Özellikle dış dünya hakkında daha fazlasına ihtiyaç duyulmasına rağmen, şirketlerde birçok bilgiyi işliyoruz. Ancak belki de en büyük sorun, hem öğrenme hem de görevleri yerine getirme sırasında ve aynı zamanda en önemli kararları verirken mevcut bilgilerin uygulanabilir bilgiye dönüştürülmesidir. Görünüşe göre toplum dijital okuryazarlığa, bilgisayar araçlarının kullanımına odaklanmış durumda; ancak içeriğe erişim, kişinin aradığını bulmak anlamına gelmediği gibi, bulunan göstericilere doğru anlamın atanması anlamına da gelmez.
Hayat boyu öğrenme ve sözde bilgi yönetimi, şirketlerde yaklaşık on beş yıldır duyurulmaktadır; Ancak ne birincisi, sürekli eğitim adı altında düzenlenen kurslara katılmakla sınırlı değildir, ne de ikincisi - önceki bilgi yönetim sistemlerinde bir ilerleme - yeterince sağlamlaştırılmıştır. "Bilgi ve Bilgi Toplumu" ve onun alter egosu, "Bilgi ve Yenilik Ekonomisi" hakkında konuşuluyor, ancak girişimler teknoloji etrafında konuşlandırılıyor ve insanlar etrafında pek değil.
Zaten 90'larda Bilgi Toplumu hakkında ısrarla konuşmaya başladık ve artık dünyadaki mevcut bilgilerin birkaç ayda bir ikiye katlandığını biliyoruz. Belki de aradığımızı her zaman bulamayız, ancak şüphesiz bize sunulan çok şey vardır ve mevcut bilgilerden maksimum bilgiyi nasıl çıkaracağımızı bilmemiz gerekir. Bu, yüzleşilmesi gereken bir zorluktur: Bize sunulana ulaşın, iyiyi vasat olandan ayırın, onu bilgi bedenimize dahil edin ve onun için ideal uygulamayı bulun. Artık neredeyse hiç kimse yaşam boyu öğrenmeyi sorgulamıyor ve düzenli olarak kurslara katılmanın ötesinde, bizi erişebileceğimiz basılı veya elektronik birçok teknik ve bilimsel bilgiyle iyi başa çıkmaya zorluyor.
Kesinlikle bilgi ve yenilik ekonomisiyle iç içe yaşıyoruz. Kendimizi yeni bilgi işçilerine dönüştürüyorduk, artık ölmüş olan, huzur içinde hayal edebileceğimiz, ancak neredeyse hiç dinlenemediğimiz yorulmak bilmeyen Peter Drucker, aşağı yukarı şöyle tarif ediyordu:
- Görünür derecede kişisel ve mesleki gelişim. Dijital ve bilgi becerileri. Mesleğinize sadakat. Performans ve yaşam boyu öğrenmede özerklik. Yaratıcı yetenek ve yenilikçi tutum. Profesyonel ototelya ve kaliteye bağlılık. Kısacası, düz ekonomi için değerli bir varlık.
PC bizim aracımızsa, bilgi çoğu durumda günlük işimizin hammaddesi haline gelir. Faaliyet gösterdiğimiz alanın bilgisine hakim olmalıyız ve aynı zamanda yeni bilgi üretmeliyiz: alanı genişletmek. Bu, bugünün ekonomisinde refah, hayatta kalma, geleceğe erişimin formülü gibi görünüyor.
