İşletme yönetimine uygulanan kapsamlı modellerin yaklaşım ve stratejileri.
İster şirket yöneticileri, yönetim, danışmanlar, politikacılar veya sendika üyeleri olsun, hayatın her kesiminden etkin yöneticiler ve profesyoneller, örgütlemeye veya yönetmeye çalıştıkları durumları anlama konusunda yetenekli hale gelmiştir.
Bu beceri genellikle sezgisel bir süreç olarak geliştirilir, deneyim ve doğal yeteneklerle öğrenilir.
Birisi bazen "X'te neler olup bittiğini anlaması" gerektiğini beyan edebilse de, anlayış süreci bilinçaltı bir düzeyde gerçekleşir. Bu nedenle, yöneticilerin ve problem çözücülerin yapıldıklarından daha fazla doğduklarına ve kendilerini buldukları durumları anlama ve yönetme konusunda bir tür büyülü güce sahip olduklarına inanılmaktadır.
Alındığı kaynak:
MORGAN, Gareth.
Organizasyonun görüntüleri
Bölüm 1. Giriş
Alfaomega. Meksika 1998
Kuruluşlarda gözlemlenen her yöneticiye uygun bir yönetim biçimidir; çünkü idari ilkelerin ve şirketleri ana hatlarıyla belirlediği hedeflerin yerine getirilmesine doğru yönlendirmenin temel stratejisi, fark yaratan temel niteliklerdir. Yöneticinin doğumu göz ardı edilmeden, birçok kuruluşun veya farklı kuruluşlarda idari faaliyet yürüten ve uygulayan kişilerin okulu veya eğitimi, geleceğini belirlemek için beşik ve temel eksendir, çünkü nasıl uygulanırsa, elde edilecek sonuçlar bu olacaktır.
Bu bir tür neden sonuç ilişkisidir; şirket adı verilen bir ekibin üyelerinin, her bir işletmeye kendi ve uyarlanabilir stratejilerini uygulaması gerekir, böylece onu oluşturan kişi ve süreçler, fayda sağlamayı amaçlayan ortak bir ideale göre birleştirilebilir. hem örgüte hem de üyelerine zulmediyor. Bu ideal bir durumdur, ancak bunu başarmak, temsilcilerinin sağlaması gereken çaba, çalışma ve özveriyi içerir. Bunu başarmak başarının garantisi anlamına gelmez, ancak başarmak için araçlar sağlar.
Buradan iki ya da daha fazla şirketin aynı ortamda aynı koşullar altında nasıl oluştuğu, biri ilerliyor, diğeri ya da diğerleri değil; Ya da daha iyisi, neden bir şirket diğerine hizmet etmiyor?
Değişikliklere uyum kolaylığı için şartlı olabilir mi, ya da neden bunları kuruluşların idari planına dahil edilme şekline söylemiyor olabilirsiniz? Gerçek şu ki, bu soruya cevap bulmak için birçok neden var, çünkü örgütlerde idari, finansal, ticari vb. Rahatsızlıklara neden olan nedenlerin evrenselliği, çalıştıkları ortamda rekabet gücü kazanmak için her kuruluşa özgü; Ancak göz ardı edemeyeceğimiz şey, yöneticileri tarafından ele alınma ve uygulanma biçimleriyle çok fazla ilgili olduğudur.
İnsanlarda yarattığı etki, yeni idari eğilimler üzerindeki gelişme, kurumsal kalkınma mekanizmalarına veya stratejilerine en akıllı ve uygun şekilde nasıl rehberlik edileceğini bilmeyi içeren bir risk faktörüdür. öyle ki, bu amaçlara ulaşmada tatmin ve tatmin düzeyini bir dereceye kadar düzenleyebilirler.
Örgütsel stratejiler uygulamasının dayandığı uygun pozisyonun, insanların örgütlerin üzerinde koşarak ve fedakarlık yaparak ulaşmaları gereken hedefler değil, amaçlara ulaşmak için kullandıkları süreçler olduğu tezini göz ardı edemeyiz. insanlar. İşte beklenen sonuçları elde etmek için eylem noktası.
