Belki de her birimiz için en hassas noktalardan biri, ücret kavramına ve geleneksel olarak maaş ve tazminat olarak anlaşılana atıfta bulunuyorum.
Eski yönetim, ücret sistemindeki ana odak noktası konumun önemi idi. Bunun konumu veya adı, ücret, beceri ve işlevlere atfedildi. Herhangi bir profesyonel veya teknisyen, sadece pozisyonun adını alarak, teorik olarak işini nasıl yapacağını bilmelidir. Maaş yapıları, işçinin gerekli becerilere sahip olup olmadığına bakılmaksızın pozisyona dayanıyordu. Ayrıca, ücretinin artması için işçinin yıllarca tecrübe kazanması da önemliydi. Bu nedenle, eski yönetimdeki birçok profesyonel, fiilen ömür boyu kalmak için bir şirket aradı. Önemli bir faktör, sabit maaşın üstünlüğüydü.İşçi, hedeflerine veya performansına bakılmaksızın ay sonunda aynı maaşı aldı. Dahası, bu onun ana motivasyonuydu. İşveren açısından bu, ücretlendirmeyi örgütsel bir maliyet olarak algıladı.
Bugün birçok şirket, ücret kavramına aynı şekilde davranmaya devam ediyor. Ama görünüşe göre işe yaradıysa neden paradigmayı değiştirelim?
Günümüzde şirketler, onu oluşturan her alanda ilerleme kaydetmektedir. Ücretlendirme geride bırakılmadı, bu nedenle birçok şirket Stratejik Ücretlendirme sistemini tercih etti.
Tazminatın ana odağı artık pozisyon değil, insanlardır. İnsanlar, örgütün büyümesinin temeli ve temel çekirdeğidir. Maaş yapıları artık sadece pozisyona dayalı değil, insanların yetkinlikleri, becerileri ve değerleri de dikkate alınmaktadır. Bunlar şirketin stratejisiyle uyumlu hale getirilmelidir. Kişinin performansı, tanınmasının temeli olmalıdır, kıdemi değil, genel olarak kendi alanına, iş birimine veya şirkete nasıl değer kattığı olmalıdır.
Hiç kuşkunuz olmasın, şirkette daha uzun yıllara sahip çalışanların deneyimlerini küçümsememeliyiz, ancak bu deneyimi iyi performansla takip etmelidir.
İşçiye sadece bir taban ve sabit maaş ödeme şeklindeki eski paradigma, değişken bir ücret ile değiştirilmelidir, bu da her bir çalışan için motive edici unsurlar olarak işlev gören yaratıcı tanıma sistemlerini oluşturur.
İnsan Kaynakları alanındaki zorluk, sabit maaşı tek işlevsel unsur olarak kullanmayan, bunun yerine bu sistemin şirketin stratejisini yerine getirmek için yeterli olan çeşitli bileşenleri bulabildiği stratejik bir ücretlendirme sistemi geliştirmektir. Stratejik uyum, eşitlik ve eşitlik, performans ve teşvik kavramları ücret planlamasında yer almalıdır.
Stratejik Ücretlendirme sistemi, mükemmel bir şekilde birleştirilmesi gereken çeşitli kenarlardan oluşur. Bunların aşağıdakilerle ilgisi var:
- Tanıma programları (maddi ve manevi) Değişken tazminat Beceriler için tazminat Beceriler için tazminat İşlevsel tazminat Sabit tazminat Maddi olmayan faydalar
Bu faydaların önemi, şirketin en iyi yetenekleri şirkete çekmesine, organizasyonun başarısı için kilit insan sermayesini korumasına ve çalışanların yaşam kalitesini doğrudan etkilemesine olanak sağlayacaktır.
Ve sen, eski ücret paradigmalarını terk etmeye cesaretin var mı?
Andrés Cordero Valdés
İşletme Mühendisi. Organizasyonel Gelişim ve İK Konusunda Master