On yıldan biraz daha uzun bir süre önce, Bilgi Toplumu ile ilgili iki kavram ayrı ayrı yayılmaya başladı: şirketlerde, bilgi yönetimi; ve üniversitelerde, yeterlilik veya bilgi becerileri. Birincisi (bilgi yönetimi), ticari faaliyetlerle ilgili teknik, işlevsel ve ilişkisel bilgilere daha fazla dikkat ederek, şirketlerdeki geleneksel bilgi yönetim sistemlerinin kavramsal olarak yeniden yapılandırılmasını içeriyor gibi görünüyordu: ne olduğunu bil, nasıl yapacağını bil, nedenini bilin, kim olduğunu bilin… İkincisi (bilgi okuryazarlığı) belgesel yapımcıları arasında ve bazı üniversitelerde, yaşam boyu öğrenmeye (kendi kendine yönelik yaşam boyu öğrenme) yönelik artan endişeyle uyumlu olarak ortaya çıktı. Bilgi yeterliliği fikri - bugün, yeterlilikten bahsetmek yerine, mükemmellikten bahsetmek zorundaydık - zaten interneti kullanmamış olsak da, artan mevcut bilgiye erişim, kullanım ve istismara işaret ediyordu.
O 90'lardan bu yana, bir yandan şirketlerdeki bilgi yönetiminin gelişimi her zaman tatmin edici olmadı (mevcut güçlü araçlara rağmen), diğer yandan bilgi önemli ölçüde çoğalmaya ve kendisini bize ulaştırmaya devam etti. BİT. Günümüzde, bu kavramlar - bilgi yönetimi ve bilgi becerileri (bilgi akıcılığı) - yeni yönetici ve yeni çalışanın ortaya çıkan figürleriyle, özellikle de özellikle fikirle sinerjiye girmek için iş dünyasında birbirlerine çok görünür bir şekilde yaklaştı. hayat boyu öğrenme, tabii ki yenilik yapma ihtiyacı ve nihayetinde ekonominin evrimi ile.
Organizasyonlarda, erişilebilir iç ve dış bilginin kullanımı ve sömürülmesindeki beceri, her zaman tam olarak sahip olmasak da, gereğinden fazla görünmektedir. Belki de yeni nesiller, üniversiteleri yaşam boyu öğrenmeye sağlam bir hazırlıkla bırakacaktır, ancak günümüzde şirketlerin yeni ekonomide rekabet gücü ve refah zorluklarıyla daha iyi yüzleşmek için daha fazla bilgiye ihtiyacı vardır. İş mükemmelliği kavramı yeni gerçeklerle birlikte gelişti ve bilgiyi bilgiye dönüştürmede ve bunun şirketlerdeki akışında da mükemmel olmamız gerektiği sorgulanacak gibi görünmüyor. Her şey kesinlikle bilgi yeterliliğimizi geliştirmemiz gerektiğine işaret ediyor.
(Merakla, yakın tarihli bir kitapta editör "bilgi yeterlilikleri" ifademi "bilgi yeterlilikleri" olarak değiştirdi ve bu sürprizi buldum. Gerçek şu ki, uzmanlar bilgi okuryazarlığından ("alfin") bahsediyor ve ben de buna bağlı kaldım. sıfata başka isimler seçmiş olsanız bile.
Son yıllarda, bu endişe üzerinde ısrar edildi ve bir örnek olarak, 2002'de Expansión'daki Navarrese düşünce kuruluşu Institución Futuro'nun yöneticisi Julio Pomés'in bir paragrafını hatırlıyorum:
“Yeni teknolojilerin bizi hipnotize etmesine izin verdiğimizde, esas olan şeye, yani senteze konsantre olmamızı engelleyen ezici bilgiyi yutmanın oburluğuna düşeriz. Bilgiye sahip olmamaktan daha kötü bir şey var: yalnızca bir konuyu incelemek için anlamı olan referansları filtreleyen ve sağlayan seçim kriterlerinin olmaması. Karar vermesi gereken kişi tüm bilgilere sahip olmadığında, ancak gerçekte neyin gerekli olduğunu bildiğinde, genellikle ek bir sağduyu uygular, bu da genellikle bütüncül sezgilere ulaşır ve ilgili olmayan bilgileri değerlendirmekten elde edilenlerden daha parlaktır ”.
