DUYGU-HİSSEDİYORUM
Duyuların, fikirlerin veya anıların izlenimleriyle üretilen ve genellikle jestlere, tutumlara veya diğer ifade biçimlerine çevrilen bir zihin durumu.
DUYGULAR İÇERİR:
• ÖZEL MESAJLAR
• ENERJİ (Motive etme veya motivasyonu düşürme)
• CONTAGIO (Ruh halini aktarır ve ikna eder, çekim veya reddedilme üretirler)
• İLETİŞİM (Veri aktarımını kolaylaştırır veya engeller)
SİNYAL SİSTEMİ OLARAK DUYGULAR • Kendimizle ilgili bilgiler.
• Diğer kişiler hakkında bilgiler.
• Belirli durumlar hakkında bilgiler.
DUYGUSAL ZEKA
: O yeteneğidir
HİSSEDİYORUM-algıladıklarını KONTROL ve MODIFY kişinin ANLAR
kendi duygu ve diğerlerinin
DUYGUSAL İSTİHBARAT BEŞ PRATİK BECERİLERİ
1. KENDİNİ FARKINDALIK
Kişinin duygularını algılama ve bilgisi
2. KENDİNİ DÜZENLEME
Duyguların ve dürtülerin kontrolü, stres yönetimi
3. MOTİVASYON
Güdü - Güven - İyimserlik - Coşku
Sebat - Direnç
4. EMPATHY
Diğer insanların duygu ve bakış açılarını anlama
5. SOSYAL BECERİLER
İlişki becerileri, liderlik, takım çalışması
YETENEK, DUYGUSAL ZEKA'NIN EN ÇOK BÖLÜMÜ İÇİNDİR
A. Kendi duygularınızı bilmek …………….. GÜVENLİK B. Kendi duygularınızı yönetmek
…………… DİNLENME C. Kendinizi motive etmek …………………………….. SEVMEK D. Duyguları tanımak diğerlerinde….SERVİS
E. Kişisel ilişkileri yönetin ………..SİNERJİ
İNSAN ZİHİNİ
CI
CE
BAŞARI ORANI
AK
% 77
CI
% 2
DUYGUSAL ZEKA NASIL GELİŞTİRİLİR
• Yeni ilkeler ve bilgiler yoluyla farkındalık.
• Kontrol tekniklerinin ve duygusal ifadenin yönetimi.
• Şevk ve motivasyon gelişimi.
• Başkalarının duygularını anlama (Empati).
• Etkileme ve ikna etme yeteneği (Liderlik).
• Somatik denge.
ANTRENÖRLÜK
Koçluk, öz farkındalığı teşvik eden ve değişim için motivasyon yaratan ve organizasyonel ihtiyaçları karşılayacak bir şekilde değişmek için gerekli rehberliği oluşturan bir süreçtir.
KOÇLUĞUN DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (I)
• Performansı artırmak: Şirketler arasındaki küresel rekabetin artması, insanların daha fazla yenilik ve esneklikle daha fazla şeyi daha hızlı yapmasını gerektiriyor ve performansta niceliksel sıçramalar için bir ihtiyaç yaratıyor.
KOÇLUĞUN DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (II)
• Öğrenmenin kitlesel kişiselleştirilmesi: Genelleştirilmiş eğitim programlarının başarısızlığı ve
kişilere birey olarak davranılması talebi, eğitimi öğrenmenin "kitlesel kişiselleştirilmesi" için ideal bir araç haline getirir.
KOÇLUĞUN DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (III)
• Büyüme için yeni katalizörlere duyulan ihtiyaç: Dış faktörler (örneğin, satın almalar, yeni pazarlar) büyüme için daha az uygulanabilirdir ve iç stratejileri (örn. Yenilik, radikal değişiklikler) daha gerekli hale getirir, hepsi eğitim yoluyla geliştirilebilir.
KOÇLUĞUN DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (IV)
• Stresle ilgili sorunlar: Çalışanların% 50'si tükenmiş hissederken, yöneticiler personeli tutmak ve motive etmek için stresle baş etmenin yeni yollarına ihtiyaç duyar.
KOÇLUK DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (V)
• Teknolojinin etkisi: Bilgi teknolojisi, yöneticilerin ekiplere liderlik etme ve çevrimiçi ortamda kişisel olmayan bir şekilde ve daha az kontrolle güven geliştirme ihtiyacı yaratıyor.
