Özet:
Bir organizasyonun başarısı için benzer olmayan faktörler vardır. Bununla birlikte, içinde bulundukları çevrenin değişen özellikleri nedeniyle, bunu başarmanın anahtarı esas olarak iki öğeye dayanmaktadır: Teknoloji ve Lider.
Neden teknoloji ve Lider? İlkinin etkisi "nasıl yapılır" ın ötesine geçerek "nasıl davranılacağını" da dönüştürür, bu iki boyutun kolaylaştırıcısı ve birleştirici lideri olur.
Bu makale aracılığıyla, bu faktörlere örgütsel hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunacak şekilde nasıl yaklaşılacağı üzerinde düşünmeye çalışılmıştır.
Giriş
Hayatı anlamanın masallardan daha basit ve daha düşünceli bir yolu yoktur. Belki de bu yüzden, grubun geri kalanından gelen eleştiri ve şikayetlere rağmen, "dürtü" nü takip etmeye karar veren ve geride bıraktıklarından korkmadan, kendisini bir kozaya kilitleyen küçük solucanın hikayesini hatırlıyorum. Herkes onun deli olduğuna inanıyordu ve terk ettiği rahatlıkları düşünüyorlardı… Kısa bir süre sonra kırık kozayı ve oradan ayrılan güzel bir kelebeği bulduklarında topluluk neyi şaşırtacaktı.
Bu hikayede dikkat üç temel noktaya odaklanabilir: solucanlar topluluğu (cesur küçük solucan dahil), koza ve kelebek. Birincisi toplumdan başka bir şey değildir ve bu nedenle liderlerin çıktığı organizasyonlarımız, onları çevreleyen rahatlık ve rutinlerden kopmaktan korkmayan riskli karakterler. İkincisi (koza) yalnızca büyük değişimin bir yoludur, onsuz mümkün olmazdı ve sonuncusu, bu değişikliği kabul etmenin sonucundan başka bir şey değildir.
Bu hikayeye gerçek bir anlam katarak kozayı Teknolojilerle ve cesur solucanı liderle karşılaştırabiliriz. Kuruluşların (solucan topluluğu) gelişimini etkileyen hem temel faktörler hem de itici güçler.
Bu unsurların bugün kuruluşlar ve genel olarak toplum için neden bu kadar önemli olduğunu anlamak için, neyi temsil ettiklerini ve önemlerini araştırmalıyız. Açıktır ki biri diğerini şartlandırır, ancak onları ayrı ayrı analiz edersek anlamak daha kolay olacaktır.
Teknoloji hakkında
Günlük argo kelimelerimizden, "yeni bilgisayar teknolojileri", "dijital çağ", "bilgi çağı" gibi tekrarlayan ifadeler ortaya çıkıyor… pek çok kişinin bilmediği diğer terimler arasında. Bu mümkün çünkü içine daldığımız süreci tanımlıyorlar.
Şu anda neler olduğunu daha iyi anlamak için tarihe geri dönersek, devrimlerin çeşitli zamanlarda meydana geldiğini ve dünyanın evriminde belirleyici kalıpları belirlediğini gösterebiliriz. Bununla birlikte, dijital teknolojinin getirdiği devrimin, yukarıda bahsedilen ilerlemelerin çoğundan daha geniş bir etkiye sahip olduğunu kabul etmeliyiz.
Bu, esas olarak neden olduğu psikolojik etkinin sonucudur. Küreselleşmenin bir sonucu olarak, daha az zamanda ve daha fazla güçle, toplumda kültürel ve zihinsel değişiklikler oldu. Teknolojik gelişmeler yaşama, çalışma ve iş yapma biçimini etkiliyor. Müşterilerin (bizi ilgilendiren bir konu olarak iş dilini tanıtarak), şirketleri pazarlarının ihtiyaçlarını sözde "gerçek zamanlı" olarak karşılamaya zorlayan yaşam tarzları, satın alma kriterleri algısını değiştirdiklerini takdir ediyoruz.