Burada zaten bilgi ve bilgi arasındaki bu tür bir boşluğa karşı uyarılıyorduk. Yıllar önce ve hatta bugün bile, önemli olan şeyin bilgiye erişmek için teknolojiyle uğraşmak olduğu görülüyordu, ancak aynı zamanda dikkatimizi bilgiyi bilgiye nasıl çevireceğimize, yaşam boyu öğrenme dediğimiz şeye odaklamalıyız. çalışma hayatımızın genişliği. Bilgiden eyleme geçişe -ya da bilgiden yeniliğe- geçişi incelemek yanlış olmazdı, ama şimdi mevcut lojistik, teknik ve bilimsel bilgilere dayalı olarak yeni bilginin otomatik olmayan başarısına odaklanalım.
Ve çoğaltılan metinde başka bir önemli mesaj daha var: yeni yöneticiler ve bilgi çalışanları profilinde sezginin artan önemi. Sezgi, doğru bilginin dikkatli analizinin yerini almamalıdır, ancak ondan daha fazlasını elde etmemizi sağlayan değerli bir tamamlayıcıdır. Satır aralarını okumamıza, anlamamıza, değerlendirmemize, bağlantılar kurmamıza, soyutlamamıza, öğrendiklerimizi uygulamamıza yardımcı olur.
Bilgilerle nasıl ilişki kuruyoruz
Çoğumuzun insan bilgi işlemcisi olduğu söylenebilir: birçok makaleye başvurur ve daha fazlasını üretiriz. Bilgi alanımızın sınırlarını genişletmek için inovasyon yoluyla sürekli öğreniyor ve katkıda bulunuyoruz. Yaptığımız şey bilgiyle dolu: ne edindik, ne elde etmeye devam ediyoruz ve ne ürettik. Bununla birlikte, bilgiden (desteklerde yatan) bilgiye (insanlarda yatan) geçiş son derece karmaşıktır - otomatik değildir - ve analize ve düşünmeye davet eder. Bize sunulan birçok bilginin işlenmesinin şu adımlardan oluştuğu söylenebilir:
- Bilgi ihtiyacının bilinci. Arama modelinin tanımı. Kaynakların belirlenmesi. Bunlara erişim (insan, basılı veya elektronik). Yararlı bilgiler bulmak. Paralel keşifler. Bilgilerin incelenmesi. Yorumlanması ve değerlendirilmesi. Bilgi kontrastı. Entegrasyon ve öğrenme. Önceki bilgilerle kombinasyon. Bağlantılar kurmak. Olası çıkarımlar ve soyutlamalar. Sentez ve sonuçlar. Sistemik yansıma. Uygulama ve dağıtım.
Aslında, yöneticiler ve bilgi çalışanları, harekete geçmeden önce - yeni iş kolları açın, bir çalışma yürütün, fırsatları analiz edin, bir proje tanımlayın, bir teklif hazırlayın, bir süreç veya ürün tasarlayın, bir faaliyet organize edin, bir plan geliştirin, çözün bir problem vb. - kendimizi bilgilendiririz, öğreniriz, derinlemesine düşünürüz ve sonunda öğrendiklerimizi uygularız veya yayarız. Her yeni bilgi mevcut mirasa uymalı ve sonuçlara katkıda bulunmalıdır. Bilginin hammadde olarak ele alınmasının alt görevlerinin listesi burada; Bir yandan kendi kendine yaşam boyu öğrenimimizin yolunu işaretleyen ve diğer yandan günlük performansımızın iyi bir bölümünü oluşturan alt görevler: bilgi, temelde hareket etme yeteneğidir (çünkü cehalet bizi etkisiz hale getirir).
İyi arama modellerini tanımlamanın, sağlam ve sağlam temelli bilgileri olmayanlardan ayırt etmenin, bazı bilgileri diğerleriyle birleştirmenin, zenginleştirici sentezler üretmenin önemi konusunda uyarılıyoruz… Şüphesiz ve diğerleri arasında, özellikle üstün bir zorlukla karşı karşıyayız.: eriştiğimiz bilgileri değerlendirerek eleştirel düşüncemizi uygulamaya koyar. Örneğin, internette yoğun ve hatta ikna edici içeriğe sahip belgeler bulabiliriz, ancak bunlar zaten modası geçmiş ve geçerliliğini yitirmiştir; Ayrıca, kesinlikten yoksun olan veya meşruiyeti sorgulanabilir menfaatlerle formüle edilmiş bilgilerle ikna edilmemize izin verebiliriz.
