Bir süre önce küresellik, dinamizm ve karmaşıklık ile karakterize değişen bir ortamdan bahsediyorduk.
O ortam nedir?
- SpeedUncertaintyYarışma düzeyiKültürlerin karışımı - çeşitlilikTalent arama (Burada kimseyi öldürmek zorunda olmadığından “yetenek savaşı” hakkında konuşmak istemiyorum)
Şirketler yaratıcı olmalı ve bu değişiklikleri adapte edebilmeli ve tahmin edebilmeli, öğrenme kapasitelerini geliştirebilmeli, öğrenmeyi öğrenmelidirler (P.Senge'nin sözleriyle)
İş, teknolojiyi, dilleri, kültürel yöntemleri, zaman yönetimini (dış-iç mekanla çalışma durumunda) vb.
Bu nedenle örgütsel öğrenme, bilgi edinme ve iş performansının sürekli iyileştirilmesi ile kalıcı ve mafsallı bir süreç olarak kabul edilir.
Bu süreci anlamak için, İnternet, e-öğrenme (uzaktan eğitim) gibi yeni teknolojilerin tanıtılmasıyla endüstriyel yaş ve bilgi çağı arasında bir geçiş anıdır.
Bu İK Yönetimini dönüştürür
| Dan beri | karşı |
| Yerel | global |
| Yönetim | Self servis |
| Dahili olarak sağlanan programlar | Dış kaynak gereçleri - dış kaynak kullanımı |
| Çalışan odaklı planlar | Çalışanlar ve yöneticiler için kişiselleştirilmiş planlar |
Kaynak: Simon Dolan
Oyunun yeni kurallarının neler olduğunu düşünelim
- Daha fazla bilgi hacmi Uyum ve esneklik derecesi: katı molalar, koşulların üstesinden gelmek için aktif bir dinleyici olmanız gerekir.
Bir kuruluş olarak, bir çalışan olarak, bir profesyonel olarak yeniden müdahale etmelisiniz.
Bugün, şirketlerin bu noktayı geliştirmek için yetenekli insanları tutmaları hakkında konuştuklarını duyuyoruz.
İlk önce yeteneklerin ne olduğunu tanımlayabiliriz
Farklı yetenek türleri vardır: bireysel, grup, sanatsal, müzikal, müzakereci, vb.
Yöneticilerin yapması gereken ilk şey:
Onları tanımlayın: insanların gizli yetenekleri var, bu yüzden bugün sanat, müzik, sporla çalışıyoruz…
Yeteneklerini vurgulayın ve parlama fırsatı verin Onları
uyarın - büyümelerine yardımcı oluyoruz Onlara geribildirim
veriyoruz Onları destekleyin - onlara destek veriyoruz, yatırım yapıyoruz (ekip çalışması)
Kaynak: businessandswing (caz ve organizasyon karşılaştırmasından alınmıştır)
Örneğin:
Çalışanlar tarafından bilgiye erişim, internet, intranet (dahili bir İnternettir), veritabanları, İK tarafından sağlanan hizmetler, bunların değerlendirilmesi ile ifade edilen bir eğitim menüsü kullanılarak dönüştürülmüştür. performans, eğitim merkezlerini (PC, kütüphane, video odası ile donatılmış odalar) kullanarak eğitiminizi tamamlayın. Eğlenceli, açık hava, katılımcı katılımını kullanarak deneyimsel atölye tarzı eğitim.
İnsanlarını sanat atölyelerine gönderen, sadece insanların yeteneklerini keşfetmeleri için hareket eden şirketler var. Mesleki eğitimde bu hususların ele alınmadığını varsayalım.
Yukarıda bahsedilenler için insanlara ve organizasyona eşit olan örgütsel yeteneklerden bahsediyoruz.
İK'nın sorumluluğu, bu yetenekleri (bireysel ve örgütsel) yönetmek ve teknolojiye daha fazla sonuç verecek maksimum değeri elde etmektir.
