George Homans (“İnsan grubu”; Harcourt, Brace ve World - 1950), bir grubun belirli bir süre boyunca birbirleriyle belirli sıklıkta iletişim kuran belirli sayıda kişiden oluştuğunu ve yeterince Birbirleriyle yüz yüze iletişim kurabildi.
Her grup, bileşenleri arasında tekrarlayan ve zaman içinde sürdürülen bir ilişki örüntüsünün varlığı ile karakterizedir. Yeni açılan bir fabrikada olduğu gibi, grupları "sosyal sistemlerden" ayırmak gerekir. Sosyal sistem, Muzafer Şerif'in (“Grup çatışması ve işbirliğinde deneyler”; Scientific American - 1956 / “Gruplararası ilişkiler ve liderlik”; - 1962) “birlikte olma durumu” olarak adlandırdığı şeyle ilgilidir. Birlikte olma durumu, süreklilik ve sürekliliğe sahip oldukları için ilişkilerin zaman içinde sürdürüldüğü gruplarda olanlardan farklıdır. Bu nedenle bir “grup” un uzunlamasına bir kavram olduğunu söyleyebiliriz.
Muzafer ve Carolyn Sherif (“sosyal psikolojinin bir taslağı”; Harper & Row - 1956) tarafından kelimesi kelimesine yeniden üretilen “grup” tanımına abone oluyoruz:
“Bir grup, birbiriyle statü ve rol ilişkilerini tanımlayan (az ya da çok) birkaç kişiden oluşan ve bireysel üyelerin davranışlarını düzenleyen kendi değer ve normlarına sahip olan bir sosyal birimdir. en azından grubun sonuçları konusunda ”. Ve yazarlar, sonunda grupların gelişmesine yol açan dört ana faktörün neler olduğunu detaylandırıyor:
tüm üyeler için ortak olan bir motivasyon türü ve derecesi; grup normlarının ve değerlerinin geliştirilmesi; "başkalarının" davranışı ile ilgili olarak grup üyelerinin karşılıklı beklentilerinin ortaya çıkması; diğer katılımcılar olmasa bile grup normlarının ve değerlerinin organizasyon üyeleri tarafından kabul edilmesi ve uygulanması.
Alman psikolog Kurt Lewin (1890-1947), Davranış bilimlerinde en fazla enerjiyi Grupların çalışmalarına adamış uzmanlardan ve dikkate değer araştırmacılardan biri olmuştur. Kurt Lewin, yeme alışkanlıklarındaki değişiklikler, işte üretkenlik, suç, alkolizm ve hatta insanların davranışlarında değişiklik yapmanın daha kolay olduğu önyargıları ile ilgili eğitim programlarında kanıt bulunduğunu iddia etti. bireysel muamele yoluyla bir grup içerisinde oluşturulmuştur (“Grup kararı ve sosyal değişim” - 1947).
Gruplar ABD antropolog Ralph Linton ("İnsan çalışması" - 1936) tarafından belirtildiği gibi bir noktada melez gruplar olmuştur. Yani safkandan başlama anlayışı her zaman doğru değildir.
ABD antropologu Margaret Mead (1901-1978), Grubun onu oluşturan insanlar üzerindeki "önemli nispi ağırlığını" göstermektedir. "Bir grubun herhangi bir üyesi, grup içindeki konumu gerektiği gibi belirtildiği sürece, grubun bir bütün olarak genel modelinin mükemmel bir temsili örneğidir" ("Ulusal Karakter" - 1953).
Ayrıca ABD sosyoloğu - William Graham Sumner - grupların "evrimsel sosyal teori" kavramı içinde nasıl entegre olduklarını belirtiyor. Organizasyonlar ve Çevre ”, Harvard Üniversitesi Yayınları - 1967, organizasyonel verimlilik modellerini bu iki önemli değişkeni temel alarak geliştirmektedir). Sumner ("Folkways" - 1906), kelimenin tam anlamıyla ve İngilizce olarak: "Kendimiz, biz-grubu ya da grup-içi ve diğer herkes ya da diğerleri-grup, dış-gruplar arasında bir ayrım ortaya çıkar".Sumner için tüm insanlar ihtiyaçlarını karşılamaya çalışırken anında tatmin elde etmenin ötesine bakmazlar ”ve insanın tekrarlayan ihtiyaçlarının bir sonucu olarak, gruptaki alışkanlıklar ve gelenekler ortaya çıkar.
Herhangi bir grupta, Alman sosyolog Georg Simmel'in temin ettiği gibi değişken çatışma "doğal olarak" bulunabilir: kompakt olarak ”.
Sumner ve Simmel'in iddiaları, örgüt oluşturmak, onları sürdürmek ve geliştirmekle ilgilenen herkes tarafından güçlü bir şekilde dikkate alınmalıdır. Bireyler olarak, birçoğumuz, tek boyutlu bir perspektifin bir sonucu olarak faaliyete dayalı yönelimler ve tercihler ile uzun bir ömre sahip olabiliriz, ancak gruplar için iki boyutlu bir perspektife sahip olmak ve ayrıca iki boyutlu olarak çalışmak ve çalışmak kesinlikle gereklidir.
Bir analiz biriminin bulgularının hoş olmayan sürprizlerle karşılaşmadan önce diğerlerine (üstlerine) uygulanabilir olduğunu düşünenler için, bir toplumun sadece bireylerinin toplamı. Daha ziyade, bir toplum, üyeleri arasında birlikte kendi özelliklerine sahip belirli bir gerçekliği temsil eden derneklerden oluşan bir sistemdir.
