Çevreye, sosyal politikaya ve bilgi şeffaflığına saygı, liderlik pozisyonunu sürdürmek isteyen her şirketin dikkate alması gereken yönler olduğu ve "sürdürülebilirlik" yaklaşımlarının giderek daha fazla değer kazanmasını sağlayan güncel bir gerçektir. sadece ekonomik sonuçların ötesine geçen şirketlerin sayısı.
Bu anlamda sürdürülebilirlik sadece çevresel açıdan değil kapsamlı, yani şirketin yenilenmiş bir canlılıkla var olduğu sosyal bir sorumluluk, ekonomik-sosyal refaha katkı sağlayan bir unsur olarak görülmelidir. Şirketin yaşam döngüsünün uzatılmasının belki de belirleyici olan önemli bir ekonomik ve sosyal içeriğe sahip olduğu not edilebilir.
Sürdürülebilir kalkınma ve sürdürülebilirlik, arzulanan bir ürün veya herkesin seyahat etmesi gereken bir yol olarak değil, belirli ilkelerle yönlendirilebilen, ancak inşa edilmesi gereken değişim süreçleri olarak anlaşılmıştır. yerel olarak eleştirel düşünme süreçlerine ve farklı bağlamlara göre dayanmaktadır (Huckle ve Sterling, 1996; UNESCO, 2002).
Farklı güdülere sahip şirketlere bahse giren paydaşlar, tercihlerini sürdürülebilir kalkınma ilkeleriyle uyumlu değerlere göre hareket edenlere giderek daha fazla eğiliyor.
Sürdürülebilir kalkınma ilkeleri ile uyumlu olmak için, şirketin aşağıdakileri hedefleyen iş stratejisiyle yakınsak bir organizasyon kültürünü teşvik etmesi gerekir:
- Kaliteye bağlılığı teşvik edin Kısa ve uzun vadede ekonomik, sosyal ve çevresel değer yaratın Ürünlerinin üretimine ve hizmetlerinin sağlanmasına yönelik kaynakların kullanımını iyileştirin Mevcut ve gelecek nesillerin refahını ve gelişimini teşvik edin. operasyon ortamları, acil ve genel sosyal bağlamları içinde, basitçe hayatta kalmanın ötesine geçen yenilenmiş canlılığa dayanmak, ancak ülkenin sosyo-ekonomik ihtiyaçlarının ve dünya senaryosunun evrimine göre kendini yeniden tasarlamak.
Şirketin diğer önemli hususların yanı sıra bünyesinde çalışan kişilerin sağlık, güvenlik, kişisel ve mesleki gelişimlerini de ihmal edemeyeceği bir gerçektir.
Örgüt kültürü, iş stratejisinin şekillendirilmesinde tartışılmaz bir öneme sahiptir, çok dinamik bir ortamda ise, çabaların esnekliğini ve koordinasyonunu destekleyen bir kültüre ihtiyaç vardır. Bu nedenle strateji ile kültür arasında yakınlaşma varsa şirketin sürdürülebilirliğe ulaşmak için daha iyi bir konumda olduğu söylenebilir.
Yukarıdakilerin analizi, sürdürülebilir bir şirketin kısa ve uzun vadede ekonomik, çevresel ve sosyal değer yaratan ve aynı zamanda onun temel unsurlarını incelemeyi ve derinleştirmeyi gerekli kılan bir şirket olduğu konusunda konunun bilim adamlarıyla örtüşmesine yol açar. Sürdürülebilir gelişimini destekleyen değerlere dayalı bir gelecek için çalışmasına izin veren kültür.
Yukarıdakiler, şirketin sürdürülebilir gelişimi ile bağlantısını ve önemini görmemizi sağlayan organizasyon kültüründe dikkate alınması gereken dört önemli noktayı vurgulamaktadır:
- Teşvik ve yaptırım sisteminin şekillenmesine katkıda bulunur.Değerler etrafında var olan fikir birliğine uygun olarak örgütsel kontrol faktörüdür.İş stratejisini destekler.
