Cevaplama evet Durumlar olması gerektiği gibi mi? Ve Neden şeyler olması gerektiği gibi değil?, Optimal kamu yönetimi bağlamında, cevaplarınız var; Bunlardan biri: kamu yönetim sistemlerindeki performans, etik nedenlerden dolayı uygun bir sunucu seçiminden geçmelidir.
Kamu-şey-olarak-o-olmalıdırGİRİŞ
Kamu yönetimi performansı bağlamında, olayların olması gerektiği gibi olup olmadığına cevap vermeye çalışırsak, kesinlikle endişe verici bir cevap alırız; ve diğer yandan, neden işler olması gerektiği gibi değilse? sonuçlarda, etkili, verimli ve ekonomik bağlamda, katma değerli, iyi kaynak yönetimiyle şeffaf ve zamanında; daha endişeli olacağız.
Her iki soruya da birkaç cevap arayabileceğiz, en kolayı kamu görevlilerini uygunluk ve beceri eksikliklerinden sorumlu tutmak olacak; daha sonra, analizde bir çaba sarf etmek, sorumluluk meritokrasiyi dikkate almayan pozisyonların seçim süreçlerinde olacaktır veya memurun onu caydıran ve onu yozlaştırmaya teşvik eden düşük ücretler olabilir; Bu yanıt analizinde hükümetin kendi idari sistemlerini sorumlu tutabiliyoruz.
Bununla birlikte, ENC - CGR tarafından tanıtılan bu makalenin çıkarına şu yaklaşımdan şu iki soruyu cevaplamak gerekir: “Kamu yönetim sistemlerinde iyi bir performans ve etik nedenlerden ötürü kamu görevlilerinin iyi bir seçim yapması, şeyler olması gerektiği gibi ve neden olması gerektiği gibi olmadığını sorgulamıyorsunuz.
YAZAR.
OLMALARI GEREKENLER Mİ? VE NEDEN ŞEYLER OLMALIDIR?
I. PERFORMANS
Kamu yönetiminin eylemlerinde, faaliyetlerinde, faaliyetlerinde “performans” olması gerektiği gibi ya da neden olması gerektiği gibi olmadığı, ideal olarak üç kırılmaz ilkeyi “etkililik-verimlilik-ekonomi” içeren konsepti çerçevesinde optimali açıklayan; bu nedenle, sorumlu kişiler, bu kamu yönetim sistemlerinin faaliyet gösterdiği konumlar için uzmanlaşmış kamu görevlilerini ve / veya teknisyenleri seçmek için uygun önlemleri almalı ve güvenilir performansı teşvik etmelidir.
Bu etkinlik-verimlilik-ekonomi ilkeleri ayrılmaz olduğundan, yönetişim üzerindeki olumlu etkinin sonuçları teşvik edilecektir, bu "etki" işletme tarafından elde edilen sonuçların vatandaşlar için değerli olduğunu, var olduğu kamu amacını optimize ettiğini araştırmalıdır. en az maliyetle, zamanında ve uygun, kaliteli bir hizmet ve / veya ürün sunan, toplumun ve ülkenin kalkınmasına katkıda bulunacak olanla aynıdır.
Bu etkiyi elde etmek, "pozisyonlar" için uzmanlaşmış kamu görevlilerinin ve / veya teknisyenlerin seçilmesini; aksi takdirde, elde edilen tek şey güvenilmez "performans" tır, çünkü izole edilmiş ilkeler altında çalışacaktır: "etkililik", "ekonomi", "etkililik-verimlilik", "etkililik-ekonomi" veya "verimlilik-ekonomi"; idealin yeri doldurulamaz olduğunda: "etkililik-verimlilik-ekonomi".
