Özet: Bu makale, organizasyonlar yönünde yeni eğilimlerin ortaya çıktığı mevcut senaryoyu sunar, bunlardan biri, yöneticiye şirket içindeki ana sürücünün rolünü veren işletme koçluğudur. yönetimi ile beşeri sermayenin yetenekleri.
Yöneticiler: şirkette yönetici koçluğunun uygulanmasının ana itici güçleri.
Yönetim ve öğrenme el ele gitmelidir, şu anda bu, öncülük etmek ve liderlik etmek için yeni modellerle ön planda olmak anlamına gelmektedir. Onun için koçluk, daha yoğun bir şekilde tutulan bir eğilimdir ve girişimciliği, iletişimini, teşvikini ve yönetimini yapabilen koç liderleri oluşturmak için girişim yapmayı seçen şirketlerin yönünde bir değişiklik öneren kişidir. insan sermayesi olan şirket. Örgütlerde, bu tür bir yönetim kapsamlı sonuçlar ve etkili yönetim üretmiştir.
Şimdi biraz da “koçluk” nun kökeni hakkında konuşalım, bu metodolojik paradigmanın ABD'de sporcuların bireysel performansını artırmak amacıyla doğduğu söyleniyor (Payeras, 2004). López (2005), bugün bildiğimiz şekliyle koçluğun spor alanından geldiğini ve seksenlerde iş organizasyonlarına girene kadar hızlı bir şekilde genişlediğini teyit ediyor.
Daha az bilinen başka bir versiyon daha var, koçluk terimi, yıllar önce Macaristan'dan Budapeşte'ye yetmiş kilometre uzaklıktaki Macar Kocks şehrinde kullanılan özel bir araba ile ilgili olacak.
Daha sonra, insanları taşımak için kapalı arabaya "araba" adı verildi ve insanları bir yerden bir yere götürme fikrinden, koçluk teriminin ortaya çıktığı söylendi.
Öte yandan, Carril (2009) bize koçluğun insan potansiyelini geliştirmek için doğu ve batı kültürü arasındaki belirli içerik ve uygulamaların kaynaşmasını oluşturduğunu söyler.
Her halükarda, terim ilk kullanıldığından bu yana otuz yıl geçti ve López (2002) ve López (2005) 'in onayladığı gibi, insan faaliyetlerinin en çeşitli alanlarına kayda değer bir başarıyla aktarıldı. Şirketler bu öğretimi desteklemeye başladı ve farklı sektörlerden daha fazla profesyonel, performanslarını artırmak için bu alternatife yöneliyor (Ortiz, 2010).
Şu anda koçluğun tanımları yaklaşımlarına bağlı olarak çoktur, bu nedenle bazı tanımlar aşırı geniş, ancak diğerleri oldukça kesindir. En geniş anlamlar arasında, onu bir kişinin bir diğerinin desteği, tavsiyesi, vesayeti ve tavsiyesi yoluyla planlanmış bir eğitim ve gelişim süreci olarak tanımlayan Greco (2001) ve Zárate (2002) vardır. Bu süreç, değişim ihtiyaçlarının saptanmasına ve öğrenme hedeflerinin belirlenmesine, farklı yöntemler kullanılarak, sonuçların periyodik olarak değerlendirilmesine ve sürekli izlemeye dayanmaktadır.
Bilişselcilikte koçluk, öznenin bilgiyi özerk ve kendi inisiyatifiyle işleme yeteneği ile desteklenir. Bilinçaltının öznenin gelişimi üzerindeki etkisini uyguladığı doğrudur, fakat aynı zamanda bilgiyi işler ve bilinçli olarak karar verir.
Tam olarak koçluk süreçleri, herhangi bir kişinin bilişsel süreçleri ve zekayı bilinçli ve isteyerek geliştirmek için özgürlük, sorumluluk ve özerkliğe sahip olması temelinde geliştirilir. Bu nedenle, hafıza, algı, dikkat, akıl yürütme, yaratıcılık, yetenekler, inançlar, değerler, bilgi ve atıflar - diğer bilişsel süreçlerin yanı sıra - konuyu uygun şekilde akıllıca kullanmak için kullanılabilir. durumlara ve koşullara bağlı olarak, başkalarına veya bağlama zarar vermeden. Aynı şey duygusal, sanatsal, mekansal zeka vb. İçin de geçerlidir. (Voight, 2005).
