Giriş
Organizasyonlarda, çoğu faaliyetin bir grubun veya ekibin parçası olan kişiler tarafından gerçekleştirilmesi normaldir. Bununla birlikte, yöneticiler genellikle ilk bakışta bu grupların davranışlarının neden bireysel olarak her bireyin davranışından çok farklı olduğunu bilmezler.
Bu nedenle, yöneticilerin bir topluluğun davranışının her bireyin davranışının toplamı olmadığını anlaması önemlidir, çünkü birlikte olduklarında yalnız olduklarından farklı davranırlar.
Bu nedenle, organizasyonel davranışı anlamak için önce grupların ve çalışma ekiplerinin organizasyonun temeli olduğu davranışlarını anlamalısınız.
Grupların doğası
Grup, belirli bir hedefe ulaşmak için bir araya gelen iki veya daha fazla kişi arasındaki ilişki olarak anlaşılmaktadır. Bunlar da resmi veya gayri resmi olabilir.
Resmi gruplar, kuruluşun amaçlarına ulaşmasına yol açan görev ve faaliyetleri yürütmeyi amaçlayan, organizasyonel yapı tarafından tanımlanan çalışma gruplarıdır. Bazı resmi grup örnekleri aşağıdaki gibidir:
Komut grupları.
Organizasyon şeması tarafından belirlenir ve bazı yetkilerden oluşur.
Görev grupları.
Belirli bir görevi gerçekleştirmeyi amaçlayan grup. Bir kez yapıldığında, genellikle kaybolur.
Çapraz fonksiyonel takımlar.
Bilgi ve becerilere sahip, çeşitli işlevleri yerine getirebilen bireyler grubu.
Kendi kendini yöneten takımlar.
Kendi görevlerini yerine getirmenin dışında, kuruluş içinde başka sorumluluklar da alan bağımsız bireyler kümesi.
Gayri resmi gruplar ise, işyerinde doğal ve günlük olarak oluşturulan sosyal nitelikteki gruplardır. Bu gruplarda, bireyler deneyimlerini paylaşır, çıkarlarını ortaya çıkarır ve dostluğu geliştirir.
Grup geliştirme
Her ne kadar gruplar onları benzersiz kılan farklı özelliklere sahip olsalar da, hepsi benzer bir oluşum ve gelişme sürecine sahiptir. Dinamik bir süreç olmasına rağmen, zaman içinde nasıl geliştiklerini açıklayabilen bir model vardır.
Eğitim.
Bu aşamada, iş veya başka bir nedenden ötürü bireyler grubu oluşturmak için bir araya geldiklerinde. Daha sonra grubun amacı, yapısı ve liderliği tanımlanır. Bu aşamada birbirleriyle ilişki kurmaya başladıkları için büyük bir belirsizlik vardır.
Fırtına.
Bu aşama grup içindeki çatışma ile karakterizedir, çünkü içindeki hiyerarşi ve liderlik söz konusudur.
Standartların belirlenmesi.
Bu aşamada, grup yakın ilişkiler ve uyum geliştirir. Grup kimliği ve aidiyet duygusu yaratılır.
Verim.
Bu aşamada, grup zaten her bireyin oynayacağı rolü belirlemiş ve yerine getirilecek hedef göz önüne alındığında tamamen işlevsel hale gelmiştir.
Kalıcı bir çalışma grubu için bu onların son aşaması olacak, geçici grupların ise bir sonraki aşaması olacak.
Süspansiyon.
Bu aşamada, grup, dağılmaya hazırlanırken faaliyetlerinin performansından ziyade kapanmasıyla ilgilenir.
Bu son aşamada üyeler genellikle farklı tepkiler verirler, bazıları yapılan çalışmadan memnun olabilirken, diğerleri başkalarıyla sürekli temasın sona ermesi nedeniyle üzücü olabilir.
Bu aşamalar tüm grupların aynı döngüye sahip olduğunu varsaymaz, çünkü bunlar dinamik varlıklardır ve davranışları bazen öngörülemezdir. Böylece, bir grup oluşum aşamasından itibaren ciddi entegrasyon problemleri sunarak parçalanmasına neden olabilir.
Çalışma gruplarında davranış
Çalışma gruplarının davranışını belirleyen farklı nedenler vardır. Nasıl performans göstereceklerini, hedeflere ulaşılmasını, başarılarının kapsamını, başarısızlığını ve başarısını belirlerler.
Bir grubun performansını belirleyen ana değişkenler şunlardır:
Gruba uygulanan dış koşullar
İlk olarak, bir grubun bir örgütün, sistemin bir parçası olduğu açıkça belirtilmelidir. Bu nedenle, bir grup dışarıdan etki alan ve etkilere maruz kalan bir alt sistem olarak kabul edilir. Örneğin, bir grubun davranışı şirketin politikalarına ve düzenlemelerine, kuruluş kültürüne, kuruluş için mevcut kaynaklara vb. Bağlıdır.