Takdir edilebileceği gibi, sürdürülebilir kalkınmada örgütsel kültürü hesaba katmak gerçek bir öneme sahiptir; bu nedenle, paradigmalar, inançlar, değerler ve diğerleri gibi bazı temel tezahürlerini ortaya çıkarmak önemlidir.
Örgütsel kültür çalışması için, örgütlerdeki tezahürlerde belirtilen paradigmalar, inançlar, değerler, normlar tarafından oluşturulan, temel ama görünür olmayan yönleri stratejiler, hedefler, prosedürler aracılığıyla ölçmek gerekir; Organizasyon şemaları; teknoloji; karar verme süreçleri, kontrol sistemleri, bilgi; ayin; davranışlar; alışkanlıkları; davranışlar; sözlü, jestsel, yazılı anlatım biçimleri; hava; grup uyumu; motivasyon; yanı sıra: logo; giyinme şekli; iç organizasyon, diğerlerinin yanı sıra, bazılarının ölçülmesi daha kolaydır ve bu amaçla kullanılacak araç, bireysel ve grup düzeyinde sosyo-psikolojik yönle ilgili olanlarda böyle değildir.
Organizasyonda bilgi, çalışma ve kültürün derinleşmesinin önemi ile ilgili yapılabilecek bazı açıklamalar şunlardır:
- Organizasyonda daha kalıcı bir değişiklik sağlayın. Organizasyonu iyileştirme ihtiyacını yaratın Kendi kendine bilgi yoluyla yöntem ve tarzlarda değişiklikleri kolaylaştırın Davranış değişiklikleri ve yeni becerilerin edinilmesi ihtiyacını yaratın Kaynakların ve kapsamlı organizasyonun daha fazla kontrolünün sağlanması sorunlar ve yaratıcı çözümler arayışı Bireysel ve grup çalışmasını geliştirin Kendi kendine teşhis ve iş stratejisinin kendi kendine tasarımı için kapasite yaratın.
Sunulan kavramsal boyutlara ek olarak yapılan çalışmada, örgütsel kültürün dinamik doğası, yani sürekli dönüşüm içinde olduğu, normlarını, değerlerini ve hatta temel içeriğini önemli ölçüde değiştirdiği dikkate alınmıştır. Kültürün tamamen ortadan kalktığı anlamına gelmez, ancak kaybolursa, yeni kültür muhtemelen bir öncekinin az çok belirgin özelliklerini farklı bir nitel düzeyde koruyacaktır.
Kültürün dinamik doğasını daha iyi anlamak için, birbiriyle bağlantılı dört temel faktöre başvurmak gerekir, bu da kültürlerin neden ortaya çıktığını ve hayatta kaldığını açıklar. (Bkz. Grafik 1. Kültürel Dinamikler)
Grafik 1. Kültürel Dinamikler
çevre
Mevcut koşullar değişti ve yeni düşüncelerin ortaya çıkması, yeni fikirler, yeni yaklaşımlar, daha yeterli ve uygun. Sistem yaklaşımı ile ilgili olarak.
Şu anda, bütünsel ilke, her bir öğenin tamamen diğerine bağlı olduğu ve tam bir karşılıklı ilişkinin olduğu, kaosun doğal olarak görülmeye başladığı ve sistemin artık olmadığı yerde mevcuttur. öngörülebilir, klasik matematik ve istatistik tarafından açıklanamaz. Yeni bir düşünce paradigması, geleceği yönetmenin ve geleceğe gitmenin yeni yöntemleri ve gerçekliği tanımlamanın yeni bir yolu ortaya çıkıyor.
Her tür sistem olduğu onaylansa da, doğrusal olmayan davranışa sahip, oldukça etkili ve çevreden etkilenen ve bütünün parçaların toplamı olmadığı, çok daha fazlası ve farklı olduğu uyarlanabilir olanlar baskındır. Sistemle ilgili tüm değişkenlerin endojen olduğu kabul edilebilir. Sözde ortam gelene kadar söz konusu sistemin bir parçası haline gelir.
