ILO'nun insan kaynakları geliştirme konusundaki tavsiyesi 195, kuruluşlardaki mevcut küresel zorluklara etkili bir yanıt verebilen kuruluşlarda sürekli öğrenme mekanizmaları yaratma ihtiyacını vurgulamaktadır.
Bu tavsiyeyi yerine getirmeye izin veren Simapro önerisi, üretkenliğin ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini sağlamak için tüm çalışanların katılımına, iletişimine ve entegrasyonuna odaklanarak organizasyonlarda insana yakışır işe yöneliktir. iş.
Bu amaçla çeşitli ülkelerde ve farklı sektörlerde, temelde Şeker Endüstrisinde uygulanmıştır.
Küba'da, faaliyetlerin her birinin özellikleri dikkate alınarak Şeker Endüstrisi, Hafif Sanayi ve İnşaatta deneysel olarak uygulanmıştır.
Bu çalışma, bu aracın iki İnşaat Projeleri şirketinde uygulanmasının yönlerini toplamaktadır.
Giriş
Verimlilik Ölçme ve İlerleme Sistemi (SIMAPRO), geçen yüzyılın 80'lerinde Teksas Üniversitesi'ndeki Pritchard ve arkadaşları tarafından geliştirilen bir modeldir, Verimlilik Ölçme ve Geliştirme Sistemi (PROMES, kısaltması İngilizce'dir).
İşçilerin davranışlarının organizasyonun üretkenliğini etkilediği varsayımının bir kısmı, böylece uygun davranış değişikliği üretkenlikte bir artışa yol açmalıdır.
1990'larda yaklaşım sanayileşmiş ülkelere genişletildi, böylece 2004'te on bir tanesi zaten uyguladı.
Meksika'daki ILO Ofisi, kuruluşlarda sürekli öğrenme mekanizmaları yaratma ihtiyacını vurgulayan insan kaynaklarının geliştirilmesine ilişkin 195 numaralı tavsiyeyi uygulamak için Simapro önerisini alır ve Tilburg Üniversitesi ile anlaşır., Holland, Mertens.L. tarafından - bir test olarak - uygulaması için tanıtıyor. Meksika'da şeker sektöründe bir şirkette (1995).
Uygulamanın olumlu sonuçları, aynı sektördeki 17 şirkete ve ayrıca küçük kırsal şirketlere, ihracat maquiladoralarına ve hizmetin diğer şubelerine danışmanlık hizmetlerine yayılmasını destekledi. Aynı zamanda, INFOTEP'in iş danışmanlığı hizmet programının bir parçası olarak onu tekrar ele aldığı Dominik Cumhuriyeti gibi diğer Latin Amerika ülkelerinde uygulandı.
Bu deneyim, insanların eğitimine yapılan büyük yatırımı verimli ve insani bir şekilde optimize etmeyi başaran bir araca güvenebilme ihtiyacının bir sonucu olarak Küba'ya kadar uzanıyor.
Önceleri, Simapro uygulamasının tatminkar sonuçlar verdiği Şeker Bakanlığı'na (MINAZ) ait "Empresa Azucarera 30 de Noviembre" (2002) 'ye geri dönerek il bazında bir şeker fabrikasına genişletilmesine karar verildi. ve diğer organizmalar. Bu amaçla, 2004 yılında Havana'da Meksika'daki ILO Ofisi sponsorluğunda Uluslararası Simapro Çalıştay Semineri (Verimliliğin Ölçülmesi ve Geliştirilmesi Sistemi) düzenlendi.
O andan itibaren, diğer kuruluşlar, bu deneyimin iki Proje Şirketinde ve bu kuruluşlara ait Mobilya Fabrikalarından birinde, deneyden geçen her bir şirketin özelliklerini hesaba katarak işgücü verimliliğini artırmak ve çalışma koşullarını iyileştirmek.
Aslında bu çalışmanın hedefi haline gelen proje şirketlerinin özel durumunda, hizmetin hazırlanma şeklini (projeler tarafından) dikkate almak gerekliydi, çünkü belirli gereksinimlere ve taleplere cevap veriyor, örneğin örnek: profesyonellik, yaratıcılık ve benzersiz kavramlar.
Bu gereksinimler, şimdiye kadar Küba'da ve uluslararası düzeyde diğer deneyimlerde geliştirilmekte olan deneyimle ilişkili olarak tamamen farklı bir Simapro geliştirmeyi mümkün kılan şeydi.
Bu nedenle, Proje Şirketinin deneyimine, hedeflere uygun olarak Güven Kültürü yöntemini kullanarak, bireysel, toplu ve organizasyonel düzeyde içsel gelişimi kolaylaştıran bir eğitim sürecinin dahil edilmesi önerilmiştir. yeni bir iş organizasyonu biçimi olarak ekip çalışması ilkelerine dayalı deneyim ve onun güçlendirilmesi.