Öte yandan, bilginin yazıldığı tarihi her zaman bilmiyoruz ve yazar ve kaynakları hakkında yeterli bilgiye sahip değiliz. Daha da spesifik olmak gerekirse, bu bazen sürekli eğitimin bir parçası olarak sunulan çevrimiçi kurslarda olur: bazen yazar ve tasarımda ele alınan belgeler hakkında yeterli referansa sahip değiliz. Bilgi alanlarının ilerleme hızına bağlı olarak, hepimiz kendimiz ürettiğimiz bilgiler hakkında bilgi üretmeye alışmalıyız - bazı bilgiler: tarih, yazarlar, kaynaklar, referanslar, özetler, bağlantılar, yayma vb. - bilgimizi artırmak için danıştığımızda. Ancak yeni bilginin bir öncekiyle birleşimi ya da uygun olduğu yerde bağlantıların, analojilerin detaylandırılması da her zaman basit değildir.çıkarımlar ve soyutlamalar veya ulaşılan sonuçların uygulanması.
Bu zihinsel işlemleri başarıyla gerçekleştirmek o kadar önemlidir ki gerekli yetkinliklerin analizinden kaçamayız. İşlevsel nitelikteki becerilere (alan bilgisi, araştırma ve sorgulama stratejisi, araçların kullanımı, anlama ve sentezleme yeteneği, bilgiyi sorgulama ve değerlendirme, öğrenmeyi gerçekleştirme…) ve ayrıca daha kişisel nitelikteki becerilere (kendini tanıma, isteklilik) ihtiyacımız var. öğrenmek, esneklik, konsantrasyon, azim, sezgi, eleştirel düşünme…). Ancak bunlar yalnızca “çekme” türündeki bilgi becerileri, yani öğrenmeye başladığımız beceriler olacaktır; Başkaları için bilgi üretmek zorunda olan bizler olduğumuzda, "itme" türünden başkalarını eklememiz gerekir.
Gerçekten de, yöneticiler ve bilgi çalışanları olarak profilimiz bizi başkaları için bilgi üretmeye zorluyor: kendimizi sözlü olarak ifade etmek, ama her şeyden önce yazmaya. Daha sonra hem operasyonel hem de işlevsel (iddia, yazılı iletişim…) ve kişisel (kavramsal titizlik, iddialılık, empati, kolektif ruh…) diğer bilgi yeterliliklerini ekleyelim. Pek çok büyük şirket, insan kaynakları yönetimi için yetkinlik modellerini uygulamaya koymuştur, ancak konuşma yetkinlikleri gibi bilgi yetkinlikleri, bazı durumlarda gözden kaçırılmasa bile hafife alınmış olabilir. Gerçek şu ki, bilgi ekonomisindeki bilgi gücümüzü hafife alamayız - bu alanda yetkin isek harika, ama bir bakalım.
Gösterenlere anlam atamamızda (yani, bilgi çalışmasında) birkaç unsurun etkilediği unutulmamalıdır: ilgi alanlarımız, endişelerimiz ve arzularımız; önceki bilgi ve deneyimimiz; gerçekliği filtreleyen inançlar ve zihinsel modeller… Başka bir deyişle, hepimiz, her zaman farkında olmadığımız, kronik ve ara sıra önyargıları etkisiz hale getiren kayda değer bir nesnellik çabası içinde olmalıyız. Başka bir deyişle, bir yandan içsel müdahaleleri (ve uygun olduğunda dışsal olanları) etkisiz hale getirmeliyiz, diğer yandan da atıfta bulunduğumuz çeşitli bilgi yeterliliklerini (kişisel ve operasyonel) geliştirmeliyiz.
