Örgütsel ve kişisel etkinlik ve duygusal zeka

Sunum

Stephen R. Covey'in kişisel ve örgütsel etkinlik önerisinin yaygınlaştırılmasına katkıda bulunmak için, yoğun değişimler, büyüyen zorluklar ve büyüyen dünya senaryosunda insanların ve kuruluşların gelişimini teşvik etmek son derece önemlidir. daha fazla rekabet gücü talep ediyor, bu çalışmada en önemli kavramlarından bazılarını geliştiriyorum. Benzer şekilde, Daniel Goleman'ın çalışmalarına göre, yeni duygusal zeka kavramı ve bireyin ve kuruluşların gelişimi için önemi hakkında bazı fikirler sunuyorum. Covey, yönetimsel vizyonu ile Goleman, psikolojik vizyonu ile Viktor E.Frankl hakkında felsefi vizyonu ile çağdaş dünyanın varoluşsal sorunları hakkında bazı genel fikirler tanıtıyorum.

Stephen R. Covey ve Daniel Goleman'ın Amerika Birleşik Devletleri'nde, menşe ülkelerinin yanı sıra dünyanın birçok yerinde, çevremizde gerçekten tanınmış yazarlar olmasına rağmen. O zaman, önce fikirlerinizi tanıma ve daha sonra bunları uygulama olasılığını değerlendirme fırsatının elverişli olduğunu düşünüyorum.

Stephen R. Covey Kimdir?

On yıl önce, Amerikan Sokratesleri olarak adlandırılan Stephen R. Covey, şunları yazdı: Son derece Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı (1989), kitabını önce ve dünyanın geri kalanında ülkesinde olağanüstü bir satıcı haline getirdi..

Bugüne kadar, bu istisnai kitap yirmi beşten fazla dile çevrildi, on iki milyondan fazla kopyada yayınlandı ve çalışması her geçen gün daha da çoğalıyor. İspanyolca'da bu kitap 1990 yılında Editorial Paidós Ibérica SA tarafından şu adla yayınlanmıştır: Son derece etkili insanların 7 alışkanlığı. Günlük yaşamda ve şirkette etik devrim.

Bu büyük editör başarısından sonra Covey yazma kariyerine devam ederek, eserleri yazdı: İlkelere Dayalı Liderlik (1990); Yüksek Etkili İnsanlar için Günlük Meditasyonlar (1994); İlk olarak A. Roger Merrill ve Rebecca R. Merrill'in işbirliğiyle yazılmış ilk (1994); Yüksek Etkili Ailelerin 7 Alışkanlığı (1998); A. Roger Merril ve Dewitt Jones'un katılımıyla yazılan Liderliğin Doğası (1999); ve 7 alışkanlığı yaşamak: Cesaret ve İlham Hikayesi (1999), bu son iki kitap hala dilimize çevrilmedi.

Utah Üniversitesi'nden BA, Harvard Üniversitesi'nden MBA ve Bringham Genç Üniversitesi'nden doktora derecesine sahip Stephen R. Covey, prestijli Time dergisi tarafından ülkesindeki en etkili yirmi beş Amerikalıdan biri olarak kabul edildi. Dr. Covey ayrıca bireylerin ve kuruluşların gelişimine yaptığı katkılardan dolayı mükemmellik için birçok ödül kazandı.

Şu anda Dr. Covey, dünyanın en önemli kurum ve kuruluşlarında İlke Merkezli Liderlik konusundaki diğer faaliyetler, çalışmalar ve uygulamalar arasında faaliyet gösteren önemli bir firma olan Franklin Covey Company'ye liderlik etmektedir. Müşteri portföyü 100 Fortune'un 82'sini ve 500 Fortune'un üçte ikisini, binlerce orta ve küçük şirketi ve devlet kurumunu ve dünya çapında binlerce daha fazla aileyi ve bireyi içeriyor.

Covey ürünleri ve hizmetleri yirmi sekiz dilde mevcuttur ve planlama ürünleri 15 milyondan fazla kişi tarafından kullanılmaktadır. Franklin Covey organizasyonunun dünya çapında bir ofis ve mağaza ağı vardır; Salt Lake, Utah (ABD) 'de bir Genel Merkezi ve Amerika Birleşik Devletleri, Avrupa, Asya, Latin Amerika, Okyanusya ve Afrika'da yüzden fazla dağınık temsilciliği bulunmaktadır.

Stephen R. Covey, ardışık çalışmasında şunları önermektedir: Yüksek Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı, kişisel ve örgütsel etkililiğin yedi alışkanlığının anlaşılmasına ve uygulanmasına dayanan yenilenmiş bir yaşam felsefesi. Bu tür alışkanlıklar - ABD'de iki yüz yıl içinde başarı kültürü üzerine yaptığınız açılış çalışmasının bir sentezi - aşağıdaki gibidir: 1. Proaktif olun; 2. Akılda bir son ile başlayın; 3. İlk önce ilk işleri yapın; 4. Kazan / kazan hakkında düşünün; 5. Önce anlayın, sonra anlaşılsın; 6. Sinerjikleştirin; ve 7. Testereyi keskinleştirin.

Birçoğumuzun kendimize sorabileceği soru şudur: Stephen R. Covey'in ilk kitabı - Yüksek Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı - dünya çapında bir sansasyona neden oldu?

Bu benzersiz yayıncılık başarısını açıklamaya çalışmak için üç nedene işaret edeceğim ve bu da Franklin Covey Company'de olağanüstü iş başarısına yol açtı.

Birincisi, söz konusu kitap Stephen R. Covey'in kendi ülkesinde son iki yüz yıldaki yazılı başarı fikirleri üzerine yaptığı çalışmalara çok sağlam bir şekilde dayalı olduğu için. Gerçekten de yazar, başarı literatürü üzerine yaptığı çalışmanın ülkesinde 1776'dan beri yapılan binlerce yazıyı içerdiğine dikkat çekiyor. Bu olağanüstü bilgi, yalnızca demokratik bir halkın bilgeliğinin prensiplere dayalı yaşam sanatı üzerindeki özünü oluşturacaktır.

İkincisi, Stephen R. Covey'in fikirleri, kendi üstesinden geldikleri kişisel zorluklara cevap verebilen herkes için son derece eğitici ve zenginleştiricidir. Önemli ilkeler kavramına dayanarak, son derece etkili insanların yedi alışkanlığının mimarisini destekler. Kavramsal derinliği kaybetmeden Covey, her türlü birey, aile, grup ve kuruluş için geçerli olan bir geliştirme programı sunar.

Üçüncüsü, çünkü Stephen R. Covey'in kitabı, değerli, asimile ve sömürülmek için doğru zamanda topluluğa ulaşır. Kuşkusuz, insanların Covey'in fikirlerinin kişinin hayatını modellemek için güçlü araçlara dönüştürülmesi yadsınamaz olduğu gibi, kendi yaşamlarında anlam bulmaya ihtiyaç vardır.

Stephen R. Covey zamanımızda kişisel ve örgütsel gelişim yolunu anlama ihtiyacını aydınlattı. Kendini geliştirmeye yol açan yorucu ve uzun yolu dolaşmak artık her bireyin ve örgütün elinde. Her biri kendi koşullarında daha büyük bir anlayış ve iyileştirme ile hayatını aydınlatacak. Bu, her birimizin kararlarımızın ve eylemlerimizin kalitesiyle yanıt vermesi gereken zorluktur.

Kişisel ve örgütsel etkinliğin temelleri

Stephen R. Covey'in düşüncesinin kavramsal yapısını destekleyen beş sütun şunlardır: 1. Paradigmalar; 2. İlkeler; 3. Inside-out süreci; 4. Etkinlik alışkanlıkları; ve 5. Etkinlik düzeyleri. Bu noktada, kişisel ve örgütsel etkililik alışkanlıklarını anlamak için bu kavramların her birini kısaca açıklamak uygundur.