Durkheim'a göre Gruplar, eğer ikincisi tecrit edilmişse, üyelerinden çok daha farklı düşünür, hisseder ve davranırlar. Bu nedenle, Durkheim'a göre, bireye (bir grup içinde) odaklanmaya başlarsak, bir grup içinde olan her şeyin hiçbir şeyi anlayamayacağız (Emile Durkheim: “Sosyolojik yöntemin kuralları” - 1895).
Charles Cooley ("İnsan doğası ve sosyal düzen" - 1902), eylemlerimizin Herbert Hyman ("Statü psikolojisi" - 1942) tarafından geliştirilen bir terim olan "referans grubumuz" ile nasıl ilişkili olduğuna dikkat çekiyor. “Bağlılık verdiğimiz ve standartlarına uymaya çalıştığımız referans grubu, bizim seçebileceğimiz tüm kişisel etkiler arasından seçim yaparak kendi seçici yakınlığımız tarafından belirlenir; ve ele gelen arkadaşlarımızın herhangi bir bağımsızlığı ile seçtiğimiz sürece, uygunsuzluk görünümündeyiz ”. Muhtemelen hiç kimse "referans grupları" nın önemini açıklamak ve göstermek için Hyman'dan daha iyi değildir.
Josephine Klein ("Gruplarla Çalışma"; Hutchinson Üniversitesi Kütüphanesi - 1961) "fikirler" ve gruplar arasındaki güçlü ilişkiyi vurgulayarak, "fikirlerin insanı belirli sosyal gruplara ve aynı zamanda belirli sosyal gruplara hükmetmesine neden oluyor. bir adamı belirli fikirlere sindiriyorlar ”. Bir kişinin bir gruba girdiği normal dizinin “fikirlerin çözülmesi” ile nasıl bir ilgisi olduğunu ayrıntılı olarak açıklar ve bunun yeni gerçeklerle ve yeni değerlerle temas yoluyla elde edildiğini vurgular. Komitelerin işleyişi ve liderin grupla toplantıyı kolaylaştırma şekli, bu grupla elde edilecek sonuçlar açısından hayati öneme sahiptir.
Tıpkı Rensis Likert'in ("Yeni Yönetim Biçimleri"; McGraw-Hill - 1961 ") grup ilişkilerine ve" bağlantı pimi "nin önemli işlevine odaklanmayı seçmesi gibi, hiç kimse bu Likert'in düşüncesine D'den daha yakın bir şekilde eşlik etmemiş olabilir. Katz ve RL Kahn ("Örgütlerin sosyal psikolojisi"; Wiley - 1966). Katz & Kahn, kuruluş içindeki bireye bağlanma (bağlantı) yolu olarak belirli bir ortam önerir ve bunun için "rol" kavramını ve uygulamasını seçerler. Bu yazarlar için, bir kuruluştaki tüm insanlar, genellikle diğer insanların kendileri hakkında sahip olduğu beklentiler (kişi odak Katz ve Kahn göre).
Gruplar arasında, bireylerin söz konusu beklentileri odak kişiye göndererek teyit edilen odak kişiyle ilgili sahip olduğu “rol beklentileri” ne bağlı gruplar arasındaki tüm ilişki döngüsünün başlangıcı olarak seçerler. Odak kişi tarafından kabul edilmesi onun algıları ve davranışları ile bağlantılıdır ve son olarak odak kişi diğerlerinin beklentilerinin kendilerini nasıl etkilediğine göre hareket eder. Katz ve Kahn, örgütsel bağlamlarda ortaya çıkan durumların karmaşıklığını vurgular, bu da davranışlarını hiyerarşik piramit organizasyonu biçiminden çok daha karmaşık bir perspektiften gözlemlemeyi gerekli kılar.
Örneklemek gerekirse, yazarlar organizasyon içindeki gruplarda durumların aşağıdakilerin bir sonucu olarak karmaşık olduğunu göstermektedir: tek bir rol içinde birden fazla aktivite tanımlanabilir; bir ofis içinde birden fazla rol tanımlanabilir; ve tek bir kişi birden fazla ofisi yönetebilir.
Bu komplikasyonlara “rol bölümlerinde” (süreçler) ortaya çıkan bazı süper basitleştirmeler eklenmelidir: farklı organizasyon katılımcıları genellikle odak kişinin ne yapması gerektiği ve “bölümün” rol ”genellikle bir dizi örgütsel güç ve etkinin sonucudur. Bu durumla karşı karşıya kalınan çatışma dört ana kategoride ortaya çıkmaktadır: grubun bir üyesinin uyumsuz beklentileriyle ilgili olan “gönderen içi” çatışma; gruptaki iki veya daha fazla kişinin beklediği uyumsuz beklentilerin sonucu olan “gönderenler arası” çatışma; aynı odak kişinin iki veya daha fazla rolü arasındaki uyumsuzluklarla kendini gösteren “roller arası” çatışma;ve bir rolün gereksinimleri ile kişinin ihtiyaçları veya değerleri arasındaki uyumsuzluklardan kaynaklanan “kişi-rol” çatışması.
İtalyan iktisatçı ve sosyolog Wilfredo Pareto, grupların üyeliğin çok ötesine geçen ve orijinal gruplarına ait insanlar üzerindeki etkilerini gösteriyor. ("Zihin ve toplum" - 1916) 'da bir topluluk içinde farklı grupların iç içe geçme yolunun dikkatle incelenmesi gerektiğini belirtti.