İnsanların yönü
Gerçekte, bilgi yönetiminin büyük ölçüde ona değer veren insanların yönetimini içerdiğini birçok kez duyduk ve sizi yeni işçilerin öz liderlik değilse de özerklik profilini düşünmeye davet ediyorum. Drucker bizimle konuşuyordu. Tabii ki, danışmanlık firmaları yöneticilerin kişilerarası liderliğini vaaz etmeye devam ediyor ve belki de bunu en az 15 yıldır yapıyorlar. 1990'ların başında, büyük şirketlerde ve ayrıca yöneticilerle çalışanlar arasındaki ilişkilerde önemli değişiklikler yaşadık: yöneticilerde yeni bir profile ihtiyaç vardı ve liderler hakkında konuşmaya başladık. İlerlemekte olan çeşitli değişiklikleri gerçekleştirecek olanlar için iyi bir etiketti. Farklı uzmanlar - Burns, Fiedler, Hersey, Blanchard, Bennis,Kotter… - bize yöneticinin yeni profili hakkında zaten önemli ipuçları vermişlerdi, ancak o zamandan beri birçok uzman lideri çizmeye ve ona sıfatlar koymaya devam etti.
Şüphesiz liderlik, daha fazla sıfat (dönüşümsel, işlemsel, durumsal, ilişkisel, ahenkli, demokratik, duygusal, etik, sorumlu, hizmetten, katılımcı, ilham veren, güçlendiren, karizmatik, vizyoner) eklediğimiz iş yönetimi varsayımlarından biridir. …), Ve bunlardan daha çeşitli okumalar yapıyoruz; Belki de anlamı sorgulanmalı - liderliği yeniden tanımlayarak - yeni ortaya çıkan takipçilerin profili dikkate alınarak. Hala büyük ölçüde endüstriyel çağın işçilerini düşünebiliriz ve pek çok uzman profesyonelleri, yaşam boyu öğrenmenin uygulayıcılarını değil. Bilgi ekonomisinin sadece yolda olduğu da düşünülebilir.
Takipçilere karşı liderlerin yanlış veya abartılı seçilmesinde çok ısrar etmemeliyiz. Yönetsel yetenek adına, birçok genci “potansiyeli olan” şımarttık ve bugün bunu iyi biliyoruz. Bilgi ekonomisinde ve güçlendikçe, önemli olan her şeyden önce bilgidir; iyi yönetim açıkça affedilemez, ancak yaşam boyu öğrenme ve gelişimle beslenen bilgi de hayati ve belirleyicidir. Yöneticileri şımartmanın ve onları lider olarak etiketlemenin gücünü kabul edersem, profesyonellik ve etik, sürekli öğrenmeyi, bilgiyi, yeniliği, üretkenliği ve tüm organizasyonun rekabet gücünü teşvik etmeyi bırakalım..
Bilginin önemi konusunda ısrar ediyorum, çünkü bugün oldukça karmaşık bir ürünün temel bir bileşeni var: yerleşik bilgi. Pek çok ürün, kişisel bilgisayarlara atıfta bulunmaksızın, elektronik mühendisliği veya mekatronik "zeka" ile doludur: otomobiller, elektrikli aletler, telefonlar, kartlar… İşçiler, bildikleri ölçüde şirket için bir varlık oluştururlar, ve affedilmez yeniliğe katkıda bulunabileceklerini. Yönetici patronlarından daha fazlasını bilirler ve bilgilerinin öneminin farkındadırlar. İşçilerin şirketlere ihtiyacı vardır, fakat aynı zamanda bilgi çalışanlarına da ihtiyaç duyarlar. İşçiler şımartılmak istemezler, ancak daha fazla saygı gösterilmesini isterler. (Bence bunların hepsi Drucker tarafından açıkça söylendi.)
