Örgütsel günlük yaşam, uzun vadeli perspektifi kaybetmemize ve örgütün stratejik çerçevesinde önerilen hedeflere doğru bir şekilde ilerlememizi sağlamadan çabalarımızı dakik operasyona odaklamamıza neden olabilir.
Yönetimimizi karakterize eden aktivizm, meşgul ve hareketli olmamıza izin verir, ancak doğru yönde olması şart değildir. Pazar, ürün ve hizmet açısından yeni ufukların araştırılması, inovasyon ve teknolojiye dayanan stratejilerin uygulanmasını gerektirir. Bu nedenle, stratejik formülasyonların taktiksel gelişmelere ve üst yönetim tarafından beklenen ile tabandan neler olacağı arasındaki nedensel ilişkiyi tanımlamamıza olanak tanıyan operasyonel faaliyetlere eklemlenmesi gerekmektedir.
Ben bu kısa yansıma ithaf etmek istiyorum organizasyonda ortak çalışanların günlük yaşamını güçlendirmenin önemini gösteren iyi bir seçim ve indüksiyon işleminin gerçekleştirildiği edildiğini varsayarak ve bu nedenle ekip üyelerinin her birinin bildiği ve anladığı onların çalışma, yönetim ve sonuçlar açısından üstün bir performans vermeye yöneliktir.
Her şeyden önce, Pilar Jericó'nun bize hatırlattığı gibi, taahhüdün her zaman iki şekilde olacağını ve hem şirketin hem de işbirlikçinin, yönetim rotasını, İşbirliği yapan kişi, kuruluşun katkılarının önemli olduğunu ve bu nedenle, çalışma ekibinde fark yaratmak. Taahhüt, şirket ve ortak çalışan arasındaki bağın sağlamlaştırılmasına izin verir ve verme ve alma arasındaki kalıcı ve gerekli gerilimi korur.
Her bir çalışma biriminin üyeleri de motivasyona sahip olmalı ve görevin geliştirilmesinde enerjilerini vermeye istekli olmalıdır.bilgi ve deneyimlerini sevinç, coşku ve katkısının şirket tarafından iş sözleşmesinde belirlenenlerin ötesine geçen tanımalar yoluyla değerleneceğine dair kesin bir inançla sunmak için, refah, eğitim olay ve faaliyetlerine atıfta bulunuyorum. örgütsel iklimi ve işte mutluluğun da mümkün olduğu hissini güçlendirmeyi amaçlayan diğerleri. Motivasyonun bizi harekete geçiren ve içimizdeki şeyi ifade ettiğini hatırlayalım, bu nedenle S. Covey tarafından önerildiği gibi bunun “içeriden dışarıya” akan bir süreç olduğunu kabul ediyoruz. Kuruluşun önerebileceği tek şey, çalışanların gerçekleştirmeleri gereken görevlerin geliştirilmesi ve yerine getirilmesi için motive edilmelerini sağlayan etkinlikler ve teşviklerdir.
Enine eksenler olarak bağlılık ve motivasyon ile, şirkete gelen her insanın birçok nedenden dolayı bunu yaptığını belirleyebiliriz, ancak içinde kalmaya karar verirken, organizasyon kültürünü kendi yönlerini uyarlamaları ve tanımlamaları gereken bağlamın bir parçası olarak kabul ederler. ve şirketin çalıştığı diğer kuruluşlarla olan farkları, özellikle şirketin yaşadığı yol, mitleri, ayinleri ve gelenekleri, şirketin yaşadığı tarih veya farklılaştırıcılar tarafından işaretlenebilir geleneği kurucu aileden gelen bir şirkette ya da uluslararası ya da çok uluslu kuruluşlarda çalışmayı sağlar. Kültürel modeller, her ortak çalışanda hükümet ve yönetim stillerine uyum sağlamak için bir yol oluşturur.
Değişim süreçleri de iş kültürü ile ilişkilidir, bazı durumlarda yöneticiler tarafından sürekli hareket halinde olma, yeni pazarlar arama, müşteri tabanını artırma, yeni ürünler geliştirme ve işbirlikçilerin, müşterilerin ve tedarikçilerin geleceğin her gün inşa edilmiş bir gerçeklik olduğunu keşfetmelerini sağlayan yeni çalışma modelleri oluşturmak ve bu nedenle konfor bölgesini kurmak için zamanın olmaması, bunlar yönetim ve liderlik modelleri. hedefi daima ufkun ötesinde olacak öncünün ruhu.