Paradigmalar

Covey'e göre paradigmalar, insanların dünyayı algılama, anlama veya yorumlama anlamında görme biçimleridir. Paradigmaları anlamanın bir başka yolu, gerçekliği açıklamada yararlı olan teoriler, açıklamalar, modeller veya varsayımlar oldukları fikridir. Paradigmalar, tutum ve davranışlarımızı ve nihayetinde sonuçlara yol açan zihin ve kalp haritalarımızdan başka bir şey değildir.

Psikoloji, insan psişizmini ve davranışını anlamak için üç önemli paradigmaya sahiptir. Bir paradigma -ya da psikolojik güç- Sigmund Freud'un psikanalizidir; bir diğeri John B. Watson'un davranışı; ve son olarak, İbrahim H. Maslow'un hümanizmi. Tabii ki, bu paradigmaların veya psikolojik güçlerin her biri diğerlerine ayrılmıştır, ancak bu konu bu açığa çıkmanın merkezi bir nedeni değildir.

Yönetimde paradigmatik idari düşünceler de bulabiliriz. On sekizinci yüzyılda Adam Smith'in fikirleri ortaya çıktı; 19. yüzyılda Charles Babbage'ın fikirleri; yirminci yüzyılın başlarında Frederick W.Taylor'un fikirleri; ve son olarak, bu yüzyılın sonunda, W. Edwards Deming'in fikirleri.

Başlangıç

Her zaman Covey'in vizyonunda olan ilkeler, insani boyuttaki etkinliği yöneten ve kırılamayacak doğal yasalardır. Bu ilkeler, zaman içinde tüm büyük medeniyetler tarafından tanınan derin, temel, kalıcı, evrensel ve kalıcı gerçekleri temsil eder.

Eğer paradigmalar harita ise, ilkeler bölgedir. En önemli ilkelerden biri hasat yasasıdır. Kendimize aşağıdakileri sormak anlamak yeterli olacaktır: Kendi çabamızla ekmediklerimizi toplayabilir miyiz? Diğer bazı ilkeler şunlardır: Kalite, değişim, gelişme, insan onuru, eğitim, dürüstlük, doğruluk, hizmet, potansiyel ve süreç.

İçten dışa süreç

Covey'e göre, değişim ve kişisel gelişim süreci her zaman içten dışa doğru gerçekleşir ve ilkelere, insan kişiye (karakter, paradigmalar ve motivasyonlar) ve etkinlik alışkanlıklarına dayanır. Bu, gerçekten etkili olabilmek için değişim ve kişisel gelişim programlarının iç dirençleri ve dış engelleri aşarak kişi tarafından dahili olarak asimile edilmesi gerektiği anlamına gelir.

Etkinlik alışkanlıkları

Kişisel ve örgütsel etkililik alışkanlıkları, Stephen R. Covey tarafından 1776-1976 döneminde ülkesindeki başarı edebiyatı hakkındaki özgün ve üretken çalışmasında yazarımız tarafından tanınan yedi alışkanlıkla desteklenen yeni bir paradigma oluşturmaktadır.

Alışkanlıklar sadece üç elementin kesişmesinin sonucudur: 1. Bilgi, ne yapılacağına ve nedenine cevap verir; 2. Kapasite, nasıl yapılacağına cevap verir; ve 3. Arzu, istek veya motivasyona cevap. Bu üç unsurun hayatımızda bir şeyleri alışkanlık haline getirmesi gerekiyor.

Örnek olarak, bu üç öğeyi okuma alışkanlığını görelim: 1. Ne okumalıyım ve neden okumalıyım? 2. Nasıl okumalıyım? 3. Okumak ister miyim? Belirli bir kişinin okuma alışkanlığı yoksa, bu elemanlardan bir veya daha fazlasının kesişme noktasında olmadığından şüphe yoktur. Okuma alışkanlığı ile ilgili olarak, örneğin, son resmi istatistik raporu Peru'nun Latin Amerika'daki okurluk anlamında sadece Haiti'yi geçtiğini bildirdi. Bu duruma karşı bir denge olarak, televizyon izleme alışkanlığının okuma alışkanlığının yerini aldığını söyleyebiliriz. Çok kötü, evet, Perulu televizyon henüz kendi topluluğunun hizmetine sunması gereken tüm eğitim olanaklarını sunmuyor.

Etkililiğin anahtarı üretim ve üretim kapasitesi arasındaki ilişkidir. Covey bu ilişkiyi, Ezop'un altın kaz üzerindeki masalını anlatarak çok iyi gösteriyor. Fabulist, bir keresinde bir çiftçinin her gün altın yumurta bırakan bir tavukla tanışmanın mutluluğunu yaşadığını söylüyor. Duyularının algıladığı şeye inanmayan şüpheli çiftçi yumurtayı başkaları tarafından kontrol ettirdi. Gerçekten de, yumurtanın altın olduğunu doğrulayabildi. Bu arada, çiftçimiz zengin oldu, çünkü her gün tavuk ona altın bir yumurta verdi. Aşırı hırsları, tüm altın yumurtaları aynı anda almak için tavuğu öldürmenin daha iyi olduğunu düşünmesini sağlamadan çok uzun sürmedi. Aslında,Daha fazla düşünmeden altın yumurta bırakan kazları öldürmeye karar verdi. Ama onu öldürüp açtığında, umutsuzluğuna içeride altın yumurta olmadığını buldu. Sonuçları düşünmeden, altın kazı öldürmüştü. Böylece, tavukun altın yumurtası her gün üretimi temsil eder, tıpkı tavuk üretim kapasitesini temsil eder.

Yedi alışkanlık, ahlaki vicdanımızda ve sağduyumuzda kökleşmiş temel ilkeleri içerir. Etkililik alışkanlıkları şunlardır: 1. Proaktif-sorumluluk alışkanlığı-; 2. Akılda bir sonla başlayın - kişisel liderlik alışkanlığı; 3. Önce kişisel yönetim alışkanlığı olan ilk şeylerin oluşturulması; 4. Karşılıklı yarar kazanma / kazanma alışkanlığını düşünün; 5. Önce anlamaya ve sonra anlaşılmaya çalışın - etkili iletişim alışkanlığı; 6. Sinerjik bağımlılık alışkanlığı; ve 7. Testere - sürekli iyileştirme alışkanlığını keskinleştirin.

Etkinlik seviyeleri

Her zaman Covey'in vizyonunda olan bu etkinlik seviyeleri şunlardır: 1. Kişisel etkinlik; 2. Kişilerarası etkililik; 3. Yönetim etkinliği; ve 4. Organizasyonel etkinlik. Bu etkinlik düzeylerinin her birine çok kısaca bakalım:

Güvenilirlik ilkesine dayanan kişisel etkinlik, kendimle ilişkiyi oluşturur; Güven ilkesine dayanan kişiler arası etkinlik, başkaları ile olan ilişkilerim ve etkileşimlerimdir; Güçlendirme ilkesi ile sürdürülen yönetim etkinliği, başkalarını açık bir sorumluluk ve bağlılık duygusu ile belirli bir görevi yerine getirme sorumluluğu; Uyum ilkesi ile desteklenen örgütsel etkililik, insanları örgütün ana hatları ile uyumlu bir şekilde organize etme gereğidir.

Kişisel ve örgütsel etkililik alışkanlıkları.

Birinci Alışkanlık: Proaktif olun.

Bu etkinlik alışkanlığı, insanın bireysel özgürlük ve sosyal sorumluluk ortamında yeni zorluklarla karşılaşma olasılığını temsil eder. Bu, herkesin başarılarını ve hayal kırıklıklarını, zorluklarını ve cevaplarını, hırslarını ve başarılarını anlaması için belirleyici olan farkındalık ve sorumlu davranış alışkanlığıdır.