Grup Üyelerinin Kaynakları
Bu nokta önemlidir, çünkü bir grubun potansiyel performansını belirler. Bu durumda, grubun doğru bir şekilde çalışabilmesi için gerekli tüm kaynaklara katkıda bulunmak her bireye bağlıdır.
Bu kaynaklar üyelerin her birinin bilgi, yetenek, beceri, yetenek ve kişilik özelliklerini içerir.
Dikkate alınması gereken bir şey, tüm bu bireysel kaynakların toplamının grubun performansını belirleyen şey olmadığı, ancak etkinliğinin ve davranışının bir parametresini oluşturabilmesidir.
Alanında uzmanlaşmış profesyonellerden oluşan bir grubun yüksek bir performansa sahip olduğu varsayılabilir, ancak kişilik ve ego sorunları nedeniyle grup performansının zayıfladığı düşünülebilir.
Grup yapısı
Gruplar bir dizi dağınık birey değildir, aksine grup içindeki bireysel bölmeyi ve içindeki performansı şekillendiren bir iç yapıya sahiptirler.
Bu iç yapı daha sonra aşağıdaki hususları tanımlar:
Roller
Bir grup içinde her bireyin, belirlenen pozisyona göre, hedeflerin gerçekleştirilmesine veya üyelerin memnuniyetine katkıda bulunan bir dizi davranış modeli gerçekleştirmesi beklenir.
Bir grup içinde sık sık gerçekleşen bir şey, roller çatışmasıdır, çünkü her birey birkaç rol oynar, bu nedenle ikincisi kendi grubunu benimsemelidir.
kurallar
Her grup, görevlerinin yerine getirilmesi için tüm üyelerin kabul edilebilir ve paylaştıkları standartları veya beklentileri belirler.
Dolayısıyla bu kurallar, üyelerin davranış biçimlerini belirlemek için oluşturulmuştur. Böylece devamsızlık, dakiklik, verimlilik seviyeleri veya dinlenme gibi faktörleri dikte edebilirler.
adaptasyon
Bu, her bireyin grubun diğer üyeleri tarafından kabul edilmiş hissetme ihtiyacının bir ürünüdür, bu nedenle genellikle ona uyguladıkları baskıya karşı hassastırlar.
Durum sistemleri
Statü, her bireyin sahip olduğu ve başkaları tarafından algılanan prestij seviyesi, pozisyonu veya derecesi olarak adlandırılır. Bir grup içinde, her üyenin davranışını belirleyen hiyerarşik statü seviyeleri vardır.
Bu nedenle statü, grubun işleyişini belirleyen önemli bir motivasyon kaynağıdır, çünkü eğer bir birey gerçekten algılanan ve aktarılan durum arasında herhangi bir tutarsızlık tespit ederse, otoriteye yönelik soruların ortaya çıkması muhtemeldir.
Grup boyutu
İstenen sonuçlara bağlı olarak, grubun büyüklüğünün performansında bir faktör olup olmadığı söylenebilir.
Bu şekilde, bilgi toplamak istenirse, büyük bir grup işi daha kısa sürede bitirebilir, öte yandan, bu bilgiyle üretken bir şey yapmak isteniyorsa, küçük bir grubun daha iyi sonuçları olur.
Grup uyumu
Anlaşmazlığın ve işbirliği eksikliğinin hüküm sürdüğü bir grupta performansın belirgin şekilde etkilenmesi ve azalması normaldir.
Öte yandan, grup üyeleri birbirleriyle özdeşleştiklerinde, hemfikir olduklarında ve birbirleriyle işbirliği yaptıklarında, grubun verimliliği daha yüksek olacaktır. Grup uyumu vardır.
Grup süreçleri
Bu bileşen, bir çalışma grubunda gerçekleşen tüm süreçlerle ilgilidir
Grup karar verme
Bir kuruluşta alınan kararların çoğunun bireysel değil grup çalışmasının ürünü olması yaygındır.
Bunun bir örneği, komitelerde alınan kararlarda, Yönetim Kurulu veya hissedarlar toplantısında, çalışma ekiplerinde veya benzeri gruplarda açıkça görülmektedir.
Çoğu zaman, bir kuruluş içindeki gruplar sorunları belirlemeye, çözüm üretmek için fikirler geliştirmeye ve bunların nasıl yürütüleceğini belirlemeye kendini adamıştır.
Grup kararlarının bireysel kararlara göre avantajları
1. Daha eksiksiz bilgi ve bilgi üretirler.
Grup olarak, bireyler karar verme sürecinde deneyimlerine ve bakış açılarına katkıda bulunurlar. Bunun yerine tek bir birey kendi sınırlarını sınırlar.
