Durumsallık teorisi, (MARÍN IDÁRRAGA, 2012) 'ye göre organizasyon yapısının çerçevesidir; İşbölümü için tek bir yapı olmadığını gösterir. Bu tür araştırmalar, işbölümünü, entegrasyonunu ve koordinasyonunu açıklamaya çalışır.
Organizasyon yapısı resmileştirilmiş rutinler, standartlaştırılmış farklılıklar ve davranışı kontrol etme ve tahmin etme girişimleri gibi koordinasyon modelleri oluşturur. Bu yapılar astların etkilerini en aza indirmeyi amaçlamaktadır ve bunun tersi de geçerlidir. Örgütsel mimarinin bir parçası oldukları için, çalışanların güçlerinin etkileşimi için bir alan olarak kabul edilir.
Böyle bir determinizm, toplumu, gerçekliğin algılanma biçiminden bağımsız olduğunu, yapısal ilişkilerin özerkliklerini değil, bireyleri kontrol eden şey olduğu maddi bir değerlendirmeyi varsayar.
Örgün ve gayri resmi sistemlerin bireyin davranışını yönlendirdiği örgütsel ajanların analizini ele alan teorik bir akım. Organizasyon yapısı, organizasyon yapısının, zorunlu olarak sosyal zorunluluklar tarafından belirlenmeksizin, kapsamı resmi bakış açısından müdahalelerle sınırlandıracak şekilde tasarlanıp yönetilebileceğini varsayan konfigürasyon şemaları geliştirmiştir.
Organizasyon tasarımı, organizasyon yapısının boyutlandırıldığı çift süreçli bir tasarım alır.
- Sezgisel bir eksen, planların ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için sistemlerin inşa edilmesinin parçalanması ve Bu tür projelerin nesnel olarak yürütüldüğü bir uygulama alıştırması.
Bu nedenle, tasarım, çevresel faktörlerin getirdiği durumsal olaylara katılan bir teşhis aşaması ve bir müdahale aşaması içerecektir. Bu şekilde, örgütsel tasarım, senkronize sütunları içsel ve dışsal bağımlılık ilişkileri yoluyla evrimleşen dönüşlü bir bina sürecidir.
Literatür için örgütsel tasarım, örgütün entegrasyon öğeleri arasında gerekli senkronizasyonu açıklayan bir sembolizmdir, bu yüzden ona uyum demeyi seçtiler.
Max Weber için gerçeği anlamak için fikir, organizasyonel yapıyı bir ürün olarak temsil etmek için eşitlik kriterlerini üstlenen etkili otorite öğesinden yaratılır. Böylece örgütsel yapıyı tanımlayan değişkenleri tanımlamak mümkündür.
- strateji, çevre, teknoloji ve yapı;
Bazı yazarlar, çevrenin, stratejinin, yapının ve liderliğin örgütsel konfigürasyonda etkili ve belirleyici bir güce sahip olduğunu kabul etmek için onlara zorunluluklar tasarlama derler. Bu faktörlerin uyumu, nihai duruma ulaşılmasını sağlayacaktır (Gareth, 2013).
ORGANİZASYON.
Organizasyon, eylemleri koordine etmek ve hedeflere ulaşmak için bir araçtır; yetenekleri ve kaynakları olan bireyler, diğer bireylerin ihtiyaçlarını karşılayacak organizasyonlar yaratırlar. Örneğin, bir tatil kompleksi inşa edebilir veya bir siyasi parti kurabilir veya girişimci bir girişimde bulunabilirler, yani ihtiyaçları karşılamak için bir fırsat alanını tanıyabilir ve bunu başarmak için gerekli kaynakları toplayabilirler. O zaman, organizasyonel bir ortamda mal ve hizmet üretiminde başlar ve daha fazla değer elde etmek için birlikte çalışır. Mevcut kuruluşların nedeni:
- Uzmanlığı artırın. Yani, verimliliğin yanı sıra topluluğa da, verilen etkinliğe uzman bir şekilde odaklanmalarını sağlar. Bilgisayarlı ve otomatik teknoloji kullanımının sonuçlarını genişletebilirler. Bu alanda, otomasyon kullanımından kaynaklanan maliyet tasarruflarından bahseden büyük ölçekli ekonomiden söz edebiliriz; ve kapsam ekonomisi, yani eğer kuruluş kaynaklarını etkin kullanırsa ve farklı şekilde dağıtırsa. Gerekli girdileri dönüştürmek için, çevre değerli bir girdi kaynağıdır, bu da ürünlerin piyasaya sürüldüğü pazardır. Kaynakları elde etmek ekonominin, sosyal baskının ve siyasetin kaynağıdır.İşlem maliyetlerinden tasarruf etmek. İnsanlar mal ve hizmet üretmek, neyin nasıl ve nasıl verimli bir şekilde yapılacağını öğrenmek ve faaliyetleri kimin gerçekleştireceğine, iktidarı ve kontrolü kullanmak için birlikte karar verir. Bireylerin görevlere, üretim gereksinimlerine ve artan üretim verimliliğine uyum sağlayabilmesi için bazen güç ve kontrol kullanımı gerekebilir.
