İş uyuşmazlıklarının yönetimi, şirkette hayati bir işlevdir; sorumlulukları olan veya yönetsel nitelikteki yükümlülüklere tam güvenlik ile yanıt veren herhangi bir kişi, zamanının çoğunu çatışmalı veya sorunlu durumlarla çözmek için harcamaktadır.
Bu durumların çoğunluğu, ya çalışanlar ya da gönüllüler olarak, sorumlulukları altında olan bir grup insan içinde ortaya çıkan sorunlardır. Karşılaşılmadığı için yanıt alması gereken durumlar bunların daha da kötüleşmesine yol açacak, bu da belirli bir durumdan çıkış yolu sunmadığı için kuruma, gruba, bireye ve sorumlu kişinin kendisine zarar verecektir. Bu nedenle, herhangi bir denetçinin ustalaşması gereken becerilerden biri, bir organizasyonda veya insan grubunda herhangi bir zamanda ortaya çıkan çatışmalı durumlarla başa çıkmaktır.
Bu tür durumlarla başa çıkmak için en uygun yaklaşımlar, yalnızca sorunlar ortaya çıktığında değil, aynı zamanda yeterli önleyici çalışmaların yürütülmesi için tüm denetim süreci boyunca uygulanması gereken sorun çözme ve tavsiyedir. Bu nedenle, ihlallerin yapıcı bir şekilde düzeltilebilen, önceki yolun tükenmesi ve failin hatalı ve zararlı tutumunu ısrarla sürdürmesi durumunda süratli disiplin cezalarının uygulanmasını bırakan eylemler / hatalar olduğu varsayılmaktadır.
Zor durumları yeterince kontrol etmek ve bu tür durumları değerlendirirken hata yapmamak için alınması önerilen eylemler şunlardır:
- Organizasyonda uygulanan grup çalışma kurallarını bilin ve bunları zamanında yöneten herkese iletin Çatışmaların ortaya çıkmasını önleyen doğrudan iletişimi sürdürerek bireysel yürütmeyi denetleyin. Meydana gelen eksiklikleri anında belirleyin gerekli becerileri derhal kullanmak.
Çatışmanın tedavisi için, iddialı becerilerin (kendini iddia etme kapasitesi ve kişisel haklar) kullanılması gerekli ve esastır. İddialı yöneticiler, kendi görüşlerini ifade etme hakkına saygı duyarken, sorumlulukları altındaki kişilere söylemeleri gerektiğini düşündükleri her şeyi açık, dürüst ve doğrudan iletenlerdir.
Bir çatışmadan ne anlıyoruz?
Bir grubun üyelerinin bir kısmının diğer üyelerden önemli ölçüde farklı bir pozisyon benimsediği, uyumu azalttığı veya iptal ettiği durumu CONFLICT'ten anlıyoruz. Yani, bir grubu oluşturan üyeler arasında kriter farklılığı olduğunda ortaya çıkabilir.
Diğer yazarlar, "iki veya daha fazla taraf arasında ortaya çıkan, bir veya bir şeyde eşit, farklı veya zıt çıkarlara sahip oldukları için, birbirleriyle uyumlu veya eşit olarak paylaşılmasının zor olduğunu düşündükleri gerilim durumu" olarak tanımlarlar.
İyi yönetilen çatışmaların yalnızca olumsuz olarak görülmesi gerekmez. Bunlar, grupların olgunlaşmasına yardımcı olabilir ve hatta faaliyetlerinin yeniden başlatılmasına izin veren bir tetikleyici görevi görebilir.
İki ana çatışma türü vardır:
- Gizli (vardır ama açıkça tezahür etmez) Tezahür (açıkça tezahür eder).