KOÇLUĞUN DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (VI)
• Anlamlı bir iş aramak: Çalışanların maaş çekinden çok anlamlı bir işe ihtiyaçları vardır ve yöneticilerin bu sorunları çalışanları ve
kendileri için nasıl çözeceklerini öğrenmeleri gerekir.
KOÇLUĞUN DEĞERİNİ ARTIRACAK YEDİ TREND (VII)
• Gelişim için yeni beklentiler: Çalışanlar kuruluşlardan kendilerine gelişim fırsatları sunmalarını bekler ve şirketler liderlerden insanları bir varlık olarak etkili bir şekilde yönetmelerini bekler.
EĞİTİM HEDEFLERİNİN DÖRT SEVİYESİ
Kişisel bilgi Performans iyileştirme Değişimi sağlama
Dönüşüm
KARMAŞIKLAR
Etkili olması için eğitimin karmaşıklıkları ele alması gerekir:
a) Psikolojik faktörler
b) Örgütsel engeller
c) Bireyin mesleki hedefleri
d) Grubun temel hedefleri (ekip, departman, bölge genel müdürlüğü vb.)
UYARLANABİLİR VE TEKNİK LİDERLİK
Teknik zorlukların net cevapları vardır. Adaptasyon zorlukları daha kafa karıştırıcı. Net cevaplar zordur ve insanlar kariyerlerinde zorluklara hazırlanmak için hiçbir şey yapmamış olabilirler.
Uyum soruları, konum veya güçle değil, etki yoluyla yapılır.
KOÇLUĞA YOL AÇAN ORGANİZASYON SORUNLARI
* Yedekleme planlaması
Bir halefin, kilit bir pozisyonu doldurmadan önce belirli becerileri geliştirmesi gerekir.
* Organizasyon becerisinde bir eksiklik
Şirkette çok önemli bir stratejik yeterlilik eksiktir, bu nedenle birçok insanın bu alanda gelişmeye ihtiyacı vardır.
* Belirli bir durum sorunu
Bir kilit liderin kişisel veya iş performansı sorunları vardır
* Geçişler
Personeli yeni beceriler gerektiren yeni pozisyonlara girin.
KOÇLUĞUN 8 AŞAMASI
1. İHTİYACINIZIN NE OLDUĞUNU VE HANGİ BAĞLAMDA OLDUĞUNU BELİRLEME
2. GÜVEN VE KARŞILIKLI BEKLENTİLER OLUŞTURUN
3. MÜŞTERİ İLE SONUÇLAR HAKKINDA SÖZLEŞME
4. BİLGİLERİ TOPLA VE İLETİŞİME GEÇİN
5. KONUŞMAYI EYLEME ÇEVİRİN
6. BÜYÜK ADIMLARI DESTEKLEYİN
7. EYLEMLERDEN CESARET YANSIMASI
8. BİREYSEL VE ORGANİZASYONEL İLERLEMEYİ DEĞERLENDİRME
1.AŞAMA: İHTİYACINIZIN NE OLDUĞUNU VE HANGİ BAĞLAMDA OLDUĞUNU BELİRLEYİN
Arzu edilen yeni davranışları belirlemek önemli olsa da, bu davranışların gerçekleşmesi gereken daha geniş bağlamı belirlemek de aynı derecede önemlidir. Bu, kuruluşun ve bireyin eğitim deneyiminden ne kazanmayı umduğunu netleştirir.
Bağlamı, ilgili tüm faktörleri ve şirketin bireyin değişmesine neden ve nasıl ihtiyaç duyduğunu anlamak için tartışmayı genişletin.
Bağlam, önemli organizasyonel problemlerle de belirlenebilir. Yeni bir strateji veya önemli olayların neden olduğu sorunlar (yüksek personel devri, organizasyonel platform eksikliği vb.) Nedeniyle sizin veya bir başkasının belirli bir şekilde değişmesine ihtiyaç duyabilirsiniz.
Bkz. Araç N ° 5.
2.AŞAMA: GÜVEN VE KARŞILIKLI BEKLENTİLER OLUŞTURUN
Müşterinin sorununun ne olduğunu öğrenin ve eğitimin sorunu çözmenize nasıl yardımcı olabileceğini görün. Birey eğitimin amacını anlıyor mu? Bir sorununuz olduğunu düşünüyor musunuz ve öyleyse, bunun hakkında ne düşünüyorsunuz?