Her şeyden önce, yeni teknolojilerin bir dizi bilimsel keşif uygulamasından oluştuğunu bilmek pratiktir; bu uygulamaların çekirdeği sürekli artan bilgi işleme kapasitesinden oluşur.
Öte yandan Teknoloji, örneğin sayısallaştırmanın mesafeyi ortadan kaldırması, ekonomiyi ve pazarı benzersiz kılması, rekabetin sınır tanımayacağı şekilde, özellikle ekonomik ve sosyal engellerin kaldırılmasını da beraberinde getirmiştir.. Ancak bu aynı zamanda ekonomik istikrarsızlığa ve sosyal krizlere de neden oldu.
Bununla birlikte, teknolojinin kullanımının değerin yaratılmasında esas olduğu kabul edilmelidir, çünkü bu, kuruluşun rekabet avantajının anahtarı olan zaman kaynağından tasarruf etmeye olanak tanır. Kısacası bir ad ve soyad ile işleyen bu dönemi tanımlayabiliriz: Teknolojik Değişim.
Teknoloji alanında meydana gelen tüm değişiklikler gibi, şu anda alışılmadık, küresel ve karmaşık bir hıza sahip oldukları, ancak korkuların üstesinden gelindiğinde ve kişi bununla başa çıkmayı öğrendiğinde ağırlaştırıcı durumla birlikte bir belirsizlik kaynağıdır. geliştirme, birden çok fırsat için başlangıç noktası olabilir. Bu sabit hız ve dönüşümün şirketleri sürekli olarak doğru şeyi yapıp yapmadığımı sorgulamaya zorladığını unutmamak.
Devam etmeden önce, uyandırılan "bilgi çağı" nın bilgisayarların ve veri işlemenin sonucu veya sonucu olmadığını vurgulamak önemlidir, bunun yerine iş dünyasının en önemli kanalı olarak İnternet'i serbest bırakan şeydir (adını verin) e-ticaret) veya genel olarak mesleki gelişim; ve diğerleri arasında biyoteknoloji, biyoinformatik gibi yeni sektörlerin ortaya çıkması gibi.
Teknolojinin günümüz dünyasında yarattığı yankı açık olsa da, çok iyi şirketlerin ölümüne neden olan büyük bir direnişle (hikâyedeki her zamanki alanlarını terk etmekten korkan solucanlar) karşılaştı. Pek çok kişi için teknolojinin güvenliklerine yönelik bir tehdit oluşturduğu inkar edilemez, bu da rahatsızlık ve korkuya neden olur ve bu da "teknolojik ıstırap" olarak tercüme edilir.
Ancak, tüm bunlara rağmen, çalışma dünyasında yeni teknolojiler sorununu reddetme veya kabul etme ya da kolaylık veya rahatsızlık açısından gündeme getirmenin şu anda çok az mantıklı olduğunu vurgulayan birçok ses var. bir gerçek, şirketlerin rekabet dünyasında var olabilmeleri için bu teknolojilerin uygulanmasının temel bir faktör olduğunu göstermiştir. Bu, bu zamanlarda teknolojiyle başarılı olmanız gerektiği anlamına gelir, buna rağmen değil.
Teknoloji ve organizasyonlar
Yeni teknolojilerin tanıtımının, yalnızca altyapısal değil, aynı zamanda çok daha endişe verici psikososyal de büyük dönüşümler getirdiği gösterilmiştir. Diğer bir deyişle, kuruluşlar dünyasının bilmediği genel olarak insanlar, sosyal yaşam ve toplum üzerinde büyük bir etkiye sahiptirler.
