I.- Bu kitabın tarihi
Elinizdeki kitabın başlangıç noktası olarak 8 yıldan daha eski bir yayın vardı; Etkili hizmetkârlar, yaşamları etkileyen hizmetkârlar, ilk sıralarda yer almaktansa insanları olumlu yönde etkilemek ve sürdürülebilir bir değişim yaratmak isteyenlerle pratik girdileri paylaşmaya çalıştılar. Daha etkin hizmet vermek isteyen insanlara atıfta bulunuyoruz; Birçoğu, içten hizmet etme arzusundan dolayı çevrelerini tam olarak etkiler. Bir nüshasına sahip olmak isteyen arkadaşlar için üç kısa baskı ve birkaç başka nüsha yayınladık, şimdi birçok değişiklik yaptık ve tanıdık grubumuz dışında daha fazla insana ulaşmak ve bir araç olarak aynı liderlik vizyonunu paylaşan daha fazla arkadaşa sahip olmayı umarak başlattık. asla bir son olarak.
Bu kitap, ilgi odağı olmadığı için mağdur hissedenlere ya da pozisyonlara tırmanmak için başka bir liderlik tekniği bulmak isteyenlere yönelik değil. Hizmeti ortamlarını değiştirmenin bir yolu olarak keşfeden ve bu görevde daha etkili olmak isteyenlerle yazılmıştır.
Elinizdeki materyali yazmak için yaptığımız ilk şeylerden biri, liderlik konusunda çalışan birkaç yazara danışmak oldu. Bir yandan, kişiliğe, dikkat çekmek için tekniklerin veya becerilerin geliştirilmesine veya izleyiciyi ikna etmeye yönelik stratejilere odaklananlar vardı.
Öte yandan, diğer liderleri oluşturmak için karakter geliştirmeye ve iç zaferler inşa etmeye odaklananlar vardı. Şerefe dayalı çalışan kuruluşlar için bu yazarların en iyi referans olacağını anladık.
Bu yazar grubunda bir sabit vardı: hepsi yinelenen ilkeleri paylaştılar, hakikatler farklı şekillerde ama benzer içerikle söylendi.
Bu ilkelere odaklanarak ve lider olmanın asla kendi başına bir amaç olmaması gerektiğini düşünerek, tüm kitabın düzenleneceği ana temayı buluyoruz: daha yüksek bir amaç tarafından motive edilen hizmet.
Önceki sürümlerden herhangi birini inceleyen az sayıdaki kişiden biriyseniz, bu ciltte son yıllardaki yolculuğumuzun yansımalarının meyvesi olan yeni konular bulacaksınız.
Bu versiyonun ışığı gördüğünü itiraf etmeliyiz, çünkü birçok kez bizden bazı temalara girmemizi ve bunları yeni bir versiyona dahil etmemizi isteyen iyi arkadaşlar tarafından "itildik".
Bu kitabın amacı
Kitabın "liderlik" olarak sınıflandırılması amaçlansa da , ister herhangi bir insan grubunun önünde ister bir ekibin parçası olsun, hizmet ettikleri insanları güçlendirmek isteyenler için en faydalı olacağına inanıyoruz. daha yüksek bir son.
Bu kitap, nasıl daha iyi bir lider olunacağına değil, nasıl daha iyi bir hizmetçi olunacağına ve insanları aşkın bir şekilde nasıl etkileyeceğine odaklanıyor.
Bundan sonra okuyacağınız şey öz saygıyı arttırmayı amaçlamaz, ne de aşkın ifadeler.
Sadece öğrendiğimiz ve hizmet ilişkilerimize uyguladığımızda çok değer verdiğimiz bu ilkeleri ve araçları başkalarıyla paylaşmak istiyoruz.
Kısacası kitap, takipçi veya takipçi kazanma stratejisinin ötesinde bir hizmet perspektifi sunmayı amaçlıyor; amacı, etkili bir şekilde hizmet verebilmek için araçları paylaşarak bizi karşılaştırmaya yardımcı olmaktır.
Bu kitap kime adanmıştır?
Hizmetin yeni boyutlarını keşfedenler için, hizmet yoluyla etkileme önerilerini içselleştirdikten sonra, uygulamada muazzam gücünü keşfederler.
Bu insanların geleneksel liderliğe alternatif olarak bir hizmet sunumuna ya da bakış açılarını savunmak için teorik bir arka plana ihtiyaçları yoktur.
Onlar için, başkalarını etkileyen sunucular olarak kişisel olarak gelişmelerine yardımcı olacak girdilere sahip olmak ve hizmet vermeye ve büyümeye yardımcı olmaya karar vermiş kişilerin yaşamlarına odaklanan yararlı araçlara sahip olmak daha yararlı olacaktır.
15 yılı aşkın süredir kar amacı gütmeyen bir hizmet kuruluşunda, diğer kuruluşların yönetim kurullarında görev yapmaktan ve konuyla ilgili farklı alanlarda çalışmalar yapabildiğimiz için teşekkür ederiz.
Bu deneyimler, şimdi sizinle paylaşabileceğimiz enstrümanlara sahip olmamızı sağladı.