Pareto, bir kişi bir gruptan diğerine geçtiğinde, bireylerin yanlarında getirdikleri eğilimlerini, duygularını ve tutumlarını, hiçbir şekilde göz ardı edilmemesi gereken kendi orijinal gruplarından aldıklarını vurguladı. Everett Stonequist ("Marjinal Adam" - 1937) daha da ileri gidiyor. Everett, "… daha önce başka bir grupta tatmin edici bir ayarlama yapmadan göç, eğitim, evlilik ya da başka bir süreçten etkilenen ve belirli bir sosyal grubu ya da kültürü terk eden kişinin kenarda olması gerektiğini vurguluyor. ve hiçbirinin üyesi olmamalıdır. Bu insanlar Stonequist "marjinal adam" adını veriyor.
İtalyan ilahiyatçı Thomas Aquinas, “… insan için diğer herhangi bir hayvandan daha fazla, sosyal ve politik bir hayvan olmak ve bir grup içinde yaşamak kesinlikle doğaldır. … Ve bu nedenle, bazı yönlerden insanların yönetilmesi gerekli ve vazgeçilmezdir ”(Kingship'te - 1265). Ve Aquinas'ın bu ifadesi çok daha ileri götürülüyor, bu da grubu yöneten ve grubu yöneten bir liderin veya şefin varlığını açıkça açıklıyor.
Grupların çok az çaba sarf ederek etkili ve verimli bir şekilde çalıştıklarına "inanan" kişiler daha dikkatli olmayı öğrenmelidir. Ekonomist Mancar Olson ("Kolektif eylemin mantığı" - 1965), "… Bir gruptaki bireylerin sayısı oldukça az olmadığı sürece veya bazı zorlama mekanizmaları veya insanlara izin veren başka bir mekanizma olmadığı sürece Kendi ortak çıkarları doğrultusunda hareket eden bireyler, eylemlerini ortak çıkarlara ulaşmaya yönlendirmek yerine, kendi kişisel çıkarları temelinde “rasyonel” bir tarzda cevap vermelidir. Ayrıca, "… sayıca büyük bir gruba mensup tüm bireyler rasyonel ve kişisel çıkarları tarafından yönlendirilse bile, kişisel menfaatler elde edebilseler bile,o zaman bile grubun ortak çıkarlarına veya genel olarak çıkarlarına gönüllü olarak davranmayacaklardı ”.
Şu andan itibaren grup kararları olarak bilinen fenomeni araştırmalıyız.
Gruplarla ilgili çalışmaların çoğu, AS Makarenko tarafından birkaç yıl sonra genişleyen çocukların sosyal olmayan davranışlarıyla bağlantılı olan 20. yüzyılın ilk çeyreğinde başladı (“Hayata giden yol: Bir destan eğitim ”- 1955) eğitim alanında elde edilecek sonuçlarla ilgili gruplarda belirli özelliklerin önemini göz önünde bulunduranlar.
D. İş alanı içinde Hewitt & J. Parfit (“Çalışma morali ve grubun büyüklüğü hakkında bir not”; Mesleki Psikoloji - 1953) ve ayrıca S. Wyatt (“İki benzer fabrikada çıktı çalışması”; İngiliz Psikoloji Dergisi) - 1953) grubun işçiler üzerindeki etkisinin verimlilik düzeylerine göre anlamlı olduğunu göstermektedir. Ve kilit sorulardan biri şudur: Bir grup birey ne zaman grup haline gelir? Hepimiz, bir grubun oluşturulmasına aşinayız; bu da, özelliklerinin, benzerliklerinin ve sistematik farklılıklarının diğer analiz birimleriyle ne olduğunu ve özellikle hangi özelliklerin gruplar halinde sunulduğunu incelemeye adamamızı gerekli kılar.
Örgütsel bağlamlarda Gruplar üzerindeki en ünlü çalışmalardan biri, Elton Mayo tarafından Western Electric fabrikasında (FJ Roethlisberger & WJ Dickson: “Yönetim ve işçi”; Harvard Üniversitesi Yayınları - 1939) gerçekleştirildi. JL Moreno (“Kim hayatta kalacak?”; Sinir ve ruhsal hastalık Publishing Co. - 1934) gibi diğer yazarlar sosyometrik haritalama metodolojisini kullanmaktadır. Kurt Lewin, R. Lippitt ve RK White (“Deneysel olarak yaratılmış sosyal iklimlerde agresif davranış kalıpları”; Sosyal psikoloji dergisi - 1939) deneysel yöntemden grupları incelemiş ve Muzafer Şerif (hem tek başına hem de diğer yazarlarla) Hayatının 20 yılı boyunca grup oluşturma fenomenlerini ve bunların bireyler ve bağlam üzerindeki etkilerini incelemek,hem de gruplar hakkında.
Hawthorne fabrikasındaki çalışmalar, araştırmacılar tarafından beklenmedik bazı bulgular gösterdi. Bilimsel idare okuluna özgü çalışma koşullarının etkisinden etkilenen bunlar, iş bağlamında işçilerin üretkenliği üzerindeki fiziksel koşullarla ilgili yeni kanıtlar göstermeye çalışmıştır. Aydınlatma koşulları ”ve“ iş molaları ”nın işçi performansı ile doğrudan bir ilişkisi olduğu varsayılmıştır. Bu böyle olmadı.
Buna karşılık, araştırmacılar hem psikolojik hem de sosyal koşulların - ve projedeki evriminin - fiziksel yönlerden daha güçlü değişkenler olduğunu buldular. Araştırmacılar, işçilerin zaman içinde güçlü bir grup kimliği geliştirmesinin4 grup normları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olduğunu ve bunların grup verimlilik seviyeleriyle güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu öğrendiler.