İş süreçlerini ve günümüz organizasyonlarını etkileyen çok sayıda ve çeşitli teknolojik uygulamalar vardır. Yeni teknolojiler çalışma hayatının tüm yönlerini etkilediğinden, bu durum uygulamalarının getirdiği büyük değişikliklerde görülebilmektedir. Genel olarak bulabiliriz:
1- İşe ve performansa etkisi. Organizasyon içinde gerçekleştirilen faaliyetler ve görevler etkilenmiştir (diğer şeylerin yanı sıra daha fazla esneklik gereklidir), böylece işler değişmiştir (daha fazla özerklik, zorluk seviyesi, vb.). Dolayısıyla bu işler için gerekli olan yetenek ve beceriler, yani yetkinlikler aynı olmayacak, hatta işin fiziksel ortamı bu değişikliklerden daha iyi etkilenecektir. Öte yandan, “uzaktan çalışma” gibi yeni çalışma biçimleri de var. Açıkçası bu değişiklikler, işçi tarafından elde edilen daha yüksek üretkenliğe yol açar.
2- Psikolojik esenlik ve çalışma yaşamının kalitesi üzerindeki etki: Burada daha önce bahsedilen “teknolojik ıstırap” kavramı zorla giriyor. Bu, çalışanların, örneğin hesaplamanın (diğerlerinin yanı sıra güvensizlikler, bağımlılıklar, cehalet, geri kalmışlık hissi) girişine dahil olduğu tüm psikolojik dönüşümlerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Ancak, "çalışma yaşamının kalitesi" kavramını analiz etselerdi, genel olarak olumlu yönde etkilendiği için bir çelişki olduğunu anlayacaklardır. Bu, sanal ofislerin görünümü ve "uzaktan" iş yapmaya izin veren diğer birçok yöntem gibi "işyeri" anlayışında meydana gelen değişikliklerle kolayca doğrulanabilir. Ayrıca çalışanların çalışma saatleri daha esnek hale getirilerek,çoğu durumda evde çalışmak. Bugünün örgütleri, bu durumda, bu iki kavram arasında uygun bir ilişki aramaya çağrılmaktadır.
3- Kişilerarası ilişkiler ve ekip çalışması üzerindeki etkisi. Bu noktada, günümüz dünyasında iletişimin değeri ve alaka düzeyini vurgulamakta fayda var, çünkü bu sayede insanlar üzerinde daha fazla etkiye sahip oluyor ve değişimler teşvik ediliyor. Bununla birlikte, iletişim kurma yolu, yani kişilerarası ilişki kurma şekli, temasların sıklığı ve insanlar arasındaki (ağ yoluyla) etkileşimlerin türü değiştiği için de dönüştürülmüştür. Bu, insanlar veya gruplar arasındaki etki kapasitesinin, çoğunlukla teknolojik faktör tarafından belirlendiğini gösterir. Denetim ve kontrol fonksiyonları insanlardan makinelere aktarılmış ve bu alanlarda yeni ihtiyaçlar ortaya çıkmıştır.
4- Organizasyon yapısı ve süreçleri üzerindeki etkisi. Örgütlerin aynı olmadığı açıktır, bu nedenle, tıpkı insanların değişmesi gerektiği gibi, örgütsel yapının da bu değişikliklerin çalışma ortamına dahil edilmesini kolaylaştıracak şekilde yeni koşullara adapte olması gerekir. İşleri "yapmanın yolu" da teknolojiyi sürecin merkezi olarak kabul etmeli ve birleştirmelidir.
Teknolojinin ortaya çıkışının örgütsel dünya üzerindeki etkisi ve çevreye adaptasyonu için onu bir parçası olarak kabul etme ihtiyacı kısaca karakterize edilmiştir. Bununla birlikte, bu teknolojik gelişmeler mevcut gelişmenin temel temeli olsa da, insanlığın bu zamanlardan bu "Dijital Devrim" in ortaya çıkışına ve evrimine kadar ilerleyişini ne ölçüde genelleştirip merkezileştirebileceğimizi sorgulamalıyız.