Diğer sınıflandırmalar:
- İçsel: Kişide bir iç kökleri vardır (değerler, yakın koşullar,…) Kişilerarası: Prototip; iki kişi yaklaşık üçte biriyle, bir fikirle veya her ikisinin de arzuladığı bir iyiyle karşı karşıya kaldı. Grup içi: Bunlar, kişiler arası ile tamamen aynıdır, ancak aynı orijinal grup içindeki alt gruplar arasında karşılaşma meydana gelir. Gruplararası: Gruplar arasında meydana gelenler.
Çözülmemiş bir ÇATIŞMA, gönüllü olsun ya da olmasın bir çalışma grubunun / ekibinin er ya da geç bölünmesine ve dağılmasına yol açacağından , çatışmalar unutulmamalı, çözülmelidir.
To çatışmaları çözmek grupları içinde, aşağıdaki izleyin tavsiye edilir adımları:
- Problemi tanımlayın (Ne yanlış gidiyor?) Sebeplerini analiz edin (Neden?) Harekete geçmek için hedefler belirleyin (Neyi başarmak istiyoruz?) Alternatifler oluşturun (Ne yapabiliriz?) En uygun alternatifi seçin (¿ Ne yapmalıyız?) Seçilen çözümü işler hale getirin (Nasıl yapıyoruz?) Uygulamaya koyun (Yapın) Değerlendirin (Nasıl yaptık?).
Uygulama aşamaları çözünürlüğe geçmek için şunlardır:
- Acil aşama.
- İlk adım. Liderin / sorumlunun görevi, çatışmayı grubun tüm üyelerine açık, objektif ve saldırgan olmayan bir şekilde açık hale getirmektir. Olası çıktıları ortaya çıkarın:
- Her iki pozisyon arasında bir uzlaşmaya varın Yeni çözümler bulmak için karşıt fikirleri entegre edin.
İDEAL, KESİNTİSİZ MÜZAKERE ÇÖZÜMLERDEN;
HERKES FAYDALANDIR, HERKES VERDİ.
Bir çatışmanın üstesinden gelmek için gerekli beceriler.
Eleştiri yapmak, kötü haber vermek gibi karmaşık durumlarda, sorumlu yönetici / kişinin, gerçekleri uygun bir şekilde iletmesinin yanı sıra, gönüllünün bu durumun yaratabileceği endişeyi kontrol etmesine nasıl yardımcı olacağını da bilmesi önemlidir. mesajı anlamanın ve kabul etmenin yolu. Bunun için, zor bir durumla yüzleşmek için önlemler olarak tavsiye edilir:
- Sessiz, özel bir yer bulun ve gönüllüyü oturup sakinleşmeye davet edin Dikkatlice dinleyin Düşük ses seviyesi ve sakin bir ton kullanın Gönüllünün öfkesini ve duygularını ifade etmesine izin verin ve bunları buna normal bir tepki olarak kabul edin Bu duyguları yansıtın: Bu ifade şeklini kabul ettiğinizi ima etmeden, kızgınlıklarını kabul edin ve anlayış gösterin Kişiyle empati gösterin Cevap vermeden önce tüm kızgınlıklarını ifade etmelerini bekleyin. neyin yanlış olduğu ve tüm gerçekler analiz edilene kadar ne yapılması gerektiği Durumla başa çıkmanıza olanak tanıyan olası alternatifler sunun Durumla ilgili kendi duygularınızı ifade edin Ardışık durumlarda davranış değişikliği talep edin
Ayrıca yönetici / yönetici, görevlerini veya sorumluluklarını yerine getirirken gösterdiği performans nedeniyle eleştiri almaya açıktır. Bu tür durumlarda, aynı tutum, kaçamak veya diskalifiye edici olmamalı, ancak açık ve eleştiriyi almak ve vermek için yeterli olduğu düşünülen ruh halinin ana hatlarını belirleyen samimi bir iletişim ortamı yaratma eğiliminde olmalıdır.
