Herkes dünyayı değiştirmeyi düşünür ama kimse kendini değiştirmeyi düşünmez. Leo Tolstoy (1828-1910), Rus yazar
Bir kuruluş için ISO 9000'i uygulamak ne anlama gelir?
Cevap: Kendinizi değiştirin.
Nitekim ISO 9001: 2000 standardını uygulamaya yönelik bir projede yer alan bir kuruluşun önerdiği rekabet avantajı elde etmek, rekabetten farklılaşmak, kaliteye olan ilgisini göstermek, Toplam Kaliteye yönelik bir projeye başlamak gibi hedefler, ya da sadece müşterilerinin taleplerini karşılarsa, bunlar ancak kendini değiştirebilirse başarılabilir.
Bu durumla ilgili miyopi olmak, sadece organizasyon şemasını değiştirmek veya yönetimin yeni vizyonunu iletmek meselesi olmadığından, herhangi bir değişim sürecinde mevcut olan temel hususların gözden kaybolması anlamına da gelir. Bu süreç, basitçe makyaj uygulamaktan ziyade özünü değiştirerek yeni bir örgütsel gerçeklik yaratmayı içerir.
Bu değişim süreci, yeni fikirler yaratmayı ve geliştirmeyi amaçlayan Şirket Yönetimi tarafından, işverenler için yeni kavramlara dayalı olarak yeni eylem olasılıkları oluşturmaya izin veren sistemi iyileştirmeye yönelik kasıtlı bir çaba olarak belirleyici bir müdahale olarak anlaşılmalıdır. organizasyonun.
Örgütsel Değişimin Aşamaları - The Ice Cube
Organizasyonların değişimi görme ve tepki verme şeklini vurgulayan bir model düşünüldüğünde, grup düzeyinde kolektif davranışların değiştirilmesini gerektirir ve bu da konsolidasyonu için yeterli zaman gerektiren karmaşık bir süreç oluşturur.
1950'lerde Kurt Lewin tarafından dile getirilen geleneksel teorilere göre ve onun örnek niteliğindeki metaforunu takiben, biri bir buz küpünü bir buz silindirine dönüştürmek isterse, en az iki olasılığı vardır: küpün kenarlarını oymak buzu boşa harcar ve silindir asla mükemmel olmaz) veya küpü çözer, suyu silindirik bir kalıba koyar ve tekrar dondurur (yeni buz ilk yöntemle elde edilenden daha büyüktür ve daha iyi bir şekle sahiptir).
Organizasyonlardaki değişim sürecine benzer şekilde 3 aşama tanımlanabilir:
- Buz çözme Yeni davranış Yeni dondurma
Çözülme sırasında bireyler veya gruplar bir fırsatın varlığından haberdar olarak motive edilmeli ve değişmeye hazırlanmalı, böyle bir şeye olan ihtiyacı görmelerini sağlamalı, organizasyonda bir şeyin yapılması gerektiğine dair bir algı üreten, organizasyonda geleneksel olarak hareket eden güçleri zayıflatmayı ve kırmayı amaçlayan bir çabayı teşvik eden bir ihtiyaç veya problem.
Bu aşama organizasyonun gelişmesi nedeniyle doğal olarak gerçekleşebileceği gibi bilinçli ve düşünceli bir kararın belli bir yönde ilerlemesinin sonucu da olabilir.
Aşağıdaki durum bir örnek olarak alınabilir: Kuruluşun bir biriminden diğerine bilgi toplanma ve iletilme biçiminde sorunlar bulunur (uygun olmayan dil, net olmayan format, eksik bilgi alanları, uygunsuz kullanım vb.). Bu, zamanla küçük değişikliklere yol açabilir.
Bununla birlikte, denetim alanı, sorunu bir bütün olarak ortaya çıkaran ve değişime ihtiyaç duyan tüm ilgili tarafları içeren kullanılan formun formatını değiştirmek için somut bir teklifte bulunabilir: tutumlar, mesleki dil, kayıtlara uygunluk, vb.
Böylelikle değişim gerektiren durum çözülmüş, en önemli yönleri ön plana çıkarılmış ve her birinin incelenmesi ve gerekli modifikasyonların yapılması için fırsat yaratılmıştır.
ISO 9001: 200 standardının bazı gereklilikleri, uygunsuzlukların tedavisi, düzeltici faaliyetler ve önleyici faaliyetler gibi bu aşamayı yönetmek için zorlu bir araçtır.