Masallara geri dönersek, dijital teknolojiler kendi içlerinde bir amaç değil, bir araçtır (koza), bundan insanlığın tüm gelişiminin merkezi yerinin insan (solucan / kelebek) tarafından işgal edildiği sonucuna varılabilir; çünkü o, sosyal zenginleşme araçlarının yaratıcısıdır. Bu, onun “yeni yetenekler” geliştirmesine izin verdi ve bu da kendisinin ortaya çıkardığı değişikliklere uyum sağlamasını kolaylaştırdı.
Ancak, aynı hikayenin bize gösterdiği gibi, konfordan kopan ve bilinmeyene girmek için gündelik olan kişiye, yani başkalarında değişimi yönlendiren ve ilerlemeyi teşvik eden, her zaman deneyimlerine dayanan gelecek kelebekten bahsediyoruz..
Bu cesur solucana Lider takma adı verilir. Ve başlangıçta söylendiği gibi, evrimin gerektirdiği “yeni kapasitelerin” geliştirilmesini destekledikleri ve destekledikleri için, günümüz organizasyonlarının rekabet edebilirliğinin diğer temel unsurudur. Tarihe geri dönersek, tüm değişimlerin arkasında iyi bir liderliğin olduğu gerçeğini gözden kaçırmak mümkün değil.
Lider Hakkında
Daha şimdiden Sokrates, Platon, Aristo gibi ilk filozoflarla, liderlik üzerine bugün hala alınan ve yeniden onaylanan ilk pozisyonları keşfettik. Açıktır ki, zaman geçtikçe, F. Nietzsche'nin liderin bir süpermen olarak algılanması gibi, lider hakkındaki bu ilk fikirlerin bazılarını bir kenara bıraktık. Bununla birlikte, diğerleri yürürlükte ve şu anda modern dünyada var olan inanç krizinin verdiği güçle daha fazla güç kazandılar.
Bu nedenle, bir lideri gerçekleştirdiği faaliyetten kavramsallaştırmak, dolayısıyla liderliğin özünü anlamanın bir aracı olarak kişinin içsel arayışına yönelmek zordur.
Liderin, kişisinin değişmez bütünlüğü aracılığıyla, koşulsuz takip için temel olan güven uyandıracağı gösterilmiştir. Bunun için kendinizi nasıl kontrol edeceğinizi, yeteneklerinizi ve sınırlarınızı ve her ikisini de nasıl doğru şekilde kullanacağınızı bilmelisiniz. Bu içsel bilgi sayesinde etkili bir lider haline gelir ve bu onun için temel bir şeye dönüşür: insanların kendine güven ve umudu vardır.
Şimdi, değerlerini basitleştirme hatasını yapacağımız için, liderlerin sadece kişisel özelliklerine odaklanamayız. Hitler gibi bir kişiyi lider olarak kabul eder misiniz? Kısacası, sözde tüm liderlik parametrelerini karşılıyorsa muhtemelen cevap vereceğiz. Peki bu karakterler insanlığa ne getirdi?
Takipçilere sahip olmak ve önerilen hayalleri “gerçekleştirmek” yeterli değildir, çünkü onların meşruiyetinin doğrulanması gerekir. Bu nedenle, gerçek bir lidere yalnızca, topluma yıkım değil, güçten değil bilgiden yola çıkarak büyüme getiren biri olarak bahsetmeliyiz. Bu, lideri dünyanın kurtarıcısı olarak görmenin cazibesine kapılmamamıza yardımcı olur, çünkü öyle değildir, insan mükemmel değildir ve bu ifade liderlere yabancı değildir, onları keşfetmenin ve anlamanın ilk adımı onları aydınlatmaktır..
Liderliği başka bir açıdan incelediğimizde, lideri tanımlayan temel bir unsur olan Vision'ı buluyoruz. Vizyon, insanı yeni yollar aramaya iten ana motor olduğu ve aynı zamanda diğer insanlarla temas noktası olduğu için iyi liderliğin başarısında temel bir rol oynar. Nihayetinde, liderin kişisel özelliklerine ek olarak paylaşılan ve birlikte yürümeye karar verilen vizyon veya hayaldir.
