Bir şirkette herhangi bir iş şikayeti olmaması mümkün olduğunca ele alınmalıdır. Ancak meydana gelirlerse, hem etkilenen tarafa hem de şirkete fayda sağlayacak bir çözüm aranmalıdır.
Bizi rahatsız eden, acı veren veya bize saldıran bir şey varsa, en yaygın olanı şikayet etmemizdir. Bir kaza geçirirsek, olanlardan pişman oluruz ya da ticari bir kuruma girersek ve katılımımız çok zayıfsa, olanlar hakkında protesto yaparız. Bu örnekler, insan kaynakları çalışmasında bir kenara bırakılmaması gereken bir konuyu geliştirmek için bir başlangıç görevi görür: çalışan şikayetleri.
Bir şirkette, işçilere karşı her zaman iyi bir muamele olmalıdır. Herhangi bir zamanda, bir çalışanın haksız yere zarar görmesine neden olan bir sorun varsa, bir çalışanın suçlamak için kullanılan çalışma koşullarına, ücretlerine, saatlerine vb. Atıfta bulunan herhangi bir faktör olarak anlayacağımız bir şikayette bulunabilir. iş.
Çoğu zaman şartlar en iyi olmadığı, patronlarına yapılan muamelenin doğru olmadığı veya imzalanan iş sözleşmesinin maddelerine uyulmadığı için işinden sıkılan birini duyuyoruz; veya haksız yere şirketten çıkarılmış biri. Bu nedenle bu kişiler, yönetim ve şirket sendikasının (varsa) iş sözleşmesinin ihlal edilip edilmediğini belirlediği bir şikayet prosedürü uygular.
Normal olduğu gibi, ya bazı terimlerin yanlış yorumlanması ya da bir sorunun abartılması nedeniyle rapor edilmeyi hak etmeyen bazı şikayetler vardır. Haklı olanlar, ilk adımı şikayeti etkilenen kişinin çalıştığı departman amirine götürmek olan bir prosedürü takip etmelidir. Daha sonra, dile getirilen şikayete bir yanıt beklenmelidir
Cevap "saldırıya uğrayan" kişiyi tatmin ederse, sorun sona erer, aksi takdirde karar, cevabı veren süpervizörün ilk patronuna temyiz edilir. Hala çözüm yoksa prosedür genel müdüre götürülür ve işlenmiş olabilecek hataları tespit edip düzeni geri yükler.
Şikayetlerin çoğunun birinci veya ikinci adımda sona erdiğini ve çok azının genel müdüre geçmesi gerektiğini ve çok azı harici tahkime (adli mahkemelere) götürülmesi gerekenlerin çok az olduğunu açıklığa kavuşturmak önemlidir. hem şikayette bulunan çalışanın hem de suistimalle suçlanan şirketin temsilcilerini içerir.
Bir sorunun büyümesi iyi değildir. Bu nedenle şikayetler kaynaklandığı bölümün amiri nezdinde iyi bir şekilde giderilmelidir.
Aynı şekilde, şikayetleri ele almak için de kurallar vardır. İlk önlem olarak, sorunların önlendiği ve belirli bir zamanda ortaya çıkabilecek bazı memnuniyetsizlik nedenlerinin, böyle bir şikayeti gerektiren gerçek faktörler haline gelmeden önce fark edildiği, teşhis edildiği ve düzeltildiği uygun bir çalışma ortamı geliştirilmelidir.
İkincisi, bir yönetici, sorunların büyümesini ve kontrolden çıkmasını önleyecek yönergeleri izlemelidir. Her resmi şikayeti harici bir tahkime varacakmış gibi, nedenleri ve sonuçları ayrıntılı olarak araştırıp yönetecekmiş gibi kabul etmelisiniz ve istismara uğramış çalışanla konuşmalı ve kendisini mümkün olan en iyi şekilde ifade edebilmesi için makul bir süre tanımalısınız.
Ayrıca iş sözleşmesinin ihlal edildiği noktaların gösterilmesini talep etmelisiniz; sorunun kaynaklandığı iş sahasını ziyaret edin; tanık olup olmadığını belirleyin ve onların versiyonunu dinleyin; şikayetçinin geçmişini incelemek; önceki şikayetleri ayrıntılı olarak incelemek; Ortaya çıkan tartışmaları özel olarak yürütmek ve olan her şeyi bir üst amirinize rapor etmek.
Yukarıdakilerin tümü, iyi bir yöneticinin karşılaması gereken ve çalışanla tutarsız düzenlemeler yapma tuzağına düşmemesi, yapılmış olabilecek hatayı görmezden gelerek, iş sözleşmesinin maddelerine saygı göstermemesi veya etrafta pazarlık yapmaması gereken özelliklerdir. bunun kapsamına girmeyen öğeler. Mevcut standartlar ihlal edildiğinden ve daha birçok sorun yaratıldığından, bu özellikler asla mevcut olmamalıdır.
Şikayetlerin çoğalmasını önlemek için, tüm çalışanların iş arkadaşlarına karşı disiplin, bağlılık ve iyi muamele görmesi gerekir. İyi bir iş ortamının daha iyi çalışmayı ve bir kuruluşun hedeflerine daha hızlı ve verimli bir şekilde ulaşmasını sağlayacağını hatırlayalım.