Ama bu, kendimizi basit derleyiciler olarak gördüğümüz bu bakış açısını çeşitli yazarların ve insanların bakış açılarıyla zenginleştirdiği sonsuz bir öğrenmede, "hayatların hayatlara dokunduğu" bir sürecin sadece bir parçası.
Kendimizi sadece hizmet ettiğimiz insanların yaşamlarına uygulandığında bizi her zaman şaşırtan gerçekleri öğrenenler olarak görüyoruz ve umuyoruz ki bu materyalle hizmet, etkinliğinizi artırabilirsiniz Bunun sadece başka bir kitap olmasını değil, ona zaman ve kaynak ayırmaya değer.
Bu sayfaları yazmak için gecelerimizden vazgeçtiğimizde, daha önce söylenen bir şeyin farkındaydık: "öğrenmek, içeriden açılan bir kapıdır." Biz sadece üzerimize düşeni yapmak istiyoruz.
II. Giriş
Kitap , hizmet taahhüdünün insanları etkilemek ve daha büyük sorumluluklar üstlenmek için neden bir unsur olarak olduğuna dair kısa bir düşünceyle başlıyor.
Ardından, etkili sunucuların geliştirilmesi için ideal ortam olan şerefe dayalı bir organizasyonun anlamını ve özelliklerini kısaca paylaşıyoruz. Bu, kitabın geri kalanının içeriği için destekleyici çerçevedir.
Oradan iki temaya odaklanıyoruz. İlkinde, etkili hizmetçiler olmak için kişisel yönler üzerinde çalışıyoruz; Bu konu, kitabın yaklaşımına göre etkili hizmetin özü olan iç zenginliğimizi inşa etmeye odaklanmıştır.
Etkili hizmet verebilmek için içselleştirmek için hangi unsurlar gereklidir? Küçük çıkarları memnun etme ya da korkuları hafifletme çabasının sonucu olan hizmetten nasıl kurtulabiliriz?
Hizmet ve etkili hizmet arasındaki fark nedir? İçtenlikle bu ilk bölümün bu ve benzeri soruları cevaplamaya yardımcı olacağını umuyoruz.
İkinci konu, hizmet uygulamasının iyileştirilmesi için bazı yönergelerin paylaşılmasına ayrılmıştır; diğerleri hakkında öğrendiğimiz bazı unsurlardır.
Sinerjik hedeflere ulaşmak için kişisel görevlere nasıl eşlik edilir?
Sonunda, konu hakkında bazı ek düşünceler ve özellikle ilginç olan bazı yönleri incelemek isteyenler için bir referans bibliyografyası paylaşıyoruz.
II. İçsel büyüklüğün ifadesi olarak hizmet
İsa oturdu ve on iki öğrenciyi çağırdı ve şöyle dedi:
"Kim ilk olmak isterse, en son sırada yer almalı ve diğerlerinin hizmetkarı olmalıdır."
Sunucu-insanlar vs. Lider- takipçiler
Hayattaki amaçlarına ulaşmaları için insanları güçlendirmek ile amacımı gerçekleştirmeleri için onları çağırmak arasındaki farkı tartışalım.
a.1. Neden birinci olmak yerine hizmet etmeye çalışasınız ki?
Genellikle liderlik hakkında konuşmak üzere davet edildiğimiz toplantılarda, sizi önümüzdeki 5 dakikaya davet ettiğimiz basit bir alıştırmayla başlıyoruz: bu liderlere gazetelerde veya yakın tarihte çıkan fikir hatırlatmalarını yapmaya başlayın. "ayaklarının altında dünya" var. Akla gelen özelliklerini düşünün.
Muhtemelen zeka, sahnede ustalık, konuşma kolaylığı, ezici canlı kişilik, karizma, yakışıklı bir insan vb. Düşüneceksiniz, aynı zamanda konjonktür, ekonomik güç, siyasi güç, hatta manipülatif beceriler veya açgözlülükle başa çıkma yeteneğini de düşüneceksiniz.
Şimdi sizi, hayatınıza damgasını vuran, asla unutamayacağınız, üzerinizde iz bırakan ve onunla tanıştığınız için size minnettar hissettiren bir kişinin hayatını hatırlamaya davet ediyoruz.
Nitelikleri hakkında düşünmek ister misiniz?
Şimdi iki grup insan arasındaki farkı görebiliyor musunuz?
Neden hayatları etkileyen hizmetkarlar olmak üzerine bahse girdiğimizi biliyor musunuz?
Bizimle kendi bedenimizle konuşanlardan daha fazla tartışmaya ihtiyacımız var mı?
Ne tercih edersin? Gazetelerde görünmek veya insanların hayatlarına dokunup ilham vermek mi? Elbette gazetelerde çıkan sunucular var ama ilk grubun sunucularının aksine, oldukları gibi durmuyorlar ve ertesi gün medyada görmezsek hayatlara dokunma güçlerini kaybetmiyorlar. "Fikir liderlerinden" daha fazlası, geniş kapsamlı amaçlara ilham verirler. Şöhret veya güçle değişmeyin.
a.2. Kalbinizi değiştirmeden yeni veya daha iyi aletlere sahip olma tehlikesi.