Vizyon hakkında çok şey söylenebilir, ancak J. Kotter'ın kitabında ortaya attığı şey çok açıklayıcıdır, burada Vision'ın mevcut koşulları sürdüren güçleri aşan şey olduğunu söylüyor. Ve bir vizyon olarak, eğer paylaşılamazsa, gerçek bir değeri yoktur, o zaman şöyle olmalıdır: hayal edilebilir, arzu edilir, uygulanabilir, odaklanmış (karar verme için açık), esnek (bireyi ve değişiklikleri barındırmalıdır), bulaşıcı. Daha iyi bir geleceğe yol açmak için fedakarlık gerektirebilir, ancak buna dahil olan insanların hiçbirinin uzun vadeli çıkarlarını göz ardı etmez.
Liderlikle ilgili tüm bu argümanlar gösteriyor ki, "yüzyılın başarılı bir organizasyonunu yaratmanın ve sürdürmenin anahtarı liderdir." Liderlik, işgücüne daha fazla özerklik veren ve bu nedenle bir organizasyonun başarılı olup olmayacağını belirleyen faktördür. Strateji başarısız olsa bile, kültür veya süreçler değişir, eğer şirket iyi bir liderliğe sahipse, ilerlemenin anahtarını elinde tutar.
Günümüz dünyası sürekli değiştiğinden, esas olarak teknolojik faktörlerin motive ettiği için, sosyal ve daha özel olarak örgütsel yaşamın gelişimini teknolojinin katılımı olmadan kavrayamayız, ancak bu gelişmenin teknolojinin varlığı olmadan gerçekleşeceğini de düşünemeyiz. bu değişikliklerin kolaylaştırıcısı olan bir liderin.
Kendimizi bu son cümle ile sınırlandırarak, yeni ekonominin liderlerinde, mevcut organizasyonlarda değişimin (özellikle teknolojik) kabul edilmesini ve uygulanmasını kolaylaştıran "olmazsa olmaz" koşulların neler olması gerektiğini görelim. John P. Kotter'ın dediği gibi, "Değişim süreci, sadece mükemmel bir yönetim tarafından değil, yüksek kaliteli bir lider tarafından yönlendirilmediği sürece etkili bir şekilde kullanılmaz."
Lider ve kuruluşlar
Her şeyden önce, bu hızlı değişim zamanı bizi, insanlığın liderlik etme kapasitesinin sunulan ihtiyaçlar ve kapasitelerle uyumlu olup olmayacağını sorgulamaya götürür. Her kuruluşun çok fazla bilgisi vardır, ancak bu, bu verileri mantıksal olarak nasıl arayacağını, alacağını, işleyeceğini ve filtreleyeceğini bildiği anlamına gelmez. Bu nedenle iyi bir yönetici, bilgi toplumu ile bilgi toplumu arasında nasıl ayrım yapılacağını bilmelidir, çünkü bilgi toplumu ile insan faktörü dahil edilir.
Bu nedenle, iş liderine, işini rasyonelleştirmesini sağlayan mantıksal zeka, ekiplerde etkin bir şekilde çalışabilmek için iletişimi desteklemek için dilsel zeka ve kişilerarası zekayı her zaman ona sağlayan araçlar sağlayan içsel zekaya güvenerek sahip olmalıdır. güçlü ve zayıf yönlerini bilerek kendi kişiliği.
Liderin mevcut organizasyonları etkin bir şekilde yönetmesini sağlayan hediyelerden, liderin onu organizasyonlarda nasıl konsolide ettiğini ve ortaya koyduğunu inceleyebiliriz.