Örneğin, sonuçlara dayalı bütçe programına sahip bir kuruluş aşağıdaki performansa sahip olabilir:
- Verimlilik. - Bütçesinin% 100'ünü yürütür ve hedeflerine ulaşır. Ekonomi. - Daha iyi fiyatlar elde etmek için bütçe dengesine ulaşın. Etkinlik - Verimlilik. - Bütçesinin% 100'ünü yürütür ve hedeflerine ulaşır, kaynakları optimize eder ve nicelik, kalite ve fırsat ürünlerini elde eder. Verimlilik - Ekonomi. - Bütçesinin % 100'ünden daha azını gerçekleştirir ve hedeflerine ulaşır, daha iyi fiyatlar elde etmek için bütçe dengeleri sağlar. Verimlilik - Ekonomi. - Bütçenizi yürütün ve hedeflerinize ulaşın, kaynakları optimize edin ve miktar, kalite ve fırsat ürünleri elde edin; Aynı zamanda bütçe dengeleri sağlar.
Olması gereken şeylerin olması için ideal şey:
- Etkinlik - Verimlilik - Ekonomi. - Bütçesinin % 100'ünü yürütür ve hedefini karşılar, kaynakları optimize eder ve şeffaf, kaliteli harcama ile miktar, kalite, uygun fırsatta sonuçlar elde eder, değer katmak için yürüttüğü bütçe dengelerini elde eder.
II. ŞEYLER NASIL?
2.1. Kamu Yönetim Sistemlerinde.
İdari Sistemlerin çalıştığı pozisyonlarda bulunan kamu görevlilerinin sahip olması gereken profil ile ilgili olarak, yönetimi etkinlik, verimlilik ve ekonomi ile birlikte olması gereken kaynakları içerenler; Yönetim organları, yetkileri, kapsamları ve yeterlilikleri olarak, yönlendirmek ve düzenledikleri sistemin optimal işleyişini ve güvenini sağlamak için sistemdeki astlarının uzman ve / veya teknisyen olmasını sağlamalıdır. şeyler olması gerektiği gibi ve neden olması gerektiği gibi olmadığını baltalıyorlar.
Yönetim organları teknik süreçlerinin yönetimini denetler ve değerlendirir, verimli operasyonlarını eğitir ve teşvik eder; daha sonra, işlerin nasıl olduğundan ve çalıştıkları sistemlerin işlevlerinin geliştirildiği konumlarda bulunan sunucular için uyumluluk becerileri olan bir profil talep etmelerinden ve uyumluluk becerileriyle bir profil talep etmelerinden sorumludurlar.
Bu kamu görevlileri, yetkili makamlar veya yetkili üçüncü kişiler tarafından periyodik değerlendirmelerde kanıtlanması gereken, uzman ve / veya teknisyen olarak akredite olan bir sertifikaya sahip olmalıdır; halihazırda Devlet Varlık Sisteminin yönetim organı tarafından tasarlanan Tedarik Sisteminin yönetim organı ve proje portföylerinde zaten değerlendirmiş olan diğer kuruluşlar tarafından uygulanmış olan teklif.
Bu sertifikasyon teklifini güçlendirmek için, incelemede uyumluluk, bulgular veya kontrol uyarılarından sapmalarını aşan bazı kamu idari sistemlerinin yönetim organlarından bahsedilecektir; şüphesiz yönetim organları olarak şeylerin nasıl olması gerektiğini düzenlerler; ancak, teslimiyette, olayların neden olması gerektiği gibi olmadığı açıktır.