Yeni bir beceri seti geliştirmek için yardıma ihtiyacınız var mı?
Bireye eğitim sürecinde ne olacağı konusunda bir fikir verin.
Müşteri ile koç arasındaki ilişkiyi geliştirmede ilk toplantılar da önemlidir.
Koç ve müşteri arasındaki ilk buluşma, genellikle gelecekteki etkileşimlerin tonunu belirler.
3. AŞAMA: MÜŞTERİ İLE SONUÇLAR HAKKINDA SÖZLEŞME
Bu, diğer eğitim türlerinde genellikle göz ardı edilen çok önemli bir aşamadır. İçinde, müşteriler ve koçlar, yazılı veya sözlü olarak belirlenen belirli ölçülebilir hedeflere ulaşmaktan sorumlu tutulur. Bu uyumlu sonuçlar genellikle aşağıdaki hedeflerden birini içerir:
• Yüksek bir performans seviyesine ulaşmak (örneğin, geliri artırmak, karlılığı artırmak, pazar payını genişletmek).
• Bir müşteriyle ilişkinizi değiştirin veya müşteri memnuniyetini artırın.
• Bir doğrudan rapor anketinde derecelendirmeleri iyileştirin.
• Kişinin kariyerinde ilerleme (örneğin terfi alma).
• Organizasyon içindeki bir veya daha fazla anahtar kişiyle ilişkileri geliştirin.
• Belirli bir görevi yerine getirin (bir sunum yapın, bir toplantı düzenleyin, vb.).
• Organizasyonel bir dönüşüm gerçekleştirin.
Kendinize ve müşterinize şu tür soruları sorarak dört hedef seviyemizden birinde spesifik sonucu belirtin:
* Bu kişinin belirli bir görevi yerine getirmek için ne kadar değişmesi gerekiyor? Sadece belli bir dereceye kadar kişisel farkındalık mı yoksa büyük bir dönüşüm mü gerektirecek?
* Bir performans hedefine ulaşmak için performans iyileştirmesi mi yoksa davranış değişikliği mi gerekli?
* Bu kişinin kariyerinde ilerlemesine yardımcı olmak için ne tür yeni tutumlar, davranışlar, beceriler vb. Gereklidir? Bu kişinin işine daha fazla bağlı olması ve bunu daha anlamlı bulması için ne büyüklükte bir değişiklik yapılmalıdır?
4.AŞAMA: BİLGİ TOPLAMA VE İLETİŞİM
Eğitiminizin etkinliği bir dereceye kadar bilgiyi anlama ve iletme yeteneğinize bağlı olacaktır. Yine, bu sizin için yeni bir şey olabilir; yöneticilerin normalde yaptığı bir şey değildir. Ancak birisinin performansta önemli değişiklikler veya önemli ilerleme kaydetmesini istiyorsanız, bilgi çok önemli bir katalizör olacaktır. Eğitimin pasif bir deneyimden
aktif bir deneyime dönüşmesini sağlayan şey budur: bilgi, personeli
harekete geçmeye motive eder.
Bu her zaman geçerli olmamakla birlikte, iyi bir temel kural, hedef ne kadar karmaşık ve hırslıysa, o kadar fazla bilgiye ihtiyaç duyulmaktadır. Bir bireyin dönüşüme ihtiyacı varsa, onu sınırlı ve belirsiz bilgilerle motive edemezsiniz.
Müşterilere bilgi iletmek, onlara söylenenleri anlatmaktan ibaret değildir. Duyduklarıyla yüzleşmelerine yardım etmekle ilgilidir.
5.AŞAMA: KONUŞMAYI EYLEME ÇEVİRİN
Bu, sizin ve müşterinizin aldığı bilgilere dayanarak neyin - ve ne zaman ve nasıl yapılacağını - belirlediğiniz yerdir. Özellikle şunları yapmalısınız:
• Hedefleri gözden geçirin ve sıfırlayın (gerekirse); Hedef kapsamınızın uygun olduğundan ve kuruluşunuzun ulaşması gereken iş sonuçlarıyla bağlantılı olduğundan emin olun.