2. Daha çeşitli alternatifler oluştururlar.
Bir grup daha fazla bilgi çeşitliliğine sahiptir ve çok sayıda alternatif oluşturmak için bu bilgiyi almayı daha kolay bulur.
3. Bir çözümün kabulünü artırın.
Grup ortaklaşa çözümleri geliştirdiğinden, onu zayıflatmayı veya reddetmeyi reddediyorlar.
4. Meşruiyeti artırın.
Bir grupta karar verildiğinde, genellikle tek bir kişi tarafından verilen bir karardan daha kabul edilir veya daha meşru kabul edilir.
Grup kararlarının dezavantajları
1. Zaman gerektirirler.
Gruplar bir çözümü bulmak için genellikle bir bireyden daha fazla zaman gerektirir.
2. Azınlık alanı.
Genellikle bir grup içinde diğerlerine baskı yapan baskın bir azınlık vardır.
3. Uyarlamak için baskılar.
Bir grup içinde belirli bir düşünceyi takip etme eğilimi, bireysel düşünceyi farklı düşünmeye zarar verir.
4. Belirsiz sorumluluk.
Bir grubun üyeleri olarak sorumluluğu paylaşırlar, bireysel sorumluluğu seyreltirler.
Karar vermede sonucu değerlendirmek için kullanılan kriterlere bağlı olarak, grupların veya tek bir bireyin daha etkili olup olmadığını nasıl tespit edebilirsiniz.
Resmi ve gayri resmi gruplar ve ekipler
Çatışma yönetimi
Grupların gerçekleştirmesi gereken bir süreç çatışma yönetimi. Kaçınılmaz olarak, grup yerleşik görevlerini yerine getirirken anlaşmazlıklar ortaya çıkacaktır.
Çatışma, grubun üyeleri tarafından anlaşmazlıklara veya muhalefete neden olan tutarsızlıklar olarak anlaşılmaktadır. Yani, üyelerden herhangi biri gerçek olup olmadığına dair bir tutarsızlık algılarsa, bir çatışma ortaya çıkacaktır.
Çatışma, çok ince bir anlaşmazlık biçiminden, grevler veya çatışmalar gibi büyük bir şeye kadar değişebilir.
Çatışmaların varlığında duruşlar.
1. Çatışmanın geleneksel bakış açısı.
Bu pozisyon tüm çatışmaların kötü olduğunu ve bundan kaçınılması gerektiğini belirler.
2. İnsan ilişkileriyle ilgili çatışmanın bakış açısı.
Bu pozisyon, çatışmanın grubun doğal bir sonucu olduğunu ve mutlaka olumsuz olmamasına rağmen, grup performansına katkıda bulunan olumlu bir şey olarak görülebildiğini ve ele alınabileceğini ortaya koymaktadır.
3. Etkileşimle ilgili çatışmanın bakış açısı.
Çatışmanın yalnızca grubun yararı için olumlu bir şey olarak ele alınmaması gerektiğini değil, aynı zamanda grubun etkin bir şekilde performans göstermesi için çatışmanın ortaya çıkmasının kesinlikle gerekli olduğunu belirlediğinden, bu pozisyon bir öncekinden daha ileri gider.
Çatışma türleri
1. İşlevsel çatışmalar.
Bunlar, grubun hedeflerini destekleyen ve sonuç olarak performanslarını artıran anlaşmazlıklar.
2. İşlevsel olmayan çatışmalar.
Bunlar, bir grubun hedeflerine ulaşmasını engelleyen yıkıcı nitelikteki tutarsızlıklardır.
3. Görev çakışması.
Bunlar doğrudan çalışmanın içeriği ve amaçları ile ilgilidir.
4. İlişki çatışması.
Bu tür çatışmalar kişilerarası ilişkilere odaklanır.
5. Süreç çatışması.
İşin yapılma şeklindeki tutarsızlıklar nedeniyle ortaya çıkarlar.
Grup görevleri
Grubun gerçekleştirdiği görevlere bağlı olarak tüm grup süreçlerinin grup performansı ve bireysel memnuniyet üzerindeki etkisi olacaktır.
Bu, gerçekleştirilen görevin türüne bağlı olacaktır, yani bir görev basit veya karmaşık olarak kabul edilebilir. Basit görevler, derin grup katılımını bir kenara bırakarak kolayca çözülebilirken, karmaşık görevler her üyenin tam katılımını gerektirir.
Aynı şekilde, bir görev, yüksek derecede grup katılımını ve etkileşimini destekleyen, yürütülecek yüksek derecede karşılıklı bağımlılığı temsil edebilir.