Bu yönetim organlarına bağlı pozisyonlarda çalışan bir kamu görevlisi tarafından belirtilen bazı risklerden bahsedilmektedir:
- Ulusal Kamu Hizmeti Otoritesi (SERVIR).- Disiplin İdaresi Prosedürünü yanlış yönetin, gereksiz ödemelerle maaş formları hazırlayın, katkıları yanlış hesaplayın ve / veya stopaj yapın, karşılık gelmeyen hakları tanıyan idari eylemler düzenleyin, ihmal ile gelecekteki hakları oluşturun, itibarsız personelin seçimi için süreçler geliştirmek, formların ödenmesinde gecikme. Devlet İhale Denetleme Kurumu (AGİT). -Tahmini değerin üzerinde referans değerini belirleyin, kötü ve harici sözleşmelerin teknik kayıtlarını hazırlayın, SEACE platformunu göz ardı edin, Peru Satın Alma platformunu göz ardı edin, SIAF idari modül platformunu göz ardı edin, kesin olmayan ve yönlendirilmiş seçim prosedürleri için üsler hazırlayın, kötü tedarikçileri seçin, düzensiz kiralama, sözleşmeli yürütmenin izlenmesini ihmal etme, uygun olduğunda cezalardan kaçınma, fazla kıtlık ve / veya fazlalık içeren fiziksel miras envanteri elde etme, depo stokunun yanlış bir envanterini tutma, mal, hizmet alımında gecikme ve işlerin yürütülmesi. Ulusal Kamu Bütçesi Müdürlüğü (DNPP). -Eksik bir bütçeleme süreci geliştirin, desteklenmeyen harcamalara öncelik verin, ölçümüne izin vermeyen kesin olmayan performans göstergeleri verin, fonlanmamış Kurumsal Operasyonel Planı hazırlayın, yönetim kapasitesi eksikliği nedeniyle gecikmelerle bütçeyi onaylayın, teknik destek olmadan bütçeyi etkinleştirin, SIAF platform bütçe modülü, bütçe uygulamasının izlenmesini, harcamaların kalitesi konusunda uyarıları atlamak, sonuçlara göre programları kötü bir şekilde yürütmek, bütçe programlarının belirli harcamalar düzeyinde izlenmesini ve kontrolünü atlamak, değişiklikler yapmak ölçüt olmadan bütçe. Ulusal Hazine Müsteşarlığı (DNTP). -Ödemeyi desteksiz yapın, bütçeyi kötü planlayın, ödemede gecikme, ödemenin desteği üzerinde zayıf ön kontrol, tahsilat üzerindeki kontrolü atlayın, koruduğu değerli belgeler üzerindeki kontrolü atlayın, retentions'ın ödenmesini engelleyin SUNAT veya Kamu Hazinesi'ne karşılık gelirler, Küçük Nakit'in düzensiz yönetimine katılırlar, para emirlerinin kontrolünü atlarlar, SIAF idari modülünün yönetimini göz ardı ederler, finansal kaynakların kökenini ve varış noktasını göz ardı ederler, banka mutabakatlarını atlarlar. Ulusal Muhasebe Müdürlüğü (DNCP). -Tam destek almadan tahakkuk eden, giderlerin yürütülmesi hakkında uyarıcı raporları atlayın, SIAF platform muhasebe modülünü göz ardı edin, tahakkukta gecikme, Finansal Tabloların yetersiz ve anında hazırlanmasını; SUNAT, Hazine Müsteşarlığı veya diğer yükümlülüklere karşılık gelen stopajları ortadan kaldırmak; harcama kalitesini artırmak için ön kontrolü atlayın, karşılık gelmeyen muhasebe hesaplarına kayıt olun, patrimonial varlıkları karşılık gelmeyen değerler ve beyanlarla raporlayın, yetersiz fonlamaya neden olan mali durumu göz ardı edin, bütçe giderlerinin belirli bir gider düzeyinde zamanında raporlanmasını önleyin, operasyon raporunu, muhasebe kapanışına ilişkin direktifleri, depo stokunun mali raporlarını,Küçük Nakit fonu ile ilgili kontrolleri atlayın.Kamu Sektörünün Çok Yıllı Programlanması Genel Müdürlüğü (DGPMSP). - Eksik işler için teknik dosyalar hazırlamak, yürütmek için uygulanabilir projelerin hazırlanmasını engellemek, kötü bir maliyet yapısı nedeniyle projenin değerini aşmak, teknik dosyaları intihal etmek, uygulanamayan teknik dosyaları onaylamak, göz ardı etmek INFObras platformu, uygulanabilir olmadığında işin tasfiyesine uygunluk sağlamak için, gider sınıflandırıcısında bütçesi olan onaylanmış teknik dosyalardan yoksundur 2.6.