Çevre, organizasyon kapsamında analiz edilirse, ona doğru çok yönlü bir eğilim dizisi yansıtır: ekonomik, politik, ideolojik, kültürel, dini, sosyal, diğerleri arasında, toplumun evrimi ve tarihsel gelişimi ile işaretlenir. farklı toplumlarda erkek egemenliğinin ataerkil hegemonik sistemlerinin karakteri şu anda erkeğin güç ve örgütsel liderlik koşullarında ayrıcalıklı kılan belirli değer ve normlarda belirgindir.
Organizasyonel sistemin başarılı bir şekilde çalışması için temel gerekliliklerden biri, çevrenin talepleri ve organizasyonu olumlu ya da olumsuz - genel olarak fırsatlar ve tehditler olarak adlandırılan etkiler şeklinde etkileyen temel eğilimler hakkındaki bilgidir.
Çevre, Mikroçevre ve Makro Çevre olarak sınıflandırılabilir. İlkine örnek olarak müşteriler, tedarikçiler, rakipler, üst kurumlar, devlet kurumları vb. Verilebilir. Kuruluşun bu bağlantılarla kurduğu doğrudan değişim türü, üzerinde etkili olabileceği bir karşılıklı etki sistemini öngörür.
Makro ortamla ilgili olarak, eğilimleri örgütsel mikroişlemleri etkileyen makro sistemlerden oluşur. Mikro ortamdan farklı olarak, kuruluş makro ortamı doğrudan etkileyemez, bu nedenle tek alternatifi mikro işlemlerini bu makro eğilimlere uyarlamaktır. Ekonomik kriz, enflasyon, demografik ve çevresel eğilimler makro eğilimlerin somut örnekleridir. Bu anlamda, Dış Uyarlama işlevi analiz edilirken diğer yönler de ortaya çıkacaktır.
Analiz, organizasyon kültürünün çevre ile etkileşiminde, içinde meydana gelen önemli değişikliklere uyum sağlamaya çalışırken pekiştiği ve oluşum, konsolidasyon ve geliştirme süreci üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu gerçeğini düşünmemize neden oluyor. kültürel değişim.
Liderlik
Liderlik, aşağıda tartışılan ve kültürlerin oluşumu, pekiştirilmesi ve değişmesinde temel bir role sahip olan işlevleri (iç entegrasyon, dış adaptasyon) etkiler, ancak rolü hiçbir şekilde abartılamaz.
Liderliğin, diğerlerinin yanı sıra kaynaklar, bilgi, ödüller ve cezalar, özerklik, kontrol ve davranışları, alışkanlıkları, dili, normları vb.
Olağandışı bir durum veya kriz ortaya çıkarsa ve bir cevap talep ederse, yönetici (erkek veya kadın) harekete geçer, tepki verir ve eylemleriyle yeni normların temellerini atar ve bunlarla birlikte yeni çalışma yöntemleri ortaya çıkar ve Değerler hepsiyle pekiştirilir veya yenileri ortaya çıkar, bu da normları belirler.
Yeni bir patron bazen yeni normlar uygular (veya uygulamaya çalışır) ve değerleri mevcut normlardan farklı olabilir, bu da kurum genelinde kültürün en belirgin tezahürü olan tutum ve davranışlarda değişikliklere neden olabilir. Bu olumlu olabilir veya olmayabilir, her şey organizasyondaki değişimin ihtiyaçlarına bağlıdır.
Liderin, kültür düzeylerinin (görünür olsun veya olmasın) oluşturulmasında önemli bir rol oynadığını anlamak önemlidir, ancak grubun kendisi olmadan kültür yoktur ve bu nedenle grubun her bir üyesinin az veya çok katılımı vardır. birimin kendisi ve kültürünün pekiştirilme derecesi açısından vurgulanmıştır.
Kültürün İşlevleri
Kültür oluşumu sürecinde Kimlik, daha önce maruz kalan kültür düzeylerinin müdahale ettiği, kuruluşun temel özellikleri kümesi tarafından verilen bir işlev olarak yaratılır. Kimlik, her organizasyonu birbirinden ayırır ve hayati önem taşıyan ve Schein'ın dediği diğer iki süreç içinde kendini gösterir: İç Bütünleşme ve Dış Uyarlama.