Her iki durumda da görevlerdeki karmaşıklık ve karşılıklı bağımlılık, grubun performansında daha fazla fayda sağlar.
Çalışma grubundan çalışma ekibine
Çalışma ekibini çalışma grubundan farklı kılan nedir?
Takımların doğası
Robbins ve Coulter'e göre, çalışma ekipleri "üyeleri olumlu sinerjilerini, bireysel ve karşılıklı sorumluluklarını ve tamamlayıcı becerilerini kullanarak ortak ve özel bir amaç üzerinde yoğun bir şekilde çalışan gruplardır."
Bu, bir takımda her üyenin çabası, diğerlerinin çabası ile birlikte, her üyenin katkılarının toplamından daha yüksek bir performans seviyesi ile sonuçlanan olumlu bir sinerji yaratacağı anlamına gelir.
Ekipman türleri
Çalışma ekipleri, ürün tasarlama, hizmetleri geliştirme, anlaşma ve müzakere yapma ve kararlar alma gibi her türlü faaliyeti yürütebilirler.
Bir organizasyonda yaygın olarak dört farklı ekipman türü bulunabilir.
1. Takım sorunları çözmek için.
Bu tür ekip, belirli sorunları çözmek veya iş faaliyetlerini iyileştirmek için aynı departmandan veya fonksiyonel alandan on iki üyeden oluşabilir.
2. Öz-yönelimli çalışma ekibi.
Bu ekip, yönetici olmadan çalışabilmesi ve kendi kendini yönetebilmesi ve bir süreci veya iş bölümünü tamamlamak için yüksek derecede sorumluluk sunması ile karakterize edilir.
3. Çapraz fonksiyonel ekip.
Daha fazla alana hizmet etmek için birlikte çalışmak için çeşitli uzmanlık alanlarından farklı uzmanlardan oluşan bir gruptur.
4. Sanal takım.
Bu ekip, her üyenin fiziksel konumundan bağımsız olarak birlikte çalışmak için teknoloji ve bilgi işlem cihazlarına güvenir.
Etkili takımların özellikleri
Açık hedefler
Yüksek derecede etkililikle öne çıkan ekip üyeleri, neyi başarmak istediklerine ve bunu nasıl mümkün kıldığına dair bir grup vizyonunu paylaşır.
Önemli beceriler
Grubun her üyesi, birlikte çalışırken birincil amacın gerçekleşmesine katkıda bulunmak için teknik ve kişilerarası becerilere sahiptir.
Karşılıklı güven
Bir takımın etkili olabilmesi için her üyenin diğerlerinin yeteneklerine, becerilerine ve karakterine güvenmesi önemlidir.
Birleşik taahhüt
Takımın her üyesinin ve birlikte başarıyı elde etmek için işlevlerini yerine getirmeye adadığı özveri ve çaba derecesini ifade eder.
İyi iletişim
Ekip üyeleri arasında iyi iletişimin sağlanması gereklidir, çünkü ekibin desteklediği bilgi ve fikirlerin aktarılmasındadır.
Müzakere Becerileri
Bir ekipte her zaman anlaşmazlıklar olacaktır, onları etkilemeyen kişi, her üyenin kendileriyle karşı karşıya gelme ve diğerleriyle uzlaşma yolundan oluşacaktır.
Yeterli liderlik
Bir takımın lideri doğru rotayı belirleme batonuna sahip olacak, güven, bireysel ve ortak potansiyeli geliştirebilecek ve artırabilecektir.
Dahili ve harici destek
Bir takımın etkili olabilmesi için iç desteğe sahip olması, yani gerekli altyapıya sahip olması ve dışarıdan kaynakların kuruluşun katkısıyla olması gerekir. Her ikisi de takımın hedeflerine ulaşılmasına izin verecektir.
Son yorum
Gruplar ve çalışma takımları bir gerçek, öyle ki organizasyonlar hedeflere ulaşmak için onlara güveniyorlar. Bununla birlikte, davranışlarının yüksek karmaşıklığından dolayı kuruluşlar için bir zorluk teşkil ederler.
Bu nedenle, bir grubun veya çalışma ekibinin davranışını anlamak, kuruluşların geliştirdiği bir görev haline gelmiştir, çünkü istedikleri şey onları gerçekten etkili kılmaktır.
Bibliyografik referanslar
- Chiavenato, I. (2001). Genel yönetim teorisine giriş. Meksika: McGraw-Hill.Koontz, H. ve O'Donnel, C. (1979). Modern yönetim kursu. Meksika: McGraw-Hill de México, Reyes Ponce, A. (2002). Modern Yönetim. Meksika: Limusa Robbins, S. ve Coulter, M. (2005). İdaresi. Meksika: Prentice Hall.