Sertifika ayrıca İdari Kontrol Sistemi kapsamındaki işlevleri yerine getiren pozisyonlardaki kamu görevlilerinden de geçer ve bir riskten bahseder:
- Cumhuriyetin Genel Denetçisi. - İşlerin olması gerektiği gibi olduğunun farkına varmak için kriterler hakkında bilgi eksikliği; bu nedenle, neden olması gerektiği gibi olmadıklarını gösteren sorunlar.
Öte yandan, uygulaması işletmenin üst yönetiminin kamu görevlilerinin bağlılığını ve liderliğini içeren İç Kontrol Sistemine sahibiz:
- Bir işletmenin Üst Yönetimi - Risklerin tanımlanmasına ve yönetilmesine izin vermeyen İç Kontrol Sisteminin zayıf veya sıfır uygulanması, işletmenin yönetimin hedeflerini etkin bir şekilde yerine getirmesini sağlamasını sağlayarak verimlilik-ekonomi.
Üst yönetimin tüm kamu görevlileri, riskleri tanımlamak ve yönetmek için bir yönetim aracı olan İç Kontrol Sisteminin uygulanması için bileşenleri, ilkeleri ve ilgi noktalarını bilmelidir; bu nedenle, kuruluştaki uygulamalarını yönetme taahhüdüne sahip olacaklarından emin olmak için belgelendirilmeleri gerekir.
Neden gerekli?, Çünkü varlıkların büyük çoğunluğu henüz uygulamadı ya da eksik ve ertelenirken, yolsuzluk seviyeleri ve neden olması gerektiği gibi değil, artıyor; Genel İdare Ofisi (OGA) başkanı veya onun gibi davranan kişi İç Kontrol sertifikası almalıdır.
III. NELER GİBİ OLMALIDIR? -
Bazı yönetim organları, idari sistemlerine giren işlevleri yerine getirdikleri bir konumda bulunan ve kendilerini uzman ve / veya teknisyen olarak akredite eden sertifika gerektiren bir pozisyonda bulunan kamu görevlisinin profiline zaten önem vermektedir. şeylerin olması gerektiği gibi olmasını sağlamak.
İşlerin bu şekilde olması gerekiyorsa, performansa dikkat edilmelidir, böylece sorumlu taraflar kamu yönetimini geliştirmek için uygun önlemleri almalı, uzmanların ve / veya teknisyenlerin sertifikasyonunu mümkün hale getirmelidir. Bir devlet memurunun bir veya birkaç sistemde sertifikalandırılması, işleri olması gerektiği gibi yapma eğilimindedir ve meritokrasiyi güçlendirir.
Bu bağlamda, bazı ilerlemeler kaydedilmiştir:
- AGİT.- Ente rector del Sistema Nacional de Abastecimientos, aprobó la Directiva N° 013-2017-0SCE/CD, denominada “Certificación por niveles de los profesionales y Técnicos que laboren en los Órganos encargados de la Contrataciones de la Entidades Públicas”.Superintendencia Nacional de Bienes Estatales – SBN.- Ente rector del Sistema Nacional de Bienes Estatales, creada por Ley N° 29151, mediante Resolución N° 0772015/SBN aprobó la Directiva N° 003-2015/SBN, denominada “Procedimiento para la Capacitación y Certificación de Profesionales y Técnicos en la Gestión de Bienes Estatales” la misma que tiene por finalidad (…) 1.2 Acreditar a los profesionales y técnicos que intervienen directamente en la aplicación de las normas del SNBE.Contraloría General de la República.- El Contralor General, expuso el 8 de mayo de 2018 a sus colaboradores, que debería haber un balotario de preguntas sistematizado, ya no la entrevista personal, por el cual la meritocracia permita que los que más saben y manejan conceptos puedan ingresar; dar su examen virtual bajo supervisión, en una sede que reúna las garantías tecnológicas, luego se les pedirá que sustenten el perfil requerido con su currículo vitae, y si cumplen, serán contratados.