Liderin karizmasının, kinizm eşliğinde, grupları veya tüm toplumları, Tanrı adına veya başka herhangi bir asil sebep adına bile baştan çıkarabileceği tehlikeli bir çağdayız. Böylelikle iktidarın kötüye kullanılması, barbarlık ya da bizi kınayan kısa vadeli çözümler haklı gösterilebilir.
Buna kim karşı koyabilir? Elbette liderliklerini kaç kişinin takip ettiğine göre tanımlayanlar ya da hizmeti liderlik pratiğinden ziyade lider olmak için bir "gereklilik" haline getirenler değil. İlk yerleri feda edemeyecekler çünkü içlerinde güçlerinin ve etkilerinin kaynağını buluyorlar. Takipçilerine "hayır" diyemeyecekler çünkü birçok durumda güncel modanın sözcüsü oluyorlar; Doğru olmasa veya ona bağlı olmasalar bile duymak istediğimiz mesajı yorumlama ve tekrarlama konusunda uzmandırlar. Eğlendirmede uzman ama yüzleşemiyor.
Çoğu zaman sorumluluk yerine pozisyonu görenleri yönetmek veya yönetmek için araçlar sağlarız; doğal eğilimimiz yukarıda olmak istemek, bir amacın bayrağını sallamak ya da başkalarına ilham vermek değil, ne kadar iyi olduğumuzu göstermektir. Yalnızca araçlar vermek ve bununla toplulukları dönüştüreceğimizi düşünmek bizi hiçbir yere gitmemekte daha verimli olmaya yönlendirebilir. Ancak kişisel bağlılıklardan doğan inançları olan ve aşkın amaçlar arayan insanlara araçlar vermek, dönüştürücü değişiklikleri tetikler.
Bugün her zamankinden daha fazla, küreselleşmiş bir dünyada, "infotoxic", aşırı miktarda bilgi ve takip edilecek seçeneklerle, güvenmemiz gerekiyor. Kim güven inşa edebilir? Gerçek güvene atıfta bulunuyoruz: dostane ortamlara değil, iyiliğimizi önemsediklerine ve ortak iyiliği inşa ettiklerine dair kanıtlarımızın olduğu alanlara. Sunucuların, "şimdi tadını çıkar, sonra öde" çözümleri sunanlardan veya bize sadece liderlik becerileri sunan ancak amaçlarına bağlılık göstermeyen veya yaşamlarımıza saygı göstermeyenlerden daha yetenekli olduğuna inanıyoruz.
Sadece kısa vadeli ödül veya birincilik beklemeyenler, bir hakikati seven ve kendi kabul edilmiş çelişkilerine rağmen ona hizmet etmek isteyenler bir modayla yüzleşebilecek ve özverili hizmetleriyle bu onuru kazanmış olacaklardır. doğru gördüklerinin peşinden gitmek için duyulma hakkı.
Lider-takipçi modeli, ilkinin mesafesini koruması, büyüleyici bir lider olarak etkili olması, kişisel vizyonunu başkalarının hayatına yerleştirmeye çabalaması ve onu takip eden ya da hayranlık duyan kişiler tarafından tanımlandığı bir ilişkiye dayanmaktadır.. Hizmetkâr-insan modeli, ilk önce hizmet ettiği insanları büyütmek zorunda olduğu gerçeğine dayanırken, rahatsız edici ve popüler olmasa da özgürleştirici gerçeği konuşma hakkını kazanmalıdır, hizmet ettiği kişinin daha yüksek amacını keşfetmeye çalışır. ve bu amaca ulaşmasına yardım etmeye çalışır, başkalarının hayatlarında yapabileceği olumlu değişikliklerle ölçülür.
Takipçi arayan lider, amacına ulaşmak için insanlara ihtiyacı olduğunu bilir, hizmetkar, tüm insanların uğruna savaşacak daha yüksek bir nedeni olduğunu bilir.
Takipçi arayan lider imajı saldırıya uğrarsa kaybolur; takipçi kazanmalı, zamanında kalmalı ve cevaplara veya takipçilerini çekebilecek güce sahip olmalıdır. Hizmetçi kendisiyle tutarlı değilse kaybolurken, zaman içinde kalan nedenlerin peşinden gitmeli ve geniş kapsamlı amaçlarda insanlara eşlik etmek için doğru soruları sormalıdır.
Daha sonra paradigmalardan bahsedeceğiz, şimdi hizmetkâr-insanlar modeli ile lider-takipçileri kavramı arasındaki diğer farklılıklar üzerinde yoğunlaşmalıyız.
a.3. Kişinin haysiyetinin bir parçası olarak hizmet
Hizmet paradigması, hepimizin Tanrı için önemli olduğumuzu bilerek, önemli olmak için kendimizi diğerlerinden ayırmamıza gerek olmadığını, önemli bir rol üstlendiğimizde bunun bir başkasının daha az önemli olduğu anlamına gelmediğini bilmemizdir. Bazen hepimizin eşit olduğunu söylüyoruz ama bazıları diğerlerinden "daha eşit".
