Yetenek için arama sabit ve hatta sonsuz bir faaliyettir, bu değişen ve bugün işyeri egemen olduğunun biri olarak zorlu bir dünyada karşısında durdurulamaz.
Bu sürekli araştırma, kuruluşlara, gerek bilgi gerekleri veya yıllar boyunca her uzmanlıkta biriktirdikleri deneyimler temelinde yeni ve yenilikçi fikirler sunacak olanları yakalamayı amaçlamaktadır.
Bazen kısa vadeli sözleşmeler için arama yapılır; Belirli bir iş, bir danışmanın veya bir uzmanın yardımına sahipseniz, asgari süre gerektirebilir.
Kısa bir süre için işe alındığında farkedilmez, koridorlarda yürüyen ve şirket içinde boşlukları işgal eden üçüncü şahısların varlığını hayranlıkla gözlemlemek yaygındır, çünkü genellikle müşterek tarafından alınanlara farklı bir ilgi gösterilmektedir: dikkat ve saygı ile dinlenirler. ve faiz, fikirleri ve teklifleri işlevsel hale getirilir ve bu yeterli değilmiş gibi, hizmetleri için aldıkları ödeme, ilk hesaplamada hayal edilebilecek herhangi bir miktarı aşar.
Dış personel ile cevap aramayı amaçlayan bu örgütsel fenomen, yetenek arayışından uzaklaşmaz, ancak bazen bu araştırmanın doğasıyla çelişir gibi görünür.
Geçmişte çalışanların belirttiği yanıtı danışmanlar, danışmanlar veya uzmanlar kaç kez buldu? Çözüm bir işçi tarafından kaç kez sağlandı ve dikkate alınmadı? Şirket, iç kaynak kullanımının bir yönetim aracı olarak kullanılmasını teşvik etseydi ne kadar tasarruf ederdi?
İç kaynak kullanımı, kuruluşların sahip olduğu ve tam olarak pazarın sunduğu yeteneklerin işe alınmasında yetiştirilen ve arttırılan ve doğru seçim çalışması sayesinde şirketin işe almayı başaran iç kaynaklarının bilinçli ve planlı kullanımından başka bir şey değildir.
Ancak içeride ne olduğunu dışarıda aramak o kadar yaygındır ki, bir uzmanın yardımına ihtiyaç duyulduğunda, şirketin kullanabileceği kaynaklar, belki de Nasıralı İsa'nın ülkesinde bir peygamber olmasını engelleyen aynı bin yıllık nedenden dolayı göz ardı edilir..
Bir yöneticinin "Satın alma analisti değil mi bu?" Dediğini hayal etmek zor değil. Bu genç pazarlamacı bu konuda fikrini verecek ne biliyor? ", Nazarene'de olduğu gibi, etrafta bulunan" insanların "insanların içinde var olan bu olağanüstü yeteneklere sahip olmadığını düşünme eğilimi var. Bundan daha yanlış bir şey yok.
Çoğu durumda, işi yürütenler, günlük operasyonda mevcut oldukları ve tedarikçiler ve müşterilerle doğrudan temas halinde oldukları için kendi alanlarında ve hatta ötesinde sorunların cevabını bilirler; Ve varsayılması mantıklı olduğu gibi, fikirlerinin veya fikirlerinin dikkate alınması için bir fırsat da bekliyorlar, çünkü proaktivite, sahip olduğu değer verilmediği veya tezahür ettirilirken sorgulanması durumunda tamamen etkili değildir. çalışanı çevreleyen pozisyon veya koşullara.
Bir öncekine benzer bir iddiadan sonra, şirketlerin sık sık takım çalışmasına başvurduklarını ve yakın geçmişte ve bugün bile kalite çemberlerinden ve zorluklarla yüzleşmek için disiplinlerarası oluşumlardan söz edildiğini hatırlamak sezgisel ve doğaldır. veya şirketlerde mevcut zorluklar
Bununla birlikte, belirli bir birimin ortaya koyduğu sorunları tartışmak ve bunlarla yüzleşmek için disiplinlerarası ekiplerin yaratılmasının yeni bir şey olmadığı doğru olsa da, bu durumlarda bile süreçten doğrudan sorumlu olanların dışarıda kalması veya daha da kötüsü olduğu doğru değildir. yine de yapılan işe bağlı olarak her çalışana verilen etiket nedeniyle ortaya çıkan bu konuda etkili çözümlere sahip olanlar.
Bu tür ekipler oluşturmak, şirketin dahili kaynağın önemini anladığı veya hatta bunun farkında olduğu anlamına gelmez, çünkü bu yalnızca rakiplerinin başarılı uygulamalarının tekrarı olabilir veya sadece sınıflarda öğrenilenlerin sonucu olabilir. sınıflar ve hatta bir yönetim kursunda miras alınan veya öğrenilen bir aracın tavsiyesi veya uygulamasının bir sonucu olarak.
