Çalışma Ekibi Yönetimi

BİR TAKIM KURŞUN

• Bir takıma liderlik etmenin ne olduğunu anlayın . Güç ve otorite arasındaki farkı anlayın . Yönetim işlerinde gerçekleştirilecek farklı işlevleri ve bu işlevleri yerine getirmek için geliştirilmesi gereken becerileri bilir Bir yöneticide hangi alışkanlıkları dikkate almak önemlidir? Farklı yönetici türlerini bilir Bir yöneticinin görevlerini yeterince yerine getirmediğini gösterir. fonksiyonlar

Kişisel yaklaşım:

Bir süre önce "İşletme Yönetiminde Üstün Ders" i bitirdikten sonra, bir şirketin nasıl kurulacağı, pazarlama planının nasıl hazırlanacağı, bir İnsan Kaynakları departmanının "yönetimi" (seçme, kiralama ve ateşleme) hakkında bana bilgi verildiğini fark ettim. işçiler), ticari bir ekibin önemi, şirkette birçok pratik karar, yatırım ve tabii ki nasıl bir iş planı hazırlayacağınız. Bununla birlikte, insanların nasıl yönetileceği veya çalışma ekiplerinin nasıl oluşturulacağı ve koordine edileceği konusunda herhangi bir tartışma yapılmadı…

Kurşun-a-takım

O zamanlar dört yıl önce, "İş Yönetiminde Yüksek Bir Kursun küçük bir boşluğu", insanları yönlendirmeyi öğrenen, şüphesiz ki hoş, karlı ve zenginleştirici bir karar olduğunu kesin olarak eğitmeye karar verdim, bir Yönetim kursuna dayanarak başladım ESIC Şirketi ve girişimciler. “Şu andaki insanlara liderlik etme” bölümünü işimin mikropuydu, ama canlı olan bir işti ve her canlıyı geliştirmek ve tamamlamak gibi, hevesli, sürekli kitaplardan, makalelerden gelişmeye çalışıyor Pandora'nın internetteki kutusunda bulabileceğimizi (ve görüşlerini, makalelerini, derslerini vb. zenginleştiren bu görevde işbirliği yapan herkese teşekkür etmek istiyorum, böylece birçoğu parmaklarının ucunda ücretsiz eğitim almalı,bu çalışma kuşkusuz bu büyük alandan topladığım şeye kendi katkım olmak istiyor).

Resmi bir bakış açısıyla, liderlik, organizasyonel hedeflere etkili bir şekilde ulaşmak için diğer insanlarla ve onlarla birlikte çalışma sürecidir.

Lider insanların sorumluluğunu kabul ettiğinizde, kararlarınızın diğer insanları etkileyeceği sorumluluğunu aldığınızı unutmamalısınız. Belki de bu, ünlü Petterler prensibinin bu kadar sık ​​yerine getirilmesinin nedenlerinden biridir.

"Her insan azami yetkinlik seviyesine ulaşır…"

İşlerini çok iyi yaptıktan sonra bu kategoriye yükselen birçok yönetici var, işlerinin teknik yönünde çok iyi oldular, görevlerinin tüm araçsal kaynaklarını biliyorlar, ancak diğer insanlara nasıl liderlik edecekleri konusunda hiçbir fikirleri yok (¿ Ya da onların suçu mu? Belki de bu kişinin liderlik eğitimi almadığını hesaba katmayan şirket mi? Liderlik o kadar kolay mı?).

Bu nedenle şirketler, insanların LİDERİLMESİ gerektiğini unutmamalı ve bunun YÖNET, yönet, maddi kaynaklar, bütçe vb. İle karıştırılmaması gerekir, ancak insanların yönetimi liderliğe dayalı olmalıdır.

Liderlik ne anlama geliyor?

Bir yöneticinin ortak çalışanlarını etkileme ve ortak yarar için hedeflere ulaşmak için görevlerini coşkuyla yerine getirmelerini sağlama yeteneğidir.

Ama başkalarını nasıl etkiler?

Güç ile. Birini zorlama veya zorlama yeteneğidir, böylece pozisyonunuz veya gücünüz nedeniyle iradenizi yaparlar. (Patron).