Eğer incinirsek ve içsel bir değerimiz olmadığını düşünürsek, onu ötekinden almak için savaşırız, daha az olmalı çünkü benim daha fazla veya daha iyi olmamın başka yolu yokmuş gibi davranıyordu.
Onur paradigması ile kim olduğumuz için minnettarız, mükemmellik için çabalıyoruz ve aynı zamanda daha iyi olmayı arayan ve savaşanların "savaş ortakları" olacağız. Bunu duymaktan mutlu olacağız
diğerleri ilerlemeye devam etmenin mümkün olduğunu veya başka ve daha iyi yaşam standartları olduğunu bildiğimiz için mutlu olduğumuz için daha iyidir; Başkalarını daha iyi olmaya teşvik etmek doğal olacaktır, böylece kişisel mücadelelerimiz ve zaferlerimiz hakkında öğrenip sohbet edebileceğimiz arkadaşlarımız olabilir.
Benim şahsi görüşüme göre, sorun bizim Tanrı, üstün zeka, en büyük mimarın ilk referansımız anne babamız olduğunda başladı ve bunlardan bir veya ikisi gerçekleşti: ana babamız yoktu veya bize sözleriyle veya eylemleriyle söylediler. biz önemli değildik. Şimdi hayatlarımızı önemli olduğumuzu göstermeye çalışarak geçiriyoruz çünkü Tanrı bize kendi suretinde ve benzerliğinde varlık olmanın onurunu yerleştirdi.
a.4. Takipçi olan lider, insanlar arasındaki farklılaşmadan başlar
Bu nedenle, sunucu-insanlar paradigmasının aksine , lider-takipçi paradigması farklılaşmadır, çeşitliliğe değer vermekten değil, diğerinden üstün olarak kabul edilme ihtiyacını hissetmekten bahsediyorum, çünkü derinlerde tanınmamız gerekir. belki de şimdi ya da çocukluğumuzda böyle hissetmediğimiz için; Değerli olduğumuz için müteşekkir olmak yerine sürekli olarak layık olmaya çabalıyoruz. Alex Pattakos, Marin Buber'den alıntı yaparak, diğerlerine karşı iki zıt tutuma sahip olabileceğimizden ve her birinin farklı türde bir ilişki oluşturduğundan bahseder. "Ben-Sen" ilişkisinde, başkalarıyla saygı, dostluk ve sevgiye dayalı olarak ilişki kurarız.
Farklı yetenekler veya uygulamalarla farklılaştırılmış başka bir hayvan türü olduğumuza inanmak benim için imkansız. Bu şekilde davranarak, bu adaletsizlik karşısında içimizde bizi isyan eden bir acı kökü taşıyoruz.
Kendi tanrılarımıza benzemek ya da olmayı dilemek için bizim tarafımızdan yaratılmış bir tanrı arayacağız. Bu sadece şaşkınlığımızı artıracak ya da bizi asla tatmin edemeyecek modelleri takip etmemize neden olacaktır.
Başka bir deyişle: ya başkalarını bencil amaçlarımız için yararlı nesneler olarak görüyoruz ya da onları kendi içsel değerleri için düşünüyoruz, daha sonra bir bireyin kimliğinin başkalarıyla olan farklılıklarından kaynaklanmadığını söyleyen Jonathan Edwards'dan alıntı yapıyor. ama komşularla olan ilişkileri Hizmetkâr-insanlar mantığına dalmışsak, insanları büyütmek artık kişisel vizyonuma ve misyonuma ulaşmak için yararlı bir yol olmayacak, daha çok büyüklük arayanlar arasında zenginlik yaratan bir ilişki için bir fırsat olacaktır. Etkili Hizmetkarlar Bizler içsel büyüklüğü ve başarı duygusunu seviyoruz.
Herkesin tanınmaya ve takdir edilmeye ihtiyacı olduğu açıktır, aksi takdirde sosyal varlıklar olduğumuzu inkar etmek önemlidir, anahtar bu takdiri nasıl elde ettiğimizdir.
Bu kitap boyunca, değerini ve kişisel başarılarını onaylamak için takipçiler veya daha iyi pozisyonlar aramak zorunda kalmadan, sunucunun tanınma ve takdir konusunda başarılı olduğu farklı yollar sunacağız.
Bir başkasının vizyonu ile uyumlu olabileceğimizi açıklığa kavuşturmak da önemlidir. Bu, vizyonumun çok benzer olduğunu keşfettiğimde veya bunun bir başkasının vizyonuna dahil edilebileceğini anladığımda gerçekleşebilir, ancak mesleğimi otantik olarak geliştirme amacım konusunda her zaman net olmalıyım.
a.5 Takipçisi olan lider başarısızlıktan kaçar, halkın hizmetkarı çelişkilerini kucaklar ve bunun üstesinden gelmek için otantik ilişkiler kurmayı öğrenir Başarısızlığı nasıl görür ve hissederiz? Kaçarken veya saklanırken, onu kabul etmekten ve ondan öğrenmekten daha ağırdır, o zaman biz Kendimizi mükemmel, şehitler veya daha yüksek bir kasttan göstermemiz gereken lider-takipçi modelinde, bu sadece hayatımıza alaycılık ve büyük bir enerji israfı getirir. Her zaman komuta etmeye ve kontrolü sürdürmeye çalışan, Tanrı olmadığımızı ve her şeyin bize bağlı olmadığını fark edemeyen, başarısızlıkları inkar eden, onları "farklı" zaferler olarak gizleyen, acıyı deneyimleyemeyen ve ondan daha iyi olmayı öğrenemeyen, kayıplar konusunda kendi "düellolarımıza" sahip olmaktan ve savunmasızlığımızı göstermekten aciz.