Mevcut bilgiden yararlanmak ve yeni bilgi (inovasyon) üretmek, bağlılığı, güveni ve sadakati kazanılmış yetkin kişilerle ulaşılması gereken hedeflerdir. Geçenlerde bir danışmanlık firmasının, uygulama aracı "ortak çalışanların alışkanlıklarını elde etmek için örnek teşkil edecek yöneticilerin kendilerinin davranışları" olan yeni bir liderlik modeli sunduğunu okudum. Şüphesiz, tüm davranışlar örnek olmalı, ancak çalışanların birlikte çok fazla zaman geçirme tehlikesini düşünmeye devam ettim… İşin aslı, uzman çalışanları yönlendirmek zor, anahtarın burada olduğundan emin değilim. Yöneticilerin örneklerini takip etmelerini ve en iyi şeyin, koşulların karşılanması koşuluyla, artı bir yetkilendirme versiyonu uygulamak olacağını isteyin.
Bilgi ekonomisinde belki de daha içsel liderlik olmalı ve kişiler arası, takipçilerin özelliklerine göre ayarlanmalıdır. Sonuçta, sözde takipçileri tarafından böyle görülmüyorsa (söyleyebilirim) lider değilsiniz. Ama derinlerde ve satır aralarında, okuyucunun düşüncesine bilgiye uygun şekilde değer verme ihtiyacını sunuyorum; Buna değer vermezsek, yeterince büyümeyecek ve yeniliği kolaylaştırmayacağız. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki mesafe, statükoya bağlı kalmadan gözden geçirilmelidir.
Sonuç
Teknik ve bilimsel bilgilerin (ve belki de operasyonel, finansal, lojistik…) bir araç ve hatta hammadde olarak ele alınmasında 16 kesin adımdan bahsettik ve nihayet, genel olarak her birinde herhangi bir eksiklik olduğunda ısrar etmeliyiz. Aşağıdakilere giriyorlar. Risk altında olan, daha iyi karar vermek için her zaman gerekli olan bilginin edinilmesidir ve bu bağlamda, belki de cehaletten daha kötü bir şeyin olduğu konusunda ısrarcı oluruz: yanlış öğrenim. İyi bir çıraklık kısa bir süre içinde geçerliliğini yitirebiliyorsa ve yenilenmelerine her zaman dikkat etmiyorsak, çıraklık eğitimlerinin ne kadar tehlikeli olabileceğini, belki de çeşitli hassas eksikliklerin bir sonucu olduğunu bir düşünün: araçların kullanımında, içgörü ve azim arama sırasındadeğerlendirme sırasında eleştirel düşüncede, çıkarımların titizliğinde, bilginin bütünleştirilmesinde vb.
Bilginin hareket etme yeteneği olduğunu hatırlayalım, ancak iyi davranmanın beceriler, tavırlar, güçlü yönler, alışkanlıklar için bütün bir yeterlilik profili gerektirdiğini hatırlayalım… Ayrıca sezginin önemsiz bir bilgi kaynağı olmadığını ve daha fazlasını geliştirmemiz gerektiğini de hatırlayalım. Bu fakülte, aklı tamamlar ve aklın tacında bir tür mücevher olur; bilinçli ve aynı zamanda daha az bilinçli veya gizli bilgilerle beslenir.
Burada bize eşlik eden ilgilenen okuyucu için son bir ayrıntı: Bilgiye erişimimiz sırasında olası tesadüfi keşifleri unutmayalım. Arama modelimize yanıt vermeseler de yakın gelecekte kaydedilmesi gereken ilginç bilgilerle karşılaşabiliriz. Bu tür tesadüfi keşifleri birçok teknik ve bilimsel ilerlemenin arkasında buluyoruz. Örneğin değerli kabul edilen her bir bilgiden öğrenme olasılıklarını neredeyse hiçbir zaman tüketmeyeceğimiz gibi şeyler söylemeye devam edecektik, ama bugün için bırakacağız. Bilgilendirme becerilerinizi geliştirmek amacıyla değerlendirmeyi unutmayın.