Teknolojik değişikliklerin şu anda elektronik olan süreçler ve işlevler üzerinde yüksek bir etkisi vardır, örneğin:
1. Online işe alım ve seçim
2. Online idari süreçler
3. Online performans yönetimi
4. İK Portalı.
5. Çevrimiçi eğitim ve geliştirme
6. Çevrimiçi anketler
2003 yılında Watson Wyatt-Barcelona kaynağı
Yukarıdakilerin hepsi, çalışma şeklini farklı kılar, çalışma şeklini değiştirir.
İnsan kaynakları yönetimi insanların etrafında döner, temeli İNSANLAR'dır. Bir süre önce bu noktaya gelince, bazı meslektaşlarımızla, “insan faktörü” kelimesine (örneğin, Şili'de İK Departmanının kendisine dediği bazı şirketler olduğu için) yansıyorduk ki bu insan faktörü = İnsanlar = ŞİRKET !!!
Sunumumda İK yönetimi değil Yönetim hakkında konuşuyorum, çünkü İK Yönetimi hakkında konuştuğumuzda, şirket stratejilerini formüle ederken ve uygularken insanların davranışlarını etkileyen tüm bu faaliyetlerden bahsediyoruz.
Bu isme şirketin verimliliğine katkıda bulunduğu ve sonuçlara katkıyı artırdığı düşünülen “Stratejik İK Yönetimi” ni ekliyoruz.
İK yönetimi farklı stratejiler uygulayabilir, örneğin:
Girişimci
stratejileri Kâr
stratejisi Büyüme stratejisi
İK Departmanı bulunmayan bazı başarılı şirketleri, sadece eğitim veren bazı şirketleri ve bunların çoğunu stratejik iş hedeflerine uymadan görmek beni şaşırttı.
Personeli, Eğitim Departmanı veya Genel Müdürlük tarafından yöneten, eğitimin hala bir yatırım değil bir harcama olduğu düşünülen şirketler vardır.
Bir değişikliği provoke etmek için İK Yönetiminde bir model değişikliği oluşturmak, geleneksel şemayı değiştirmek gerektiğini düşünüyorum: yeniden aktif - idari-kısa vadeli, stratejiye entegre olan ve değer katan ve bir parçası hisseden bir şeye: pro-aktif-entegre-stratejik-danışman ve uzun vadeli bir vizyon ile.
İK Müdürü aşağıdakilerin rolünü yerine getirmelidir:
İç danışman
Değişimin kolaylaştırıcısı - Değişim aracısı
Diğer hat yöneticilerine strateji danışmanı
ve iç ve dış müşteriler üzerinde güçlü bir odaklanma. - iş bilgisi.
Kendimize sormalıyız, bir şeyler nasıl yapılır? (bizim kültürümüz - müşterilerle, çevremizle etkileşim kurma biçimimiz) ve zayıf yönleri ve güçlü yönleri tanımlamak ve kültürümüze dayalı olarak hangi yönetim tarzını istediğimizi yansıtmak. “Dışarıdan” gelenler, uzun vadede herhangi bir fayda ya da sonuç vermeyen “moda” uygulama gerçeği için gerçekliğimize uyarlanmalı ve örgütün kimliğini kaybetmemelidir.
Bu rol için aşağıdaki gibi beceriler eklememiz gerekir:
1. Değişiklikleri yönetmek için liderlik (sadece lider değil lider olan yöneticiler vardır)
2. Düşünceleri, sözcükleri ve eylemleri arasındaki tutarlılıktan güvenilirlik.
3. Etik sağlamlık.
4. Takım halinde çalışabilme.
5. Yönetim unsurlarıyla tamamlanan hümanist eğitim
6. Çatışmaların ve kritik durumların yönetimi (belirsizlik ve karmaşıklığın yönetimi)
7. Duygusal zekanın yönetimi.
Bir başka önemli nokta da insan kaynakları yönetimini yansıtan göstergeler üreterek yönetimi değerlendirmektir.