İnsan kaynaklarına inançtan dolayı önem vermek, yönetim araçlarının uygulanmasının çok ötesine geçer; insanları gerçekten dinlemek ve yönetim kurulunun bir kararının veya bir politika uygulamasının işlevlerinin performansını nasıl etkilediğini gözlemlemekle ilgilidir., örgütsel iklimin algısı ve hatta çalışanların morali.
İç kaynak kullanımına başvurmak, işe alınan yeteneğe değer vermeyi hak eder, çünkü aksi takdirde varlığı ve bilgisi hafife alınır ve aynı zamanda sahip oldukları potansiyel için işe alınanları bir kenara bırakırdı.
Personelin bir uzmanlık alanından veya başka bir uzmanlık alanından mezun olması ve bu konuda profesyonel görüşlerini asla istememesi ve aynı zamanda başlangıçta anılan özel muameleyi reddetmeleri son derece çelişkilidir.
Onları yorum yapma konusunda daha az nitelikli yapan nedir? Şirketi onlardan daha iyi kim biliyor? Organizasyonun başarısından da sorumlu değiller mi?
Görünüşe göre bu sorular her zaman çalışanların ortak noktasında mevcuttur, ancak ilk kişide, şirketin müdahale edemeyeceğini düşündüğü şeye kendilerini dahil ederlerse, yetenek ne için?
Gerçek dönüşümlerin içeriden dışarıya gerçekleştiğini söyleyen değişim teorisinin bir ifadesidir, başka türlü değil, en mantıklı şey, dışarıdan yardım aramadan önce evde elde edilebileceklerin tükenmesi gerektiğini varsaymaktır. aksi takdirde, personelde yalnızca hayal kırıklığı, kızgınlık ve kızgınlık duyguları beslenir ve bu durum ortaya çıktığında görmezden gelinme ve küçümsenme eğilimindedir.
Açıkçası, burada ifade edildiği gibi iç kaynak kullanımına başvurmanın pratikte imkansız olduğu durumlar vardır, ancak olduğu yerde birkaç tane vardır ve bu yüzden bile organizasyonlarda stratejik olarak plan yapanlar tarafından nadiren dikkate alınırlar.
Yukarıdakilere bir örnek, personel eğitiminde bulunabilir, çok az şirket, çalışanlarının geri kalanına eğitmen olarak hareket etmek için uzmanlarına başvurur, aksine, gerçeği çok az veya hiçbir şey bilmeyen dış kolaylaştırıcılara önemli miktarda para harcarlar. organizasyon.
Yukarıdakileri haklı çıkarmak için, konuya aşina olanların deneyimsizliğine genellikle öğreten kişinin didaktik ve andragojisi ile ilgili olarak başvurulur, ancak böyle bir ifadede eğitmenleri eğitmek için kursların varlığı önlenir. Ekibin diğer üyelerini eğitmek ve eğitmek için insanları eğitmeye yatırım yapmak, üçüncü şahıslar tarafından öğretilen planlı veya programlanmamış izole kursları iptal etmekten daha ekonomik ve işlevseldir.
Aynı şey bir marka için logoların oluşturulması, bir ürünün iyileştirilmesi veya doğması, bir hizmetin eklenmesi, bir sürecin optimizasyonu veya basitçe bir alanın yerden tasarruf etmek için düzenlenme şekli ile de olabilir.
Bir işletme, sadece çalışanlarına sorarak ne kadar tasarruf eder!
Yukarıdakilerin, hem çaba hem de harcanan zamanın tanınmasıyla birleştirilmesi gerektiği açıktır; eğer şirket harici bir hizmet için ödeme yapmaya istekliyse, aynı meblağ olmasa da önemli bir miktar yatırım yaparak kazanılmalıdır. iç kaynakları, çünkü aksi halde yaratıcı günlerin katılımına, eğitime veya halkının katılımını hak eden başka herhangi bir şeye ilgisizlik yaratabilir, çünkü bu ek çabanın bir düşünceye sahip olmadığını gözlemleyerek, zorunlu olarak ekonomik.
Ders basit, eğer insanlar şirketse ve herkesin başarısı onlara bağlıysa, onları dahil etmeniz ve katılmalarına izin vermeniz gerekiyor, işe alınan ve organizasyon içinde geliştirilen yeteneklere değer vermelisiniz, aksi takdirde mümkün olabilirdi Kendinize sorun: Şirketin sorunları çözmek, personeli eğitmek, süreçleri iyileştirmek, kaynakları optimize etmek ve yenilik yapmak için eğitimli beyinleri yok mu?
Cevap evet ise, işe alma ve seçim sürecini gözden geçirmek, şirket profilini yeniden yönlendirmek ve büyük bir beceri geliştirme kampanyası başlatmak zorunludur; Fakat cevap olumsuz ise, o zaman personeli yönetenlerin kriterleri gözden geçirilmelidir, çünkü onlar, yeteneklerden uzaklaşmanın yanı sıra, işletmenin finansal kârından da para alıyorlar.