ÖRGÜTSEL YAPI.
İdari organizasyon yapılarının temel oluşumu dikey ve yataydır. (Baba, 2013) Ancak, yetkililerin ilişkisine bağlı olarak, daha fazlası var, şunu söyleyebiliriz:
- Doğrusal organizasyon. Otoriteyi çevrimiçi gösteren basit bir eğitim, ilkesi, komuta, yön ve kapsamın birliğidir. Askeri örgüt olarak da bilinir, çünkü bu eğitim altında otorite doğrudan ve tam olarak yürütülür. Işlevsel organizasyon. Bu konuda farklı bölümler, yetkilendirilmiş otorite ve bu nedenle itaat. Doğrusal organizasyon ve personel. Görünüşe göre, bu tür bir organizasyon, hiyerarşik-istişari olduğu için önceki ikisinin dezavantajlarını çözmektedir.
ÖRGÜTSEL TASARIM VE DEĞİŞİM
Örgütlerin işleyişi ve faaliyet gösterdiği çevre üzerindeki etki derecesi, Örgüt Kuramında araştırmanın konusudur. Kuruluşun operasyonunun tasarım, operasyon, değişim ve yeniden tasarımının altında yatan ilkeler. Onları yönetmeyi, kontrol etmeyi ve değiştirmeyi öğrenin, böylece serveti verimli bir şekilde üretin. Bu ilkeler şunları ifade edebilir:
- Örgütsel yapı. Bireyler bu şekilde oluşturulduklarında, topluluklarının hedeflerine ulaşmak için, eylemleri koordine eden ve hedeflere ulaşmak için kaynakları kullanan kişilerin resmi bir sistemi, görev ve otorite olarak örgütsel yapısını geliştirirler. Verimliliği artırmak için motivasyonel araçlar kullanılır. Örgüt kültürü, iç ve dış örgütü yöneten değerler ve normlar kümesi olarak anlaşılmaktadır. Örgüt kültürü etik, çalışma hakları ile şekillenir ve bu örgütün tüm düzeylerine ulaşır. Örgütsel tasarım. Organizasyonun kültürünün ve yapısının yönetimsel seçim sürecidir, öyle ki faaliyetler kontrol edilir. Örgütsel tasarım, örneğin,Yöneticinin iç ve dış baskılar arasındaki dengeyi bulması için: İyi bir teknoloji seçin, çevreyi doğru bir şekilde gözlemleyin ve müdahale edin. Denge sağlandığında, kuruluşun daha uzun vadeli bir varlığı varsayılır. Örgütsel değişim. Örgütler, mevcut süreçlerini belirli süreçlerle geleceğe taşıyor, kaynaklarını kullanmak için yeni yöntemler buluyor, performanslarını artırıyor, yapının kendisi istenen geleceğin yarattığı değişime destek aracı oluyor. Örgütsel değişim ve tasarım yakından ilişkilidir, çünkü değişim yeniden tasarım olarak anlaşılabilir. Çeşitlilik yönetimi. Örgüt üyeleri, ırk, cinsiyet, köken arasındaki farklılıklar, bu çeşitliliğin işlevinde olduğu için örgütün kültürü üzerinde önemli etkilere sahiptir.
Verimliliği, bilgi hızını teşvik etmek, şirketin artan rekabet ortamında başarılı bir şekilde rekabet edebilmesi ve yeni teknolojiler sunması, iyi performansı, değer yaratmak, mal üretmek ve dağıtmak için daha iyi yollar sağlar. Aynı şekilde örgütün kültürü, örgütün üyelerinin yenilikçi ruhunu teşvik eder ve teşvik eder. Bir kültür normlara ve kurallara dayandığında, muhafazakar ve bürokratik bir organizasyona kıyasla yeniliği teşvik etme olasılıkları daha yüksektir, çünkü iş değerleri değişen herhangi bir duruma yanıttır.