Grup davranışı öğrenme üzerinde güçlü bir etkisi olan bir diğer klasik çalışma, Tavistock grubu tarafından kömür madenlerinde yapılan ilginç araştırmadır.
Yeni bir teknolojinin etkisi, birçok grubun (ve çalışanlarının) birbirlerinden uzaklaşmasına neden oldu; bu, grupların hem kendi içlerinde hem de diğer gruplarla alışkın oldukları kişiler arası ilişkilerin yüksek oranda yok edilmesine bağlandı.. Son olarak, kömür madenlerinde, istenmeyen bir duygusal duruma ve yeni teknolojinin zorluklarına atfedilebilecek daha düşük verimlilik grubu standartları geliştirildi.
L. Coch & JRP Fransızca (“Değişime karşı direncin üstesinden gelmek”; İnsan İlişkileri - 1948), çeşitli “liderlik” stilleri (katılımcı, temsilci ve katılımcı olmayan) grup normlarının karşısında verimlilik seviyelerini etkilediğine dair kanıt buldu. azaltmak için artırmak. Theodore Newcomb ("Sosyal Psikoloji"; Dryden - 1954) bir grubun örgütün sonuçlarını nasıl olumsuz etkileyebileceğini gösterir. Bir çalışan normların üzerinde üretim yapabilir, ancak gruptan önleme çabaları hedeflerine ulaştı ve bu verimlilik seviyesine ulaşılamadı. Newcomb, grup çözüldüğünde aynı kişinin verimliliğinin% 100 arttığını vurgulamaktadır.
IJ Richard Hackman (“Örgütlerde Bireylere Grup Etkileri”; Endüstriyel Psikoloji El Kitabı, Danışmanlık Psikologları Basını - 1992), grupların kuruluşlar içindeki insanlar üzerinde büyük bir etkiye sahip olmasının iki temel nedeni olduğunu ve iki özel uyaran türüyle yapın:
“Çevresel” uyaranlar: onlar zaten mevcut olanlardır ve grubun üyeleri, grubun diğer üyeleri gibi, işin fiziksel yönleri ve insanların çalışmak zorunda olduğu malzemeler gibi onlarla birlikte yaşamak zorundadır.
"İsteğe bağlı" uyaranlar: Grubun farklı üyelerine para, talimatlar ve direktifler, gerekçe şekilleri, onay mesajları veya onaylanmama mesajları gibi farklı ve seçici olarak tahsis edilenlerdir.
Öte yandan Hackman (zaten alıntılanmıştır) uyaranların gruplar halinde üç farklı sonuç üretebileceğini vurgulamaktadır: bilgi durumu (insanların inançlarını ve bilgilerini etkiler), duygusal durumu (tutumları, değerleri etkiler) ve duygular) ve davranışları. 2 tür uyaranın (çevresel ve ihtiyari) ve uyaranların 3 farklı etki kaynağının (sonuçların) birleşimi sonucunda altı olası durum vardır.
İsteğe bağlı uyaran, şirketteki yöneticiler, yöneticiler ve yöneticiler için son derece önemlidir, çünkü çevresel uyaranın aksine, doğrudan grubun kontrolü altındadır ve ayrıca her birinin dakik davranışına bağlı olarak grubun farklı üyelerine de uygulanır. grup üyeleri (veya tutumları, sözleri ve inançları).
Her başarılı grubun "ihtiyari" uyaranları ele alma konusunda son derece hassas olması gerekmektedir, çünkü bu uyaranlar grubun farklı üyelerinin tutumlarını, inançlarını, değerlerini, algılarını ve davranışlarını etkilemekte çok iyidir. Bu nedenle, gruplar ve kuruluşlar ilk aşamalarında bunlardan faydalanarak ilginç faydalar elde edebilirler.
Normatif organizasyonlar (Amitai Etzioni: "Modern Organizasyonlar"; Prentice Hall - 1964), enerjilerinin çoğunu farklı hizmet alan insanlardan "seçici" gruplar yaparak farklı ihtiyari uyaranları yönlendirmeye adamıştır. Örgütlerin ihtiyari uyaranları kullanmasının nedenlerinden biri, eğitim - öğretim ve personelinin sosyalleştirilmesindeki büyük faydalarıyla ilgilidir. İsteğe bağlı uyaranlar, grubun farklı üyelerinin, hangi fikirlerin, düşüncelerin, tutumların ve eylemlerin doğru olmadığını tanımlayıp ayırt edebilmeleri için büyük fayda sağlar.
Richard Hackman (daha önce zikredilen), isteğe bağlı uyarımın başka bir amacının grup içinde ve içinde belirli bir tür üniformluk üretme ihtiyacı ile ilgili olduğunu vurgulamaktadır. Grupların süreçlerinin geliştirilmesinde ve ayrıca Müşterilerine yönelik belirli bir yönelimin belirlenmesinde ve belirlenmesinde etkin olması için tekdüzelik gereklidir.
Yazar, hem orkestraların hem de spor takımlarının yüksek performans seviyelerine ulaşmak için belirli bir tekdüzelik gerektirdiğini vurgulamaktadır; orkestralar ve sporcularda, üyelerinin yüksek düzeyde bilgi, yetenek ve beceriye sahip olması gerekir. Örgütler - gruplar gibi - grubun (ve örgütün) bakımını korumak için belirli üniformalar da gerektirir. Bakım alt işlevi (D. Katz ve R. Kahn: “Örgütlerin sosyal psikolojisi”; New York, John Wiley - 1978) şirketler ve araştırma alt sistemi gibi şirketler için hayati önem taşımaktadır. ve gelişim.