Akılda tutulması gereken bazı önemli noktalar şunlardır:
- Dikkatlice dinleyin Uygun görülen açıklamaları isteyin Uygun görülmüyorsa, eleştirinin yapılma yöntemi ile ilgili değişiklikleri önerin veya talep edin. Yapılan eleştirileri ve bunun sonuçlarını yeniden formüle edin ve özetleyin. Gerçeklere sahip olabilirler Gerçekleri tanıyın ve eleştiri yeterliyse kabul edin veya uygunsuz olarak kabul edilen iddiaları reddedin Eylem için alternatifler isteyin veya önerin Uygun olduğunda, özür dileyin ve sorumlulukları kabul edin Durumla ilgili duyguları kişiselleştirilmiş bir şekilde gösterin, eleştirmenin tutum ve davranışlarına teşekkür edin.
Diğer muhatabın saldırgan ve kışkırtıcı olduğu durumlarda, durumun anlarına veya aşamalarına göre aşağıdaki prosedür veya beceriler izlenmelidir:
- Tartışma:
- Pozisyonları ortaya çıkarın Diğerinin pozisyonlarını yeniden formüle edin.
- ikna:
- Kendi pozisyonunu düşünmek. Yaklaşımda ısrar et
- anlaş:
- Alternatif çözümler arayın Uygulanabilir taahhütler oluşturun.
- Kalıcılığı göster:
- Yaklaşımı tekrarlayın Sebepleri tekrarlayın.
- Kendini koru:
- Haklı olma olasılığını kabul edin ("sis bankı" tekniği) Kişinin konumunu ısrarla yineleyin ("bozuk rekor" tekniği).
- İlişkiyi sonlandırın:
- Geri çekilmeye davet veya geri çekilme belirtmek Diğer insanları dahil edin.
YAKLAŞIM GÖRÜŞMESİ
Gönüllünün gönüllü eylemini kabul edilebilir bir şekilde yerine getirmedeki başarısızlığını düzeltmek için gönüllü ile bir üst yöneticisi arasında bir tartışma olarak düşünülebilir.
Genellikle iki tür hata oluşur:
- Komisyon: Yeterli bir şekilde olmasa da işin yapıldığı yer İhmal: Sorumlu olduğunuz bir şeyi yapmayı bıraktığınız yer.
Gönüllü aşağıdaki durumlarda bu özelliklerle ilgili bir görüşme yapılır:
- Yetenekli değildir, yani belirli bir faaliyeti yürütmek için gerekli niteliklere veya gereksinimlere sahip değildir. Bu durumlarda düzeltici eylem şunları içerir: a) eğitim vermek, b) gönüllüyü pozisyondan transfer etmek ve c) pozisyonu yeniden tanımlamak.İşleri iyi yapmak istemiyor, yani gönüllünün bir faaliyeti gerçekleştirmek için gerekli bağlılık derecesine sahip olmadığı görülüyor. aynı ihtiyaçlara uygun gönüllü. Bu durumlarda düzeltici eylem, bu düşük düzeydeki bağlılığın ürettiği tatminsizliğin kaynağını keşfetmeyi ve buna göre hareket etmeyi gerektirir.Kuralları bilmiyorsunuz, yani gönüllü eyleminizi yöneten kurallar hakkında doğru bir şekilde bilgilendirilmediğinizde. Bu durumda düzeltici eylem iki yönlüdür:
- Pozisyon açıkça tanımlanmıştır ve gönüllünün içinde ne beklendiği. Sorumlular, gönüllü eylemlerinin geliştirilmesinde gönüllülere performansları hakkında hem olumlu hem de olumsuz olarak düzenli olarak bilgi vermelidir, böylece öğrenebilir ve faaliyetlerini geliştirebilir.
Bu tür bir görüşme üç temel hedefi karşılamalıdır:
- Durumu tanımlayın. Görüşme durumuna neden olan etkisiz performans olayını açıkça tanımlayın. Başarısızlık için sorumluluğu belirtin. Etkisiz performansın nedenlerini görüşmeci ve görüşülen kişinin bakış açısından inceleyin. Düzeltici eyleme karar verin. Etkisiz performansı azaltmak veya düzeltmek için bir eylem planı oluşturun.