YETKİ ile. Kişisel etkiniz nedeniyle insanları istediklerinizi gönüllü olarak yapma sanatı. (Önder)

Kuşkusuz, yönlendirilen hepimiz nasıl etkilenmeyi sevdiğimiz konusunda netiz ve yine de terfi ettiğimizde, onu nasıl sevdiğimizi unutuyoruz ya da bize hitap etselerdi hoşuna giderdi ve aynısını yapmaya başladık bir gün "bizi çok yanlış yönlendirdi" diye eleştiren hatalar…

Yansıma alıştırması:

1-Hayatınızı etkileyen bir kişi, belki de anneniz, babanız, o öğretmen üzerinde büyük bir etki bırakan birini düşünün… kişi olarak sahip olduğu altı özelliği, onun hakkında hatırladığınız nitelikleri analiz edin.

3- Şimdi bir daha asla görmek istemeyeceğiniz kişiyi düşünün, hayatınızı negatif olarak işaretleyen, size dayatmak isteyen kişi, sizi “neredeyse” ondan nefret etmeye gelen altı karakterini gösterir.

YÖNETİM KURULUNUN FONKSİYONLARI

Bence, bir yöneticinin işlevleri neler arasında bir sınıflandırma ve bir ayrım yaparak başlamalıyız ve bu işlevleri geliştirmek için insanların kendileri için eğitilmelerine izin veren belirli becerilere (veya onları geliştirmek için çalışmaya) sahip olmaları gerektiğini belirtmeliyiz.

Herhangi bir yöneticinin maksimum amacı, şirketi tarafından kendisine emanet edilen hedeflere ulaşmaktır, bu şüphesizdir.

Bunun için grubunuzla iki tür işlev geliştirmelisiniz (henüz takım olması gerekmemektedir) ve bunlar

YÖNETİM FONKSİYONLARI .

Enstrümantal veya yönetim.

1. KONTROLÜ VE DEĞERLENDİRMEYİ KOORDİNAT ETMEYE KARŞI VE PLAN ORGANİZE EDİN.

Ancak elbette bu işlevleri yerine getirmek için bazı beceri veya yetenekler geliştirmelisiniz:

YÖNETİM ÖDEV BECERİLERİ .

• Değişimi algılayabilme ve yönlendirebilme, öngörme, organize etme, koordine etme ve kontrol etme becerisi, zaman yönetimi, hedeflerin netliği. (Ana ve ikincil konuları ayırt eder.) Sorunları analiz edebilme ve karar verebilme, yük olmadan denetim ve kontrol yapabilme.

Bu beceriler genellikle daha önce bahsedilen becerilerdir ve genellikle iyi sonuçlara sahip bir işçi olduğunuzda sahip olabilirler (bu her zaman böyle olmasa da) ve bu nedenle şirket sizi bir çalışma grubuna yönlendirmeye karar verir. Ancak insanları yönlendireceğimizi unutamayız çünkü başka işlevlerimiz olacak:

YÖNETİM FONKSİYONLARI.

Kişilerarası veya ilişki.

• EKİP OLARAK ÇALIŞMAK. DİNLEME / BİLİŞİM / İLETİŞİM.MOTİVASYON. DEĞERLENDİRME.

Ve elbette, aynı zamanda belirli beceri veya yeteneklere sahip olmak veya geliştirmek de gereklidir.

KİŞİSEL YÖNETİM BECERİLERİ .

• Liderlik. İletişim. Motivasyon. Değerleme. Çatışma yönetimi. Müzakere. Ekip çalışması. Toplantılar.

Kişisel yaklaşım:

Bu işlevleri ve yönlendirmek için gerekli becerileri bilmek, ilk tavsiyem bir kağıt ve kalem almak (belki de ne olduğu çok açık olmayan bir şey var, neden bu kavramı açıklığa kavuşturacak bir makale için internette arama yapmıyorsunuz? İyi bir arama motoruyla, örneğin http://www.google.com, kavram hakkında net bir fikrim olduğunda, henüz uzmanlaşmamış olduğum, iyileştirme yeteneğine sahip olan işlevler veya beceriler hakkında bir analiz, bir öz değerlendirme yapabilirim.

İyi bir yönetici kendisinden biraz "memnun olmayan" bir kişi olmalı, yaşamdaki görevlerinden biri sürekli iyileştirme arayışı olmalı, kalite arayışında kime yöneldiğimi, işlerinde iyileşmeyi nasıl isteyebilirim? Ben mütevazı değilim ve aynı zamanda bir profesyonel ve kişi olarak bu gelişme aradığımı gösteremiyorum?