Dış Uyarlama, organizasyon - çevre ilişkisini yansıttığı için aynı zamanda temel bir işlevdir. Bu, organizasyonun mevcut ortam gibi çalkantılı, agresif bir ortama uyum sağlayarak hayatta kalmasını sağlar.
Adaptasyon - Organizasyon - Çevre karşılıklı, bire bir ilişki var, çünkü ikisi arasındaki etkileşimden dolayı, ilki ona adapte oluyor ve ikincisi, sosyal bir varlık olarak ikincisine adapte oluyor ve kendi deneyimleriyle ilişkili olarak dönüşümünü etkiliyor ve onların değerleri.
İkisi arasında dinamik bir dengeye neden olan bir etkileşim vardır; Bu bile gücün daha fazla olduğu yerlere doğru yönelecektir Şüphe edilmemesi gereken, çevre ile örgüt arasında uygulanan etki - tepki olgusudur. Bu, çevre ile organizasyon arasında herhangi bir çelişki olmadığı anlamına gelmez, bu çelişki doğaldır, gelişimin itici bir kaynağı olmasının yanı sıra ve biri olmadan diğeri olmaz.
Şirkete aşağı yukarı neyin yakın olduğuna bağlı olarak ortamın Mikro çevre ve Makro ortam olarak ikiye ayrılabileceği zaten belirtilmişti. Bu anlamda Makro ortam çerçevesinde ele alınan siyasi, hukuki, ekonomik, demografik değişiklikler şirket üzerinde bir etki yaratır, ancak organizasyonel bir kültürel değişimi ifade etmez, ancak organizasyonun süreçte karşılaşması gereken Makro eğilimleri oluşturur. çevresine adaptasyon.
Harici uygulama fonksiyonunda Schein beş "temel problem" tanımlar:
- misyon ve strateji hedefleri, ölçüm düzeltme anlamına gelir
Küba deneyimi bu analizle benzerlik gösteriyor. Küba iş ortamının koşulları, ülkenin özel koşullar altında kendi gelişiminden kaynaklanan koşulları, bu sorunların her birinin içeriğini bir dereceye kadar değiştiriyor olabilir. Dahası, işin tepkisi, bu unsurlarla ilgili olarak karşılaşması gereken sorunlara göre üstlenilen her eylemde her zaman net bir şekilde bulunmaz.
İç Entegrasyon, örgüt kültürünün işlevlerinden biridir, çünkü doğduğu, geliştiği ve grubun kendisinin bu şekilde var olma ve sürdürme ihtiyacından dönüştürülmüştür.
Bu işlev, grubun kendilerini oluşturan üyeler tarafından paylaşılan unsurlar temelinde adaptasyonu, oluşumu ve pekiştirilmesi anlamında birleştirilmesidir; Dış Adaptasyon ise çevreye verilen tepkiler açısından hayatta kalmaktan başka bir şey değildir. Grubun içinde bulunduğu ve sürekli bir etkileşim ilişkisini sürdürdüğü, kendi varlığını bile tehlikeye atabilecek ortamın, organizasyon kültürünün oluşumunda ve sağlamlaşmasında güçlü bir unsur olması.
İçten dışsal olan, büyük karşılıklı ilişkileri nedeniyle ayrılmamalı, daha ziyade onları sistemik bir birim olarak ve dolayısıyla sürekli etkileşim ve karşılıklı etki içinde odaklamalıdır. Şirketin etrafında, farklı pozitif ve negatif güçler yayan, bunları bir sarmal içinde hareket eden ve ona yardım eden ya da yardım etmeyen çevrenin tehditleri ve fırsatları olarak anlayan, aynı zamanda kendi projeksiyonunu gerçekleştiren bir dizi başka kültür hareket eder. güçlü yönler (güçlü yönler zayıf yönler).