3.1. Respecto al servidor público.
La Ley del Servicio Civil Ley Nº 30057, dice en su Artículo III. Principios (…) d) Mérito. (…), se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.
Luego, en su Artículo 3. Definiciones. (…) e) Servidor de confianza. (…) se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa. f) Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
De la Ley del Servicio Civil, se desprende que el servidor público debe tener aptitud, actitud, desempeño y capacidad porque estará sujeto a evaluación permanente por el puesto que ocupa; también se desprende que el servidor de confianza que ocupa un puesto, debe cumplir con el estándar siguiente: es un servidor civil que se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa, al conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio, el mismo que se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
Se entiende que, el servidor tiene que hacer las cosas como deberían ser, para luego no preguntarle por qué las cosas no son como deberían ser; porque está sujeto a las reglas, funciones, responsabilidades y requisitos del puesto para su adecuado desempeño; por tanto, conoce el puesto y las funciones de la administración pública que le competen, además del reglamento, manual y procedimientos que le precisan cómo deben ser las cosas en su entidad.
3.2. Selección del Servidor Público.
SERVIR emitió la Directiva N° 002-2016-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil” Guía metodológica para el proceso de sección por concurso público de mérito de las entidades públicas. Numeral 3.3. Etapa de evaluación. (…) Los tipos de Evaluación son:
(…) – Entrevista final.- Obligatorio.
En su numeral 3.3.5. Entrevista final. (…) – La entrevista final solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado (…) no pudiendo ser delegada o terciarizada. Para tal fin se deberá respetar el Formato “Protocolo para una entrevista tradicional”
(Anexo 10) (…) – Los resultados (…) deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para dicho fin, para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de “Formato de Evaluación de Entrevista Final”.
Avilés L. (2005), publicó respecto a compatibilizar funciones y plazas: “El Sistema de Recursos Humanos, debe ser transparente permitiendo conocer sobre plazas vacantes de tal forma que haga posible el ascenso por orden de méritos, esto generaría un clima de equidad y contento en el personal, que en ocasiones se ve relegado por personal nuevo y hasta improvisado.”
Asimismo, dio a conocer respecto a una entidad pública, que existían servidores que cumplían las funciones, pero que no se encontraban cubriendo el puesto; es decir especialistas en la función pero en la plaza de asistente, analistas en la función pero en la plaza de técnicos, asistentes en la función pero en la plaza de especialistas, o de técnicos en la función pero en la plaza de analista; fortalecida esta inequidad con un caos remunerativo donde el que tiene la plaza cobra sin méritos como si realizara las funciones.
¿Cómo deberían ser las cosas?, si existe un Formato Protocolo que obliga a una entrevista personal para ser seleccionado, el mismo que puede ser subjetivo y hasta direccionado, evidenciándose en algunas entrevistas que unos pasan ante el Comité de selección para tener una conversación y otros para un interrogatorio; en el extremo, algunos pasan revista y no entrevista; por eso, cuando los que ganan sin méritos, en el desempeño de sus funciones les es difícil hacer las cosas como deberían ser, y no se les facilita entender por qué las cosas no son como deberían ser; riesgo inminente que desmejora el desempeño de la administración pública.