YÖNETİM ALIŞKANLIKLARI

Artık hangi işlevlerin ve becerilerin sahip olmanın veya geliştirmenin iyi olacağını bildiğimize göre, yönetici ona yardımcı olabilecek bazı alışkanlıkların farkına varmalı, yolunu işaretlemeli, işlevlerini geliştirirken ona rehberlik etmesi gereken işaretçiler olacaktır.

1. Stratejik Alışkanlık.

Belki de bu alışkanlığın en iyi tanımı, memnun müşteriye ulaşma planıdır.

Misyon, tüm çalışanlar için ortak bir vizyon planında ve her iş biriminin rasyonel stratejileri neredeyse hiçbir zaman yeterince net, tutarlı veya yeterince zor değildir, yönetici bunun olmadığından emin olmak zorundadır, böylece net olun ve bu görevi yerine getirin.

Tüm çalışanlar arasında ortak bir iş vizyonu elde etmek iyi bir kalibre zorluğu ve gerçekten etkili liderliğin ilk endeksidir.

2. Sonuç Alışkanlığı

Neredeyse tüm yöneticiler yorulmak bilmeyen işçilerdir, ancak bazen etkisiz olsalar da sonuç odaklı olmaktan ziyade çabaya dayalı iyi bir iş yapmaya kararlılar.

Elde edilmesi gereken iki veya üç SONUÇ neden aylık olarak tanımlanmıyor (yıllık değil dikkatli olun)?

Bu alışkanlığın yokluğu sadece verimsizlik değil, daha da ciddi bir şeydir: her biri kendi başına gibi görünen tüm işlevlerin ve işlemlerin entegrasyonunun eksikliği.

Delegasyonun 3. Alışkanlığı

Bu, mükemmel çalışan işbirlikçilerinin gelişim alışkanlığıdır.

Delegasyon profesyoneller tarafından geliştirilen ilk alışkanlıktır, bu alışkanlık olmadan liderlik, değişim yönetimi veya yetenek vb. Hakkında konuşmak işe yaramaz.

Bu davranış zorunlu olarak yüksek düzeyde sorumluluk talebi gerektirir, hem delege hem de delege olan kişi için sorumlulukları belirlemeden delege etmek iyi olmaz.

Ciddi ve iyi iş talep etmek insanları geliştirmenin en iyi yollarından biridir.

4. Önceliklerin alışkanlığı.

Yukarıdaki alışkanlıklar uygulamaya konulursa, kolayca çalışır.

Neyin önemli olduğuna ve üzerinde çalışan fırsatlara odaklanmak, sürekli sorunlara odaklanmak yerine, yeni bir zihniyet, bir şeyleri görmenin başka bir yolunu gerektirir.

İnsanları geliştirmek, işi geliştirmek, verimliliği artırmak ve liderlik yapmak neyin önemli olduğuna odaklanmayı gerektirir.

İyi bir profesyonelin sadece önemli olanı yapmak için zamanı vardır.

5. Kişisel Gelişim Alışkanlığı.

Delphi Tapınağı heykeltraşlık "Kendini tanıyın" cesaret Buda, Konfüçyüs ve Lao-Tze yanı sıra Yunan klasikleri tarafından tedavi edildi.

Kendi Güçlü ve Zayıf Noktalarınızı analiz etmek önemlidir:

• Nasıl çalıştığı, değerlerinin ne olduğu, kötü tepki vermesi için hangi şeyleri düzeltmesi gerektiği, mantıklı veya sezgisel bir plan izliyorsa, rasyonel veya duygusal olarak düşünüyorsa, ana önyargılarının doğası nedir?

Etkili bir yönetici kendini denetler; kendi performans gelişimini gözden geçiriyor, 360º değerlendirmesine daha da ilerlemeli, işbirlikçilerinin, üstlerinin ve meslektaşlarının onu değerlendirmesine izin vermeli, bu şekilde hangi yönünü geliştirmesi gerektiği konusunda daha net bir vizyona sahip olacaktı.

6. İletişim Alışkanlığı.

İletişim, motivasyon, takım çalışması, iyi ilişkiler ve kişisel kaliteyi doğuran alışkanlık budur.