Entegrasyon içseldir ve sadece grup içinde görülebilir, çünkü grubun ortaya çıktığı çevreden izole edilmiş maddi bir varlığı olmamasına ve bir dereceye kadar oluşumunu şartlandırmasına rağmen, organizasyonun kendine ait bir yaşamı olduğu için; entegrasyona ihtiyaç duyar ve bunu kendi tarzlarını, ortak dilini ve kavramsal kategorilerini, grup sınırlarını ve dahil etme ve dışlama kriterlerini, hiyerarşik düzeni, güç ve otorite mekanizmalarını, iletişimi, karşılıklı ilişkileri, sistemleri olduğu gibi pekiştirdiği ve geliştirdiği ölçüde başarır. teşvik ve yaptırımlar, ortak aidiyet duygusu.
Schein, yukarıda atıfta bulunulan çalışmada, 6 İç Entegrasyon problemine işaret etmektedir:
- Ortak dil ve kavramsal kategoriler.Grup sınırları ve dahil etme ve dışlama kriterleri.Güç ve hiyerarşi. Yakınlık, dostluk ve sevgi.Ödüller ve cezalar.İdeoloji ve din.
İç entegrasyona atıfta bulunan önceki tüm unsurlar, grubun bu şekilde oluşmasını ve gelişmesini sağlar ve organizasyonel bileşenlerinin entegrasyonu desteklemesi ve kendi içlerinde grubun ihtiyaçlarına cevap olması açısından bir kültür işlevi oluşturur. bu konuda ihtiyacı var.
İç entegrasyon ve dış adaptasyon fonksiyonları birbiriyle bağlantılı ve birbirine bağlıdır; ilk koşullar, grubun varlığını mümkün kılması anlamında ikincisi ve dolayısıyla çevreye ve çevreye uyum sağlama ve hayatta kalma çabası sağlar. entegrasyon sağlanır.
Kültürün Sosyalleşmesi
Yeni çalışanların geçirdiği uyum süreci Kültürün Sosyalleştirilmesi olarak bilinir. Bu süreç son derece karmaşıktır, çünkü grubun (organizasyonun) normları, değerleri ve inançları veya temel varsayımları gibi kültürün bazı temel unsurları yeni üyelere iletilir, böylece onları katılmaları için paylaşırlar. aksi halde bundan çıkacaktır.
Bu süreçte kültür, aynı şeyin temel unsurlarının yeni üyeleri tarafından öğrenilerek kendi kendini sürekli kılar, ancak karşılığında yenilenir ve sürekli dinamikler içinde, onunla ilgili olan veya olmayan (yakınsak da olsa) yeni değerleri özümser. temel varsayımlar.
Bir organizasyona gelen kişi, verdiğinden çok daha fazlasını aldığı (bu sürecin ilk aşaması), ancak o organizasyonun kültürünün entegrasyon derecesine ve ne kadar farklı olduğuna bağlı olarak bir adaptasyon ve eğitim sürecinden geçer. bunun temel algılarına ilişkin kendi değerleri olabilir, yeni üye grubun kültürel kalıplarını özümsemek veya özümsemek için daha hızlı dahil edilecektir. Aksi takdirde, birey ile organizasyon arasında değerler ve temel varsayımlar arasında bir çatışma veya uyumsuzluk olacaktır.
Bu yeni üye, grubun kültürel kalıplarını özümsemek için daha hızlı katılacak veya katılmayacaktır ve sırayla, daha uzak veya daha yakın olan ikinci bir aşamada, ona yeni unsurlar dahil edebilecektir. Örneğin kuruluşun temel değer sistemini öğrenmeyen çalışanlar grup tarafından reddedilebilir veya kendilerini gruptan dışlayabilir.
Kısacası, kültürel öğrenmenin dört aşaması vardır: giriş, asimilasyon, dönüşüm ve devam ettirme. Buradan bağlılık duygusu, motivasyonları ve üretkenlik açısından sonuçları ve hatta organizasyondaki zaman içindeki kalıcılıkları çıkarılabilir.
Sosyalleşme sürecinin temel amacı, kültürün aktarıldığı ve yenilendiği organizasyona yeni üyeler katmak ve böylelikle sürdürülmesini sağlamaktır.
