Hiçbir şeyin değişmemesi için ne yapmalıyız? Gelecekte başarısız olmak için kısa bir eğitim.
HAYIR'dan Değiştirilecek Kurallar
- Değişiklik yapmayı arzulayanları meşgul edin.
"Daha fazla yapma." Güç sahipleri araya girmez ve gizli kalır, yeni içeriği engeller.
Kurallar-no-değişim-sunum- Tüm şeffaflıktan kaçının.
Gerekli bir örgütsel reform için değişimin hedefleri ve içeriği hakkındaki tartışmaları gayri resmi yapılar doğrultusunda hareket ettirmeye çalışır.
- Organizasyon için aşırı stres konusunda endişelen.
Gerçekçi destek olmadan aşırı hedeflerin yanı sıra faaliyetlerin, raporların ve etkisiz idari çalışmaların büyük bir listesi. İş arkadaşlarınızın ve astlarınızın yanı sıra günlük olarak kendinizi aşırı zorlayın.
- Altta yatan sorunu değil, "belirti" yi hızla çözmekle ilgilenin.
Hızlı bir hareketten daha iyi bir şey yoktur, iyi dağılmış, kartalı vurmak ve yanlış yerde.
- Başka yerlerdeki sorunları ve suçluları aramaktan endişe edin.
- İnsanları bir "kalkan" olarak kullanarak öğrenme ve değişim sürecinin merkezine yerleştirir.
Bir sorunun "yöneticilerinin" aranmasını gerektirir.
- "Denenmiş" ve geleneksel yapıların değişmeden kaldığından emin olun.
Kızın, eleştirin ve azarlayın ama hiçbir şeyi değiştirmeyin.
- Yeni "oyunun kurallarını" engellemeyi amaçlayan görünüşte yapıcı ve uzlaştırıcı katkılarda bulunur
- Etkin bir şekilde yardımcı olur, böylece tartışma için uygun bir çerçeve geliştirilmez;
"Oyunun kuralları" ve problem çözme modelleri ve "kanıtlanmış".
- Gerçekliği görselleştirmek için mevcut "kapasitelerini" koruyabilmeleri için yapabileceğiniz her şeyi destekleyin.
Diğerleri için, işlerini yapmalarını zorlaştırmaktan ve üstleri tarafından kötü bir şekilde değerlendirilmekten endişe edin.
- Basın.
Çünkü hızlı bir yürüyüşte gerçekte ne olduğunu anlamak daha zordur. Sözde sizin için olanları hızlandırın
"Süreçleri değiştirin" (çünkü gerçekte… sizi etkilemedikleri sürece değişikliklere karşı çıkmazsınız).
- İlgili her şeyi kontrol altında tutmalısınız.
Her yerde olmaya çalışın. Kendini yönetmeye ve kendi kaderini tayin hakkına güvenmiyor. Son sorumlu siz misiniz… yoksa değil misiniz?
- Yüzeyde hızlı kararlar verin ve tümevarımın değişeceği hissini veren endişe.
- Önceki kurallarınızdan herhangi biri işe yaramazsa, şunu deneyin: "İstediklerini yapabilirler, ancak bu bize tek bir Pezoya mal olamaz"!
Bunlara ekleyebileceğimiz daha iyi HAYIR Kurallarını biliyor musunuz?
Şirketlerde ve organizasyonlarda her zaman yeni "oyunun kuralları" arıyoruz. "Yeni ve" yeni "nin önüne taş koyan kurallardır.
yenilikçi "ve yaşamı köklendirme niyetinde"
her zaman ",… artık çalışmasa veya açık bir düşüş belirtileri göstermese bile.
Çünkü Değişiklik Yapmayacak HAYIR kuralları şunları onaylar:
- Birçok kuruluş yöneticisi stratejik olarak ilerlemiyor, ancak kendilerini operasyonel değerlendirmeyle sınırlıyor Yeni çalışma yöntemleri yeni davranışlar gerektiriyor. Yeni davranışlar, yeni bir düşünme biçimini doğal kabul eder (kim farklı düşünürse başka yollar bulur). Değişim süreçleri sırasında insanların yeni bir stratejik düşüncesi üzerinde bu kadar az çalışma yapılması şaşırtıcıdır.Yöneticilerin, kılavuzlar ve açıklamalar yoluyla insanları ikna etme ve değiştirme yeteneğine sahip olduğu inancının bulunması yaygındır. Yeni bir düşünme şekli kararlaştırılamaz. Bunun tadına varılmalı, geliştirilmeli, eğitilmeli ve değişim sürecinde deneyimlenmelidir, mevcut deneyimler ve Yöneticilerin mesleki yeterlilikleri “eski düşünceyi” içerir.Çoğu zaman, geçmişin başarılı stratejileri artık küresel bir ortamda işe yaramaz ve yeni yolları tıkar.
Çünkü Değişiklik Yapmayacak HAYIR kuralları şunları onaylar:
- Ortak çalışanlara (ya da vasat olanlarla çevreleyen) güvensizlik, her zaman eski düşünceye saldırır: daha fazla süreç kontrolü, daha idari adımlar, daha fazla bürokrasi ve değişimin riskleri hakkında bir "personel" tarafından hazırlanan tartışmaların özeti "Mürekkep püskürtücülerden" birçok Yöneticide, kişisel, sosyal ve mesleki becerileriyle bir iktidar düşüncesinden liderliğe dayalı bir düşünceye geçişte zorluklar vardır. Eski düşünce, bir bilgi süreciyle sonuçlanır, sorumlulukların ve karar almadaki yetkinliğin aktarılmasında değil, çoğu durumda değişim için mali araçlar ve organizasyonel yardım elde edilir. Bununla birlikte, yeni bir davranış ve düşünceyi tanıtmak çoğunlukla zaman ve enerji gerektirir (bağlılık,tolerans, sebat ve "kalbin kanı"). Bu faktörler, çoğu değişim sürecinin ön hesaplamasında dikkate alınmaz.
Değişim süreçlerinin perspektifinden uygulanmasını kolaylaştıran bir metodolojiyi bilmeye ve sonra uygulamaya karar verirseniz
stratejik, www.gevert.com adresini ziyaret edin veya endişelerinizi kısaca belirterek daha fazla bilgi isteyin.
Çoğu Avrupalı KOBİ olan 1 milyondan fazla şirket, son 35 yılda bunu başarıyla uyguladı.
Gelecekteki başarı kapasitesi ancak, iyi tanımlanmış sorunların çözülmesi ve açıkça tanımlanmış hedef gruplar için çabaların yoğunlaştırılması (uzmanlaşma), bir değişim ve esneklik stratejisi ile mümkün olacaktır.
Bu, hedefleri ve aralarında ilişki kurma şeklini değiştirerek elde edilir.
Yönetim, İK, şirketler, hükümet ve sivil toplum kuruluşları, ilgili tüm taraflara fayda sağlayan bir stratejiyi katalize ediyor.
Biz buna ESC © Değişikliği diyoruz
Orijinal dosyayı indirin