• Bu hedeflere ulaşmak için farklı eylem yollarını keşfedin; hangilerinin uygulanabilir göründüğünü analiz etmek, belirli görevleri ve her kursun içerdiği olası engelleri belirlemek ve değerlendirmek;
Eylem rotaları listesinden, bireysel ve organizasyon açısından en mantıklı olanı seçin.
• Seçilen eylemlerin gerektirdiği kaynakları belirleyin (örneğin, mali destek, eğitim, iş deneyimleri, insan kaynakları ile koordinasyon).
• Kuruluşun müşterisinin ne zaman hazır olmasına ihtiyaç duyduğunu hesaba katarak hedeflere ulaşmak için bir son tarih ve
müşterinizin davranışı değiştirmesi, bir beceri geliştirmesi vb. İçin gerçekçi bir süre belirleyin. Genel bir kural olarak, kendini tanıma, dönüşümden daha hızlı bir süreçtir.
• Ulaşılan hedeflerin şirket üzerindeki etkisini ve bunu değerlendirmek için hangi önlemlerin kullanılacağını tartışın.
6. AŞAMA: BÜYÜK ADIMLARI DESTEKLEYİN
İyi bir eğitim teklifi, insanları planınızı uygulamak için "eylem alanına" tanıtır. Bu dönemde kişilerin antrenörlerinin desteğine ihtiyacı vardır.
Destek, nesnel olarak dinlemek kadar basit olabilir. Bu, belirlenen hedeflere karşı ilerlemeyi ölçmek için düzenli toplantıları içerebilir. Ya da müşterinin planı uygulamak için kesin bir yönelime ihtiyaç duyduğu daha yoğun oturumları içerebilir. Müşteriye rol oynamaktan bilgi ve öngörü sağlamaya kadar birçok şekilde yardımcı olabilirsiniz. Destek, bir sorunu çözmeye yardımcı olmak için başka kişileri ve kaynakları getirmenizi gerektirebilir; müşterinin sahip olduğu bir fikir için sondaj panosu olarak hareket etmeniz gerektiği; ya da danışana duygusal çatışmaları çözmesi için yardım içerebilir.
7. AŞAMA: EYLEMLERDE CESARET YANSIMASI
Eylem eğitiminin ilkelerinden biri, insanların başarılı bir şekilde değişmeleri için tutum ve davranışlarını yansıtmak için zamana ihtiyaç duymalarıdır.
Bu nedenle, sürece yansıma dahil edilir.
Müşterilerinizi bir anlığına bir kenara koyun ve durumlarını onların gözleriyle, meslektaşlarınızın, doğrudan raporlarınız ve patronlarınızın gözüyle değerlendirin. Onları cesaretlendirin ve ne yaşadıkları, neden yaşadıkları ve kendileri hakkında neyi değiştirdikleri üzerine düşünmeleri için neden verin. Belirli sorular sorarak (Araç Numarası 7) veya bunları belirli durumlara uyarlayarak derinlemesine düşünmeyi kolaylaştırabilirsiniz.
8. AŞAMA: BİREYSEL VE ORGANİZASYONEL İLERLEMEYİ DEĞERLENDİRİN
Süreç sonu değerlendirmesi hem geleneksel iş önlemlerini hem de daha az somut önlemleri içerir. İlk kategori , müşteri sonuçları, gelirdeki artışlar, iyileştirilmiş çalışma koşulları (örneğin, daha hızlı bir değişim dönemi), artan verimlilik veya üretkenlik gibi şeyleri tahmin eder
. İkinci kategoride, danışanın etrafındaki grubun ne kadar değiştiği,
danışanın eğitimin sonuçlarından ne kadar memnun olduğu, etrafındaki insanların müşteriyi şimdi nasıl algıladığı tahmin edilir. Bazı durumlarda önceki bilgi aşamasından aynı soruları aynı kişilere sorar, cevapları karşılaştırırız.
Nihayetinde, bireyin tutum ve davranışlarını değiştirip değiştirmediğini ve ayrıca sürecin 1. aşamasında belirlendiği üzere kuruluşun beklediği şeye göre bunları değiştirip değiştirmediğini değerlendiriyorsunuz. (Araç Numarası 12)
Duygusal-zeka-koçluk
Orijinal dosyayı indirin