ÖRGÜTSEL VERİMLİLİK ÖLÇÜMÜ.
Bunlar, kurumsal kaynakların optimizasyonundan sorumlu olan yöneticilerdir. Ve bu örgütsel etkinliği ölçmek için üç ana süreç vardır:
- Kontrol, Organizasyonun dış ve iç ortamına katılma ve müşterileri organizasyona çekme yeteneğine atıfta bulunur.Yenilik, yani, daha iyi işlem için yeni yapıların keşfine izin veren beceri ve yeterliliklerin geliştirilmesi, Modern tesislerin geliştirilmesi, üretim sürelerinin optimizasyonu için yeni teknolojilerle
Etkililiğin değerlendirilmesi için üç zorluk vardır: 1) Kıt kaynakları sağlamak ve dış için değerli olmak. 2) İnovasyon ve ihtiyaçlara uyum sağlamak için çalışan becerilerini yaratıcı bir şekilde koordine edin. 3).Bu becerileri etkin bir şekilde kaynaklara dönüştürün.
Bu şekilde, verimliliği ölçmek için üç farklı yaklaşımdan bahseder (Gareth, 2013).
Bunlar aşağıdaki tabloda gösterilmiştir:
Verimliliği ölçmek için farklı yaklaşımlar
KÖTÜ ÖRGÜTSEL TASARIM SONUÇLARI.
Yapı ve kültür örgütün davranışını yönetir, bazen yöneticiler bu ilişkiden habersizdir ve örgütün üyelerinin davranışlarına çok az dikkat eder. Tüm organizasyon odağını kaybettiği için bu durumdaki yöneticiler başarısız olur. Yeniden tasarım eksikliği, bozulmaya ve hatta entelektüel sermaye kaybına yol açabilir. (Gareth, 2013).
ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM VE LİDERLİK.
Etkili liderlik bir organizasyonu canlandırır ve çevreye iyi uyum sağlar. Değişiklikler genellikle üst yönetim tarafından yönlendirilir, ancak bu değişikliklerin herhangi bir üyesi tarafından başlatılmasını engellemez. Ancak liderin değişime muhalefet varsa nedenlerini anlaması gerekir, bazıları olabilir:
- Güven eksikliği, Gereksiz değişime inanmak, Değişimin geçerli olmadığına inanmak, Ekonomik tehditler Yüksek maliyetler Başarısızlık korkusu ve diğerleri.
Yani (Yuki, 2008), değişim sürecinin aşamalarından bahseder: buz çözme, değiştirme ve yeniden dondurma.
Sonuç:
- Organizasyonun varlığı farklı nedenlere karşılık gelir, ancak en göze çarpanı fayda sağlamaktır: Organizasyon yapısında, üzerine inşa edilmesi gereken strateji, çevre, teknoloji ve yapı gibi unsurlar vardır. yenilik kapasitesini geliştirmek ve değer yaratmak için bir değişiklik.
Kaynakça:
- Alison, RL (2008). Bir yönetim aracı olarak stratejik yönetim. Gelecek Vizyonu Baba, M. (2013). Örgüt teorisi çalışması. Xalapa: Monografias UV.Espinoza Arroyo, F., Arolluo Grant, G. ve Espinoza Mejia, F. (2015). BÜYÜME VE YÖNETİM BİLİMİ İÇİN REKABET ARACI OLARAK YENİLİK 1, 9-14.Gareth, RJ (2013). Örgütsel teori, tasarım ve örgütlerde değişim. Meksika: PEARSON EDUCACIÓN.MARÍN IDÁRRAGA, DA (2012). Örgütsel yapı ve tasarım parametreleri: Sanayi KOBİ'lerinde tanımlayıcı analiz. Yönetim çalışmaları, 43-63. Rafoso Pomar, S. ve Artiles Visbal, S. (2011). Süreç mühendisliği: kavramlar, yaklaşımlar ve yeni uygulamalar. Bilgi bilimleri, 29-37.Solarte, MG (2009). Örgüt iklimi ve teşhisi.Kavramsal bir çerçeve. Yönetim Defterleri, 43-61.Yuki, GA (2008). Örgütlerde liderlik. Madrid: Pearson Eğitimi.