Bu öncüllere göre, biraz tarih yapmak ve örgütsel düzeydeki değişim dalgasının, o zamana kadar verilen söylemin örgütler için etkili olmadığı gözlendiğinde 20. yüzyılın ortalarında şekillenmeye başladığını hatırlamak önemlidir. içinde bulundukları ortamın talep ettiği değişiklikler nedeniyle. Strateji temel olarak maddi bedeni sosyal bedenle bütünleştirmek ve bu şekilde belirlenen organizasyonel hedeflere ulaşmaktır.
Örgütü gözlemlemenin farklı yollarını analiz etmemizi sağlayacak bir sunum yapacağız; Çevremizde gelişen farklı iş varlıklarında yaratılabilen benzetmeleri yorumlamak metafordan daha iyi bir yol.
Makine, organizma, beyin ve kültür; Her birinden ne almalı? ve ne reddedilir? Görev budur ve oradan yöneticiye veya öngörülen amaç ve hedeflerine ulaşmak için farklı organizasyon planlarını uygulamaktan sorumlu olanlara bir dizi analiz ayrılmıştır. Organizasyonun bir makine olarak metaforu, sanayi devriminde öncüllere sahiptir, çünkü organizasyonu bir makine olarak karşılaştırırken, sektörden daha iyi bir senaryo.
Birçok kez farklı şirket veya kuruluşlarda çalışan kişilerin şu terimleri ifade ettiğini duyduk: Yıpranmışım, değiştirmem gerekiyor, artık eskisi gibi çalışmıyor.
Bu ifadelerin arka planını analiz edebilmemize rağmen, bunları bir tamircinin bir otomobilin parçaları hakkındaki durumu sahibine açıklarken kullanabileceği ifadelerle ilişkilendirebiliriz. Bu her şeyin en önemli yönüdür; çünkü bu niteliği kendi içinde üreterek başlayan insanlardır.
Bir unsur olarak görülmenin basit gerçeği zaten yetkiliyi maddi olarak sınıflandırıyor; örgütsel amaçları yerine getirmek ve insanlar ile makineler arasındaki farkın ne kadar aşkın olduğunu unutmak için gerekli hale gelen bir kaynak daha.
Örneğin, bir teknoloji organizasyonuna on beş yıl hizmet veren bir memur ilk başta ona şunları söyledi: "Çalışması bir makine tarafından yapılmış gibi mükemmel" ve onu övdüler ve yararları.
Bugünkü söylem farklıdır, çünkü yöneticilerin aynı işçiye verdiği değer, şu anda bu örgütün sürekli bir iyileştirme planında süreç sistemleştirme programları yürüttüğü için yıpranmış bir makinenin değerine benzer. ve bu şekilde görevli, bugüne kadar bu şirkete hizmet verdiği hoş olmayan haberlerle kendini buluyor; Ancak, yeniden yapılanma nedeniyle değerli çalışmaları olmadan yapmayı gerekli kılan çalışmaları ve organizasyona olan bağlılığı için ona çok teşekkür ediyorlar.
Bu şirketin yöneticilerini motive eden nedenler, çalışanın 50 yaşın üzerinde olması, bilgisayarın nasıl kullanılacağını bilmemesi ve neden yararlı olmayabilecek bir kişiyi eğitirken bir şirket olarak kendini yıpratması olabilir? ve 30 yaşından büyük olmayan, daha çevik hareketleri ve çok daha etkili ve verimli müdahale faaliyetlerine sahip bir genci işe almaktan daha iyi bir fırsat var mı? Tüm bu düşünce şirket için fayda hakkında.
İnsan düştü, gizleyemeyeceğimiz bir gerçek. Teknolojik gelişmeler, çok fazla çağrı, çok fazla e-posta, çok fazla mektup, çok fazla cevap, çok fazla ziyaret, çok fazla toplantı, çok fazla komite, ne zaman düşünüyorsunuz? Bunlar, bugün yöneticileri günlük analiz yapmayı başaramayan insanları ve nasıl planlayacaklarını yapan unsurlardan bazılarıdır. Bir görevi bitirdiğimizde, sırayla üç veya daha fazla ve gelecekteki yerine getirme için üretilen diğer faaliyetler var.