Sunucu-insan modelinde, ilişkiler geçici başarılardan çok daha ağırdır, bu nedenle gerçek ilişkiler kurma arzusu sizi başarısızlıklarınızı kabul etmeye ve aynı zorlukların üstesinden gelen ve onlardan hiçbir şey öğrenmeden öğrenmeye çalışan insanları aramaya sevk eder. utandım, orada olduklarını kutluyor ve teşekkür ediyor. Bir anlamda, kırılganlığımızı kabul etmeye ve gerçek bağlantılar kurmaya dayanan bu liderlik modeli, çölleri aşmak ve dağlara tırmanmak gibidir. Çöllerde sınırlarımı anlıyorum ve başkalarına ihtiyacım olduğunu kabul ediyorum, onların daha iyi olmasına güvenmiyorum ama kendimden daha üstün olan şeyleri elde etmek için kendimi tamamlamam gerektiğini kabul ediyorum, orada da Agustín de Hipona'nın ünlü bir cümle ile anlattığı süreci yaşayabilirim «Kendinizi tanıyın, kendinizi kabul edin, kendinizi aşın «. Ardından, dağlara tırmanmanın ve paradoksal olarak diğer yüksek dağlara tırmanmak için alçalmamız gereken vadileri gösteren zirveleri bulmanın zorlukları gelecek.
Gördüğünüz gibi, bu kitap, hayatta başka zaferlere ulaşmanın mümkün olmadığı durumlarda geriye kalan tek yol olarak hizmet görenlere adanmadı.
IV. Etkili sunucuyu tanımlama
"Etkili yönetici, insanların ve örgütün güçlü yönlerini üretkenlere dönüştüren ve zayıflıklarını yersiz kılmaya çalışan kişidir." Peter Drucker.
Etkili bir hizmetçi, kendi yaşamlarını aşan işlerin inşasında onlara eşlik etme arzusuyla büyümelerini artırmak için başkalarının yaşamlarına dokunmaya çalışan kişidir. Verimlilik her zaman somut sonuçlarla ilişkili olacaktır, doğrudan adı ve soyadı olan kişilerle ilgiliyken, verimlilik süreçlerle ilgilidir.
Bununla liderlik konusu için bir etiket daha kastetmiyoruz, hizmet yoluyla takipçi kazanmak başka bir strateji değil. Bu, hizmet ettiğiniz insanları harika kılmak, onların sizin kadar büyümelerini sağlamak ve daha büyük zaferler elde ederlerse kutlamakla ilgilidir.
Liderlikten, katılımcı liderden, sinerjik liderden, başarılı liderden, diktatör liderden ve benzerlerinden bahseden yüzlerce kitaba atıfta bulunduğumuzda abartmıyoruz. Devam edin ve bir sıfat seçin ve konuyla ilgili literatür bulabilirsiniz. Bu kitaplarla ilgili değer yargıları kurmak istemiyoruz çünkü her biri katkıda bulunuyor; aslında onlar hakkında çok şey öğrendik. Bununla birlikte, bu kitabın lider-takipçi temasına odaklanmadığını vurgulamak istiyoruz ve bu nedenle nasıl daha iyi lider olunacağına değil, nasıl daha iyi hizmetkâr olunacağına odaklanacağız.
İlkelere ve iç zaferlere dayanan liderlikle ilgili değerli literatürden alıntı yapmak için, hizmetle eşleşen liderlik tanımlarından birine dönebiliriz. Jhon Maxwell şöyle diyor: "Lider, etkileyen kişidir." Etkileyen - liderliği uyguladığını okuyan - ama takipçileri olmasını istemeyen, hizmet ettiği kişiyi kendini küçümsemeden büyütmeye çalışan bir kişi olabilir misiniz? Diğerleri gibi biz de bunun yapılabileceğine inanıyoruz ve aynı zamanda verimli bir sunucu için bunun doğal olarak mümkün olduğuna inanıyoruz.
Etkili bir hizmetçi, kendi yaşamlarını aşan işlerin inşasında onlara eşlik etme arzusuyla büyümelerini artırmak için başkalarının yaşamlarına dokunmaya çalışan kişidir. Kendisinin onaylayabileceği değişiklikler yaratmak için başkalarını olumlu yönde etkileyen bir kişidir. Bu nedenle, verimli sunucu terimini lider sunucudan daha yararlı buluyoruz.