İşletme koçluğu, büyük şirketlerin bireyleri ve yönetici ekiplerinin yanı sıra küçük işletmelerin sahipleri ve yöneticileri için de geçerlidir. Bu nedenle, organizasyonun büyüklüğünü, dönüşünü etkilemez, herhangi bir şirket, davranışta sürekli bir değişiklik elde etmek için bir yönetici ve koç arasında bireyselleştirilmiş bir işbirliği ilişkisi oluşturan yönetici koçluğu uygulayabilir. ve profesyonel veya kişisel yaşam kalitenizi dönüştürün.
Koçluk profesyonelleri, konunun entegre olduğu ve uyum sağlaması gereken toplumların ve organizasyonların kültürel kalıplarını belirleyebilir ve bu konuların akıllıca yönetilmesi için ona rehberlik edebilir.
Yönetici koçluğu her zaman konunun çalışma hayatına odaklansa da, işle ilgili belirli beceri ve yeterliliklerin geliştirilmesinin kişisel ve özel alana aktarılabileceğine şüphe yoktur.
Şu anda, birçok şirket koçluğun tüm yöneticilerin ve çalışma ekiplerini oluşturan kişilerin sahip olması gereken bir beceri olduğunu kabul etmektedir. Bununla birlikte, bazı kuruluşlar yöneticilerinde koçluğu desteklemediği için bu değerli araçtan vazgeçmektedirler.
Koçluğu gerçekleştirmek için dikkate alınması gereken faktörler vardır
koçluğun ne zaman uygulanacağının belirlenmesi ile başlamak bir gereklilik haline gelir.
Birçok kez şirketimize, bakış açımızdan dayatılan şeyleri sorgulayamadan bakıyoruz. Bir yabancı baktığında, birdenbire daha önce göremediğimiz şeyleri gördüğünü fark ettiniz mi?
Koçun bakışları bu. Bir şirket daha önce hiç elde etmediği sonuçları elde etmek istediğinde ve tarihinin elde etmesine izin vereceğinden farklı olarak, bir koç aranabilir.
Business Coaching, koç ile Coachee arasında verimli bir diyalog olup koçun koache'de yansıma ve eylem için yeni olanaklar yaratmaya çalıştığı bir diyalogdur. Bu başlar ve koçağın karşılaştığı belirli durumlar etrafında tetiklenir.
Koç kendi adına koçağın karşılaştığı durumun kilit sorularını uygun bir şekilde formüle etmesine ve problemi güçlü bir şekilde ortaya koymasına ve ifade etmesine yardımcı olur. Bu sadece koçluğun ilk aşaması olacaktır.
İkinci aşamada, koçağın belli bir şekilde çözüm üretmesine yol açan paradigmalar ve zihinsel modeller araştırılmaktadır. Bu aşamada koç valiyi doğrulamak için koçağın gerçekliğinin açıklayıcı modelini sorgular. Açıklayıcı model sorgulandığında yenilikçi çözüm üretilir. Bu alan önemli bir yansıtıcı kapasitenin geliştirilmesini gerektirir.
Son olarak, üçüncü aşama yeni çözümün tasarımıdır, burada koache yeni teklifin gerçekleşmesi için gerekli koşulların yaratılmasına yol açan yeni konuşmalar tasarlamalıdır.
Yeni yönetim modelleri, geleceğin profesyonellerinin, yöneticilerinin ve yöneticilerinin, yüksek performans seviyeleri elde edebilmek için bir koçun becerilerine sahip olması gerektiğini yinelemektedir. Ekibinin durumunu etkileyen bir tarzı olan, komuta, iletişim ve organizasyon yolunda bir iz bırakan bir stil.
Birçok kuruluş sadece birinci ve belki de ikinci yöneticilerin bu beceri konusunda eğitilmesini sağlamaya odaklanır, koçluk programına katılacak herkesin katılımı zorunludur. Kararın gücü dağıtıldığından, bilgi çalışanı (alt) kararlara dahil olduğu için, bu yetkinlikleri yönetim modeline entegre eder.