1- İş rasyonelleştiricisi
İyi bir iş rasyonelleştiricisi olabilmek için liderin, öncelikle organizasyonunda kalite ve özveri gibi işe anlam veren iki temel kriter oluşturabilmesi gerekir. Birincisi, yaşamın değeri ve anlamı ile ilgili deneyimimizle bağlantılıdır, "bu, ulaşılan hedefin niteliği, nihai hedefin ahlaki üstünlüğüdür."
İyi liderlik, kapitalizmde tarihsel olarak halkın dışında örgütlenen ve tek amacı olarak kâr arayan ekonomiyi yeniden düzenlemek için çağrılır. Bu nedenle, liderin kuruluşun karlılığını aradığını asla unutmadan, bunun, insan sermayesi kuruluşun hedeflerine bağlı olduğu ve aynı zamanda müşteriler ve tüketicileri de hesaba kattığı sürece başarılacağını akılda tutmamız çok önemlidir.. Bu şekilde, insanların refahı için birincil faktör olan sosyal sorumluluk yerine getirilir. Bu nedenle ticari dürüstlük, özgürlük ve adalet gibi değerler, özellikle servet dağıtımı söz konusu olduğunda, bu kâr uygulamasında yaratılmalıdır.
Her ismin arkasında kişisel bir hikaye vardır. Diğer insanları önemsediğimizde, sadece performanslarına göre değil, insan liderleri oluruz. Bu, liderin onlar için bir büyüme ve motivasyon kaynağı olması gerektiği, astın sonuçlarla bağlantılı olduğunu hissettirmesi gerektiği anlamına gelir.
Lider sadece riski kabul etmemeli, aynı zamanda riske ve yeniliğe de bağlı olmalıdır. Bununla birlikte, bir işadamı olarak, başarınızda asla korkunuzu veya övgüyü kaybetmemelisiniz, çünkü tehlike güven içinde yatmaktadır.
Liderler, sürdürülebilir bir rekabet avantajı kaynağı olmak için, bir bütün olarak organizasyon için sürekli öğrenmeli ve öğrenmeyi teşvik etmelidir. Bu, sadece vizyona sahip olmak değil, aynı zamanda onu nasıl yöneteceğini bilmek de yeterli olduğu için liderlerin etkili olmalarını sağlar.
Lider başkalarını cezbetme yeteneğine sahip olmalıdır; bu, vizyonuna olan olağanüstü yoğunlaşması nedeniyle vergilendirilir, mistik değil, ancak kuruluşun ve diğerlerinin sonuçları ve ihtiyaçları ile bağlantılı.
Böylesine karmaşık ve teknolojik olarak sofistike bir toplumda, çoğu proje, birçok yetenekli insanın birlikte çalışmasını gerektirir ve bu da yataylaşmayı veya katılımı teşvik etmeyi zorunlu kılar. Bu durum göz önüne alındığında, şu anda eş-lider olarak adlandırdığımız kuruluşlarda "İki" sayıları görülmektedir. Bu nedenle, liderin tek başına başarabileceğinden daha geniş bir kapsama sahip olduklarından, şirketin başarısı için iyi bir yönetim ekibi oluşturmak çok önemlidir.
Ancak bu ekiplerin doğru işleyişini elde etmek için, örgütsel tutarlılık ve odaklanmaya ihtiyaç vardır, liderliğin temel bir parçası haline gelir, stratejik düşünme ve hareket etme yeteneği, böylece esnek ve kendi ortamında ortaya çıkan durumlara uyarlanabilir. Bu, yalnızca grup çalışmasını desteklemekle kalmayıp aynı zamanda karar vermede "grup düşünmesini" teşvik eden birleşik bir liderlik ihtiyacını savunur, bu nedenle, bu nedenle, gelişimini engellemeyen bir lider belirlenir. organizasyon.
2- Dilbilimsel Zeka ve Kişilerarası Zeka
Günümüz organizasyonları, bedenin kimlik işlevlerini yerine getiren, yani organizasyonu oluşturan tüm parçaların birleştirici sistemini temsil eden ortak bir dil inşa etme ihtiyacına sahiptir. Bu görev liderin ellerindedir ve ancak etkili iletişim yoluyla lider, tüm organizasyonu hedeflerine göre ayarlayabilir.