Kuşkusuz, IL Janis'in (“grup düşüncesinin kurbanları”; New York: Houghton Mifflin - 1982) • Amerika Birleşik Devletleri'nin Küba'daki Domuzlar Körfezi'ne işgali. Janis'e göre, Domuzlar Körfezi istilasını tartışan grubun tekdüzelik için çok fazla baskısı olmasaydı ve istila planı hakkında açıkça çekinceleri olsaydı, felaketi önlemek mümkün olurdu.
Farklılık yönelimi, grup başladıktan kısa bir süre sonra tüm gruplarda meydana gelir. Üyeler, liderlik yapma sorumluluğu olan ve takipçisi olması gereken kişiler arasında çok hızlı bir şekilde ayrım yapmak zorundadır, daha sonra kendilerini her bir lidere ast olarak sunan ve son olarak görevleri yerine getirenler arasında ek bir ayrım vardır. ve oldukça bakım gerektiren gruplara özgü faaliyetler.
Zamanla, "doğal olarak" veya "dayatılan bir şekilde" yapılabilecek gerekli bir işbölümü sonucu ilave farklılaşmalar ortaya çıkar. Bakım işlevleri zaman içinde daha uzmanlaşır, arabulucu olarak uzmanlaşmış üyeler, diğerleri zor zamanlarda enerji sağlar ve üçüncü bir grup "incinmiş" hissedenlerin bakımına adanmış olabilir.
Gruplar içindeki rollerin doğal bir farklılaşması vardır ve “birisi” söz konusu “beklenen roller” ile doldurmalıdır; Bir üye grubun diğer üyeleri tarafından beklenen rolü yerine getirmeyi bıraktığında, grup için bazı işlevsiz sonuçlar ortaya çıkabilir ve en kısa zamanda “bu rolü doldurmak” gerekir.
Hemen hemen tüm grupların üyeleri arasında bir ayrım yarattığını ve daha sonra zaman içinde dengelendiğini söyleyebiliriz. FH Allport ("Algı teorileri ve yapı kavramı"; New York: Wiley & Sons - 1955), tüm sistemlerin düzensizliğe karşı doğal bir eğilime sahip olduğunu ancak bunun sürdürülmesine ve sürdürülmesine yardımcı olan belirli kontrollerle karşılandığını vurgulamaktadır.. Başarılı organizasyonların aynı zamanda “farklılaştırma ve bütünleşme” yeteneğine sahip olduklarını gösteren kanıtlar bulan Paul Lawrence ve Jay Lorsch (“Organizasyonlar ve Çevre”; Harvard Üniversitesi Yayınları - 1967) tarafından benzer bir şey bulunmuştur.
Her ne kadar gruplar halinde karar verme ile ilgili dikkate alınması gereken bazı önemli hususlar olsa da, biraz ara vereceğiz ve şimdi “Eğitim” sürecinde dikkate alınması gereken temel unsurları belirlemeye odaklanmalıyız. Grubun ”.
Alvar Elbing (“Örgütlerde davranışsal kararlar”; Scott, Foresman ve Co - 1970) grup oluşturma sürecinde aşağıdaki temel hususları ayırt eder:
- üyeler arasında tekrar eden etkileşimlere neden olan, bir tür örgütsel yapının oluşumuna, statü ve pozisyonlara sahip konumlardan (iktidarda rütbe) oluşan, kuralların oluşumu ve gelişimi, belirli gelenekler, değerler ve normların etkilerin gelişimine neden olan motivasyonel bir temelin varlığı Zaman içinde katılımcıların tutum ve davranışlarında grubun farklı özelliklerine ilişkin farklılıklar.
Hawthorne'nin çalışmaları, grupların davranışında ve sonuçlarında normların önemini gösterdi. Ve kurallar grubun başından ve oluşumundan son derece önemlidir. Bir norm değerlendirici bir ölçek olarak tanımlanabilir, burada her bir üye için bir “kabul enlemi” nin yanı sıra insanların meselelerde ve sonuçlara neden olan konularda davranışlarının düzenlenmesine izin veren bir “ret enlemi” tanımlanabilir. grup için (Carolyn Sherif, Muzafer Sherif ve R. Nebergall: "Tutum ve Tutum Değişimi"; Saunders - 1965).
Farklı Kurs, Atölye Çalışmaları ve Konferanslara asistanların genellikle bana sorduğu bir soru, "Bir Grubu Nasıl Tanımlayabilirim" ile ilgilidir. Alvar Elbing (daha önce alıntılanmıştır) bir grubun varlığını tespit etmenin üç farklı nesnel yolu olduğuna dikkat çeker:
Bir grup insanda mevcut olan, ancak aynı durum altındaki başka bir grup insanda olmayan davranışlarda (kelimeler ve eylemler) benzerlik ve düzenlilikleri gözlemlemek.
Belirli davranışlarla ilgili yaptırımlar gibi düzeltici eylemleri gözlemlemek ve ayrıca başkaları için övgü veya ödüller. Olası sapmalara verilen tepkiler, kabul edilebilir davranışın sınırları ile ilgili en iyi deliller arasındadır. Bir dizi retten tehditlere ve cezalara kadar değişebilirler.
Başlangıçta farklı davranan insanların davranışlarıyla ilgili zaman içinde artan benzerlik ve yakınsamayı gözlemlemek. Örneğin, gruba yeni bir kişinin girmesi, normlarının varlığını tespit etmek için iyi bir fırsat sağlar.