Respecto al Formato de Evaluación de Entrevista Final, se precisa que es opcional su uso por parte de la entidad, este formato pone como referencia en su escala general de calificación como máximo puntaje “Muy por encima de lo esperado 18-20”; a esto hay que advertir que muchas entidades le dan el peso a la entrevista personal de 30 sobre 100 puntos, existiendo un alto riesgo para voltear la tabla de méritos por cuestiones subjetivas, favorecimiento y/o falta de experiencia para reconocer talentos; se pierde así la oportunidad de mejorar el capital humano, para que hagan las cosas como deberían ser.
La etapa Entrevista Personal, en ocasiones, afecta a la meritocracia; relegando los puestos donde funcionan los sistemas administrativos públicos; esta etapa, puede servir para cubrir puestos que no necesariamente sean para la función de un sistema administrativo público, y en una entidad, la gran mayoría de puestos, en general corresponden a funciones que no tienen que ver con los sistemas administrativos.
La Ley del Servicio Civil, resalta la meritocracia: “(…) busca sentar las bases para mejorar el desempeño de los servidores públicos, (…) con el fin que las entidades del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, además presten servicios de calidad. (…) se aplicará la meritocracia tanto para el ingreso al nuevo régimen, como para el ascenso y la permanencia, para contar con las personas más idóneas para el puesto, con competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública.”
Respecto al párrafo anterior, el capital humano con talento, que participó en uno o varios procesos de selección de personal, que llegó primero antes de la entrevista y que al final otro ganó, puede evidenciar que le voltearon la tabla de méritos; ya no cree, no confía en la transparencia e imparcialidad de la entidad; a pesar de ello, por cuestión de ética lo seguirá intentando, porque es consciente que puede servir en la cosa pública, aun existiendo la percepción de que existe favorecimiento. Existe mucho talento que está a la espera de solo una oportunidad para demostrar su valía.
Habiendo talento interesado en el manejo de la cosa pública, se puede promover la gobernanza económica, eficaz y eficiente, con rendición de cuentas y transparente en sus resultados; previamente, los entes rectores deben confiar sus puestos a servidores públicos idóneos, competentes y certificados; el manejo de la cosa pública especializada y/o técnica, no se enseña con amplitud cuando forman profesionales en los estudios superiores, se aprende en la práctica, talleres y/o cursos.
Propender al profesionalismo de los servidores públicos para la mejora del desempeño, obliga a que los entes rectores lideren propuestas de capacitación y certificación; este reto lo pueden asumir directa, terciarizarla o encargar a la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) cuya página virtual http://www.enap.edu.pe/ ya ofrece formación de directivos, capacitación de servidores civiles y actividades de complementación académica para servidores civiles.
3.3. Profesionalizar la función pública.
La preocupación de poner al idóneo en el puesto, se justifica por los resultados de las entidades, en el valor que le dan los ciudadanos al servicio y/o producto que reciben, en la percepción de corrupción que hay de una entidad, en los problemas sociales y la carencia de políticas públicas para dar solución oportuna, en la lentitud de su burocracia; en suma, en el desarrollo político, económico, cultural, social del país.
“(…) en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, se aprobó la Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003), (…) se manifiesta la necesidad de profesionalizar la función pública para lograr el desarrollo del Estado. Además, se hizo incuestionable la correlación positiva entre un servicio civil eficiente, el incremento de confianza en el sector público y el progreso económico (…). (…) se propone que para alcanzar dicho fin, es indispensable “que la gestión del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurídicos, organizativos y técnicos así como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos””
Respecto al servidor público y su selección, es indispensable que se identifique al talento idóneo para que ocupe un puesto del sistema administrativo, prescindiendo de lo subjetivo de la entrevista y dando importancia a la certificación; ¿bastará con sólo dar un examen de conocimiento técnico, aprobarlo en orden de mérito, luego evidenciar con su(s) certificado(s) o declaración jurada para acreditar sus aptitudes, y ser seleccionado? El candidato a ocupar un puesto, incluso el de confianza, deberá pasar también por un periodo de prueba y demostrar cómo deben ser las cosas.