Bu işlemi gerçekleştirmek için farklı mekanizmalar vardır. Birçoğu eğitim, eğitimler, ödül biçimleri vb. Gibi insan faktörünün yönü ile bağlantılıdır. Diğerlerinin yanı sıra liderin organizasyondaki rolünden ve gruplardan kaynaklanan sinerjinin gücünden kaynaklandı. Aynı şekilde, iç entegrasyon işlevinde belirtilen bazı unsurlar bu amaca katkıda bulunur.
Toplumsallaşma sürecinin nesnel bir doğası vardır, bu nedenle varlığının bilinmesi ve dış uyum ve iç entegrasyon sorunlarının çözümüne katkı sağlamak için kolaylaştırılmasına katılması büyük önem taşımaktadır.
Son düşünceler
Sürdürülebilirlik iş faaliyetine yönelik yönetim süreçlerini teşvik etmek istediğinizde, kültürel dinamikleri ve faktörlerini, bir organizasyonun kültürünü oluşturan ve bu yönetim süreçlerinin başarısı üzerinde doğrudan etkisi olan temel unsurları bilmek gerekir..
Organizasyon kültürünü oluşturan, organizasyonun süreçleri üzerinde etkisi olan ve tanımlanması önemli olan temel unsurlardan bazıları şunlardır: organizasyon yapıları, yönetim stilleri, verimlilik, teknoloji, bilgi ve iletişim sistemleri, yetki türü, iş organizasyonu, kontrol sistemleri, stratejik yaklaşım, yani sistemlerin göstergelerini bilmek gerekir: kültürel, insan ve yönetim ve iş paradigmaları.
Şu anda, kuruluşun nasıl düşündüğünü ve işlediğini yansıtan ve sürdürülebilir bir şirkete yönelik stratejinin desteği olan kültürünün bir parçası olan yeni iş paradigmalarından söz ediliyor. Bunun için: işinin hedeflerini geliştirmek ve bunlara ulaşmak için bilgi ile hazırlanmış bir yönetici, proaktif yönetim, karar vermede yetkilerin dağıtımı ve ademi merkeziyet, verimlilik ve etkililiği teşvik etmek için teknolojik yenilik ve araştırma geliştirme, a Yönetimindeki riskleri dikkate alan yönetim süreçlerinin etkinliğine ve organizasyonun eylemlerine katılan bir çalışma ekibine ve dolayısıyla çevre ile etkileşimi kolaylaştıran bir iş kültürüne dayanan ödül sistemi.
Küba'da, son 10 yılda, örgütsel kültür çalışmasına bir ilgi olmuştur ve başlangıç olarak, sonuçlar - gerçek sistemik bağlantısı nedeniyle - örneğin liderlik, cinsiyet, iletişim, rekabet, iletişim, kalite ve diğerleri gibi iş konularında görülmektedir..
Neyin çalışıldığını hesaba katmak önemlidir? Gerçek veya istenen kültürü ve kullanılan ölçüm araçlarını belirtir ve araştırmacının getirdiği önyargıyı sağlar.
Paradigmaların belirlenmesi ve kültürel göstergelerin kesinliği, organizasyondaki bireylerin davranışlarını belirledikleri için hayati önem taşımaktadır. İş geliştirmeyi destekleyen ve sürdürülebilir kalkınma ilkelerine katkıda bulunanları teşvik etmek, mevcut şirketin karşılaşması gereken zorluklardan biridir.
Organizasyon kültürünün incelenmesi, bir iş stratejisinin formüle edilmesine katkıda bulunur, bu stratejinin kültürle yakınlaşması artar, öyle ki şirketin bu düzeyde sürdürülebilir kalkınma ilkelerini destekleyen değerlere dayalı bir geleceğe doğru çalışmasına izin verir..
