğu anlamına geliyor. ortamında ortaya çıkan büyüyen ve karmaşık rekabet gücüyle başarılı bir şekilde yüzleşmek için bir formül olarak örgütsel gelişim (DO); bunu yapmamak etkinliği, verimliliği kaybetmek ve hatta organizasyonel ortamdan kaybolmak anlamına gelir. Sorun daha sonra DO'nun ne olduğunu ve nasıl yapılacağını belirlemede ortaya çıkar. Bu çalışma, kuruluşun insan kaynaklarının stratejik öneminden ve bunun gerekli insan kaynaklarına izin veren bireysel gelişimi (ID) teşvik etmek açısından ne anlama geldiğini kavramak gerektiğini,gerektiğinde, organizasyonel gelişimi kolaylaştırmak.
Giriş.
"Toplumda gerçekleşen neredeyse inanılmaz derecede hızlanan değişim oranı, sadece bilim ve teknolojideki yeniliklerle değil, aynı zamanda insan doğasının ilke ve kavramları. Yakınsama, örgütlerin işleyişinde bazı muazzam değişiklikler getirdi… ». (Margulies ve Raia, 1974)
Bu koşullar günümüz dünyasını karakterize eder; ekonomik, politik, kültürel, sosyal, psikolojik yönlerin vb. Analizinde farklı boyutlar ortaya çıkar. İletişim sistemi, ticaret mekanizmaları, uluslararası finansal sistem ve ulusötesi şirketlerin ekonomik rolü önemli ölçüde değiştirilmiştir; Giderek yeni görünen teknolojiler, yeni pazarlar, yeni işletmeler.
Bütün bunlar, 21. yüzyılın başında, sürekli yeniden yapılanan ve çeşitlenen toplumu tanımlar.
Örgütler bu değişen, öngörülemeyen ve çalkantılı ortamda hayatta kalabilmeleri için temel bir koşul olarak algılama, duyarlılık ve adaptasyon kapasitelerini geliştirmelidir; uyum ve ayarlama lehine değişmeye istekli, dinamik ve canlı bir sistem olarak bu değişikliklerle başarılı bir şekilde yüzleşmesini sağlıyor.
Margulies ve Raia (1974) şunu kabul eder: «her organizasyon, koordineli insan faaliyetleri sistemidir, birbirleriyle hareket eden ve birbiriyle ilişkili belirli sayıda öğe veya alt sistem içeren karmaşık bir“ bütün ”. Bunlardan biri veya bir alt sistem bir değişikliğe uğradığında, sistemin tüm öğeleri üzerindeki potansiyel etkiyi dikkate almak gerekir ».
Sadece sistemin iç dinamiklerini kabul etmekle kalmayıp, aynı zamanda içinde geliştiği bağlamın organizmanın ayrılmaz bir parçası olduğunu kabul etmemiz gerektiğini açıklığa kavuşturmak gerekir. Öyleyse, organizasyon ve çevrenin sürekli ve samimi bir etkileşim içinde olduğunu, çözülemez bir ilişki içinde olduğunu ve her ikisinin de sürekli değişim, evrim, hareket ve adaptasyonda olduğunu anlamak, gelişim kategorisinin, kuruluşlar.
Birçok yazar, örgütlerdeki kalkınma sorunuyla ilgili görüşlerini dile getirmekte ve birçoğu bunu, organizasyonun değişim ve yeni gerçeklere uyum kapasitesi gibi kavramlarla ilişkilendirmektedir. Bu düşüncelerden belirli sorular ortaya çıkar: iş dünyasında incelenen kalkınma kavramları nelerdir; Tüm organizasyonlarda gelişmeden söz etmek mümkün müdür? Organizasyonlardaki tüm değişiklikler gelişmeyi içeriyor mu?
gelişme
İş dünyasında bir analiz kategorisinden daha fazlası, örgütlerde gelişme konusu bir müdahale metodolojisi olarak çalışıldı, daha büyük organizasyonel verimlilik, dünyada vazgeçilmez bir durum elde etme arayışındaki değişim için mükemmel bir araç haline geldi. mevcut, yoğun ulusal ve uluslararası rekabet ile karakterizedir.