Etkili sunucunun açıklamasında bize eşlik etmesi gereken iki öğe daha var:
b.1. Çalıştığı için aşağılık hissetmez. Başkalarının önünde kendisini küçük düşüren aşağılık komplekslerinden veya bağlarından özgür bir kişidir; Birden fazla kişinin "içsel büyüklük" dediği şeyi, yaşamanın, paylaşmanın ve kendine üstünler inşa etmenin ne olduğunu keşfedin.
b.2. Sonuçları unutmaz: Etkili bir sunucunun net hedefleri vardır; S. Covey'in aktardığı gibi: "verimlilik işleri doğru yapmaktır, verimlilik doğru şeyleri yapmaktır." Bir evi en verimli şekilde tamir etmeye kararlı olabiliriz, ancak yanlış eve gidersek asla etkili olamayız. Etkili bir sunucu, bir pusula ile yönlendirilir ve kesin yer ve zamanlarda, adı ve soyadı olan kişiler için somut sonuçlar arar.
V. Şerefe dayalı organizasyon
İşten zevk almak, ruha dahil olmak, minnettarlık göstermek ve ne yapılacağını takdir etmek demektir Güven bir şirketin başlangıcıdır, zevk onun bir parçasıdır ve sevgi her şeyin kalbidir. Öystein Skalleberg
Etkileyen bir sunucunun doğal ortamı nedir? Kendinizi açıklamak, engellenmek zorunda kalmadan veya diğer insanların yeteneklerini veya cömertliğini sonsuz eğlendirenler tarafından kullanılmadan tam potansiyelinizi nerede geliştirebilirsiniz?
Etkili hizmetçilerin vizyonlarını geliştirmeleri için ideal ortam, şeref temelli organizasyondur veya daha doğrusu şeref temelli organizasyondur. Bir hizmetçi, kendini ifade edebileceği, kişisel ve profesyonel olarak katkıda bulunabileceği, koşabileceği ve yerine getirebileceği doğal ortamın bu tür bir organizma içinde olduğunu hisseder ve kafa karışıklığını önlemek için "şerefe dayalı örgütlenme" adını veririz.
Etkili organizasyonlar bir organizasyon şemasına göre bir yapıya daha iyi yansıtılır. Onur, bir kişiye sahip olduğu şey için değil, olduğu şey için değer vermekle yakından bağlantılıdır.
Büyük etkinlikleri ile tanınan kurumların, rol ve işlev kılavuzlarında oluşturulanlardan daha büyük karşılıklı ilişkilerin olmadığı statik bir organizasyondan çok bir organizasyona benzediğinin giderek daha açık hale geldiğini düşünüyoruz.
Bir vücutta, karşılıklı ilişkiler daha dinamiktir ve parçalar birçok şekilde etkileşime girer. Vücudun bir ruhu olduğu gibi, organizasyonun da bir vizyonu ve misyonu vardır. Vücudun bir ruhu olduğu gibi organizasyonun da bir kültürü ve değerleri vardır. Vücudun fiziksel bir görünümü olduğu gibi, organizasyonun da bir bütçe uygulayarak kurumsal misyonu yerine getirmeye çalışan bir dizi sistemi ve yapısı vardır.
Kalbe ne derdik? Biz buna onur, haysiyete saygı ve insanların potansiyeline inanç diyeceğiz; asalet ve müdahale etmesi gereken gerçekliklerde gerçek değişiklikler bulma arzusu tarafından beslenen bir işi "pompalayan" bir güçtür.
İnsanda, sözünü olmak istediği şeyin zirvesine koyan muazzam bir paradoks var. Şeref, saygı ve haysiyet kavramı yüksek, ancak taahhütlerindeki değişiklikleri telafi etmek, vaatlerini göreceleştirmek ve sadakatsizliği kurumsallaştırmak için sürekli olarak yeni yollar arıyor. Buna rağmen, derinlerde bile, onurlandırma ve onurlandırma, değer verme ve değer görme, saygı duyma ve saygı görme, kültürel öğrenmenin ötesine geçen ve haysiyet inancına dayanan kavramların kesinliği kalır. insan.
Tıpkı vücutta ortaya çıkan birçok hastalığın duygusal bir kökeni olduğu gibi, kurumlardaki pek çok yetersiz sonuç, bu bedenin üyeleri arasındaki iç çelişkilerden kaynaklanmaktadır. Bu çelişkiler, kişi ile şirketin misyonu ve vizyonu arasındaki uyumsuzluktan veya örneğin çalıştığımız kurumun çalışanları olabilecek üyeler arasındaki ilişki sorunlarından kaynaklanabilir.
Bu "organizma" içinde, birbirine bağlı üyeler (kendi vizyonlarını içerebilen) vizyona nüfuz eder, misyonu içselleştirir ve isteyerek ve şevkle ilişkilerini ve hedeflerini örgütünkilerle uyumlu hale getirmeye karar verir.
Onur temelli bir organizasyonun parçası olmanın sonuçları
Öndeki kişilerin, kurumda uzun vadeli kamu zaferlerini kanıtlayabilmek için özel zaferlere sahip olması gerekir. Warren Bennis, " lider olma süreci, bütün bir insan olma sürecine çok benziyor, karakter diğer tüm niteliklerden daha önemlidir " diyor.