kaynakça
- Ulusal Çevre Eğitimi Akademisi, AC (2005): Birleşmiş Milletler Sürdürülebilir Kalkınma için Eğitim On Yılı'ndan önce Ulusal Çevre Eğitimi Akademisi. Aguascalientes Bildirgesi, Meksika, Cruz, T. Örgüt Kültürünün Teşhisi. Bir Şirketteki Deneyim. Küba, http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en-una-empresa/ Ağustos 2005 Estévez, M. (2000): «Çevre kültürünü teşvik etmek için Evangelize et». Ibero-Amerikan Çevre Eğitimi Kongresi'nde sunulan yansımalar, Caracas, Oct. Figueroa Hernández, JA (2000): Su kültüründe çevresel antikültür, http://www.anea.org.mx/docs/Figueroa-AnticulturaAmbientAgua.pdfHern Ramos MJ, Tilbury, D.Sürdürülebilir kalkınma için eğitim, güneşin altında yeni bir şey yok mu?:kültür ve sürdürülebilirlikle ilgili düşünceler. http://www.rieoei.org/rie40a04.htm Friedman, J. (1994): Cultural Identity and Global Process, London, sage Publications.González-Gaudiano, E. (2004): «Latin Amerika ve Karayipler İçin Eğitim Araştırması Sürdürülebilir Kalkınma ». International Conference on Education for Sustainable Development, University of Braga, Braga, May Huckle, J., and Sterling, S. (1996): Education for Sustainability, London, Earthscan Publications King, AD (1997): Kültür, Küreselleşme ve Dünya Sistemi. Kimliğin Temsili için Çağdaş Koşullar, Minneapolis, Minnesota Üniversitesi Yayınları Lasky, MJ (2002): "Kültür Kavramının Banalizasyonu", Toplum, cilt. 39, sayı 6, s. 73-81 Lewellen, TC (2002): Küreselleşmenin Antropolojisi:Kültürel Antropoloji 21. Yüzyıla Giriyor, Westport, Conn., Bergin & Garvey.Medellín Milan, P., ve Nieto Caraveo, LM (2000): Sürdürülebilirlik hakkında bilgi üretimi: Ortaya çıkan konular, Meksika, anuies-semarnap-Universidad de Guadalajara.Mosonyi, EE (2000): «Çevre eğitiminde kültürlerarası perspektifler». Ibero-American Congress of Environmental Education, Caracas, Oct. Novacom Consultores de Comunicación'da sunulmuş bildiri. (2005). Kurumsal sosyal sorumluluk, tüm şirketler için büyük bir fırsat. Pérez Peña, O. ve Velázquez Bedoy, V. (2003): «Biyolojik ve kültürel çeşitliliğin korunması için eğitim», M. Bertely Busquets (ed.): Eğitim, sosyal haklar ve eşitlik. Meksika 1992-2002, Mexico City, Consejo Mexicano de Investigación Educativa'da eğitim araştırması.Reyes Ruiz, J. (2000): «Çokkültürlülük ve ekoloji». Ibero-American Congress of Environmental Education, Caracas, Oct. Sánchez Cortés, MS (2001): «The challenge of environment education», in Sciences, n. ° 64, Schein, Edgar. İş Kültürü ve Liderlik. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press, Torres Carrasco, M (2001): Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,Ibero-American Congress of Environmental Education, Caracas, Oct. Sánchez Cortés, MS (2001): «The challenge of environment education», in Sciences, n. ° 64, Schein, Edgar. İş Kültürü ve Liderlik. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press, Torres Carrasco, M (2001): Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,Ibero-American Congress of Environmental Education, Caracas, Oct. Sánchez Cortés, MS (2001): «The challenge of environment education», in Sciences, n. ° 64, Schein, Edgar. İş Kültürü ve Liderlik. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press, Torres Carrasco, M (2001): Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,Edgar. İş Kültürü ve Liderlik. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press, Torres Carrasco, M (2001): Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,Edgar. İş Kültürü ve Liderlik. Barcelona, Plaza & Jones, 1994, Smith, P. (2001): Cultural Theory, an Introduction, Malden, Oxford, Blackwell Publisher Tomlinson, J. (1999): Globalization and Culture, Cambridge, Polity Press, Torres Carrasco, M (2001): Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,Latin Amerika'da sürdürülebilir bir gelecek için çevre eğitimi. Önemli deneyimler, Bogotá, Milli Eğitim Bakanlığı / oas / Francisco José de Caldas Bölge Üniversitesi, UNESCO ve Griffith Üniversitesi (2002): Sürdürülebilir Bir Gelecek için Öğretme ve Öğrenme,