Para mejorar el desempeño, existen propuestas como: Incorporar criterios legales, procedimientos técnicos y tecnológicos, que den confianza de un manejo transparente y eficiente para seleccionar servidores públicos; contar con consultores especializados, tener una base de datos de especialistas y/o técnicos en el manejo de uno o varios sistemas administrativos para que la entidad haga una elección en forma oportuna; estandarizar los perfiles de los operadores de los sistemas administrativos; acreditar el funcionamiento de oficinas desconcentradas como apoyo administrativo para las entidades que no cuentan con plazas para estos puestos, lógicamente estas oficinas tendrán especialistas y/o técnicos certificados.
Sin obviar la evaluación periódica para ratificar su certificación, lo que obligará a una actualización permanente profesional; la modernización del Estado es una prioridad, la meritocracia una necesidad, el manejo de los sistemas administrativos importante; conocer y discriminar las categorías presupuestales, fortalecer los programas presupuestales PpR, conocer los criterios para evaluar sus indicadores es cosa pública; contrariamente, existen en los puestos servidores que no manejen estos temas, porque no son los idóneos, es como darle el puesto a alguien que no es Contador Público Colegiado para que elabore los Estados Financieros, como un servidor en el puesto de tesorero que no maneja la plataforma del SIAF para realizar el Giro, o un servidor en logística que desconoce la plataforma del SEACE, etc.
3.4. Por cuestión de Ética
La Ley Nº 27815.- Ley del Código de Ética de la Función Pública, en el Capítulo II Principios y Deberes Éticos (…), dice en su Artículo 6º.- numeral 3. Eficiencia. Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una capacitación sólida y permanente. 4. Idoneidad. Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones.
Asimismo en su Artículo 7º.- Deberes de la Función Pública. (…) 6. Responsabilidad. Todo servidor público debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su función pública.
Asimismo, en su Reglamento, en su Título I Disposiciones Generales, dice respecto a la Ética Pública: Desempeño de los empleados públicos basado en la observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el ejercicio de la función pública.
Ceñidos al Código de Ética, el servidor público actúa con eficiencia porque brinda calidad en las funciones a su cargo; es idóneo porque tiene aptitud técnica, legal y moral y se capacita permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones; además, debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, su desempeño está basado en la observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el ejercicio de la función pública.
Por tanto, el servidor que pretende o ya asume un puesto en una entidad, por cuestión de ética no debería asumir responsabilidades de un puesto, si es que no sabe cómo ejercer las funciones del mismo; por cuestión de ética, debería capacitarse primero antes de pretender un puesto; para que las cosas sean como deberían ser; y no le cuestionen luego por qué las cosas no son como deberían ser.
Los puestos de los sistemas administrativos públicos, que articulan el funcionamiento de los niveles de gobierno, no deben ser considerados bajo ningún contexto, como una delegación de poderes sin tecnocracia, como una agencia de empleos sin meritocracia, para pagar favores políticos, para que improvisados ocupen esos puestos; la cosa pública se merece respeto, porque funciona con los recursos del estado, recursos que provienen de los impuestos de todos; entonces, debe ser transparente para conocer a quién ocupa un puesto, estar pendiente si desarrolla sus funciones conforme lo exige el sistema y el código de ética.
CONCLUSIÓN
- Cuando el servidor público, no sabe cómo deben ser las cosas, tienen miedo gestionar, demora supuestamente revisando y analizando para ver si corresponde proceder, traslada la cosa a otra área para su opinión técnica o legal; demora mientras indaga si así deben ser las cosas, paralizando la gestión; se pierde la oportunidad y la eficiencia por falta de profesionalismo, no pondrá su visto o firma hasta tener la certeza de que no incurre en responsabilidad.No es idóneo ser sólo eficaz en la administración pública; por ejemplo: ejecutar el 100% del presupuesto comprando bienes de calidad y económicos para atender un programa alimentario, cuando estos bienes, llegan tres meses después de lo programado y se demoran para su distribución tres meses más, cuando ya tienen fecha de vencimiento para el consumo; eso es un ejemplo y consecuencia de no tener al idóneo en el puesto y explica por qué las cosas no son como deberían ser.El óptimo desempeño en los sistemas administrativos públicos, empieza por seleccionar servidores públicos con conocimientos y competencias (meritocracia), deponiendo lo subjetivo de la entrevista personal, servidores públicos profesionales sujetos a evaluación por sus resultados, y cuya certificación debe ser monitoreada por cada ente rector.