Yeni davranış, prosedürlere, ilişkilere ve teknolojiye gerekli yeniliklerin dahil edilmesinin gerçekleştiği, yeni davranışları öğrenmeyi ima ettiği ve daha büyük bilgiye göre değişime güven veren aşamadır. Elde edilen koşullara ve sonuçlara sahiptir. Değişiklik önlemleri alınmış ve gözlemlenen değişiklikler kabul edilmiştir.
Yukarıdaki örnekle devam ederek, paydaşlar bir alandan diğerlerine bilgi toplamak ve iletmek için yeni bir yol başlatacaklar ve süreçteki katılımcılar bu yeniliğin veya iyileştirmenin tüm alanları tarafından kabulü kolaylaştırmaya çalışacaktır.
Bu aşamada elde edilenlerin temelini oluşturmak için, kuruluşun kalite yönetim sisteminin dokümantasyon gereksinimlerini göz önünde bulundurması, sağlamak için gerekli belgeleri (prosedürler, çalışma talimatları, vb.) Geliştirmesi çok yararlıdır. Elde edilen yeni davranışa göre süreçlerinin etkin planlanması, işletilmesi ve kontrolü.
Yeni Dondurma, değişim durumuyla ilgili olan herkes üretilen yenilikleri kabul ettiğinde ve gerçek yenilenmiş çalışma alışkanlıkları olarak oluşturulan yeni tutum ve davranışları sergilediğinde ortaya çıkar.
Kesin kabul, tüm çalışanlar görevi yerine getirdiğinde (veya teknoloji kullandığında veya fiziksel bir ortamda hareket ettiğinde), olağan süreçlerindeki değişikliği başlattığında gösterilir: yeni davranış, bireyin veya grupların kişiliğinin bir parçası haline gelir.
Bu aşamayı pekiştirmek için, takviye eylemleri gereklidir, bu nedenle kuruluşun İK'sının (Yetkinlik, farkındalık ve eğitim) yeterli yönetimini gerçekleştirmesi ve ayrıca iç denetimleri gerçekleştirmesi önemlidir.
Örnek olarak açıklanan durumda, bir alandan diğerine bilgi toplamanın ve iletmenin yeni yolu, organizasyon genelinde standart bir yöntem olduğunda bu aşamaya ulaşılır.
Kurt Lewin, değişim sürecinde, dengeleri sistemin yapısının kalıcılığını sağlayan belirli kuvvetlerin müdahalesiyle sistemin istikrarının korunduğunu ifade eder. Bu kuvvetler, itici güçler (pozitif), insanların değişim yönünde hareket etmelerine yardımcı olan faktörler veya aksine mevcut durumda kalıcılığı veya değişime direnci artıran sınırlayıcı (negatif) faktörler olabilir.
Pozitif kuvvetleri artırmak ve negatifleri azaltmak (ortadan kaldırmak veya yönünü değiştirmek) için bu kuvvetler tanımlanmalıdır.
Daha önce bahsedilen örnekte, bir alandan diğerlerine bilgi toplama ve iletme yöntemini değiştirmenin zorluğu, pozitif güçlerin artırılmasını gerektirir (süreçteki katılımcıların motivasyonu, farklı alanların temsilcileri arasında toplantıları kolaylaştırma ve teşvik etme, vb.).) ve olumsuzlukları (eksik veya yanlış bilgi, vb.) azaltın.
kaynakça
Lewin, Kurt, Sosyal Bilimlerde Alan Teorisi, New York: Harper Row, 1951.
Biasca, Rodolfo, Sonuçlar, La Acción: fikirlerden somut gerçeklere, Buenos Aires. Granica Sürümleri, 2000
Mª Paz Mompart García / Marta Durán Escribano, İdare ve Yönetim. Madrid, Yayın DAE, 2005
ISO 9001: 2000, Kalite Yönetim Sistemleri. Gereksinimler, Cenevre, 2000.
ISO 9004: 2000. Kalite Yönetim Sistemleri. Performans iyileştirmeleri için kılavuzlar, Cenevre, 2000
Yönetici Özeti
Amaç: Kuruluşların, ISO 9001: 2000 Standardını uygulamayı amaçlayan bir proje tarafından üretilen değişiklikleri görme ve bunlara yanıt verme biçimleriyle ilgili en önemli yönleri tanımlamak.
Ana fikir:
ISO 9000'i uygulamanın anlamı
Organizasyonel değişimin aşamaları
Lewin kuvvetleri
Mal veya hizmet endüstrilerindeki ve ISO 9001: 2000 Standardının uygulanmasını amaçlayan bir projeden sorumlu olan yönetim ve / veya denetim seviyeleri.