Ve iletişimde AKTİF DİNLEME'ye daha fazla önem verilmelidir.

Güven Alışkanlığı, Yöneticiler ve Çalışanlar için ortak olmalıdır.

7. Bilgi Alışkanlığı.

Bilgi, çalışanın vizyonunu güçlü bir şekilde etkiler ve ona yeni fırsatlar sunar.

"Gücü" nötralize eder ve organizasyon şemasındaki pozisyonu daha az alakalı hale getirir.

Bilgi veri değildir. Bunlar yorumlanır ve zenginleştirilir.

İyi bir uygulama, kendinizi yeni önemli dış bilgileri yakalamaya ve bulmaya ve başkalarına iletmeye bilinçli bir şekilde zorlayarak iyi bir bilgi ağı oluşturmak ve bakımını yapmaktır.

8. Değişim Alışkanlığı.

Her şirketin sürekli dönüşüm geçirmesi gerekir, bu yüzden yöneticilerinin de dönüşmesi gerektiğini nasıl anlayamayız?

Bugünün dünyasında, kişinin çalıştığı veya yeni bir bilgi edindiği veya eskimiş olduğu alana bağlı olarak en az 2 yılda en fazla 5 civarında.

Her zaman eğitim, mevcut güçlü yönlerinizi büyük ölçüde artıracaktır. Onu mükemmel bir meslekte iyi bir profesyonel yapar. En iyi fırsatınızı tartışın.

Bu alışkanlıklarla, neredeyse mükemmel bir yönetim işlevi geliştirmek için gerekli kapasiteleri veya becerileri geliştirmek için çalışmaya başlayabileceğinize tamamen ikna oldum, ancak eğer bu alışkanlıkların bir başlangıç ​​noktası olarak, iyi bir yön, kişisel olarak gerekli beceriler hakkında net olduğumuz kadar, onları geliştirebileceğimizi sanmıyorum.

Bir şeyin yanlış olduğunu gösterir.

Çoğu zaman berbat oluruz, yanlış şeyler yapmak istediğimiz için değil, ama yanlış yaptığımızı bilmediğimiz için, bir havaalanında doğru pistin yukarıda belirtilen alışkanlıklara eşdeğer olacağını belirten mavi işaretler var, o zaman başka kırmızı olanlar var Tehlike olduğunu gösterirler, herhangi bir meslekte hata yapma tehlikesini algılamamızı sağlayacak işaretler vardır, bir hata yapıyoruz.

Yanlış olabileceğimi ne zaman bileceğim:

• Güçlü yönlerimi abartıyorum, zayıf yönlerimi ve tehditleri görmezden geliyorum. Birlikte çalıştığım insanların duygusal dünyasına dikkat etmiyorum. Çok yüksek veya gerçekçi olmayan hedefler. Geri dönüşüm ve öğrenme kapasitesinin azalması veya kapasitesi. Empati ve zayıf iletişim becerilerinden yoksun Otoriterlik ve katılık. Doğaçlama eksikliği ve zor durumlarla yüzleşmek için çok az yetenek Yerel görüş, benlik saygısı eksikliği. Sorumluluk eksikliği Az öz denetim, az bağ.

DOĞRUDAN ÖNEMLİ KALİTELER.

Kuşkusuz insanları yönetme görevini geliştirirken daha kolay olmamıza yardımcı olabilecek kişisel özellikler vardır, bu özet Javier Fdez'in dersinden alınmıştır.

Bu nitelikleri geliştirebilmek için

• BUNLARI (arzuyu) BİLMEK İSTİYORUM (ne ve neden) KAPASİTE VE OLACAKTIR (nasıl varsayılır).

“Sadece sana bağlı, evet yapman gereken şeyi yapmak, kendini fark edeceksin yoksa fırsatı kaybedersin. Yazarsınız, size bağlısınız, kendinizi konumlandırıyorsunuz, kendinize hükmediyorsunuz, kendinize sahip oluyorsunuz… Kimse sizden çalmayacak, ancak kendinizden çalabilirsiniz ”” Tadeusz Styczen

EMPATİ.