BIBLIOGRAFÍA
- Avilés, Luis (2005). Interpretación de la realidad crítica judicial y acciones necesarias. Extraído de: http://www.monografias.com/trabajos33/poder–judicial–peru/poderjudicial–shtmlCLAD (2015). XX Congreso Internacional. La Reforma del Estado y de la Administración Pública. Ferreira, G & Cruz M. Extraído de: https://www.clad.org/congresos/congresos-anteriores/xx-congresoENAP (2018). Extraído de: http://www.enap.edu.pe/la–escuela/nuestro–modelo/INTOSAI (ISSAI 300) Principios Fundamentales de la Auditoría de Desempeño. Objetivo de Auditoría 25. (…) (¿Las cosas son como deberían ser?) (…) (¿por qué las cosas no son como deberían ser?). p. 6. Extraído de: http://www.intosai.orgLey Servir: Meritocracia, capacitación y más beneficios laborales.OSCE (2017). Extraído de: http://portal.osce.gob.pe/osce/sites/default/files/Documentos/legislacion/Legislacion%20y%20Documentos%20Elaborados%20por%20el%20OSCE/DIRECTIVAS_2017/ Directiva_013–2017–OSCE–CD_Certificacion_de_profesionales_OEC_.pdfSBN (2015). Extraído de: http://www.sbn.gob.pe/marco–legal/
INTOSAI (ISSAI 300) Principios Fundamentales de la Auditoría de Desempeño.Objetivo de Auditoría 25. (…) (¿Las cosas son como deberían ser?) (…) (¿por qué las cosas no son como deberían ser?). p. 6. Extraído el 10 Mayo, 2018, de
OSCE (2017). Extraído el 10 Mayo, de 2018.
SBN (2015). Extraído el 10 Mayo, de 2018, de
Nota.- El autor asume si es que no es la apreciación correcta, de lo expuesto por el Contralor.
Avilés, Luis (2005). Interpretación de la realidad crítica judicial y acciones necesarias. Extraído el 18 de mayo, de 2018 de: http://www.monografias.com/trabajos33/poder–judicial–peru/poder–judicial–peru.shtml
La meritocracia es un sistema basado en el mérito. Esto es, las posiciones jerarquizadas son conquistadas con base al merecimiento, en virtud, del talento, educación, competencia o aptitud específica para un determinado puesto de trabajo. La sociedad meritocrática suele integrar el concepto de talento con esfuerzo. Extraído el 10 Mayo, de 2018, de
Hukuk Hukuku: Meritokrasi, eğitim ve daha fazla işçilik faydası 10 Mayıs 2018 tarihinde http://www.pcm.gob.pe/2013/07/ley-servir-meritocracia-capacitacion-y-mas-beneficios-laborales/ adresinden alınmıştır.
ENAP (2018). 10 Mayıs 2018 tarihinde http://www.enap.edu.pe/la-escuela/nuestro-modelo/ adresinden alınmıştır.
XX Uluslararası CLAD Kongresi (2015). Devlet ve Kamu Yönetimi Reformu. Ferreira, G & Cruz M. Peru'daki kamu yöneticilerinin organı için seçim süreci. 10 Mayıs 2018 tarihinde http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/B5A220F8B1DE12850525804500789C01/$FILE/ferpin adresinden erişildi . pdf s. bir