Bir dizi norm, kural ve prosedürün stabilizasyonu, bir grubun gelişimi ile güçlü bir şekilde bağlantılıdır ve grup oluşumunun ilk aşamasında olumlu bir etkiye sahip olmasına rağmen, çalkantılı bir bağlamdaki zaman içindeki sertliği ölümcül olabilir. grubun kendi varlığı için.
Gruplar, üyelerinin davranışlarını ve tutumlarını düzenleme konusunda olağanüstü bir özelliğe sahiptir ve çoğu zaman bu hem yaptırımlar hem de dış kontroller yoluyla ve onların yokluğunda yapılabilir. Bu anlamda, davranışları şirketler içindeki üstleri tarafından değil, kendi meslek dernekleri tarafından sık sık düzenlenen "Diplomatik Uzmanların" davranışlarına paraleldirler.
Bir grubun oluşumu, yukarıda tanımladığımız belirli yönleri sunar ve grubun "büyümesi", şimdi odaklanmamız gereken şeydir. Herbert Thelen ve Watson Dickerman, Ulusal Eğitim Laboratuvarı tarafından 1948'de yapılan grup oturumları sonucunda değerli deneyimler topladı ve bu da grupların büyümesindeki farklı gelişim aşamalarını ve belirli stereotipler (bkz. "Eğitimsel Liderlik"; Denetim ve müfredat geliştirme birliği - 1949). Lider seçme, grup karar verme ve problem çözme süreçlerinin yanı sıra farklı rol ve statü atama ve tahsis etme süreci, grup davranışını ve üretkenliğini kesin olarak etkileyen unsurlardır,performans ve sonuçları.
Her iki yazara göre, grubun gelişiminin ilk aşamasında, farklı üyeler hızla liderlik ölçeğinde “olağan pozisyonlarında ve pozisyonlarında” yer almaya çalışırlar..
Gelişimin ikinci aşamasında, birçok üye “tavuk kümesi yasası7” nin konseptine ve pratiğine ve aynı zamanda söz konusu yasada kökünü bulan hakim otorite sistemine direniyor gibi görünmektedir. Üçüncü aşamada, grubun farklı katılımcıları arasındaki uyumun gelişimi ortaya çıkar ve bu genellikle belirli bir “rahatlık” derecesine eşlik eder. Herbert Thelen ve Watson Dickerman (daha önce atıfta bulunulan), bu fazın gerçekçi olmadığı için büyük ölçüde son derece kararsız olduğuna ve bizi üyelerin gruba odaklandığı ve farklı olanları karakterize ettiği bir sonraki ve son aşamaya (dördüncü) götürdüğüne dikkat çekiyor. nihayetinde grubu potansiyel olarak etkili bir araç haline getiren bir amaç ve belirli bir aciliyet duygusu geliştirmek için üyeler.
Farklı stereotipler ana hatlarıyla belirtilir ve bu aşamaların her birini karakterize eder. İlk aşamada yazarlar grubun “bireylere odaklandığını” ve her grubun bir lider gerektirdiğini vurgulamaktadır. Bir gruba üyelik ve üyelik, üyeleri tarafından sözlü ve aktif olarak aktif katılım gerektirir, çünkü bunların eksikliği (sözlü iletişim eksikliği) iyi üyelerin varlığını yansıtmaz. Bu aşamada liderin ana görevlerinden biri, grubu kendi yetki ve yetkinliklerine göre uygun hedeflere doğru harekete geçirmektir.
“Tavuk kümesi yasası” nın (birinci aşama) ve bir liderin kuruluşunun bir sonucu olarak ortaya çıkan hüsran ve çatışmanın bir sonucu olarak, seçim, liderlik türünün ikinci aşamasında test edilir. Güçlü, baskın ve otokratik liderliğe karşı laissez faire tipinde bir liderliğe dayanan otoriter bir tip olabilir. Yazarlar genellikle aşağıdakilerle ilgili bir soru sorulduğunu ileri sürmektedir: Bu hangi koşullar altında yürütmek için iyi bir politikadır? Gerçekte ne zaman soru şu şekilde yeniden biçimlendirilmelidir: Politika hangi koşullar altında uygulanacaktır?
Bu nedenle, bu ikinci aşamada - ve stereotiplerle ilgili olarak - önemli bir görev, doğru cevaplara atlamaktan çok daha alakalı olan doğru soruları sormaktır. Yazarlar, bu aşamada liderin görevinin bir liderlik tarzı ve grubun farklı üyelerinin, kişisel kaygılarını serbest bırakmalarına izin veren belirli izinlere sahip olmasına izin veren bir iklimin yaratılmasıyla ilgili olabileceğini ileri sürmektedir. Aksine, sonunda uygun seviyenin üzerindeki potansiyel olarak çelişkili durumlara dönüşeceklerdir.
İkinci aşamada grubun gelişimini tehdit edebilecek her türlü çatışma türü, çatışma düzeyini azaltmaya veya azaltmaya odaklandığı sürece ortadan kaldırılabilir. Bu nedenle, yazarlar bu aşamada aşağıdaki baskın stereotipleri bulduklarını belirtmektedir:
- grup hedefi üretkenlikten ziyade uyumdur İnsanların kendi dürtülerini kontrol etmeleri gerekir, böylece çatışma kendini tamamen açık bir şekilde göstermez Lider tarzı liderlik türüne çok yakındır laissez faire Komiteler geliştirilmelidir gelecekteki eylemleri ve proje tanımlarını planlamada Sessiz kalan insanları unutmamalı ve süreçten memnun olup olmadıklarını bize bildirerek görüşlerini ifade etmeye teşvik etmeliyiz.İnsanların memnuniyet düzeyi son derece önemlidir. grup içindeki insanlar
Son aşamada - dördüncü - yazarlar, profillerin ve kalıpyargıların önceki diğer aşamalardaki kadar keskin olmadığını vurgulamaktadır. Öte yandan, grubun farklı bireysel rollere göre daha nesnel ve adil olma yönünde ilerlediği oldukça açıktır. Ayrıca grubun karar alması ve benimsemesi ve grup süreçlerinin kontrolü ile ilgili olarak daha fazla esneklik kullanmasının daha kolay olduğunu gözlemlediler.