Dış ve iç ortamdan gelen uyaranlar ile gözlemlenebilir davranışlarda tezahür eden tepkiler arasında karar verme iç özgürlüğü olduğunu anlamak çok önemlidir. Viktor E.Frankl'in kendisini insan özgürlüklerinin sonuncusu olarak düşündüğü gibi, bu açıkça belirleyici olmayan bir konumdur. İnsan, kendi yaşam koşulları karşısında tutum değerlerini seçmek dışında her şeyden arındırılabilir. Dört Nazi toplama kampındaki hapsetme yılları (1942 - 1945) boyunca yaşadığı acı verici deneyimin bir sonucu olarak, iç seçim özgürlüğü konusunda yüksek lisans dersi Frankl tarafından verildi. Sıradışı kitabı: Bir Toplama Kampında Bir Psikolog (1946), daha sonra: Anlam Arayan Adam,her zaman bir insanın katlanması için en zor koşullarda cesaret ve umudun en değerli insan miraslarından biri olarak dayanacaktır.

Sorumluluk alışkanlığını neyin oluşturduğuna dair bazı açıklayıcı örnekler şunlardır:

Günlük uygulamalarınız daha fazla kişisel özgürlük anlamına geldiği için proaktifliğe olumlu değer verin Ailenizin en önemli sorumluluğunuz olduğunu hissedin, düşünün ve hareket edin. proaktif davranmanızı engelleyen iç ve dış engelleri belirleyerek ve cesaretlendirerek, yaratıcılık ve fırsat ile önleyici eylemler tasarlayarak geleceği tahmin edin. kendi hayatı hakkında.

İki Alışkanlık: Akılda bir sonla başlayın.

Bu etkinlik alışkanlığı kişisel liderliği yansıtır ve kişinin varlığında anlam bulma ihtiyacını tamamen karşılar. Bu, her insanın varoluşsal misyonunun yerine getirilmesini anlamak için gerekli olan ilk yaratım veya zihinsel yaratım alışkanlığıdır.

Geleceğin vizyonu üzerine gözlemler ve çalışmalar, bunun gerçekten olağanüstü olduğunu ve Stephen R. Covey'in düşündüğü gibi, geleceğin vizyonunun gücünün inanılmaz olduğunu ortaya koyuyor. Dünya edebiyatı, geleceğin vizyonunun kendi hedeflerine ulaşma yolunu nasıl gösterdiğini gösteren vakalarla doludur. Viktor E.Frankl bunu kişisel olarak ve Nazi toplama kamplarında aşırı durumlarla karşılaşan diğer bireylerin durumlarında gösterdi. Benjamin Singer ayrıca geleceğe odaklanmış roller ve onların gelişimi üzerindeki etkileri hakkında bir imajı olan okul çocuklarının durumunu doğruladı. Andrew Campbell ve Laura L. Nash, organizasyonlar ve takımlar durumunda misyon duygusunun etkisini inceledi. Sonunda Fred Polak, medeniyetler söz konusu olduğunda,geleceğin kolektif vizyonunun etkisi.

Kişisel liderlik alışkanlığının ne olduğuna dair bazı açıklayıcı örnekler şunlardır:

Geleceğe yönelik kendi vizyonunuzla karar verin ve aydınlanın.Geleceğinizi, gelecekteki rotanızı öngörerek yönlendirin.Kararlarınızı ve eylemlerinizi kişisel görevinizle karşılaştırın ve buna uygun ayarlamalar yapın.Yaşamınızın bir anlamı olduğunu kabul edin… Ama aynı zamanda onu keşfetmek zorunda olduğunuzu da unutmayın.Kendi hayatınıza rehberlik eden ilke ve değerleri belirleyin.Yaşamınızın anlamını belirleyin ve kendinizi buna bağlı kalın.Günümüze bugün ve yarın seyahat edeceğiniz kursun ana hatlarını çizin.

Alışkanlık 3: İlk önce ilk işi yapın.

Bu etkinlik alışkanlığı, kişisel yönetim fikrini yorumlar ve akıllı uygulaması, insanların önemli olan ve daha etkili olması için acil olan şey arasındaki farkı bulmalarını sağlar. Bu, günlük kararların ve eylemlerin kalitesini anlamak için temel olan ikinci yaratım veya fiziksel yaratım alışkanlığıdır.

Her biri öncekine göre önemli ilerleme kaydeden birkaç nesil akıllı zaman yönetimi uygulaması vardır: İlkinden notlara ve yapılacaklar listelerine dayanarak; gündemler, gündemler tarafından desteklenen; zaman yönetimine göre üçüncüye kadar. Stephen R. Covey kişisel yönetim matrisinde, her bir faaliyetin iki kritere göre sınıflandırılabileceği dördüncü bir konuyu önerdi: 1) Aciliyet, acil eylem gerektiren faaliyetler; ve 2) Önem, sonuçlarla ilgili olan faaliyetler. Böylece, her bir faaliyet aşağıdaki kadranlara ayrılabilir: 1) Acil ve önemli: Kriz nedeniyle yönetim; 2) Acil ve önemli değil:Proaktif yönetim; 3) Acil ve önemli olmayan: reaktif uygulama; ve 4) Acil değil ve önemli değil: etkisiz uygulama. Etkinlik elde etmenin anahtarı ikinci kadran olduğu açıktır.

Kişisel yönetim alışkanlığının bazı açıklayıcı örnekleri şunlardır:

Kısa, orta ve uzun vadede ulaşmanız gereken hedef ve hedefleri öncelik olarak tanımlayın Hayatınızda neyin acil değil neyin önemli olduğuna karar verin… Rollerinizi ve hedeflerinizi belirleyin, onlara ulaşmak için çaba gösterin… Tamamen birbirine bağımlı olmanızı sağlayan bir davranış modeli oluşturun. yükümlülüklerinizin hiyerarşisini önceden tanımlayarak sonuçlarınızı etkinleştirin.Özel zaferinizde günlük olarak çalışın ve taahhüt edin. gün farkı.

Dördüncü Alışkanlık: Kazan / Kazan düşün.

Bu etkililik alışkanlığı karşılıklı faydaya örnek teşkil eder ve ortak iyi ve adalet duygusu ile insan ilişkilerinde denge bulmaya güçlü bir şekilde yardımcı olur. Bu, bir müzakere sürecine katılan herkes arasında ortak memnuniyet elde etmeyi sağlayan alışkanlıktır.

Bu alışkanlık altı insan etkileşimi paradigması çalışmasını içerir: 1) kazan / kazan; 2) kazanır / kaybedersiniz; 3) kaybederim / kazanırım; 4) kaybederim / kaybederim; 5) Kazanıyorum; ve 6) kazan / kazan veya anlaşma yok. Bu paradigmaların her biri, belirli hedefleri ve başarıları taşıyan bir insan ilişkileri modelidir; ancak, birbirine bağımlı bir gerçeklikte adlandırılanların ilk modeli tek geçerli modeldir. Bu ilk model, karşılıklı öğrenme ve karşılıklı etkiyi içermenin yanı sıra, karşılıklı olarak tatmin edici faydaları temsil etmektedir. Tüm psikolojik ve sosyal alanlarda çatışma tarihi, önce bu anlayışın yokluğunu ve daha sonra müzakerelerin talihsiz uygulamasını yansıtır. İş ve sendika temsilleri arasında periyodik olarak yürütülen toplu pazarlık süreçleri,çoğu Latin Amerika iş gerçekliğinde, kazan / kaybet paradigmasına dayanan bir model, sonuçta bir kaybet / kaybet paradigması haline gelir.