Aşağıdakiler sistem süreçleri olarak kabul edildi:
- Modelin Sunumunda Destek ve Güven Deneyime Alıştırma Kuruluşun değerleri, vizyonu, misyonu ve hedefleriyle uyum sağlamak Ölçme, işleme ve değerlendirme İlerleme
Simapro, yukarıda belirtilen gereklilikleri dikkate alarak yeni bir kavramsallaştırmadan vazgeçiyor, ardından: Bu yeni koşullar için Simapro nedir?
Üretim yöneticilerinin kendileri, yani tüm çalışanlar kapsamında sosyal açıdan sorumlu bir yönetimden doğan Verimlilik Ölçme ve Geliştirme Sistemidir (SIMAPRO); liderler ve yönetilen ve tabandan gelen gruplardan; sonuç olarak, geniş bir sosyal tabanı olan bir tekliftir.
En hassas göstergelere veya üretim süreçleri üzerinde en büyük etkiye sahip olanlara taban düzeyinden bakılarak başlayan bir süreçtir, organizasyon birimi ne olursa olsun taban grubun stratejik hedefleri arasında bir uyuma izin verecek şekilde ve tüm organizasyon düzeyindeki stratejik hedefler.
Teknik içeriğin bir parçası olarak göstergelerin grup halinde ve katılımcı bir şekilde izlenmesini ve takibini içerir. Bu sürecin bir sonucu olarak Simapro, üretim yönetiminde daha yüksek bir sosyal içerme düzeyine veya sözde sosyal boyuta dayalı olarak üretkenlikte bir artışı öngörür.
Doğrusal bir süreç değildir ve geri bildirim döngülerinin programlanması, periyodik ölçüm ve elde edilen iyileştirmeler için taahhütlerin izlenmesi (Sistematik İçerik) için bir alan açılmasına izin verir.
Bu perspektiften bakıldığında Simapro, zihinsel modeli değiştirmeyi başaran bir araçtır; şirket verimliliğinin bir göstergesi olarak üretkenliğin sorumluluğu ve kontrolünün sadece aynı yönetim alanlarından ibaret olmadığını (Ekonomi ve İnsan Kaynakları), ancak taban çalışma gruplarının aktif katılımını entegre etmelidir.
İşin taban grupları düzeyinde çoğaldığı ölçüde, organizasyon ve çalışma kültürü de değişir.
Ancak, sonuçlar elde edildikten sonra davranışı dönüştürme ve değiştirme motivasyonu da olmadığı gibi, zaman içinde sürdürülebilir bir süreç değildir.
Bu dönüşümü gerçekleştirebilmek için, şirket sisteminin işlev bozukluklarını anlayıp üstlenmeye ve dönüşüm yolunu bir “sistem” olarak görebilecek kapasitede ve istekli bir Organizasyon Müdürlüğünün azmi ve uzun ışığı gereklidir. Kuruluş üyelerinin ihtiyaçlarının "memnuniyet düzeyini" değerlendirmek, kişi ve şirket değerlerini yönlendiren vizyonları bilmek, şirketin iş ve sosyal misyonunun sahip olduğu uyum derecesini bilmek de gereklidir. günlük yaşamlarıyla insanlar (Rojas NE ve Hernández N. I 2006).
Geleneksel olarak, değişiklikler sonuçların elde edilmesine veya görevin yerine getirilmesine yöneliktir ve amaç, kişiyi değişim sürecine temel bir unsur olarak entegre etmektir.
İnsanların davranışlarını değiştirebilmeleri için, inançlarının, ilgi alanlarının dönüşümünü davet eden ve motive eden, etik değerlere yönelik düşünme ve sorgulamaya dayalı öğrenme süreçlerini bireysel, grup ve örgütsel düzeyde geliştirmek gerekir. organizasyonun gelişmesine ve büyümesine fayda sağlayan beceriler, davranışlar; organizasyonla katılımcı bir şekilde katkıda bulunma ihtiyacı doğacaktır.
Simapro ile gerçekleşen öğrenme sürecinin bir parçası olarak, yalnızca operasyonel ve stratejik hedefleri kişisel, grup ve organizasyon düzeyinde hizalamak değil, aynı zamanda Araç Şemasını kullanarak kişisel ve kolektif düzeyde strateji üzerinde çalışmaktır. İntegral Komuta Norton ve Kaplan (1992) tarafından ve Diyalog ve Tartışma alanında takım öğrenme uygulamaları olarak detaylandırılmış, David Bohm tarafından kavramsallaştırılmış ve Esteban Rojas ve Isabel Hernández tarafından Güven Kültürü Diploması'nda geliştirilmiştir.