Dayanıklılık, belki de organizasyonlara uyum sağlama, her bir pozisyona eşlik eden işlemler, bunun ima ettiği büyük operasyonel çalışma ve beklenmemesi gereken sonuçlar konusunda çok etkili olan bir konudur. İnsanlar, örgütlerin düşünce varlıkları olmaktan çok, kuruluşlar için gerekli unsurlar olarak hareket ederler. Mesajlar: Beklemek yok, zaten olmalı, dün, geç kaldın; insanlardaki somut olmayan potansiyeli geliştirme gücünü sınırlayan argümanlardan bazılarıdır.
Adaptasyon, şirketlere uyum sağlama ve ondan ihtiyaç duyulan amaçlara ulaşmanın anahtarıdır.
Mekanizma ve Adaptasyon 1
Uyum, esasen evrimi mekanik bir perspektiften açıklayan temel mekanizmadır. Bununla birlikte, adaptasyon şüphesiz mevcut olsa da, ele alınması gereken her şeyi açıklığa kavuşturabildiğinden kuşkuludur. Başka bir mekanik çıkıntı, şansı açıklamaz, aksine karanlık bir odada çözülemeyen problemleri toplar, geçici veya kesin olarak bilinmemektedir. Ama açıklamıyorsa, farklı ideolojik üslerden bence, Tanrı'nın tesadüfen istediği için söylemeye eşdeğer olduğunu zaten yazdım. Tanrı ve şans, rasyonel açıklanamazlığa iki argüman teşkil eder, ancak açıklanamaz olgular olmasına rağmen, rasyonel olarak hiçbirinin açıklayamadığını kabul edemem.
Sorumluluğu ve yetki ilkeleri üzerinde, örgütü yöneten norm ve politikalara uygun olarak kesin çalışma, bazılarının sipariş verenler ve diğerlerinin uygun olanlar olduğu komut satırlarının katı hatları; ve işçiye yönelik kendi teşvik tarzının, işi için parayı tanımaya yönelmesi ve aynı zamanda ona bir ticaret ya da iş yerine getirmesi yönündeki eğilimi, operasyonunun temelde bürokratik olduğu mekanik metaforun niteleyicileri.
Bürokrasi: Hiyerarşik denetim ve ayrıntılı kurallar ve düzenlemelerin önceden belirlenmiş görev bölümünün oluşturulmasıyla elde edilen kesinlik, hız, netlik, düzenlilik, kesinlik ve verimliliği artıran bir organizasyon şeklidir. (Weber).
Başka bir analiz, organizasyonu, metaforun onu kendi iletişim ve katılım tarzı ile karşılaştırmaya yöneldiği canlı bir organizma olarak görmektir, bu da zaman içinde idari fikirlerin ve eğilimlerin dayanıklılığını ve kalıcılığını garanti etmeyi amaçlamaktadır. Motivasyonel yönelim ve kişisel memnuniyet, işçilerin temel ihtiyaçlarını ve onları tatmin etmenin yolunu düşünerek, yetkililerin gelişimine yöneliktir, ancak kuruluşun gerçekten önerdiği şey bu mu?
Tam bir memnuniyet elde etmek zordur ve iş yönetimi söz konusu olduğunda görev daha da ilginçtir. Tema, piyasanın mevcut davranışını nasıl yorumlayacağını bilmek ve bu şekilde aşağıdaki paragrafın yorumlanmasına izin veren eksiksiz bir hazırlığa sahip olmaktır: “çünkü çocuğu yiyen büyük balık değil, ama onu emen en hızlı balıktır. yavaş."
Bu tür yorum, evrim teorisine dayanır ve bu nedenle değişiklikler ve gelişim süreçleri ortaya çıktıkça kendini yenileme eğilimindedir. Sabit değişimler, evrimin ürünü aşamalarına ulaşan canlılarda olduğu gibi, aynı eğilim örgütlere aktarılır.
Bir beyin olarak, holografiye yönelik metafor, organizasyonları esnek, esnek ve inisiyatifle makine karşıtı teoriler haline getirmeyi amaçlamaktadır. Temel bir destek, kuruluşun hizmetine sunulduğu sibernetikte yatmaktadır, mekanizma ve organikizmden daha cesur şirketlere sahip olmayı amaçlamaktadır.