Karşılıklı yarar alışkanlığının bazı açıklayıcı örnekleri şunlardır:

Eğer diğerine muamele etmek istediğiniz gibi davranırsanız, kazan / kazan tohumunu ekersiniz, hem sizin hem de başkalarının bir müzakereden faydalanabileceği ve yararlanabilmesi gerektiğini kabul edin. Dürüstlük, olgunluk ve bolluk zihniyeti Ortak iyiliği ve eşitliği neyin desteklediğine karar verin Herkesin yararlanması gerektiğini düşünerek hareket edin Aile, iş ve sosyal yaşamda kazan / kazan yaşam felsefesi geliştirin Bir felsefeye katkıda bulunarak ekibin zekasını teşvik edin ve kazan / kazan dayalı davranışlar.

Beşinci Alışkanlık: Önce anlayın sonra anlayın.

Bu etkililik alışkanlığı etkili iletişimi tanımlar ve duygusal zekanın faydalarını geliştirmek ve sosyal bir saygı ve uyumlu bir arada yaşama ortamı elde etmek için uygulanmalıdır. Bu, diğerini empatik olarak anlama ve sonra anlaşılma ve daha yapıcı kişiler arası ilişkiler kurma ihtiyacının temelini oluşturan alışkanlıktır.

İnsan iletişimi sürecinde empatik dinlemenin önemi özellikle bu alışkanlıkta öne çıkmaktadır. Tüm etkinlik alışkanlıkları duygusal zeka ile yakından ilişkili olsa da, bu alışkanlık kendi duygusal çağrışımları nedeniyle daha fazladır. Çeşitli çalışmalarla, aktif dinlemenin süpervizörün yönetiminde başarıya ulaşması için kritik bir yetenek olduğu kanıtlanmıştır. Bu dinleme, diğer kişiyi derinden ve gerçekten anlamanın samimi niyetidir. Burada eski Yunan felsefesinin, karakter ve bütünlüğün temeli olan ethos'u tanıdığı hatırlanabilir. empati ve duygu temeli pathos; ve logolar, mantık ve aklın beslenmesi.

Empatik iletişim alışkanlığının bazı açıklayıcı örnekleri şunlardır:

Zihinsel olarak, onu anlamaya başlamak için kendinizi diğerinin yerine koymayı öğrenin.Kendinizle, insanlarla iletişiminizin kalitesinin gerekli saygıyı sağlayıp sağlamadığını ve uyumlu bir birliktelik sağlayıp sağlamadığını kendinize sorun.İkisini anlamak için onu dinlemeyi öğrenmelisiniz… Açık fikirli olmak için, önce iletişim kurmak, önce etkili bir çözüm bulmak ve daha sonra duymak için diğerlerinin önünde gerekli sertlik ve güvenlikle davranın. Başkalarının duygusal banka hesabında sürekli ve pozitif mevduat yapın. Dinleyerek ve işitmenize izin vererek empatik iletişimin nasıl kurulacağını öğrenin.

Altıncı alışkanlık: Sinerji yaratın.

Bu etkinlik alışkanlığı karşılıklı bağımlılığı ima eder ve iyi entegre edilmiş, üretken ve yaratıcı bireylerin, ailelerin, çalışma ekiplerinin ve organizasyonların sosyal ürünüdür. Bu, ekip çalışmasının, grubun sonucunun üyelerinin basit toplamından daha büyük olduğu takımların sinerjik başarılarını destekleyen alışkanlıktır. Ayrıca, ekibin IQ'sunun kompozisyonuna katılanların IQ ortalamasından daha büyük olduğu söylenebilir.

Sinerji, benzersiz kalitede iç ve dış ilişkilerin kalitesinden kaynaklanan bir üründür. Bu nedenle, kişilerarası sinerji, özel zaferi veya kişisel üstatlığı teşvik eden ilk üç alışkanlığın uygulanmasının bir sonucudur; kişilerarası sinerji, kamu zaferi veya kişilerarası ustalık yaratan üç saniyelik alışkanlıkların uygulanmasının sonucudur. Kişilerarası sinerjiye yaklaşmanın bir başka yolu, onu bolluk zihniyetinin, duygusal banka hesabının ve ilk olarak anlamaya çalışmanın bir ürünü olarak görmektir. Sinerjinin dikkate değer bir örneği kararlı, üretken ve yaratıcı kalite çevreleridir.

Karşılıklı bağımlılık alışkanlığının bazı açıklayıcı örnekleri şunlardır:

Çalışma ekibinizde proaktif, rekabetçi ve yaratıcı bir şekilde hareket ederek sinerji yaratın.Katıldığınız insan gruplarında üçüncü en iyi fikri seçin.Ailenizde yeni başarılar elde edin ve yeniliği teşvik edin. İyi entegre ve üretken bir çalışma ekibi oluşturmaya yardımcı olmak için proaktif davranın.Çeşitliliği, zeka, yaratıcılık ve hassasiyetle sömürülmesi gereken çalışma ekibinin gücü olarak kabul edin. grubun hedeflerini sinerjik olarak gerçekleştirmek için çabalar ekleyerek ve çoğaltarak bir çalışma ekibine.

Yedinci alışkanlık: Testereyi keskinleştirin.

Bu etkinlik alışkanlığı sürekli gelişimi yorumlar ve kişiliğimizin her alanında kişisel gelişim ufkunu sunar. Bu, fiziksel, zihinsel, sosyo-duygusal ve manevi boyutlardaki kişisel gelişmeyi anlamamızı sağlayan alışkanlıktır.

Stephen R. Covey bu alışkanlığı, baltalarıyla ağaçları yıkmaya çok uğraşan ormanda olan bir oduncu hakkında bilgi veren testereyi keskinleştiriyor. Bununla birlikte, kenarını geri kazanmak ve iyi hizmet vermeye devam etmek için baltasının zaman zaman keskinleştirilmesi gerektiği fikrini geçmez. İnsanlara, dinlendirici bir dinlenme, çalışma okuma, başkalarıyla dayanışma veya meditasyon ile yeni enerjileri kurtarmak için hayatlarının yolunda bir durma yapamadıklarında tam olarak bu olur. İnsanlar kişiliğimizin her boyutunda yenilenmeye ihtiyaç duyarlar: fiziksel, zihinsel, sosyo-duygusal ve manevi. Her durumda,bu boyutlarda uygun bir yenileme yapılmaması insanlar için çok yüksek bir maliyete sahip olabilir.

Sürekli iyileştirme alışkanlığının bazı açıklayıcı örnekleri şunlardır:

Fiziksel ve zihinsel enerjilerinizi yenilemek için ihtiyaç duyduğunuz saatler boyunca huzurlu bir şekilde dinlenin… Halen bilgilendirilmenin, eğitilmenin ve yetiştirilmenin en akıllı yollarından biridir.Yaptığınız her şeyi geliştirin, her zaman iyileştirme için yer olacaktır.Her zaman iyi durumda olmak için besleyici ve sağlıklı beslenin. ve kendinize kişiliğinizin tüm boyutlarında kendinizi yenileme şansı sunun.Başkalarına sevgiyle hizmet ederek bir hizmet mesleği geliştirin.

Kişisel ve örgütsel etkililik alışkanlıklarının sinerjisi.

Stephen R. Covey, kişisel ve örgütsel etkililik alışkanlıklarının ayrılmaz, birbiriyle ilişkili ve sıralı bir şekilde uygulanması gerektiğini açıkça belirtmektedir. Kişisel ve örgütsel etkililiğin yedi alışkanlığı, sinerjilerini tam olarak teşvik etmek için kapsamlı bir şekilde uygulanmalıdır. Alışkanlıklar da içsel sinerjilerini destekleyen birbirleriyle ilişkilidir. Alışkanlıklar dizisi, ilk olarak, etkililiğin ilk üç alışkanlığını uygulayarak, özel zaferin kazanılmasını tesis eder; ve daha sonra, temel olarak üç saniyelik alışkanlıkların uygulanmasıyla kamu zaferi. Yedinci alışkanlık, kişiliğin tüm boyutlarını önemli ölçüde iyileştirmeye yardımcı olduğu için her zaman uygulanmalıdır: fiziksel, zihinsel, sosyo-duygusal ve manevi.Yedi alışkanlığın etkinliğinin anahtarı tam olarak entegre, birbiriyle ilişkili ve sıralı uygulamalarında yatmaktadır.