• Sadece anlayanları motive etmeye yardımcı olabilirim.Ampati, başkalarının ne istediğini belirlediğinden, bunun için kendi ortamımdan "çık" ve evrensel model olmadığımı kabul etmemiz gerekir. "Başka geçerli vizyonlar var" Sonra ötekinin bardaklarını takın, gerçekliği kendi açılarından gözlemleyin. Başkalarının yaşam vizyonumuzdan ne istediğini tanımlamak değil, herkes para, şöhret, prestij görmüyor motivasyon değerleri.

HUZUR.

• Huzur dürtüler tarafından taşınmaz, eylemlerimin önemini belirleyerek sırayla karar vermeyi gerektirir “10 yıl ileri gitmeye çalışın. Bu kararın bugünkü değeri ne olacak? ”Bu düzenin sadece daha iyi ne olacağını düşünmekle kalmayıp, karar verilen şeyi, ileriye giden yolu hayata geçirerek kabul etme iradesine sahip olmak da önemlidir. sinirleri ve dürtüleri içeren fakat pasif olarak beklemeden baskılar.

SABIR.

• Sabır, yaşamdan sırayla gelen huzurdur.Gücün iki işlevi vardır: acele ve direnmek. Direnmek, zaman zaman vermek, ancak kararın görüşünü kaybetmeden tam bir sabır fonksiyonudur.Sadece kendileri sabırlı olan hastalar nasıl sabırlı olunacağını bileceklerdir. Çünkü özdenetim bana başkalarının da sorun yaşayacağını anlama yeteneği veriyor.

"Kendisi için dayanılmaz olan, diğerleri için dayanılmaz hale gelir."

• Ancak sabır, pasif istifadan rahatsızlıktan uzaktır.

SAMİMİYET.

• Samimiyet güvene bağlıdır. Ayrıca, samimiyet olmadan güven ve tam tersi yoktur PROMOTE CONFIDENCE: Kabul ettiğim ilkelere bağlılık gösterin. Ve güven yaratmak için davranışta düzenlilik talep etmeliyim. (Tek bir hata onu kırabilir ve onu kurtarmak çok zordur.) Ne yapmalıyım? Neler olduğunun farkında olmalı, başkalarının samimiyetini, iletişim kanallarını açmalı ve her şeyden önce verileri düzgün bir şekilde yönetmeliyim. (Zorluklar, sorunlar, hatalar hakkında haber aldığımda, "KÖTÜ HABERLER İÇİN MESAJLAYICI ÖLDÜRMEYİN.") Samimiyet her zaman gerçeğe saygı gösterir. Samimiyet her şeyden önce kelimelerde samimiyet ve samimiyet anlamına gelir. Kelimelerle düşündüğümün tam tersini söylemem gerekiyor, samimiyet davranışta samimiyeti de ima ediyor.Onaylanan ve varsayılan olarak kabul edilenler arasındaki iç çelişkiler astları bozar ve değer ölçeğine zarar verir.Yaşamak, kişilerarası ilişkiler ve şımarık örgütlerden güveni ortadan kaldırır, her şey ortaya çıkar, samimiyet aynı zamanda hataların nasıl tanınacağını bilmek anlamına gelir. Yapılan hata haksız bir eylemi içerdiğinde, sadece gerçeği kabul etmeye ve özür dilemeye değmez, geri dönmek zorunludur, mesela, bir çalışanın esaslarını benimsemiş olsaydım, liyakatlerin onun olduğunu ilan etmeliyim; Eğer para tahsis ettiysem, parayı tam olarak iade etmeliyim, dürüst olmak gerekirse, başkalarına yardım eden gerçeklerin “yüzüne” de söylemektir.Yalan söylemek, kişilerarası ilişkilere ve şımarık organizasyonlara olan güveni yitirir, her şey ortaya çıkar, samimiyet aynı zamanda hataların nasıl tanınacağını bilmek anlamına gelir.Yapılan hata haksız bir davranış içerdiğinde, sadece gerçeği kabul etmeye ve özür dilemeye değmez, Örneğin bir çalışanın esaslarını benimsemişsem, esasın onun olduğu konusunda kamuoyuna açıklama yapmalıyım; Eğer para tahsis ettiysem, parayı tam olarak iade etmeliyim, dürüst olmak gerekirse, başkalarına yardım eden gerçeklerin “yüzüne” de söylemektir.Yalan söylemek, kişilerarası ilişkilere ve şımarık organizasyonlara olan güveni yitirir, her şey ortaya çıkar, samimiyet aynı zamanda hataların nasıl tanınacağını bilmek anlamına gelir.Yapılan hata haksız bir davranış içerdiğinde, sadece gerçeği kabul etmeye ve özür dilemeye değmez, Örneğin bir çalışanın esaslarını benimsemişsem, esasın onun olduğu konusunda kamuoyuna açıklama yapmalıyım; Eğer para tahsis ettiysem, parayı tam olarak iade etmeliyim, dürüst olmak gerekirse, başkalarına yardım eden gerçeklerin “yüzüne” de söylemektir.Örneğin, bir çalışanın değerlerini benimsemişsem, değerlerin onun olduğunu kamuoyuna duyurmalıyım; Eğer para tahsis ettiysem, parayı tam olarak iade etmeliyim, dürüst olmak gerekirse, başkalarına yardım eden gerçeklerin “yüzüne” de söylemektir.Örneğin, bir çalışanın değerlerini benimsemişsem, değerlerin onun olduğunu kamuoyuna duyurmalıyım; Eğer para tahsis ettiysem, parayı tam olarak iade etmeliyim, dürüst olmak gerekirse, başkalarına yardım eden gerçeklerin “yüzüne” de söylemektir.