Herbert Thelen ve Watson Dickerman, bu noktada en yararlı sorular arasında şu ikisini de ekleyebileceğimize dikkat çekiyorlar:
- Şu anda amacımız nedir? Çözmeye çalıştığımız sorun nedir?
Genel olarak yazarlar, grup gelişiminin, bireysel ihtiyaçların güvenlik ve koruma bulmak olduğu göreviyle başladığı sonucuna varırlar. Birbirleriyle insanların ilk duygusal katılımından grup tipi bir katılıma gider. Sunulan pozisyona dayalı bireysel güvenlik, insanlar grubun sorunu ve karşılaştığı durumu çözmesine izin veren roller üstlendikçe başlangıçta güç kaybeder.
Gruplarla ilgili en önemli bulgulardan biri, öğrenilen eylemler ve bunların nasıl eyleme geçirilebileceği üzerindeki büyük etkisi ile ilgilidir. D. Cartwright (“Bazı kitle ikna ilkeleri: Birleşik Devlet savaş bonolarının satışıyla ilgili seçilmiş araştırma bulguları”; İnsan İlişkileri - 1949) kitle ikna sonucu insanların değişmesi ve eğitimciler, propagandacılar, reklamverenler ve diğer profesyoneller aracılığıyla kitle iletişim araçları. “Sınıfların” etkililiği ve eyleme geçilmesi gereken değişikliklerin gerçekleştirilmesi konusundaki görüşmeler de “öğrenme, motivasyon ve psikoloji teorilerimizle ilgili bir şeylerin yanlış olması gerektiğini” garanti edecek kadar bile olan Cartwright tarafından işaret edilmektedir. Sosyal".
Görünüşe göre, grup tartışmasına dayanan bir yöntemle, grubun bir "bütün" olarak üyelerinin davranışlarını değiştirmesine yönelik bir karar verdiği,% 100 ila% 1000 daha fazla olduğunu gösteren güçlü göstergelerimiz var. bir konuşma veya konferansa kıyasla gerçek değişim üretmede etkilidir. Hala bu farklılıklara neyin sebep olduğunu tam olarak bilmiyoruz, ancak bu farklılıkların mevcut olduğunu biliyoruz.
Grup dinamiklerinin gücü çok güçlüdür (dinamik "kelimesi," kuvvet "anlamına gelen Yunanca kökenlidir). R. Lippitt, bir grupta "eğitilmiş" olan kişilerin, eğitimli olanlardan daha aktif ve davranışsal değişiklikler uygulayabileceklerine dair kanıt buldu ("Topluluk ilişkilerinde eğitim"; Harper & Row - 1949). yalıtılmış.
Bu, D. Cartwright'ın (“İnsan İlişkileri”; Plenjum Publishing Co. - 1951) bireylerin davranışları, tutumları, inançları ve değerlerinin ait oldukları grupla büyük ölçüde onaylandığını doğrulamasına yol açmaktadır. Bu grupların doğası, bu insanların değişime direnip direnmeyeceğini belirleyen şeydir. Amaç, bireysel insanlarda değişikliklere ulaşmak olsa da, hedefimiz grupta değişiklikler üretmek olmalıdır. Gruplar, değişime neden olacak güçlü mekanizmalar olabilir ve bunların etkinliği, grubun örgütlenme şekline, grubun farklı üyelerinin aldığı (veya almadığı) memnuniyetlere, hedeflerin ne ölçüde belirlendiğine bağlı olmalıdır. açıkça ve kesin olarak, geçerli ödül sistemi,diğer yönleriyle.
Cartwright (daha önce değinilen), grup eylemleriyle ilgili değişim süreci ile ilgili iki geçerli durumu ele almaya devam ediyor:
Değişim aracı olarak grup. Bu bağlamda yazar beş geçerli ilkeye dikkat çekmektedir:
- “Yeniden eğitimi” geliştirme olanakları, öğretmen-öğrenci, üstün-bağımlı olsalar bile, farklı aktörler arasında yer alma duygusuyla bağlantılıdır.Bir grup üyelerine ne kadar çekici olursa, grubun etkisi o kadar büyük olur. Tutumları, değerleri veya davranışları değiştirmeye çalıştığımızda, grubun çekiciliği ile ne kadar ilgili olurlarsa, grubun bunlara daha fazla etki edebileceği etki derecesi de o kadar büyük olur. bir grubun bir üyesinin diğer üyelere göre sahip olduğu prestij derecesi, onlara etki edebilecek etkiyi artırır. Bireyi veya bir grubun üyelerini "grup normlarında sapma üreten" olarak değiştirmeyi amaçlayan her türlü çaba güçlü direnç.