Yedi etkinlik alışkanlığı, zor bir kişisel ve örgütsel zorluk oluşturan yeni bir kalkınma paradigması oluşturur. Bu nedenle, basit bir tarif değil, kişiliğin boyutlarının her birinde gelişimi teşvik eden kişiliğe yeni alışkanlıklar eklemek. Burada da değişime karşı direnç olgusu çeşitli nedenlerle ve hususlarla anlaşılabilir. Örneğin, okuma alışkanlığı olmayan bir kişinin yetişkinlikte bu alışkanlığı edinmesinin ne kadar zor olabileceği görülebilir. Mutlak cehaletin yanında - okuma ve yazma konusunda akıllı olmayan insanlar - işlevsel cehalet olduğunu görmek dramatiktir.Bu işlevsel cehalet, insanlar okumayı ve yazmayı öğrendiğinde ortaya çıkar, ancak eğitim alışkanlıklarının eksikliği nedeniyle bu kazanılmış kültürel becerileri öğrenmezler. Günlük fiziksel egzersiz alışkanlığını edinmeye çalışırsanız, hayatınızda yeni alışkanlıklar edinmenin ne kadar zor olduğunu da görebilirsiniz. O zaman eski ve sağlıksız alışkanlıkların yerini alan yeni sağlıklı yaşam alışkanlıkları edinmek kendinizi aşmakla ilgilidir. Bunun imkansız bir görev olmadığı doğrudur, ancak özellikle öz disiplin gerektiği kadar güçlü olmadığında maksimuma ihtiyaç duymaktadır.O zaman eski ve sağlıksız alışkanlıkların yerini alan yeni sağlıklı yaşam alışkanlıkları edinmek kendinizi aşmakla ilgilidir. Bunun imkansız bir görev olmadığı doğrudur, ancak özellikle öz disiplin gerektiği kadar güçlü olmadığında maksimuma ihtiyaç duymaktadır.O zaman eski ve sağlıksız alışkanlıkların yerini alan yeni sağlıklı yaşam alışkanlıkları edinmek kendinizi aşmakla ilgilidir. Bunun imkansız bir görev olmadığı doğrudur, ancak özellikle öz disiplin gerektiği kadar güçlü olmadığında maksimuma ihtiyaç duymaktadır.

Duygusal zeka: Bir ihtiyaç ve umut.

Duygusal zeka, psikolojide eski bir gerçeklik için yeni bir isimdir. Bu terim psikolojik literatürde sadece 1990'da Amerikalı psikolog Peter Salovey ve John Mayer tarafından yazılan bir makalede yer almaktadır. Ancak, Daniel Goleman'ın Duygusal Zeka (1995) kitabının yayınlanmasıyla birlikte kavram hızla yayıldı ve bir servet yarattı. Bu ilginç kitabı kısa bir süre sonra Şirkette Duygusal Zeka adıyla Goleman'ın kendisi izledi (1998).

IQ -Ic- 'nin önemini ve şirketteki gelişim hedeflerine ulaşma konusundaki uzmanlığını kabul ederken, duygusal zeka kavramının ana bilgini ve dağıtıcısı Daniel Goleman, bu başarının şirket bu önemli faktörün en az yüzde 80'ine uymayacaktı.

Duygusal zeka konusu neden dünyadaki bilimsel, akademik, iş dünyası, iletişim ve sosyal medyanın dikkatini çekti? Bu fenomenin birkaç nedeni olabilir, ancak asıl olanın dünyada her zaman karşılaşılan çok ciddi sosyal ve insan sorunlarının günlük olarak doğrulanması olduğuna dikkat çekmek isterim. Bu günlük anlaşmazlık ve ızdırap senaryosundaki duygusal zeka, yalnızca kendimizi ve başkalarını bulma ihtiyacını ve insanlık için yaşayan bir umudu temsil edecektir.

Çağdaş dünyanın varoluşsal sorunları

Üçüncü Viyana psikoterapi okulunun kurucusu, önemli Avusturyalı psikiyatrist ve nörolog Viktor E. Frankl (1905 - 1997), bazı olağanüstü kitaplarında çağdaş çağın ciddi varoluşsal sorunlarına ve sosyal hastalıklarına yansıdı ve onlara bir cevap ve varoluşsal analiz.

Frankl'in en dikkat çekici öğrencilerinden Joseph Fabry'ye göre, logoterapinin dayandığı ilkeler şunlardır:

Hayatın her koşulda bir anlamı vardır: İnsan bir anlam iradesine sahiptir ve onu kullanmayı bıraktığında sinirli veya boş hisseder; yMan, açık belirtileri içinde, varlığının anlamını tamamlamakta özgürdür.

Viktor E.Frankl ayrıca hasta toplumları karakterize eden kolektif nevrozu da açıkladı. Bu hasta toplumların dört belirtisi şöyle olacaktır:

Kadercilik, yani insanı, kaçmanın mümkün olmadığı bir determinizm sınırlarında kilitleyen, kaçınılmaz bir kader olduğuna dair inanç. Bu kaderci zihniyet, Latin Amerika ve dünyadaki yoksulluk kültürünün psikososyal özelliklerinden biridir: fanatiklik ya da insanları rasyonelliklerinden uzaklaştıran ve dışlamaya yönlendiren inançlarda, değerlerde ve davranışlarda indirgemecilik, önyargı ve otoriterlik. Siyaset, din, kültür, spor ve şimdiki çağın ayrımcı isminin çoğunda kendini gösterir: özgür adamı kitlesel bir insana dönüştüren bireysellik kitleselleşmesi veya kaybı. Herhangi bir siyasi işaretin totaliteryanizmi bu temel kişilik tipini doğurur.İnsanın yaşam ufkunun şimdiki ana indirilmesini sağlayan ve mevcut eylemin bir geleceğin umut ve gelişme ile gerçekleşmesi için sahip olduğu değeri unutan güvensizliğin geçici varlığı. Umut ve yaşam duygusunun eksikliğine bir cevaptır.

Frankl ayrıca çağdaş çağımızın kötülüklerini de anladı ve üç gruba ayırdı:

Depresyon, dünya çapında sürekli artan insidans ve prevalansa sahip en ciddi psikiyatrik hastalıklardan biridir. Ayrıca, yaşamda ve yaşamda cesaret kırıcılık, cesaret kırıcılık ve umutsuzluk şeklinde kendini gösterir, son yıllarda sadece kötüleşmekle kalmamış, hatta teknolojik gelişimle yeni biçimler ortaya çıkmış bağımlılıklar. Derin ve dramatik psikolojik, sosyal, kültürel, yasal, ekonomik ve politik yankıları olan küresel bir sorundur, gezegenin her zaman ve her köşesinde ortaya çıkan saldırganlık. Çift çatışmalar, aile terk etme, sorumlu olmayan ebeveynlik, aşırı yoksulluk, fuhuş için çocuk ve kadınların sömürülmesi, çocuk ve gençlik çeteleri, suç suçu, uyuşturucu kaçakçılığı, gerillalar,terörizm, toplumsal isyanlar ve protestolar, terörizm, işkence ve diğer birçok şiddet türü.

Meksika Varoluşçu Analiz ve Logoterapi Derneği Genel Müdürü öğretmen Leticia Ascencio de García'dan kişisel bir iletişim bizi bilgilendiriyor: “Burada Meksika'da, logoterapi Meksikalıların her gün yaşayan bir ülkede hissettikleri umuduna cevap veriyor daha güvensizlik içinde ve geleneklerin çöküşü dünyanın birçok insanı gibi etkiliyor ".

