Şirketler, işçilerin ve yöneticilerin kolektif sinerjisini geliştirmeyi amaçlayan farklı girişimler başlatır; örneğin, liderlik ve ekip çalışması programları. Ancak, iş sonuçlarındaki gelişmeler nadiren algılanır. Bir koç, Yönlendirme Komitesine dört önemli noktayı gözden geçirmede yardımcı olabilir.
Yürütme Komitelerinin etkililiği sağlama yükümlülüğünde - bir çeşit etkinlik ve verimlilik toplamı - toplu olarak; Bununla birlikte, bazı durumlarda veya durumlarda, gerçeklere dair algı eksikliği, tanılarda uyum veya alınan kararların doğru uygulanmasıyla sonuçlanabilir.
Bir danışman da değerli katkılarda bulunabilir, ancak bildiğimiz gibi koç, yöneticilerin görüş açısını (geniş açı) genişletmeye, bazı ayrıntılara odaklanmak ve yaklaştırmak (telefoto) ve istenen ayarlamayı kolaylaştırmaya çalışacaktır. Bu dört önemli unsur sıklıkla gözden geçirilebilir:
- Takip edilen hedefler İşlevsel organizasyon İnsanların etkinliği Organizasyondaki yaşam kalitesi.
Hedefler
Hedeflere ulaşmak ya da ulaşmamak da onlara bağlıdır ve tüm organizasyonun bunları paylaşması da sağlanmalıdır. Örneğin, insanlar refah için çalıştıklarına inanırken, genel müdür imajı şirketi mümkün olan en iyi fiyattan satmaya veya açık olmayan başka bir hedefe odaklamışsa, o zaman bazı kararlar kafa karışıklığı yaratabilir, bir dereceye kadar örgütsel anomi ortaya çıkacak ve belki de insanların duygusal ve bilişsel yeterliliklerinde bir miktar gerileme izleyecektir; ancak hedeflerin kendilerinin çatışmalara neden olduğu başka birçok durum vardır.
90'lı yıllarda, birçok şirketin, yöneticilerin beklentilerini karşılayabilecek, ancak belki de profesyonel kadroların pek çoğunun değil, pazara liderlik etmek ya da kalitelerinin veya mükemmelliklerinin tanınması için çaba sarf ettiğini gördük. Örneğin bunlar, biraz eziyetle bazı sertifika gereksinimlerini deneyimlemiştir; Bazı durumlarda müşterilerin memnun olmasının önemli olmadığı, ancak memnuniyeti ölçmek için bir sistem olduğu görülüyordu…
Elbette, Peter Drucker'ın bize çizdiği gibi, yeni bir bilgi çalışanı, örneğin, engelliler için etkili çözümler veya sessiz ve enerji verimli cihazlar fikrine kendini adamış hissedebilir; ama belki de Üst Yönetimin pazara liderlik etme veya ödüller kazanma niyeti ile pek de değil. Bir koç, hem kendi hedeflerimizi belirlerken hem de kolektif hedeflerimizde bize ilk bakışta göründüğünden daha fazla yardımcı olabilir.
İşlevsel organizasyon
Çoğu durumda olduğu gibi, işlevsel organizasyonun, bazen açıklanması zor olan Yönlendirme Komitesinin konjonktürlerini, çıkarlarını veya taahhütlerini, insanlar tarafından gösterilen çabaların istenen etkililiğiyle uzlaştırması sağlanmalıdır. Örgütsel sinerji, yenilikçilik, çabaların uyumlaştırılması, sistemik bakış açısı veya parçaların bütüne katkısı şüphesiz yöneticilerin sürekli endişeleridir, ancak alınan kararlar her zaman destek görmemektedir.
Belirtmek gerekirse, yetki ve haysiyetlerin dağılımı, şirketin düzgün işleyişini kolaylaştırıyor veya engelliyor olabilir; Her gerçeklik belirli bir mimariye ihtiyaç duymasına ve sözde kolektif zeka farklı şekillerde yorumlanabilmesine rağmen, diğerlerinin yanı sıra kolektif zekanın bir göstergesi gibi görünen tam da karar verme mimarisidir. Güçlendirme postülası, bizi her zaman akıcı bir şekilde ortaya çıkmayan düşünceleri ve duyguları masaya koymaya zorlar. Koç buna katkıda bulunabilir: temelini ortaya çıkarmak.