2. Değişim hedefi olarak grup. Yazar, akılda tutulması gereken 3 prensibi vurgulamaktadır:
- Farklı üyeler arasında değişme ihtiyacına ilişkin ortak bir algı oluşturulması ve böylece “grubun kendi içinde” değişim baskısı yaratması sonucunda grupta değişiklikler üretmek için güçlü baskılar oluşturulabilir. değişim ihtiyacı, değişim planları ve değişikliğin sonuçları, ilgili tüm grup üyeleri tarafından paylaşılmalıdır, grubun bazı bölümlerinde meydana gelen değişiklikler, grubun bağlantılı diğer bölümlerinde gerilim yaratmalıdır; ve sadece değişikliği ortadan kaldırmaya elverişli eylemlerle veya farklı parçalarda ayarlamalar yaparak azaltılabilirler.
Davranış bilimlerine yaptığı katkılarla ilgili çok tanınmış bir yazar, "gruptaki diğerlerinin" bir kişi üzerindeki etkisini ayrıntılı olarak analiz eden Edgar Schein'dur. Endişeleri, Kore Savaşı'nda mahkum olan hem sivillere hem de ABD ordusuna olanların bir sonucu olarak kendi araştırma ve öğrenmelerinden kaynaklandı. Edgar Schein tarafından yapılan bu orijinal çalışmalar ve çalışmalar daha sonra, öğrencilerin ve fakülte üyelerinin, şirketlerde çalışanların, profesyonellerin, yöneticilerin ve yöneticilerin analiz edildiği saha çalışması ile tamamlandı.
Görünüşe göre insanların etkileşimde bulunduğumuz kişilere göre değiştiğine ve bu değişimin kalıcı olmadığına, kariyer gelişimindeki transferlerimiz sonucunda zamanla değiştiğine dair kanıtlar vardı. Schein, bu süreci kendi bakış açısıyla "örgütsel sosyalleşme" olarak adlandırır ve muhtemelen sosyologların bunu "mesleki sosyalleşme" olarak tanımlayacağını kabul eder.
Gerçekte insanların yaşamlarımız boyunca değişme süreci “o kadar doğal” ki nadiren buna dikkat ediyoruz. Ancak bu, "yönetim" in gerçekten örgütsel verimliliği elde etmekle ilgilenmesi durumunda gözlemleyemediği veya dikkate alamadığı bir şeydir. Yönetim buna dikkat etmezse, değişiklik yine de gerçekleşmelidir, ancak muhtemelen bu değişiklikler yönetimin çıkarlarının tersi yönde yönlendirilir.
Grupların insanların davranışları üzerindeki etkisine dikkat etmek, bir kişinin grupla ilişkisinin başından itibaren Edgar Schein için hayati önem taşımaktadır. Kişinin gruba girmesi, gevşek olarak, ilk adımları, elde edilen sosyalleşme derecesi, personel sadakati ve verimliliği ile güçlü bir şekilde ilişkili çok büyük etkilerdir.
Sosyalleşme süreçlerinde başarılı olmak kolay bir iş değildir ve genellikle bu sürece üç olası cevap sunulmaktadır:
“isyancı” ortaya çıkar ve hem kuruluşun değerlerini hem de normlarını reddeder. "Asiler" in varlığı, sosyalleşme sürecinin başarısızlığının açık bir göstergesidir, çünkü kişi kuruluştan çıkarılır veya örgütsel amaçların başarısızlığına yönelik enerjileri adanmış olarak kalır.
"Konformist" aynı zamanda sosyalleşme süreci açısından bir başarısızlık anlamına da gelir. Bu karakter türü tüm değerleri ve tüm kuralları kabul eder. Başarısızlık, bu kişinin enerjilerinin çoğunu ve var olan her şeyi kabul etme çabalarını adaması gerektiğidir ve bu nedenle davranış profilinin bürokratik tipe benzemesi gerekir. Bu tür bir karakter kuruluş içinde "rahat hissetme" eğilimindedir ve "rahatlık bölgesi" içindeki bu konum geliştirici dürtülerini engellemelidir.
“Yaratıcı bireyci” yalnızca temel değerleri ve normları (ana sütunlar) kabul eden ve aynı zamanda diğer değerleri ve normları reddeden biridir. Bir sosyalleşme sürecinin başarısı, bu üçüncü kategoride yer alan karakterlerin yaratılmasında yatar çünkü onlarla birlikte organizasyon, bağlamın belirsizlikleri ve işin riskleri ile avantajlı bir şekilde ilgilenecek bir konumda olmalıdır.
Edgar Schein, hem promosyonlar hem de yanal transferler olduğu için “yaratıcı bireyci” nin zaman içinde sürdürülmesinin çok zor olduğunu ve bu hareketlerin her gerçekleşişinde doğal güçlerin “uygunluk” veya “isyan” a doğru olduğunu teyit ediyor. "
La influencia de los grupos y el proceso de socialización que ocurre dentro de las organizaciones con sus profesionales, directivos y ejecutivos ha sido detallado por Donald Cole y Eric Gaynor (“Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”; The Organization Development Institute International – 2005) donde se muestra como la falla de socialización dentro de las empresas facilita la creación de personajes “rebeldes” que se encaminan hacia alejarse de la empresa o “hacen cosas para terminar siendo expulsados”.
Liderlerin ve çalışma biçimlerinin örgütsel sonuçlar üzerinde çok güçlü bir etkiye sahip olduğuna şüphe yoktur. Ancak Cecil Gibb'in ("Liderlik"; Sosyal psikoloji El Kitabı - 1954) bulgularını, liderin statüsünün "grup içinde" dışından daha fazla olduğunu gösteren bulgularını unutmamalıyız. Cecil, liderin kendi grubu tarafından kabul edilen davranış sınırlarından çok fazla sapması durumunda yaptırım ve ceza almaktan muaf olmadığı sonucuna varır.
Paylaşım için teşekkürler.