Ve her birimiz ülkemizdeki durum hakkında ne söyleyebiliriz. Belki de sadece bir gün ulusal televizyon programlarının ekranda görmek için sadece maddi değil aynı zamanda ahlaki ve ruhsal olarak kendi sefaletimizi yansıttığını izlemek yeterli olacaktır.

Neyse ki, köklü umutlar var, toplumda çok az kaynağı olan ve sessiz ama verimli ve kararlı bir eylemle, ölüm kültürünün aşağılayıcı ilerlemesinin ve tüccarlarının bizi her gün satmaya çalıştığı ahlaki ve ruhsal sefaletin üstesinden gelmek için savaşan canlı güçler var..

Viktor E.Frankl'in güzel sözleriyle sentezlediği mesaj: Her şeye rağmen, hayata evet, büyük kitlelerin kendi yaşamlarına ve yaşamlarına olan inancını kaybettikleri bir dünya için gerçekten umutlu.

Hepimiz için meydan okuma, umut dolu frankliano mesajını almak, her gün anlam dolu ya da aynı olan, insanlık dolu ilkelerimizin ve değerlerimizin zenginliği için yaşamayı öğrenmektir.

Duygusal zeka nedir?

Duygusal zeka gibi bir sorunun bugün dünyamızda neden önemli olduğunu anladıktan sonra, onu tanımlamak ve psikolojik ve sosyal yapısı ve dinamikleri hakkında biraz daha bilgi sahibi olmak gerekiyor.

Duygusal Zeka (1995) 'de duygu terimi üzerine Daniel Goleman şunları yazmıştır: “Duygu terimini karakteristik bir duygu ve düşüncelerine, psikolojik ve biyolojik durumlara ve çeşitli hareket etme eğilimlerine atıfta bulunmak için kullanıyorum. Kombinasyonları, değişkenleri, mutasyonları ve nüansları ile birlikte yüzlerce duygu var. Aslında, duyguda isimlendirebileceğimizden daha incelikler var. ”

Aynı yazarın Şirketteki Duygusal Zeka (1998) adlı kitabında şöyle tanımlamıştır: “Duygusal zeka” terimi, kendi duygularımızı ve başkalarının duygularını tanıma, bizi motive etme ve duyguları iyi yönetme yeteneğini ifade eder. kendileri ve ilişkilerimizde. "

Bu tanımda Goleman, sırayla iki büyük gruba ayrılan beş duygusal yeteneği dikkate almıştır:

Kişisel zindelik

Kendisinin alanını belirleyen onlardır. Aşağıdaki becerileri içerirler:

Kendini tanıma, Kendini düzenleme, Motivasyon.

Sosyal yetenek

İlişkilerin yönetimini belirleyen onlardır. Aşağıdaki becerileri içerirler:

Empati, sosyal beceriler.

Bu duygusal becerilerin her birini tanımlamadan önce, Goleman'ın kendisini takip ederek, duygusal bir becerinin ne olduğunu görelim. Goleman, "Duygusal bir yetenek, duygusal zekaya dayanan, olağanüstü iş performansı ile sonuçlanan öğrenilmiş bir yetenektir."

Şimdi, rekabetçi iş dünyasında başarılı olmak için gerekli olan bu duygusal becerilerin her birine hızlı bir göz atalım.

Öz bilgi, kendi iç durumlarınızı, tercihlerinizi, kaynaklarınızı ve sezgilerinizi bilmekten oluşur. Bu öz bilgi sırayla üç duygusal beceri içerir: 1. Duygusal farkındalık: Kişinin duygularını ve etkilerini tanıma; 2. Doğru öz değerlendirme: Kişinin iç kaynakları, yetenekleri ve sınırları hakkında bilgi; ve 3. Kendine güven: Kişinin değeri ve fakülteleri hakkında kesinlik: Kendini düzenleme kişinin iç durumlarını, dürtülerini ve kaynaklarını yönetmekten oluşur. Bu özdenetim, beş duygusal beceri içerir: 1. Özdenetim: Duyguları ve zararlı dürtülerin kontrol altında tutulması; 2. Güvenilirlik: Dürüstlük ve bütünlük standartlarını korumak; 3. titizlik: kişisel performans için sorumluluk kabul; 4. Uyarlanabilirlik:Değişimlere tepki verme esnekliği; ve 5. Yenilik: Yeni fikirlere, yaklaşımlara ve yeni bilgilere açık ve istekli olmak Motivasyon, hedefe ulaşmayı yönlendiren ya da kolaylaştıran duygusal eğilimlerdir. Bu motivasyon sırayla dört duygusal beceri içerir: 1. Başarılı olma şiddeti: bir mükemmellik standardını geliştirme veya buna yanıt verme arzusunu yönlendirmek; 2. Taahhüt: Bir grubun veya kuruluşun hedefleri ile uyum sağlamak; 3. Girişim: Fırsatlardan yararlanma isteği; ve 4. İyimserlik: Engellere ve aksaklıklara rağmen hedefi arama azmi Empati, duyguların, ihtiyaçların ve çıkarların yakalanmasıdır. Bu empati, sırayla, beş duygusal beceri içerir: 1. Başkalarını anlama: Başkalarının duygularını ve perspektiflerini algılama,endişeleriyle aktif olarak ilgilenmek; 2. Başkalarının gelişmesine yardımcı olun: Başkalarının gelişim ihtiyaçlarını algılayın ve kapasitelerini geliştirin; 3. Hizmete yönelim: Müşterinin ihtiyaçlarını öngörmek, tanımak ve karşılamak; 4. Çeşitlilikten yararlanın: Farklı insanlar aracılığıyla fırsatlar geliştirin; ve 5. Politik farkındalık: Sosyal ve politik akımları yorumlamak Sosyal beceriler, başkalarına istenen yanıtları verme becerileridir. Bu sosyal beceriler sırasıyla sekiz duygusal beceri içerir: 1. Etki: Etkili ikna taktiklerini uygulayın; 2. İletişim: Açıkça dinleyin ve ikna edici mesajlar iletin; 3. Çatışma yönetimi: Anlaşmazlıkları ele almak ve çözmek; 4. Liderlik: Bireylere veya gruplara ilham verin ve rehberlik edin; 5.Katalizörü değiştirin: Değişiklikleri başlatın veya yönetin; 6. Bağlantılar kurun: Enstrümantal ilişkileri besleyin; 7. İşbirliği ve işbirliği: Ortak hedeflere ulaşmak için başkalarıyla birlikte çalışın; ve 8. Takım becerileri: Kollektif hedeflere doğru çalışmak için sinerji yaratmak.

Bu, Daniel Goleman'ın kendilerini organizasyonda anladığı için duygusal yeteneklerin anatomisinin iyi bir açıklamasıdır. Bununla birlikte, diğer yazarlar günümüzün rekabetçi iş dünyasında duygusal becerilerin yapısını anlamak için farklı bir yola sahiptir. Örneğin, Robert K. Cooper ve Ayman Sawaf: Liderlik ve organizasyonlara uygulanan duygusal zekadan (1997) incelenebilir. Bu yazarlar dört sütuna dayanan bir duygusal zeka modeli sunarlar: 1. Duygusal bilgi; 2. Duygusal yetenek; 3. Duygusal derinlik; ve 4. Duygusal simya. Buna karşılık, bu duygusal zeka direklerinin her birinin dört duygusal yeteneği vardır, bu da toplam on altı duygusal yetenek verir.

Her iki duygusal zeka modelinin analizi, duygusal yeteneklerin büyük ölçüde farklı isimlendirme ile örtüştüğünü anlamamızı sağlar. Bu konu elbette hala çok fazla tartışmaya ve tartışmaya konu olacak, ancak şimdilik Goleman'ın önerisinin daha fazla takipçisi var gibi görünüyor.