Chiavenatto için: «Bu, bir dizi sosyal teknolojinin kurumsallaşmasını görselleştiren, organizasyonun bir danışmanın yardımıyla bu değişiklikleri teşhis etmesi, planlaması ve uygulaması için yetkilendirilmiş planlı bir kültürel ve yapısal modifikasyon sürecidir. Kurumun tutumlarını, değerlerini, davranışlarını ve yapısını değiştirmeyi amaçlayan çok karmaşık bir eğitim çabasıdır, böylece sürekli olarak ortaya çıkan yeni durumlara, pazarlara, teknolojilere, sorunlara ve zorluklara daha iyi uyum sağlayabilir ».
Kuruluşların verimliliğini ve değişimle başa çıkma yeteneklerini geliştirmeyi amaçlayan yeni kavramlar, yardım araçları ve teknik prosedürlere Organizasyonel Gelişim (OD) adı verilmiştir. Margulies ve Raia'ya (1974) göre, örgütlü kalkınma esasen organizmalardaki işlevsel ve kişilerarası ilişkilerin toplamı göz önünde bulundurularak bir sistem yaklaşımıdır, bu nedenle bu organizasyon gelişimi antropoloji de dahil olmak üzere birçok disiplini desteklemektedir. sosyoloji, psikoloji ve politik ekonomi.
Bununla birlikte, DO'nun kavramsallaştırılmasına ilişkin olarak, onu tedavi eden yazarlar arasında çok sayıda pozisyon bulan farklı pozisyonlar vardır. DO adreslenirken aşağıdaki hususlar vurgulanır:
1. Örgütsel gelişim, değişime bir yanıttır ve aynı zamanda danışmanların, kolaylaştırıcıların veya değişiklik temsilcilerinin yardımıyla uzun vadeli, planlı örgütsel değişimi teşvik eden bir süreçtir.
2. Organizasyonun kültürel ve yapısal düzeylerindeki değişiklikleri teşvik etmek, kültürünü incelemek: değerler, davranışlar, tutumlar, idealler, paylaşılan inançlar ve verimlilik, etkililik, refah, iyileşme sağlayan bir kültürün oluşturulmasını teşvik etmek katılımcı bir yönetim yapısı arayışına ek olarak kurumun yaşam kalitesi ve sağlığı.
3. Örgüt ve çevre arasındaki etkileşimi, sürekli ve hızlı mutasyonunu ve dolayısıyla sürekli adaptasyon ihtiyacının farkındadır.
4. Davranış bilimlerine dayanır, eylem araştırması da dahil olmak üzere sosyal teknolojilerin kurumsallaşmasını arar.
5. Birey ve kuruluş arasındaki etkileşimi tanır, insan kaynaklarının herhangi bir kuruluşun başarısı veya başarısızlığı için belirleyici olduğunu belirtir. Sonuç olarak, yönetimi iş ve organizasyon başarısının anahtarıdır. Düşüncenin yeniden yönlendirilmesini ve örgütsel sorunların analizine yönelik potansiyelinin en uygun şekilde kullanılmasını teşvik eder, bireysel hedefler ve örgütsel hedefler arasında bir denge arar, örgütlerde insancıl ve demokratik değerleri teşvik eder. İnsan doğasının gerçek özünün doğru anlaşılmasını sağlayın.
6. Grup dinamiklerini örgütün planlanan değişim süreçlerinde, grupların ve gruplar arası davranışlarında uygulamaya çalışır.
7. Teşhis, planlama, araştırma, deney, müdahale ve kurumun değişim ve kendini geliştirme için kendi kendini yönetme yolunda belirli araçlar edinmesini sağlayan eğitim boyutu gibi çeşitli eylem boyutlarını kazanır.
ÇD bu şekilde kuruluşların mevcut sosyoekonomik bağlamda sunulan zorluklarla başarılı bir şekilde yüzleşmesine yardımcı olmak amacıyla oluşturulmuş bir tekniktir; Margulies ve Raia (1974), sosyal kurumların, belki de çok yavaş bir şekilde, iç ve dış değişikliklerin "süpürme" ritmini anlayamadıklarını veya bunlarla baş edemediklerini, yönetim ve teknoloji.