Ayrıca diğer kültürleri çok daha sakin ve sakin buluyoruz, ancak bu nedenle ortak çalışanların eğlence ve alternatiflerle deney yapmak için daha fazla zamanlarının olacağı pazarda güncel kalmanın önemine dikkat etmiyoruz; pazardan ayrılan rakiplerin, ayrıldıkları ya da kayboldukları için kolonileştirilmesiyle ilgilidir. Her birindeki ortak çalışanların tarzı, farklı yönetim tarzları olmalarından farklıdır. İnsan yönetimi alanlarında, şirketin stratejik amaçlarının yerine getirilmesine karşı yönetimde fark yaratacak yetenekleri bulmak için gereken profillerin tanımlanması önemlidir.
Organizasyonlardaki insani gelişme, şirketin kültürel modeline uyum sağlayan, kendilerini bir organizasyon tarihinin kahramanı olmaya teşvik eden ve motive eden ortak çalışanlara ulaşmak için gerekli becerileri tespit etmek ve güçlendirmek için üst yönetimden gelen bir bahistir. üstün performanslar ve farklılaştırıcılar aracılığıyla bugünü aşmayı umarak şirketin sürdürülebilirliği için gerekli verimliliği sağlıyor. Bu anlamda performansı yönetimin bir kombinasyonu, yani bir kişinin ne yaptığı ve elde edilen sonuçlar olarak anlıyoruz.
Yönetim, işbirlikçinin konumuna göre ne yaptığını çerçevelendirir ve bunun için ortalamadan daha üstün bir yönetimin tanımlanmasına izin verecek iki temel faktörün tanımlanması gerekir, ilk etapta görevde başarılı olduğumuzu tanımlamak önemlidir, yani Faaliyete yetki verdiğimiz veya görevlendirdiğimiz kişi veya ekip, etkinliği yeterince geliştirmek için gerekli yetkinliklere sahiptir, bu da bizi, sürecin tamamının uygun ve nitelikli bir kişinin ofisinde olması için tamamlandığından emin olduğumuz katılım sürecine geri götürür. Şimdi, yukarıdaki düşünceyi göz önünde bulundurarak, yönetim hakkında konuştuğumuzda, bunun gerçekleşmesi için iki temel koşula da değiniyoruz, zaman ve kaynak.
Önerilen hedeflerin gerçekleştirilmesine izin verecek görevleri yerine getirmek için gerekli eylemlerin oluşturulması ve yürütülmesi için zaman gereklidir. Zaman, her bir eylemin karşılanması gereken terimleri tanımlayan koşullara göre belirlenecektir. Öte yandan, girdilerin dışında hiçbir şey olmayan kaynaklar vardır, bunlar maddi, teknolojik, altyapı veya görevin geliştirilmesi için gerekli olanlardır. Zaman ve kaynakların yeterli kombinasyonu bizi beklenen sonuçlara ulaşacak başarılı bir yönetime götürür.
Elde edilen sonuçlar, görevin başlangıcında önerilen göstergeler ve değişkenler, özellikle kalite, miktar, fırsat ve maliyet yönleri açısından belirlenen beklentilere uygun olmalıdır; Bu bileşenlerin her biri, çalışma ekibindeki her bir ortak çalışana atanan hedeflerin karşılanıp karşılanmadığına karar vermeyi sağlayan kanıt olacaktır. Sonuçlar her zaman bir sonuç olacaktır, ancak projenin formülasyonundan veya görevin atanmasından beklenmelidir, sonuç, yönetimde alınan yolu aydınlatan varış noktası olacaktır, ilerleme olup olmadığını referans almamıza izin veren varış noktası olacaktır. başardığımız yeterli veya doğru yönde gidiyor.
Bu kısa yansımaların , eylem ve kararlar gerektiren değişen ve dinamik bir pazarda rekabet edebilmelerini sağlayacak amaçlar için ortak çalışanların performanslarının ve şirketlerin stratejik çerçevesinin artikülasyonunun önemini tanımamıza ve değer vermesine izin verdiğini umuyorum . müşteri ve kuruluşun tüm paydaşları lehine.
* José Manuel Vecino S.: Çevre Yönetimi Magister, İnsan Yönetimi Uzmanı, İnsan Yönetimi Müdürü, İş Danışmanı ve Üniversite Öğretmeni.