Örgütsel ve kişisel etkililik ve duygusal zeka

Duygusal zeka, şüphesiz, önümüzdeki yıllarda en çok incelenecek ve yararlanılacak konulardan biri olacaktır. Yirminci yüzyıl boyunca, psikolojide tekrarlanan çalışma ve araştırma temalarından biri, zihinsel yaş, IQ, entelektüel yetenekler, bilişsel işlevler ve çoklu zeka gibi terimlerle ifade edilen rasyonel zeka olmuştur.

Bu arada, duygusal zeka konusunu araştırmak ve incelemek için çok şey var, ancak bugün emin olabileceğimiz şey, duyguların rolünün iş organizasyonlarında tam olarak tanınmaya ve yeniden değerlenmeye başlaması.

Daniel Goleman son kitaplarında düzgün bir teklifte bulunmadı: Önce duygusal zeka, önce şirkette duygusal zeka, daha sonra duygusal becerilerin geliştirilmesi için bir program. Evet, duygusal beceriler konusunda eğitim için on beş kılavuz oluşturmuştur. Şirketlerde duygusal becerilerin geliştirilmesi için etkili programlar oluşturmada çok aktif kalan bir kurum olan Organizasyonlarda Duygusal Zeka Araştırmaları Konsorsiyumu'nu bile kurdu. Konsorsiyum web sitesinde internet üzerinden bulunabilen bu tanımlanmış programlardan bazıları şunlardır: Etkili liderlik için yönetim etkileşim taktikleri ve stratejileri, başarı motivasyonu eğitimi, duygusal beceri eğitimi programı,insan ilişkileri eğitimi vb.

Stephen R. Covey tarafından önerilen fikirlerin çoğunun Daniel Goleman'ın fikirleriyle aynı fikirde olduğu izlenimine kapıldım. Neden kişisel ve örgütsel bir gelişim projesinde Covey, yönetici ve psikolog Goleman'ın fikirlerini birleştirmeyelim? Bu psikologlar ve yöneticiler için ilginç bir zorluktur. İşte ayrıca Stephen Covey'in bize altıncı alışkanlığından bahsettiği üçüncü yüksek fikrin pratik bir uygulaması.

İlkelere odaklanan insanlar ve liderler

Çeşitli öğrenciler ve psikoloji araştırmacıları, çalışmalarının birçoğunda olgun adamı tanımlayacak bir dizi psikolojik özellik ortaya çıkarmıştır. Abraham H. Maslow (1908 - 1970) Motivasyon ve Kişilik (1954) adlı kitabında çok değerli ve özgün bir araştırma yoluyla kendi geliştirdiği kişiliğin özelliklerini açıkladı.

Maslow'un alıntı yaptığı kitapta kapsamlı bir şekilde açıklanan kişilik özellikleri şunlardır:

Gerçekliğin daha verimli algılanması ve onunla daha rahat ilişkiler.Kendinin, başkalarının, doğanın kabulü, kendiliğindenlik, soruna yaklaşım, ayrılık kalitesi; yalnızlık ihtiyacı, özerklik, kültür ve çevrenin bağımsızlığı, sürekli ifade yeniliği, mistik deneyim; kimlik, sempati ve sevgi insanlığına karşı duygular, kişilerarası ilişkiler, demokratik karakterin yapısı, araçlar ve amaçlar arasındaki ayrımcılık.

Maslow'da bir başka parlak çağdaş psikolog olan Carl R. Rogers (1902 - 1987), yarının erkeğinin kişiliğinin bir takım psikolojik özelliklerini de yükseltti. Bu özellikler aşağıdaki gibi olacaktır:

Değişime, yeni yaşamaya, görmeye, varlığa içsel ve dışa açıklık Özgünlük arzusu, ikiyüzlülüğün reddedilmesi, yanlışlık veya çifte, gizli bir yaşam sürmek. Bilim ve teknolojiye, Kendini tanımayı ve kendini kontrol etmeyi sağlayan bilim ve teknolojiyi desteklerken ve işbirliği yaparken doğayı ve insanları fethetmeyi ve kontrol etmeyi amaçlayan, ikilemden kaçınan ve tüm hayatı arayan uyum arzusu düşünce, duygular, fiziksel ve psişik enerjiler ile. Yakınlık, yeni yakınlık biçimleri, hem entelektüel hem de duygusal iletişim için arzu. Yarının kişisi, yaşamın sürekli değiştiğinde dinamik olduğuna inanır; Bu dönüşüm sürecini yaşıyor ve onun oluşmasına ve büyümesine yol açan riskler alıyor.Sevme yeteneği, başkalarına gerçekten ihtiyaç duyduklarında yardım etmeye istekli. Yarının kişisi nazik, süptil, keskin, ahlaki olmayan, yargıç değildir ve başkalarıyla ilgilenir. Bu kişi doğanın bir sevgilisidir ve onunla savaşmak veya fethetmek yerine kendini doğa ile ittifak etmesine izin verecek ekolojik bir vicdana sahiptir. Bu kişinin esnek olmayan, yüksek yapılandırılmış veya bürokratikleşmiş yapılardan hoşlanmadığı; kurumların varlığının, sadece insanlara hizmet etmeleri, başka bir şekilde değil de haklı olduğunu düşünüyor. Yarının kişi kendi deneyimine ve dış vergi dairelerine güvensizliğe güvenir; kendi ahlaki yargılarına göre haksız olduğunu düşündüğü yasalara uymamakta serbesttir.Maddi malların ayrılması. Para ve sosyal statü, sahip olmaktan çok değer veren bu kişinin hedefi değildir. Manevi gelişim eğilimi. Yarının insanı, insanın ötesine geçen yaşamın anlamını ve amacını bulmak ister; İnsanın iç huzuru aşmasını ve yaşamasını sağlayan değerleri ve güçleri bulma yollarını inceler.

Stephen R. Covey ayrıca, kendi çalışmalarına ve gözlemlerine, insanların ayırt edici özelliklerini ve ilkeler merkezli liderleri tanımlamıştır. Covey'e göre, ilkelere odaklanan insanların özellikleri aşağıdaki gibi olacaktır:

Daha esnek ve kendiliğinden, diğerleriyle olan ilişkileri daha verimli ve ödüllendirici, daha sinerjik, sürekli öğreniyor, katkıda bulunma olasılıkları artıyor, olağanüstü sonuçlar alıyorlar, sağlıklı bir psikolojik bağışıklık sistemi geliştiriyorlar, kendi sınırlarını belirliyorlar, bir hayat sürüyorlar. Kendilerini daha güvende ve güvende hissederler, ilan ettiklerini yaptıklarıyla daha iyi eşleştirebilirler, etki çemberlerine odaklanırlar, zengin bir iç hayatı geliştirirler, pozitif enerjiyi yayarlar, hayattan daha çok zevk alırlar.

Covey'in ardından prensip merkezli liderlerin ayırt edici özelliklerine de değindik. Bu özellikler aşağıdaki gibi olacaktır:

Sürekli öğreniyorlar, hizmet edecekleri bir meslekleri var, pozitif enerji yayıyorlar, başkalarına inanıyorlar, hayatlarını dengeli bir şekilde yönlendiriyorlar, hayatı bir macera olarak görüyorlar, sinerjiktirler.

Tüm bu kişilik özelliklerinin psikolojik anlamını gözden geçirerek bir şeyden emin olabiliriz. Hepsi, daha fazla veya daha az ölçüde, şimdi duygusal zeka olarak adlandırılan şeyle ilgilidir. Bu kişilik özelliklerinin gelişimi, yalnızca şimdi duygusal zeka dediğimiz şeyin gelişimi anlamına gelecektir.