Öyleyse, zorlamaya ve tehditlere dayanan örgütsel gücün yavaş yavaş azaldığı zamanlarda yaşadığımızın farkında olmak önemlidir, bu ise işbirliği ve akılcı ilerlemelere dayanan, örgütsel sistemlerin bürokratik ilkelerini yavaş yavaş yerinden edip değiştiren hümanist ve demokratik ideallere dayanan örgütsel ilkelerin temeli.
Bununla birlikte, organizasyonlarda gerçek değişimleri meydana getirmenin tek yolunun "kültürlerini" değiştirmek olduğunu ve bunun da değişen sistemlere yol açan anlamlar, temsiller ve hayali anlamına geldiği unutulmamalıdır. yaşam, inançlar, değerler ve insanlar arasındaki kabul edilmiş ilişki biçimleri.
DO için kalkınmanın özü genellikle değişimde bulunur ve kuruluşların verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır. İlerleme ve değişim geleneksel inançlara, sistemlere ve prosedürlere aykırıdır. Doğal olarak geçmişinkinden farklı olan mevcut duruma adapte olan ve mevcut sosyal-tarihsel bağlamın tipik olan artan değişim taleplerine yanıt vermesine izin veren başka yollar ve kullanımlar aramak önemlidir.
Örgütlerin, temel aktörlerinin, yani insan kaynaklarının bu dönüşüm sürecinde, «… organizmalarda karmaşık ilişkileri yönetmenin yeni yollarını öğrenmenin yanı sıra, değişiklikleri doğal bir süreç olarak görmeyi öğrenir, özel bir fenomen olarak. Bu nedenle değişim süreci, organizmaların yaşamındaki diğer birçok sürece katılabilir ve birleşebilir. (Margulies ve Raia, 1974)
İnsan ilişkilerinde önemli bir husus, üyelerin kendilerini örgütün bir parçası olarak (aidiyet duygusu) tanımlama, ona bağlı olma ve bunu başarma ya da en azından kendilerinde tatmin olabilecek durumda olmalarıdır. Kuruluşun yöneticilerinin liderlik tarzları da bu problemle yakınlaşmaktadır. Nadiren bu önemli husus, otorite (güç) düzeyinde çalışanların sezgi, sağduyu ve kişisel koşullarına bırakılmıştır.
Düzgün yönlendirmek için alan ve uygun uygulaması hakkında bilgi sahibi olmak gereklidir.
Örgütün yapılandırıldığı hedeflere ulaşması açısından gerekli olan verimlilik, temelde onu oluşturan insan kaynaklarına bağlıdır. Bu nedenle, kuruluşun kalıntılarıyla her zaman yüzleşmek için gereken insan kaynaklarına sahip olmak ilk verimlilik verimliliğidir.
Bu nedenle DO'yu bu açıdan düşünmek, kuruluşun başarılı olması ve gelişmesi için aşağıdaki yönleri belirtmenin gerekli olduğunu göz önünde bulundurarak kuruluşun kültürünü temel varsayımlarından, değerlerinden ve mimari unsurlarından yeniden odaklamayı gerektirir. şu anda ne yapılması gerektiğini; hedeflerini, misyonunu yerine getirmek için neyi başarması gerektiğini, hangilerinin anahtar ve hangilerinin tamamlayıcı olduğunu açıkça belirlemek; görevleri yerine getirmek; vizyon, kurumun hareketlerinin çevrede beklenen değişikliklere ve temsil ettiği zorluklara göre proaktif davranmalarını öngörme.