Bunun için faaliyetler değerlendirilmeli ve kontrol edilmelidir, çünkü bu ölçümler aracılığıyla İnsan Kaynakları Yönetiminin tüm organizasyona (özellikle verimlilik) yaptığı katkıyı bilmek mümkündür.
Devamsızlık, iş kazası oranı, verimlilik, uygulayabileceğimiz diğer standart göstergelere ek olarak:
- Bir işi doldurmak için ortalama süre Eğitim öncesi ve sonrası ürün ve hizmet kalitesi Ortalama yaş ve kıdem Dillerin ve çalışmaların seviyesi Personel devri (çalışan izni / toplam çalışan sayısı) Kurum içi eğitim seviyesine göre saat / kişi Saat / kişi dış eğitim seviyesine göre İç / dış eğitim seviyesine göre gün / kişi Katılımcının memnuniyet düzeyi (iç-dış eğitim) Eğitim saatinin ortalama maliyeti Bütçe uyumluluğu Diğerleri arasında
Bu göstergelerle ilgili önemli olan şey, yönetimin "stratejik iş ortağı" olarak güvenilirliğine ve kabulüne yardımcı olmalarıdır.
İK yöneticilerinin birçoğu (çoğu durumda yönetim tarafından) tartışmasını istediği ikilemiyle karşı karşıyadır.
Bir tutum anketinden, yeni bir stres veya tütün kontrolü programından veya yeni bir performans değerlendirme yönteminden elde etmeyi planladığınız somut sonuçları nasıl sunuyorsunuz?
Genel olarak, insan kaynakları yönetimi, maliyetleri ve faydaları paraya çevrildiğinde anlaşılır ve saygı görür.
Yönetimin etkinliğini ve verimliliğini değerlendirmek için 3 önemli neden vardır:
Bir kuruluşun başarılı veya başarısız olmasını sağlayan insanlar
İnsanlar paraya mal olurlar (maaş şirket-eğitim-gelişim için önemli bir maliyettir) Sürekli (sistematik olarak) yönetimi değerlendirir ve kritik alanları değerlendirir, gelecekteki sorunları tahmin eder ve bir eylem planı oluşturun
Rolde bir değişiklik öneriyoruz, yönetimde örnek teşkil etmek için teknolojinin etkisinin ne olduğunu görelim.
Seçim sürecini ele alalım.
1. İnternette
daha geniş kapsam ve kapsam 2. Bir gazete ilanından daha fazla içerik
3. İndirgenmiş maliyetler: İnternette neredeyse 10 kat daha düşük
4. Herkes için eşitlik. Daha küçük şirketler en iyi adaylar için büyük şirketlerle rekabet edebilir
5. Daha fazla varlık 30 gün boyunca yayınlanır (bunu bir gazetede tutmak imkansızdır)
6. Gazeteyi Pazar günleri beklemek gerekli değildir. İnternet “7/24/365” erişimiyle çalışır (gün-saat-yıl)
7. Aday ve şirket arasında anında iletişim
8. Aday mevcut pozisyonunu riske atmaz.
9. En iyi adaylar çünkü internete giren insanlar teknoloji yönetimi becerisine sahiptir.
kaynak: www.rrhh.net/art10226.htm
Organizasyondaki diğer alanlarda olduğu gibi bu alanda çalışmak için bir hedefiniz, belirsizlik ve karmaşıklık ve tutku ile yüzleşmek için azim, geleceği planlamak ve organizasyonu oluşturan insanları motive etmek için nihayetinde olmanız gerektiğini düşünüyorum. başarı veya başarısızlık göstergesi.
Piyasada en iyi ödeme olmayan şirketler var, ancak insanlar eğitmen olmanın, en son teknolojiye sahip olmanın, iç ve dış eğitim olanaklarının ve profesyonel yeteneklerini keşfetmeyi ve geliştirmeyi teklif etmenin basit bir gerçeği için bunlarda çalışmak istiyorlar..
Başvurulmuş kaynaklar: Peter Senge-S.Dolan-Suller R.