Bu zamanın zorluklarından biri, yönetici koçu üretmeye katkıda bulunmaktır ve bu yüzden ayrılmaz bir vizyonla koçluk bu yetkinlikleri vurgular. Yönetici koçu bilgi çalışanı için gerekli olan yeni becerileri geliştirmek üzere eğitilmiştir, ana rolü operasyonel olduğu için koçluk profesyoneli değildir. Demek ki; hem terfi hem de eğitim konusunda onları eğitmek için üst yönetime koçluk getirmek ve kendi doğrudan raporlarını eğitmek için bu becerileri kullanmak.
Herkesin "örnek olması" gerekir. Ne yazık ki, bazı üst düzey yöneticiler, koçluk bir "heves ya da bir heves gibi" çalışanlara aynı davranmaz ve davranmaya devam eder. Bu, orta düzey yöneticiler için karışıklığa neden olur ve sonuç olarak koçluğu çok ciddiye almazlar.
Araştırmacılar, müşterinin koçluk sürecinin ana unsurunu oluşturduğunu kabul eder, süreci yönlendiren uzmanı, kullanılan teknikleri veya koçluk sürecinin kendisini değil (Barrios, 2004). Müşteri ile ilgili olarak, süreci teklif etmemiş veya sürecin başlatıcısı olmasına rağmen katılımının gönüllü ve kabul edilmiş olması gerektiğini özetleyebiliriz.
Öte yandan, insanların şirketin neden böyle bir programı yürüttüğünü anlamaları önemlidir ve bunun nedeni insanların koçluğun ne olduğunu tam olarak anlamadığıdır. Bazıları bunun bir tür eğitim olduğuna ve insanlara ne yapacaklarını anlatmanın ve onlara nasıl yapılacağını göstermekten ibaret olduğuna inanıyor. Diğerleri bunun danışmanlık ile ilgili olduğunu düşünür ve koçluğu yalnızca performans düşüklüğüne neden olan bir sorun olduğunda, buna sürekli bir faaliyet olarak yaklaşmadan kullanırlar.
Herkesin koçluğun ne olduğunu ve eğitim, rehberlik ve danışmanlıktan nasıl farklı olduğu konusunda iyi bir bilgisi yoktur. Etkili koçluk yaşamamış olan kişilerin koçluğun kendileri için neden fayda sağlayabileceği konusunda hiçbir deneyimi veya fikri yoktur.
Çalışanların devam edebilmeleri ve bir eğitim programına katılabilmeleri için koçluk becerisinin nelerden ve nasıl fayda sağlayabileceklerinden haberdar olmaları gerekir.
Sonuç olarak, yönetimin bir şirkette koçluğun uygulanmasının başarısının büyük bir kısmına sahip olduğunu söyleyebiliriz, çünkü insan sermayesi, bağlı oldukları grubun gelişimini teşvik etmelerini sağlayan hazırlık gerektiren bir sermaye gerektirir. ve böylece örgütün paralel büyümesini sağlar.
Hazırlayan: CP Retama Flores Cristal Nayeli.
Referanslar
- Carril, J. (2009). Zen koçluğu, insanların maksimum potansiyelini geliştirmek için doğu ve batı kültürünün kaynaşması. Beşeri sermaye, (22) 229, 78-81. Barrios, A. (2004). Yaşamın kıvılcımı: koçluk. Ekonomi Çalışmaları Bülteni, (183), 463-475, López, E. (2005). Koçluk, eski uygulamaları adlandırmak için yeni bir kelime mi yoksa gerçekten yeni bir şey mi? Beşeri sermaye, (18) 187, 136-137.Ortiz, M. (2010). Psikoloji ve koçluk: genel çerçeve, farklı okullar. Beşeri sermaye, (2) 243, 56-68. Payeras, J. (2004) Sonuçlarını arttırmak isteyen yöneticiler için koçluk ve liderlik, 176.Voight, M. (2005). Zihinsel beceri eğitimini günlük koçluğa entegre etmek. Beden eğitimi, rekreasyon ve dans dergisi, (76) 3, 38-47.Zarate, JA (2002). Bire bir koçluk. İşletme Çalışmaları, (110), 36-37.