Organizasyon yeteneği burada öğrenmeyi öğrenmeye çevirir, organizasyonlar bir öğrenme sistemi olarak tasarlanmıştır. Daha az sınırlı bir rasyonellik vardır, ancak aşırı özerklik iktidar atomizasyonu ürettiği için aşırılıklara giremez.
Bu amaçla, insan kişilik özelliklerinden veya psikolojik altyapısından incelenir. Bu senaryolarda, otonom çalışma ekipleri ve yetkililerin, mekanistik faaliyetler hakkında düşünmeye gerek kalmadan, ancak her zaman uygunluk çizgileri tarafından yönlendirilen görevleri yerine getirebilecek kapasitede oluşturulduğunu dikkate alarak.
Örgüt kültürü bu amaç altında yaratılır; bunlar, diğerleri arasında değerler, normlar ve inançlardır ve temel rolleri, örgütün parçası olan kişilerde bu tür yönlerin dışsallaştırılmasına izin vermek üzere geliştirilmiştir. Stratejiyi kültürle karıştıramayız; çünkü birincisi, ikincisi üzerinde insanların özgürlüğünü, normal ve doğal gelişimini etkileyebilecek bir etkiye sahip olabilir.
En el film de nombre “Enredos de oficina” se evidencia de una forma humorística la manera como se viven y se desarrollan los estilos de dirección de las organizaciones. Su desarrollo muestra la manera como algunos directores de oficina muy a pesar de contar con personas valiosas y que pueden aportar mucho más de lo que representan para la organización, no se benefician de ello; pues se piensa más en el interés global u organizacional que en la misma dinámica de emprendimiento de las personas.
Bu nedenle, çalışanların tutum ve tepkileri çoğu kez yönetime karşıdır ve neden şirkete karşı söylemiyorlar; Öyle ki, tüm kariyerinin sonunda, bastırılmış, yalıtılmış ve damgalanmış bir memurun fırsatı, kuruluşun ekonomik bir kaynağından yararlanarak ve şirketi yakmaktan daha iyi bir kanıt ortadan kaldırmak için en iyi fırsatları elde etmekle sonuçlanır. Bu gibi vakalar günlük olarak organizasyonlarda görülür; ancak söz konusu filmde olduğu gibi onları yok etmek değil, kaynaklarını kötüye kullanmak.
İnsanların öfkesi, yeniden kullanılabilecek kağıdın imha edilmesi, kullanılan fotokopilerin sadece şirketten ibaret olmaması, çağrıların gerekli olanları aşması, zamanın işgücü faaliyeti içinde nitelikli, kırtasiye malzemeleri asla yeterli değildir ve şirket imajının çiğnenebileceği bir fırsattır.
Bunlar, işlerinde memnun hissetmeyen insanların veya daha iyi çalışanların örnekleridir, şirketin sahipleri gibi hissetmekten farklı olarak, kendilerini sahiplerini gösteren şirketlerdir.
Mantıksal neden uygun ve yeterli bir yönetim stratejisinde yatmaktadır. Bu metaforlar, her birinden en iyisini almak ve şirketin bu amaçlarına ulaşmak için kendimizi böyle kullanmak için zenginleştiriliyor.
Yöneticiler olarak, her zaman ekonomik veya maddi bir kaynağı yönetmekten ve insanları yönetmekten sorumlu olacağız. Bu ilkelerin en iyi katkısının nasıl kullanılacağını bize bildirin ve böylece dengeli, adil ve üretken bir yönetime yol verin. Herhangi bir kuruluşun sonuçlarını ölçerken bunun dikkate alınması gereken önemli bir faktör olduğunu unutmayın. Şirketlerin maddi unsurların ve insan yeteneklerinin birleşimi olduğunu ve yönetim kapasitesinin bu değişkenlerin insanların memnuniyeti ve kuruluşun amaçlarına ulaşması etrafında nasıl birleştirileceğini bilmek olduğunu unutmayalım.
Yazar Miguel García Casas'ın Hamile Yaşamı kitabından alınan Bölüm 7, Hamile Yaşam Teorisi. Miguel García Casas 1955 yılında Valencia (İspanya) şehrinde doğdu. Biyolojik Bilimler doktorası var ve Valencia sınırındaki Mislata kasabasındaki La Morería Ortaokulunda Biyoloji ve Jeoloji Profesörü.