SADAKAT.

• Sadakat temel olarak verilen kelimeyle tutarlılık, verilen taahhütlere cevap verme istekliliğidir Sadakat beni daha çok insan yapar. Adam gelecek için taahhütte bulunabilen ve daha sonra bunu yerine getirmek için araçlar koyan tek kişidir.. Beni zaten tanıyanlar sözümden şüphe edecekler ve kendim karşısında niyetlerimi sürekli değiştirerek sürekli stres yaratacağım.

Takdirine.

• Meslektaşlarımın, çalışanların gizliliğine saygı duymak; Başka birinin samimi duygularını ya da olaylarını yayınlarsam asla güven kazanmayacağım. Birlikte çalıştığım insanları kötü bir yerde bırakmaktan kaçınır mıyım? Herhangi bir yönetici için "Dil kontrolü" şarttır. Bu becerinin temel amaçları: Ne söylenmesi gerektiğini söylemek, kime söylenmesi gerektiğini söylemek, doğru zamanda ve doğru şekilde.

PRUDENCE.

Etimolojik olarak, ihtiyat terimi procul-vider e'den gelir, bkz. Bir örgütün geleceği öngörme, engelleri aşacak önlemler alma sorumluluğu.

• İhtiyatlı düşmanlar:

1. Tavsiye eksikliğinden gelen ve pervasızlığa yol açan yağış. Öz-çıkar, karar vermeyi kör eder; kendi fikirlerimdeki inatçılık; kararsızlık; tarafsızlığı engelleyen kibir.

Kişisel yaklaşım:

Bir süre önce, "motivasyon sadece içeriden açılabilen bir kapıdır…" diyen bir maksim duydum, inanıyorum ki, profesyonelliğe, geliştirme arzusuna vb. Bunu yapmak istiyoruz, geliştirebileceğiz.

Dayatılan bir eğitim kursunun kullanımı nedir, elbette fikir edinebiliriz ya da bizi kancalaması çok iyi olsa bile, ama hiç şüphem yok ki, eğitim isteyenlerden olursak bundan daha fazlasını elde edeceğiz, kurs o kadar pratik olmasa bile.

Kendi kendine eğitime sıkı sıkıya inanıyorum, liderlik yaptığım kişilerin değerlendirmesiyle onaylandım, son yıllarda eğitimimi tasarlarken en azından biraz daha iyi yönlendirmeyi öğrendim, bu değerlendirmelerin yansıttığı şey, tabii ki hala çok fazla işim kaldı, Ama işimi sevmeye devam etmemi sağlayan şey bu, hala daha iyisini yapmak zorunda olduğumu bilerek.

Yönetim tipolojisi.

Yönetim stilleri açısından birçok tanım vardır, temel olarak hepsi yönetim işlevlerini geliştirirken baskın yönetim türüne dayanmaktadır. Bu tanımlardan biri, Avrupa Ekonomik Topluluğu'nda yapılan, yöneticiler arasında yapılan beş tür yöneticiyi özetleyen bir çalışmadan (tabii ki internette bulundu…) olabilir:

SOSYAL YENİLİKÇİLER (% 27)

Yöneticiler Şirketinizin kültüründe çok sayıda değişikliğe açıktır.