Bunun için lider, değişimin nedenlerini ve neden gerekli olduğunu çok iyi açıklamalıdır (bunu başkalarına açıklığa kavuşturun), ancak bu şekilde herkes tarafından paylaşılabilir ve anlaşılabilir ve biz sadece bir şeyi açıklığa kavuşturmaktan veya açıklamadan değil, yaratmaktan bahsediyoruz. anlamları. Böylelikle işçinin mesleki bütünlüğüne bir tehdit olarak algılanmayacak ve değişime karşı direniş önlenmiş olacak, teknoloji söz konusu olduğunda neden olduğu “ızdırabı” azaltmış oluruz. Onların elinde, insanlara yaratılanın bir parçası hissettirmek ve böylece gruplar halinde hedeflere ulaşmak için kendilerini etkilemektir.
Aynı şekilde lider, çalışanların başarmaktan endişe duydukları acil hedefler yarattığı ölçüde de iletişim kurar (çünkü bunlar yeteneklerini zorlayan projeler olmalıdır). Böylece insanlar bir amaç doğrultusunda organize olurlar ve bireyselliklerini koruyarak bunu başarmak için çalışırlar. Liderlerinin onlardan talep ettiğini hissetmeleri çok önemlidir, çünkü bu, astlarının yeteneklerine güvendiklerini gösterir. Yetersiz iletişim ile beklentilerimizin süreç bittikten sonra elde edilen sonuçlardan çok farklı olacağı açık olmalıdır, bu nedenle süreçlerin planlandığı gibi gitmesini sağlayan geri bildirimleri beslemek gerekir. Bu, kelimenin ustası olmanız gerektiği anlamına gelmez, belki de yokluğu iletişim kurmanın en iyi yoludur.
Lider, ortak menfaat ve şirket için kriterleri ve konumları birleştirme çabasında, bu çabanın bir sonucu olarak ortaya çıkan senaryolarla ve değişen ve çoğul çevre ile olan ilişkisiyle nasıl yüzleşeceğini de bilmelidir. Dolayısıyla çatışma, mevcut liderliği en çok etkileyen başka bir unsur olarak ortaya çıkıyor. Bir emir komuta zinciri aracılığıyla emirlerin etkisizliği ve bir grupta çalışma ihtiyacı, liderlerin rolünü paylaşma ihtiyacıyla karşı karşıya kalan, insan ilişkileri olduğunda normal olan, ancak işyerinde stresi ve gerginliği artıran çelişkiler ortaya çıkıyor. Bu çatışmalar düşman olarak görülmemeli, aksine, liderin dilsel ve kişilerarası yeteneklerini daha büyük bir bilgelikle nereye uygulaması gerektiğini gösteren sinyaller olarak görülmelidir.
3- Kişisel zeka
İnsanın hem oyuncu hem de kendi hikayesinin yazarı olduğu öne sürülür. Bu nedenle, ancak günlük varoluşunda bu tarihsel sorumluluğu üstlenerek, bir kişi olarak kendini bulur ve yerine getirir. Bu nedenle, özgür bir varlık olarak, kaçınılmaz olanı bile, herhangi bir insan projesini, empoze edilen koşulları dönüştürme kapasitesiyle kendine ait hale getirmenin tek yolunu seçmelidir. Bu dönüşüm, yalnızca belirli değerlerin bağlılığı ve seçimi ile anlam kazanır.
Bu değerler, bu zamanların gerektirdiği şirket inşasının temelini oluşturur, çünkü nihai hedefi yaşam kalitemizi iyileştirmektir. Üst yönetim, onları tüm organizasyona tanıtmaktan ve bu değerlere bağlılık yaratmaktan sorumludur. Liderler, kişisel bir meslek olduğu için her bireyin kendi sorumluluklarını yerine getirmesi, kendi yaşamını sürdürmesi için çağrılır.