İnsanlara geri bildirimin, organizasyonun vizyonunu şekillendirmeye yardımcı olurken kişisel vizyonlarını bulmalarını sağlayan uzun yolculuğa başlamak gerekir. Bireyin, işgücünün ve bir bütün olarak toplumun ihtiyaçlarını motive eden ve bunlarla bağlantılı bir vizyon. Kuruluşun Misyonunun motivasyonunu sürdürmesi için, insanların ve toplumun meşru ihtiyaçlarıyla bağlantı kurması gerekir.
Bu kaynakla bağlantı kurabilmek, dürüstlük ve bağlılık gerektirir.
Deneyimlerimize göre, bu, ekonomik işlem nedenleriyle işçinin geleneksel katılımının ötesinde, şirketin misyonunun derinlemesine motive edici olması için gereklidir. Vizyon, kritik kütleye ulaşıldığı anda oluşacaktır.
Şirket içerisindeki aksaklıklar ışığında organizasyonun farklı alanlarının ve şirket yönetiminin bütüncül ve cüretkar bir şekilde çözümlere ulaşmak için bir meslek geliştirdiği bir yoldur.
Güven Kültürünün 4 Disiplininden, kuruluşun ve üyelerinin iletişim ve değerlerindeki işlev bozuklukları anlaşılabilir.
Şimdiye kadar iş organizasyonunda geleneksel olarak üzerinde çalışılmayan ve son yıllarda büyük önem kazanan Sosyal Boyut olarak adlandırılan faktörler ele alındı.
Entelektüel bir faaliyet olduğu için, SIMAPRO ilerlemesinin sonuçları ve ölçümü temelde hem verimlilik hem de etkinlik açısından nitelikseldir ve uygulama sırasında edinilen bilgilerin uygulanması açısından ifade edilecektir, örneğin: Sistemik Düşünme süreçlerin her birinde sağlanan çözümlerin yeniden tasarlanması için; Stratejinin kişisel ve kolektif düzeyde geliştirilmesi için etik değerler ve insan ihtiyaçları.
Sonuçlar
• Stratejik Yönün geliştirilmesi için operasyonel seviyenin taktik ve stratejik seviyelerle entegrasyonu yetersizdir.
• Yeni bir yönetim modeli ve daha fazla sosyal yönetim varsayımı için, kullanılan yöntem ve tarzlardan başlayarak, yeni çalışma alışkanlıkları, davranışlar oluşturmak ve yönetim ilişkilerinde değişiklikler üretmek için, yararlı bilgiler yaratmak gerekir. Simapro ile ilgili yeni anlayış önemli olacaktır.
• Yetkinlikler, bağlılık ve memnuniyet gibi niteliksel verimlilik ve etkililik boyutları önemlidir; aynı zamanda bireyin, grubun, organizasyonun ve kültürdeki değişimin iç kısmına yönelik gelişim. Bu yaklaşımın örnekleri şunlardır: Grubun kişisel ve kolektif düzeyde stratejinin detaylandırılmasına ve örgütsel düzeyde stratejinin revizyonuna katkısı; yeni etkili iletişim ve öğrenme biçimleri olarak diyalog ve tartışma uygulamalarına hakim olmak; etik değerlerin gelişim süreçlerini oluşturduktan sonra bireylerin inanç ve davranışlarındaki değişim.
• Organizasyondaki bireyleri, grupları veya grupları, dönüşüm motivasyonunun bir kaynağı olarak etik değerlere yönlendirmenin gerekliliğinin kabul edilmesi.
tavsiyeler
• Birey, kolektif veya grup düzeyinde ve organizasyondaki dönüşümsel davranış çalışmasını genişletin ve sistematik hale getirin, böylece bu şekilde hem niceliksel hem de niteliksel olarak üretkenlik, verimlilik ve etkinlik açısından üstün sonuçlar elde edilir.
• Her seviyede motivasyon yönetimi, iletişim, bilgi ve katılımı derinleştirmeye devam etmek önemlidir.
kaynakça
Alhama B, Rafael; Alonso A, Francisco ve Martínez N, Tania: Şirketin sosyal boyutu.
Editoryal Sosyal Bilimler, Küba, 2005.
Yazarlar topluluğu: Küba'daki Şeker Şirketleri için Simapro Rehberi, Mart 2004.
Mertens, Leo: Organizasyonlarda Eğitim, Verimlilik ve İşgücü Yetkinliği, 2004
Rojas N, Esteban ve Hernández N, Isabel: Güven Kültüründe Diploma. İspanya, 1997
Rojas N, Esteban ve Hernández N, Isabel: The Culture of Trust'ın 4 disiplini (hazırlık aşamasında)