Görüşme, yürütülürken yarı yapılandırılmış bir yaklaşımı takip etmelidir, yani tartışılacak konuların tanımlandığı ancak görüşmecinin bunları istediği gibi ele alması için esneklik vardır.
Her görüşme bir yapı veya gelişim sırasını takip etmelidir. Bu nedenle, bahsettiğimiz özelliklerle ilgili bir görüşmenin izlemesi gereken belirli gelişmeyi açıklamaya geçmeden önce, herhangi bir görüşmenin izlemesi gereken genel şemayı sunacağız.
Görüşmenin içeriğini planlamak için sıralar
Görüşmeyi yürütme ilkeleri
Daha önce gördüğümüz gibi, bir disiplin mülakatının izlemesi gereken temel format şudur:
- Oyunun kurallarını belirleyin. Görüşülen kişiyle görüşmenin hedeflerini belirlemek ve konuyla ilgili görüşlerini bilmekle ilgilendiğinizi vurgulamak önemlidir. Kabul edilemez performansı tartışın. Sorumlu kişinin ve gönüllünün bakış açısından neler olduğunu anlatmaktan ibarettir. Kabul edilemez performansın nedenlerini tartışın. Böyle bir duruma neden olan faktörlerin incelenmesinden oluşur. Böyle bir durumu planlayın. Düzeltici eylemin planlanmasından oluşur, görüşülen kişi tarafından sorumlu kişinin veya kuruluşun diğer üyelerinin yardımıyla gerçekleştirilmesi için bir dizi hedef veya belirli eylemler oluşturulmalıdır.
Bu nedenle, disiplin mülakatı yapmak aşağıdaki süreci içerir:
- Görüşmeden önce:
- Kontrol
- Bilindiği ve gönderildiği şekliyle gerçekler Disiplin prosedürüne ilişkin pozisyon ve hazır bulunacak gönüllülerin hakları.
- Görüşme boyunca:
- gerçekleştirin:
Adresin konumunu açıklayın.
- Sor:
Olanlar, nedenleri ve tutumları hakkında gönüllü yorumlar.
- emin olun:
Her biri diğerinin konumunu anlıyor.
- Muayene etmek:
Çözüm bulmak için paylaşılan sorunlar.
- ikna:
Sorun, sorunun karşılıklı olarak incelenmesi ve tartışılmasıyla çözülemezse, gönüllüyü bu tür davranışları sürdürmenin kendi yararına olmadığına ikna etmeye çalışın.
- reddet:
İkna başarısız olursa, olanları onaylamayın.
- cezalandırabilir:
Her şey başarısız olursa, cezalar uygulayın.
- Görüşmeden sonra:
- Ek Açıklama:
Anlaşılan sorunlar ve eylemler.
- gerçekleştirin:
Herhangi bir gerekli yönetim eyleminin kabul edilip edilmediği.
- Dosya:
Gelecekteki incelemeler için görüşme notları.
Bu görüşmelerin geliştirilmesinde aşağıdakilerden kaçınılmalıdır :
- Gönüllüyü kişisel olarak eleştirin, faaliyete odaklanın Gönüllünün konuyla ilgili aktardığı bilgileri alırken sözünü kes ya da çelişki Görüşmede aktif rol al (bütün işi yapmayın) Ültimatomlar yapın.
Bunun yerine şunları desteklemelidir :
- Belirli davranışsal bilgiler sağlayın. Yaptığınız şeyi açıkça ve kısaca tanımlayın. Ardından davranışının nedenini açıklamasını isteyin. Bu, görüşmenin gerçeklere odaklanmasını sağlar ve görüşülen kişiyi performanslarının nedenlerini araştırmakla sorumlu kılar Gönüllü fikirlerini gönüllünün fikirlerini ve açıklamalarını vermek çok yardımcı olabilir Alternatifler Açık ve doğrudan olmak