İnsanların etkinliği
Bir ayrıntıya bakalım: şirkette liderlik. Orta düzey yöneticiler, sözde takipçileri tarafından değil, onları seçen üst yönetim tarafından lider ilan edilmiş gibi görünüyor. Yeni bilgi işçisi, gençliğinde, çetesinde, liderlerinde herkesin güvendiği "kendisinden biri" gördüğünü hatırlayabilir; artık lider figürünü güvendikleri "kendilerinden biri" ile özdeşleştirmeye zorlanabilirler.
Belki bu yansıma abartılı gelebilir, ancak lider-takipçi modeli bazı durumlarda kolektif etkinliği çıkarıyor olabilir, eklemeyebilir. Uzmanlar, sonuçların iyileştirilmesinin işçiler için daha büyük bir rol gerektirdiğini savunuyor.
İnsanlardan ve üretkenlikten bahsettiğimizde, aslında sadece yönetici-yöneticiler değil, bilgi çalışanlarını da düşünmeliyiz. Sonuçların yararı için, teşvik edici hedefleri paylaşmaları, potansiyellerini geliştirmeleri ve onlara karşılık gelen rolü üstlenmeleri gerekir.
Belki birden fazla durumda, paylaşılan hedeflerin ardından kendi kendini yönetmeyi teşvik etmek ve endüstri çağını daha çok anımsatan ve sözde bilgi ve yenilik çağını daha az anımsatan yöneticilerin seçilmesinde ısrar etmek gerekli değildir. Bu sonuçlara ve diğerlerine, ilgili olduğunda, derinlemesine düşünmeye rehberlik edecek ve çıkarımlara rehberlik edecek uzman bir iş koçunun yardımıyla belki daha iyi ulaşılabilir.
Yaşam kalitesi
Okuyucu, tüm şirketlerde daha etkili olabileceğiniz ve aynı zamanda ve belki de bu nedenle daha memnun olabileceğiniz konusunda hemfikir olacaktır. Macar-Amerikalı psikolog Mihaly Csikszentmihalyi bize yaşam kalitesinden bahseder: “Sorun, insanlar ulaşmak istedikleri şeye o kadar takıntılı hale geldiklerinde ortaya çıkıyor ki artık günümüzden zevk alamıyorlar.
Bu olduğunda mutlu olma şanslarını kaybederler. Ancak mesleki tatmin sadece hedeflere yönelik abartılı bir takıntıdan zarar görmez; Olumsuz duygular, fiziksel ve zihinsel yorgunluk, görünür veya gizli sinirsel gerginlik veya tatmin edici olmayan kişilerarası ilişkiler de önemli miktarda yaşam kalitesi kazanır.
Şimdi sık görülüyorlar ve son on yılda çok yaygındı, iş iklimi çalışmaları; Ancak deneyim, nadiren işleri daha iyi hale getirdiklerini gösteriyor. Bunu zaten müşteri memnuniyetiyle önermiştim: İnsan memnuniyetini düzenli olarak ölçmek kadar, sağlamakla ilgili değil.
Hem yöneticiler hem de çalışanlar, erdemli motivasyon-performans-memnuniyet döngüsünde daha iyi performans gösterirler, böylece olumsuz duyguların, yorgunluğun, gerginliğin ve stresin kısır döngüsünün laneti önlenmeli ve gerekirse kırılmalıdır. güçlerin engellenmesi.
Tüm bunlar, Yönetim Kurulu tarafından doğal olarak bilinir, ancak iyi bir koç, olumsuz olanı belirleyip etkisiz hale getirmenin yanı sıra olumludan daha iyi yararlanmaya ve sonuçta tüm kuruluş için daha iyi bir yaşam kalitesi elde etmeye yardımcı olabilir. çok arzu edilir.
Sonuç
Koç, gerçekliğin yöneticilerden kaçabilecek yönlerini algılamak için bir perspektif sağlayabilir ve maieutik metodoloji diğerlerinden daha etkilidir. En iyisi, bu profesyonelin, takip edilen toplu iyileştirmeye yönelik olarak en uygun sonuçları veya kararları oluşturması ve kendi varsayımı ile Yönlendirme Komitesine katkıda bulunmasıdır. Ele aldığımız dört unsur - hızlı bir şekilde yapmış olsak da - çok karmaşık iş yolculuğunda sürecin sonunu, araçlarını ve akışkanlığını oluşturmaktadır.
Bir koçu bir şirkete götüren özel gereksinim ne olursa olsun, kendisini doğru bir şekilde yönlendirmek için bu unsurlarla iletişim kurması gerekecektir; Hem önemlerinden hem de aralarındaki sistemik ilişkilerden dolayı temel noktaları varsaymaya başlarlar.