Karakterin zihinsel ve ahlaki tutumumuzla ilgisi var, kendimize baktığımız ve her zaman "bu ortaya çıkıyor, ben gerçekten oradayım ve ben" diyoruz.
Onu sözlü olarak ifade eden ya da bizim ya da tutumlarımız aracılığıyla kanıtlayan karakter; Kişilik eylemleri bir süreliğine etkileyebilir, ancak er ya da geç karakter, gerçekte kim olduğumuzu gösterir. Geriye ve ileriye doğru okunabilen bir hayatı olan bir kişi olmakla ilgilidir, mükemmel bir varlık değildir, çünkü bu sadece sinizme veya duygusal şizofreniye yol açar; Savunmasız olduğunu bilerek, gelişebileceğini bilen ve yardım almaya istekli bir kişi olun.
Bu, öndeki kişiyi aşağıdakine karşı bir hoşgörü gösterisi olarak değil, kendi sınırlarının inancından ve partnerin katkısının öneminden doğan bir gereklilik olarak dinlemeyi mümkün kılacaktır.
Önde olan ve otoriteye sahip insanlar anahtardır, çünkü her hücrede yeniden üretilen bir vücutta DNA olduğu gibi, liderlerin karakteri de kurumsal kültüre nüfuz eder.
Otorite, ilkeli güçten doğacaktır. S. Covey, bu gücün “ takipçilerin değerleri ile liderin değerleri örtüştüğünde ortaya çıktığını belirtiyor . Liderin ve onu izleyenlerin kişisel gündemleri daha yüksek bir amaca denk geldiğinden, bu zorunlu değil gönüllü bir şeydir ”.
Bu seviyede, takipçileri tarafından değil, vücuda yön vermek ve zamanında kararlar vermek için ona eşit yetki ve sorumluluk veren kişiler tarafından, yetkilendirilmiş otorite tarafından önde olması gereken bir kişiyle uğraşıyoruz.
Takipçiler liderliği görmezden gelir ve birçok lider takipçileri görmezden gelir. Etkili hizmetkarlar söz konusu olduğunda, durum asla böyle olmayacak: Ellerinde Tanrı'yı oynamayacakları bir yetkilendirilmiş otoritenin her zaman farkına varacaklar, otoritede olduklarında onların sorumlu oldukları vücut. Bu aynı zamanda onlara başkalarının katılımıyla sonuçlara ulaşmaları için araçlar sağlar.
Öte yandan, misyona inandıkları ve liderlik etmesi gereken kişiyi ayakta tutan vizyona bahse girdikleri için herkes "organizmanın" bir parçası hissedecek; Kişisel çelişkilerine ve algıların çeşitliliğini kabul etmelerine rağmen, arayışında ve örgütü meyve verme arzusunda samimi olduğundan emin olduklarını bilirler. Bu, insan temelli mesihçilikle ilgili değil, daha yüksek bir amacı hedeflemek ve uzun vadeli çalışmayı organize etmekle ilgili.
Alçakgönüllülük ve kabul, dikey yöne üstün gelmeli, alçakgönüllülüğü kişisel değerin bozulması olarak değil, eşin yeteneğine saygı ve takdir etme tavrı olarak anlamalıdır. Kendinizi fikirlerin değeri konusunda öne sürmek, ofisin ağırlığından daha fazla güç ve cesaret gerektirir.
Kurum içindeki hizmetlilerin işinin bir kısmı birlikte çalıştıkları ekip üyelerini onurlandırmak olacaktır. Bu, işteki katkılarına saygı duymaktan, iyi isimlerini başkalarına korumaya ve elimizden gelen en iyi şekilde korumaya kadar her şeyi içerir. Çalışan insanların erdemlerini veya kahramanlıklarını ilan etmeye illa atıfta bulunmaz.
Onur temelli bir organizasyonda, kurbanlarla değil, hizmetçilerle çalıştığımızı hatırlamak önemlidir. İşlerinde özverili olabilirler, ancak bazı gizemli nedenlerden dolayı her zaman acılarını öğreniriz, yaptıkları veya çektikleri için tanınmaları gerekir, aksi takdirde işten ayrılırlar.
Bunun yerine, sunucular net hedeflerle ve kişisel tanımadan daha fazlasıyla çalışır, daha büyük hedefe ulaşmak için kendilerini yararlı ve desteklenmiş olarak bilmeleri gerekir. Bu sunucular, şimdiye kadar olanlarla ilgili endişelenmiyorlar, daha çok geleceği basitlikle inşa ediyorlar, şu anda sağlam temeller atmaları gerektiğini biliyorlar.
Namusa dayalı bir örgütün arketipi, tüm üyelerin diğerinin bir parçası olduğunu bildiği ve büyümenin bir karşılıklı bağımlılık süreci olduğunu hissettiği bir Kilise gibi olmalıdır; daha yüksek bir yer, hepsi ilişki standartlarının (sevgi ve karşılıklı saygı), hesap verebilirliğin (şeffaflık, itiraf ve karşılıklı affetme) olduğu bir sona işaret ediyor.