Son düşünceler

Stephen E. Covey tarafından önerilen fikirleri ciddiye almak gerekir, çünkü kişisel ve örgütsel gelişime katkıda bulunmak amacıyla çok etkili bir şekilde yardımcı olabilirler. Fikirlerin uygulanması zor, belki de biraz pahalı ve üstelik acil sonuçlardan daha mı hızlı? Cevap evet olabilir; Bununla birlikte, kişisel ve örgütsel etkinlik konusunda, duygusal zeka ile aynı şekilde, hala bilinen hiçbir kısayol, kısa yol veya kolay yol yoktur.

Şüphe edemeyeceğimiz, bu çalkantılı zamanlarda, insani gelişime etkili bir şekilde yardımcı olan şirket programlarında kararlı bir şekilde teşvik edilmesi gerektiğidir. Bu olmadan, hiç şüphesiz, artan rekabet ve artan rekabet gücü dünya bağlamında sağlam ve sürekli bir şekilde örgütsel gelişim sağlamak hiçbir şekilde mümkün olmayacaktır.

Süpervizörün rolünün çeşitli idari ve psikolojik eylemlerle önemli ölçüde zenginleştirilebileceğini ve güçlendirilebileceğini belirtebilirim. Ancak, tek bir eylemi belirtmem gerekirse, süpervizörün günlük çalışmasında iletişimci, motivasyon ve eğitmen olarak rolünü daha fazla yetkinlik, özveri ve meslek ile üstlenmesi gerektiğini söyleyebilirim. Ayrıca, Daniel Goleman'ın öğrettiği gibi - yarının dünyasında, gerçekte günümüzün dünyası olan, IQ ve uzmanlığın başarıya ulaşmak için yeterli olmadığını, ancak ustalığın da gerekli olduğunu anlamalısınız. duygusal zeka denilen psikolojik kompleksin.

Son olarak, insan davranışının tüm eylem alanlarında etik davranışın olağanüstü önemine dikkat çekmek gerekir. İnsan değerlerinin kalitesini yansıtan ve örgütlerin ve toplulukların karmaşık gerçekliğinde unutulmayacak etik davranış. Umutlu ve sarsıntılı bir dünyada sosyal aktörlerin insanlık mirasını tasvir eden etik davranış. İnsani gelişmede ifade edilmesi gereken etik davranışlar, çünkü bu ilkelerin temeli olmadan kişisel ve örgütsel etkililik sağlam bir şekilde sürdürülemez. Duygusal zeka, diğer birçok şeyin yanı sıra, insani değerler ve kendi insanlığımızın özü bakımından zengin etik davranışı tam olarak ifade etme yeteneği anlamına gelir.

Temel Kaynakça

ABANTO, Zoila…; İNCİR AĞAÇLARI, Leonado…; ve CUETO, Jorge… BUZ. Bar-On Duygusal Bölüm Envanteri. Duygusal zekanın ölçümü için test edin. Teknik Kılavuz. Lima, 2000.BAR-ON, Reuven… Bar-On Duygusal bölüm envanteri. Duygusal zekanın bir ölçüsü. Teknik kılavuz. Toronto, 1997. Çoklu Sağlık Sistemleri A.Ş..BENNETT, William J… Erdemler Kitabı. Buenos Aires, 1995. Javier Vergara Editör SA, ilk baskı.BROCKERT, Siegfried…; ve BRAUN, Gabriele… Duygusal zeka testleri. Barcelona, 1997. Ediciones Robinbook SL, ilk baskı.COPPER, Robert K…..; ve SAWAF, Ayman… Liderlik ve organizasyonlara uygulanan duygusal zeka. Bogotá, 1988. Editörden Norma SA, ilk baskı COVEY, Stephen R… Liderlik ilkelere odaklandı. Barcelona, 1997.Ediciones Paidós Ibérica SA ve Ediciones Paidós SAICF, ilk baskının dördüncü baskısı COVEY, Stephen R….. Son derece etkili insanlar için günlük meditasyonlar. Barcelona, 1996. Ediciones Paidós Ibérica SA ve Editör Paidós SAICF, ilk baskının ikinci baskısı COVEY, Stephen R… Etkili insanların 7 alışkanlığı. Günlük yaşamda ve şirkette etik devrim. México DF, 1996. Editoryal Paidós Mexicana SA, ilk baskı COVEY, Stephen R….. Oldukça etkili ailelerin 7 alışkanlığı. México DF, 1998. Editoryal Grijalbo SA de CV, ilk baskı COVEY, Stephen R…..; MERRILL, A. Roger…; ve MERRILL, Rebecca R… Her şey sırayla. Yaşamak, sevmek, öğrenmek, bir miras bırakmak. Buenos Aires, 1995. Ediciones Paidós SAICF, Ediciones Ibérica SAve Ediciones Paidós Mexicana SA, İlk baskı.CSIKSZENTMIHALYI, Mihaly… Akış (Akış) Bir mutluluk psikolojisi. Barcelona, 1996. Editoryal Kairós SA, ilk baskı. CHONATI, Irma… Etkili insanların 7 alışkanlığı. Lima, 1995. In: Kalite ve Mükemmellik; Yıl 2, hayır. 7 DULEWICZ, Victor…; ve HIGGS, Malcolm… Duygusal zeka: Yetkinlikler güvenilir ve doğru değerlendirmeleri için veri sağlıyor mu? Barcelona, 1999. İçinde: Eğitim ve Gelişim Özeti; Hayır. 16.FRANKL, Viktor E… İnsanın Anlam Arayışı. Barcelona, 1996. Editoryal Herder SA, onsekizinci baskı, GOLEMAN, Daniel… Zihninizi eğitin. SALOPEK röportajı, Jennifer J… Barcelona, 1999. İçinde: Eğitim ve Gelişim Özeti; Hayır. 16.GOLEMAN, Daniel… Duygusal zeka. Barcelona, 1996. Javier Vergara Editör SA,ilk baskı GOLEMAN, Daniel… Şirkette duygusal zeka. Buenos Aires, 1999. Javier Vergara Editör SA, ilk baskı GOLEMAN, Daniel… Duygusal sağlık. Barcelona, 1997. Editoryal Kairós SA, ilk baskı MARTIN, Doris…; ve BOECK, Karin… EQ Duygusal zeka nedir. Yaşamın her alanında başarımızı belirlemek için duyguları nasıl edinirim. Madrid, 1997. Editoryal EDAF SA, ilk baskı RUPEREZ Z., Cristina… Duygusal zeka işe uygulandı. Lima, 1999. In: Kalite ve Mükemmellik; Yıl 4, Hayır. 17.RYBACK, David… EQ Duygusal zekanızla çalışın. İşletme yönetimi ve etkili liderlik hizmetlerinde duygusal faktörler. Madrid, 1998. Editörden EDAF SA, ilk baskı SIMMONS, Steve…; ve SIMMONS, John C…EQ Duygusal zeka nasıl ölçülür. İlkelerini şirkette ve özel hayatında nasıl uygulayacağını öğreten ilk rehber. Madrid, 1998. Editörden EDAF SA, ilk baskı STEINER, Claude…; ve PERRY, Paul… Duygusal eğitim. Buenos Aires, 1997. Javier Vergara Editör SA, ilk baskı SEGAL, Jeanne… Duygusal zekası. Nasıl artıracağınızı ve kullanacağınızı öğrenin. Barcelona, 1997. Grijalbo Mondadori SA, ilk baskı. VALLS ROIG, Antonio… Şirkette duygusal zeka. Barcelona, 1997. Ediciones Gestión 2000 SA, ilk baskı.VARGAS TREPAUD, Ricardo… Endüstriyel güvenliğe uygulanan. Lima, 1999. Güvenlik ve Yönetim için özel uç. Modern Yönetim Güvenlik ve Çevre Dergisi. Yıl 2, No. 6.WILLIAMS, Martha… BRYNE, John… ve PIERA, Gustavo…Duygusal zeka nasıl ölçülür ve geliştirilir. Barcelona, 1999. İçinde: Eğitim ve Gelişim Özeti; Hayır. 16.

Orijinal dosyayı indirin