Yukarıdakileri başarmak için temel şey, mevcut insan kaynakları ve bunların, değişikliklerle yüzleşmek için gerekli olan bireysel gelişimi (ID) destekleyen uygun bir yönetim yoluyla nasıl geliştirilmesi gerektiğidir; ayrıca, kuruluşun gelişim sürecinde sunacağı ihtiyaçlara göre ihtiyaç duyulacak insan kaynağının işe alınması. Görülebileceği gibi, hem dış çevrenin (kuruluş için talep) hem de iç çevrenin (kendi ortamından kaynaklanan taleplere) uyum sağlayarak yüksek verimlilik ve rekabet gücü elde etmeye odaklanan örgütsel bir "yeni felsefe" dir. insan kaynaklarının kilit önemde olduğu organizasyon).
Ayrıca, bu örgütsel "yeni felsefe" de önemli bir rolü olan kültür unsurlarından birini vurgulamak istiyoruz. Margulies ve Raia (1974) tarafından yapılan ve tanıyan bazı yansımalara güveneceğimiz değerlerden bahsediyoruz değerlerin DO'nun kanallanma şekli üzerinde güçlü bir etkisi olduğu (bu kabul edildiğinde) çağdaş organizmalarda mevcut çatışmalarla yüzleşmek mümkündür: bireysellik ve gruplar halinde performans arasında; bireysel özgürlük ve örgütlerin düzenlenmesi arasında, bireysel ihtiyaçlar ve örgütlerin talepleri arasında. Yukarıda adı geçen yazarlar, insan ve doğası ile ilgili örgüt bağlamındaki çalışmalarıyla ilgili bir dizi temel değer veya ilke sunmaktadır.daha sonra paylaşacağımız ve göstereceğimiz, daha işlevsel organizasyonlar oluşturmak için süreç ve teknolojideki etkilerini itiraf ederek:
İnsanlara üretim sürecinin unsurları olarak değil, insan olarak işlev görmeleri için fırsatlar sağlayın.
Kuruluşun her üyesi ve kuruluşun kendisi için potansiyellerini geliştirmeleri için fırsatlar sağlayın.
Organizmanın tüm hedeflerine göre verimliliğini artırmaya çalışın.
Üstesinden gelmek için bir testin ilgisini sunan uyarıcı iş bulmanın mümkün olduğu bir ortam yaratmaya çalışın.
Kuruluş üyelerine, kuruluşta ve çevrede çalışmalarını etkileme biçimlerini etkileyen fırsatlar sağlamak.
Her insana, hepsi iş ve yaşamları için önemli olan eksiksiz bir ihtiyaçlar kümesi olan bir kişi olarak davranın.
Sonuçlar
Toplumun gelişmesi, içinde hareket eden kuruluşların, kendilerinden önce gelen değişen ve karmaşık taleplere cevap vermek için yüksek derecede verimlilik ve rekabet gücü elde etmeleri gerektiği anlamına gelir. Bu, insan kaynaklarınızın gelişiminin başarı için bir mihenk taşı haline geldiği dinamik bir DO gerektirir.
Mevcut anı ve kuruluş için ima ettiği talepleri uygun şekilde yorumlamak misyonunu yerine getirmenin yoludur; değişim hareketlerinin ne olacağını ve ortaya çıkacak talepleri deşifre etmek, örgütün hareketini yansıtmak ve vizyonunu kavramak için çok önemlidir. Her zaman gerekli insan kaynağına sahip olarak oynanan, yönetim ve bireysel gelişim programları yoluyla gelişimlerini kavrayan stratejik rol DO'yu başarmak için gereklidir.
Sosyal bilimciler, insanlar, gruplar, organizmalar ve kolektivitelerde değişiklikleri teşvik eden, bunların kurduğu, inşa ettiği ve geliştirdiği bağlantıları ve etkileşimleri inceleyenlerin öncüsü olmalıdır. Yeni tutumların ve davranış biçimlerinin gelişimine aracılık eden bu derin değişikliklerin yöneticileri olarak rollerini üstlenmelidirler.
Bibliyografik referanslar
Margulies, N, Raia, AP (1974). Organizasyonel Gelişim. Değerler, süreç ve teknoloji. Meksika: Editoryal Diana, SA
Chiavenatto, I., aktaran Durán Acevedo, Paulo, DO Organizasyonel Gelişim.
At: http: //www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm çevrimiçi, 28 Mart 2007 Çarşamba.
