Hata yapmayın: Çalışanlarımızdaki duygusal zeka düzeyini artırmak için yapabileceğimiz en önemli şey rol model olmaktır. Sorunun "dışarıda" olduğunu düşünmek, insanın doğal bir eğilimidir. " Onlara yapmaları gerekeni yaptırabilirsem, bu departman iyi çalışır."
Ortak çalışanlar, bir yöneticiyseniz, yaptığınız şeyi taklit eder. Tonu siz belirlersiniz ve davranışınızı iyi ve kötü yoluyla taklit ederler.
Öte yandan, patronlarımızın liderlik becerilerinin yetersiz olması, davranışlarımızın düşük bir Duygusal Zeka düzeyini yansıtması için bir bahane değildir.
İyileşirsek diğerleri iyileşir
Kendi davranışımızı geliştirirsek ve kendi etki alanımızda çalışırsak, departmanımız veya ekibimiz örnek olabilir. Patronunuz yapmasa bile doğru olanı yapabilirsiniz.
Örgütsel sorunlarımız olduğunda (düşük moral, yüksek çalışan devir hızı, düşük üretkenlik ve kalite eksiklikleri… bunlar kırmızı bayraklar), içine bakın. Sorunun sorumluluğunu üstlendiğinizde, çözümü üzerinde daha fazla kontrole sahip olursunuz.
Kendi Duygusal Zekamızı, onu oluşturan altı temel boyuta odaklanarak geliştirdiğimizde (öz farkındalık, kendine güven, öz kontrol, empati, motivasyon ve sosyal yeterlilik), diğerleri de daha yetkin olacaktır. "Kendi evimiz düzgün olmayana" kadar başkalarını olumlu yönde etkileyemeyiz.
Duygusal zeka geliştirmenin 4 adımı
Halihazırda bir rol model olduğumuzda, çalışanlarımızın Duygusal Zekasını geliştirmek için atabileceğimiz başka ek adımlar da vardır. Bazılarını görelim.
1. Beklentileri belirleyin
Başkalarında daha yüksek düzeyde bir yetkinlik geliştirmek için, hedeflerinizin ve beklentilerinizin iyi tanımlandığından emin olun. Çalışanlarınızın, kendilerinden ne beklendiğini düşündüklerini açıklamalarını isteyerek sizi anlayıp anlamadıklarını her zaman kontrol edin.
Çalışanlarınızın zorlu, ancak bunaltıcı olmayan beklentiler belirlemesine yardımcı olun. Aşırı yüksek, ulaşılamaz veya aşağılayıcı düşük hedefler, elimizden gelenin en iyisini yapmaya bizi motive etmez. Belirli hedefleri tartışın ve müzakere edin ve uzlaşmaya istekli olun. Çalışanlar beceri düzeylerini artırdıkça, bazı hedeflerin eylem alanını bireysel olarak değiştirebilir veya genişletebiliriz.
2. Her zaman ulaşılabilir ve destekleyici olun
Çalışanlar sorunları veya soruları için bize gelebileceklerini bildiklerinde daha çok çalışıyorlar. Herkesin size ihtiyaç duyduklarında onlara ulaşabileceğinizi bildiğinden emin olun. Asla ofiste olmayacağımız başka faaliyetlerle o kadar meşgul olursak ve çalışanlarımıza asla müsait olmazsak, güvensizliği besler ve liderliğin zıt kutupları olan sadakati zayıflatırız! Kariyer yolunuz, politik oyun yerine sağlam bir EQ üzerine inşa ettiğinizde kendiliğinden ortaya çıkacaktır.
Biraz daha zaman aldığının farkında olduğunuz sürece erişilebilir olmak zor değildir. Bir iş arkadaşınız bir şey için size geldiğinde, yaptığınız şeyi bir kenara bırakın ve dikkatlice dinleyin ya da ikinizin tanışabileceği ve gerçekten dinleyebileceğiniz bir zaman planlayın.
Bazı yöneticiler ve yöneticiler yaklaşılabilir ve "cana yakın" olmanın personele bağımlılığı artırdığını varsayar. Öyle değil: bağımlılık yalnızca ortak çalışanların her şeyi yanıtlamak veya her adımı onaylamak için size başvurması gerektiğinde artar.
3. Ortak çalışanlarınıza güç verin ve sorumlu özerklik ("Yetkilendirme") verin
Nitekim çalışanlar, özellikle de açık kapı politikasını sürdürürsek, sorunları ile size geleceklerdir. Onlara işte yapılan her şeyi vermek, potansiyellerini geliştirmeye yardımcı olmaz, böylece gelecekte aynı sorunları çözebilirler. İşbirlikçilerimizin daha fazla sorumluluk üstlenmesini istiyorsak, onlara yardım etmeliyiz, ancak bu yardım onlara tüm cevapları sunmaktan ibaret değil, tam tersine, kendi cevaplarını bulmalarına yardımcı olacak sorular sormaktan ibarettir. Cevapları bulabildiklerinde onları içtenlikle tebrik etmeli ve bir sorunla karşılaştıklarında aynı adımları tekrarlamaları için onları cesaretlendirmeliyiz.
Misilleme riski ortadan kalktığında çalışanlar harekete geçecek ve sorumluluk alacak. Sağduyulu davranırlarsa ve gerçeklere göre makul bir şekilde hareket ederlerse, sonuçlar tamamen tatmin edici olmasa bile onları destekleyin. Çalışanlar, başarısız olurlarsa cezalandırılacaklarını düşündüklerinde risk almaktan korkarlar.
Kınama yerine şunu söylemek daha etkilidir:
“Andrés, bunun pek iyi gitmediğini hissediyorum. Bakalım neyi yanlış yaptığımızı belirleyebilecek miyiz ve bir dahaki sefere bundan nasıl kaçınabiliriz.
Çalışanlar, onlara yardım ettiğimizde hatalarından ders çıkarırlar ve sonra tekrar etme şansı çok azdır.
4. Sık ve olumlu geri bildirimde bulunun
Sık sık ve olumlu geribildirim vermek, başkalarını geliştirmenin en önemli yollarından biridir. Herkesin (patronlar dahil) teşvik edildiğinde daha çok çalıştığını bilsek de, çoğu insan patronlarından iyi veya kötü çok az geri bildirim alır. Eklentiler veya teşekkür gibi sosyal ödüller, garip bir şekilde yeterince güçlü teşviklerdir. Katkıda bulunanların çoğu övgü almaya alışkın değildir, bu nedenle onayımız özellikle tatmin edici olabilir.
Güçlendirilmiş davranışlar artar, ancak neyi güçlendireceğimizi bilmemiz gerekir. Ortak çalışanlarınızla doğrudan iletişim halinde olun, böylece işleri doğru şekilde ne zaman yaptıklarını bilirsiniz. Ne yaptıklarından emin değilseniz, çalışmalarından sizi haberdar etmelerini isteyin.
Öneri olarak
İyi bir ipucu, çalışanlara neyi iyi yaptıklarını düzenli olarak iletmek için bir plan yapmaktır. Onları yazılı olarak, yüz yüze veya elektronik yollarla tebrik edin. Personel toplantılarında iş arkadaşlarınızın önünde çalışmanızı onaylayın. Şimdi bu ilk adım.
Becerilerinizi dönüştürmeye gerçekten istekliyseniz ve duygusal zekanızı geliştirmek ve ortak çalışanlarınızın kendi hızınızda büyümesini sağlamak için belirli bir eylem planı geliştirmek istiyorsanız, özel koçluk programlarımızla sizi desteklemeyi çok seveceğiz.