İşle keşfedilen ve üyelerin neler inşa edip üretebildiklerinden yeteneklerin tanımlandığı vizyon da buradan gelir. Bu arketipi temsil eden yerel bir Kilise olmamasına rağmen, bu niteliklerin çoğunun kiliselerin çeşitliliğinde bulunduğuna inanıyoruz.
Mükemmel organizasyonu beklemeyelim, bu sadece hayal kırıklığı ve umutsuzluk getirir. Ancak, çevremizi iyileştirmekten yorulmayalım, başkalarının zaferleri daha iyi olmanın mümkün olduğunu onaylar.
Farklı organizasyonlarda izole nitelikler görmek, organizasyonumuzu bu modele doğru geliştirmenin mümkün olduğunu doğrulamaktadır.
Onur temelli veya onuru olma potansiyeline sahip bir organizasyonun parçası olup olmadığınızı kontrol etmenize yardımcı olacak bir grup soru öneriyoruz. Kitabın, suçlamaktan sorumlu olanları arayan mağdurlar için değil, etkili olmak isteyen sunucular için olduğunu unutmayın, bu nedenle bu liste, hız nedeniyle kaza yaptığımızda parçayı suçlayamayacağınız için kuruluşu suçlamaya hazır değildi. Ancak, kendimize sorduğumuz cevaplar ve çapraz sorular aracılığıyla, hizmet etme sorumluluğunu üstlendiğimiz organizasyonlarda nasıl değişimin temsilcileri olabileceğimizi görebiliriz.
1. Organizasyonun bir parçası olmak için para verir misiniz? Bunun bir parçası olmaktan gurur duyuyor musunuz?
2. Meslektaşlarınıza şirketin sahibi gibi teşekkür etmek ister misiniz?
Kuruluşun vizyonu, hayatınız için ne istediğinize dair kişisel vizyonunuzu tatmin ediyor mu?
3. Onunla neler yapabileceğiniz konusunda tutkulu musunuz?
Başkaları üzerinde olumlu bir etkiye sahip ve etkileşim için alanlar var mı?
4. Otorite, ilan ettiğimiz misyon ve değerlerle tutarlılıktan mı kaynaklanıyor?
5. Hizmet bir cezadan çok fırsat olarak mı görülüyor?
6. Kişilerin ve kurumun şerefi ve itibarı, kuruluşun elde edebileceği kazançların veya avantajların üzerinde mi?
7. Güven ve karşılıklı gelişim ortamında savunmasız olmak ve hatalardan ders çıkarmak için alanlar var mı? Başkalarından öğrenmek için yer var mı?
c.2 Namusa dayalı bir organizasyon nasıl kurulur?
Çıraklar olarak bir tarif veriyormuş gibi yapmıyoruz, sadece her zaman işe yarayan bir ilkeyi uygulamak istiyoruz: "Kendinle başla." Kahve devrimcisi olmayalım, zaten yeterince var. Onur temelli organizasyon, kendilerinden daha büyük bir amaçtan inşa eden etkili hizmetkarlar tarafından kuruluysa, o zaman etkili hizmetkarlar olarak da başlayalım. Pastoral bir vizyon ve misyonda birinin çakışmasından daha önemli olan, gittikçe daha fazla yazar, doğru insanların ortak bir hayalin peşinde bir araya gelmesidir; ve etkili hizmetkarların doğal olarak şerefe dayalı bir organizasyon oluşturacağına inanıyoruz çünkü bu sadece kalplerinde olanı yansıtacaktır. Çelişkilerine rağmen, kendilerine sadık kaldıkları sürece organizasyonun sağlığı yerinde olacaktır,ekmek yapmak ya da bir şehri dönüştürmek, her zaman bir aşkınlık vizyonu içinde.
Etkili hizmetin insanlara dokunan ve onları daha iyi olmaya zorlayan dönüştürücü gücüne inanıyoruz. Ve eğer samimi bir çabanın ardından, etkili bir sunucu, "karakter uyumsuzluğu" nedeniyle organizasyonuyla daha ileri gidemeyeceğini anlarsa, çevresini etkilemiş olacağı için ön kapıdan çıkabilecektir.
Ayrıca bireylerin başarısının grubun başarısını belirleyeceğine inanıyoruz. İyi anlayın, yapısal değişiklikler için sadece kişisel değişikliklere indirgemeye çalışmıyoruz, yoksullaşmayı destekleyen, bize baskı yapan, bizi baştan çıkaran ve bizi her zaman kendimizi haklı çıkarmaya veya kısayollar almaya davet eden üst yapılar olduğu açıktır.
Dünyayı nasıl değiştireceğimiz hakkında konuşuyormuş gibi yapmıyoruz, etkili hizmetkârlar olmanın önemini ve ihtiyacını göstermek ve hemen etkiye sahip olduğumuz ortamı değiştirmek istiyoruz, ancak o zaman etkimizi büyüteceğiz.
Bizi etkili hizmet için besleyecek kökleri kendimize inşa etmek için adımlar atmalıyız.
Önümüzdeki birkaç sayfada, her zaman heyecanlı bir öğrenci bakış açısıyla, etkili hizmetçiler olma ilkelerini ve hizmet verimliliğini artıracak bazı araçları paylaşacağız.