İnsanları anahtar bir kaynak olarak görüyorlar. Toplumsal değerlere saygı duymanın yanı sıra erkeklerin ve kadınların refahıyla da ilgileneceklerdir.

Şirketleriniz eğitim ve beceri değerlendirmesi yoluyla verimliliğinizi artırmaya çalışacaktır. Ortak çalışanlarından kendi kendine eğitim alabilmelerini isteyecekler.

İletişim kurma başarısı için kilit bir faktör olacaktır.

Bu yönetici, çalışmasını geliştirmek için tartıştığımız alışkanlıklara inanır ve ilişki işlevlerini ve kişiler arası becerilerini geliştirir.

GÖNÜLLÜ MUTANLAR (% 14)

Şirketlerindeki önemli değişikliklere inanıyorlar

Yeniden yapılandırma ve süresiz sözleşmelerin azaltılması yoluyla işçilik maliyetlerini azaltmaya çalışacaklardır.

Çalışanlara yönelik maaşların daha fazla kişiselleştirilmesi, sonuçlara olan ilgileri ve çalışma saatlerinde bir azalma yönünde ilerleme sağlanacaktır.

Çalışanlarının eğitimi ve memnuniyeti konusunda endişe duyuyorlar.

Yönetimsel çalışmalarını araçsal veya yönetsel işlevlere dayalı olarak geliştirirler, ancak aynı zamanda ilişki işlevlerine değer verir ve geliştirmeye çalışırlar.

YÖNETMELİKLER (% 27)

Şirketlerin çalışma biçimini veya kültürünü değiştirebilecek değişikliklere pek açık değiller.

Çalışanlarının özerkliğinde herhangi bir artışa isteksiz.

Tanıtım sıklıkla dereceye bağlıdır.

Daha az yeniden yapılanmayı öngörüyorlar.

Yöneticiler, tüm çalışmalarının enstrümantal yönetime dayandığını, temsilci seçme yeteneğinden çok memnun olmadan, ilişki becerilerini geliştirmekle ilgilenmiyorlar.

SOĞUK (% 11)

Kültürlerini veya insanlar arasında var olan ilişki türlerini değiştirmek konusunda son derece isteksizdirler.

Soğuk algınlığı, yeniden yapılanmaları uygulamak ve sürekli çalışan sayısını azaltmak söz konusu olduğunda ortalamanın üzerindedir.

"Soğuk algınlığı", çalışanlarının refahı ile toplumsal değerlere göre daha az ilgilidir.

Genellikle büyük veya çok büyük şirketlerde bulunurlar.

Liderlik dinozorlarını buluyoruz, tek önemli şey faydalar ve en iyi gelişen işlev yürütmek ve karar vermektir.

KONSERLER (% 21)

Bu tür bir liderlik, açıkça belirlenmiş bir strateji olmadan çevrenin baskılarına tepki verir.

Bu şirketlerin kültürü neredeyse hiç gelişmeyecek.

Sadece zayıf bir oran şirketlerinin değerleri hakkında endişeleniyor.

İnsanlar ve becerileri burada şirketin geleceğine kesin bir bağlılık göstermiyor.

Çalışan memnuniyetini artırmaya yönelik tekliflerle ilgilenmezler.

Bu yöneticiler herhangi bir işlev veya yönetim türü hakkında endişelenmezler veya ilişki, yalnızca maaşını önemseyen, fotoğrafta yanlış gitmemek için hareket etmeyen tipik yöneticidir.

KAYNAKÇA.

ESIC İşletme Yönetimi ve Girişimciler koleksiyonunda usta.

Ticari Yönetim ve Pazarlama Yüksek Okulu.

YÖNETİM BECERİLERİ KURSU

Javier Fdez Aguado

Yüksek Bankacılık Teknikleri ve Uygulamaları Enstitüsü

İnternet Makaleleri

8 Yönetim Alışkanlığı

Sergio Cardona Patau

Cardona Labarga, Strateji ve Liderlik Merkezi

Beş Yönetim Kurulu

(COUTTS CONSULTING GROUP tarafından 1000'den fazla Yönetici ile yürütülen anketin analizi)

Başlık: “BİR TAKIM KURŞUN”

Katkıda bulunan: Javier Fernández Higarza.

Orijinal dosyayı indirin