Bu şekilde, hepimizin potansiyel olarak kaderimizin liderleri olduğumuzun farkındayız, bu nedenle başkalarının ilerlemesini beklemek gerekli değildir, burada özgürlüğümüz, bireysel ve sosyal sorumluluğumuz yatar. Sorular evrensel olsa da, cevaplar kişisel olsa da, kendimizi kısacık akıntıya kaptırmamaya ve girişimcilik sonucunda bizim için güzel bir kelebeğe sahip olacak kendi yönümüzü aramaya çağırılıyoruz.
Son olarak, organizasyondaki iyi liderliğin bazı etkilerinin neler olabileceğini keşfetmek istersek, bunların şu şekilde ortaya çıktığını görürüz:
1- Çalışanlar önemli hissediyor
2- Öğrenmenin ve yeteneğin değerini keşfederler.
3- Organizasyonda herkes bir "topluluğun" parçası hissediyor
4- İş heyecan verici.
Kuruluşlar Hakkında
Kuruluşların dünyası sürekli kaynıyor ve onları tanımlayan temel özellik, bu zamanların onlardan hız, esneklik ve müşteri odaklılık gerektirmesi nedeniyle belirsizlik. Bu, sadece toplum tarafından empoze edilen yeni paradigmaları bilmeyi ve kabul etmeyi değil, aynı zamanda bütünlüğünü ve bireyselliğini kaybetmesine yol açmadan onu örgütün kendisinin bir parçası haline getirmeye çalışmak için derin ve samimi bir çabayı ifade eder..
Dolayısıyla, küreselleşmenin ve yeni teknolojik keşiflerin ortaya çıkma hızının bir sonucu olarak, sözde güvenli şeylere tutunamıyorsak, değişimi insan için yeni bir meydan okuma olarak kabul etmeliyiz. Buna bakmak ve bunu, kapasitelerimize meydan okumak ve organizasyonun verimliliğine katkıda bulunan potansiyellerimizi geliştirmek için bir fırsat olarak kullanmak bizim elimizde.
Başlangıçta başladığımız hikayeye dönersek, organizasyonlarımızda solucanlar grubu tarafından benimsenenlere çok benzer pozisyonlar bulabiliriz: bilinmeyene yüzleşme korkusu, rahatlığı, güzelliği, güvenliği bir kenara bırakma korkusu, bilinen… ve bir "kimera" aramaya başlayın. Bu nedenle, endişeleriyle cesur ve sorumluluk sahibi gençlerin günümüz dünyasında kuruluşların başarısı için gittikçe daha gerekli hale gelmesinin nedeni, kararın meyvesi sizi dönüştürürse akıma karşı çıkmanın önemli olmadığını bir kez daha göstermektedir. her zaman ne hayal ettiğin, bunun ima ettiği risk önemli değil.
Ancak unutmamamız gereken şey, bizi bu değişime götüren araçlardır. Onları terk etmemiz gereken kesin sınırı nasıl bulacağımızı bildiğimiz sürece, bu hayallere daha iyi ulaşabilmemiz onlar aracılığıyla, bu durumda teknoloji, çünkü "kozanın" içinde olma nedenimizi karıştırıp onu hedef.
Bu bize ihtiyatlı olmamız gerektiğini gösteriyor, çünkü bu yeni koşulların keşfedilmesinde liderlik etmek için kim olduğumuzu unutursak, birbirimize bağlı birkaç kablodan motive ve etkilenirsek, başarıya giden yolu kaybettiğimizi ve o andan itibaren kaderimizin olacağını varsayabiliriz. Yine, başarısızlık ya da en iyi durumda, kendimize tutunmak ve köleleştirmek için yeni bir "rutin" bulurduk. Çünkü bizi buraya getiren teknolojik ilerlemelerin, modern insanda konumlandırılmış bir dizi temel ilke yarattığı, onu nasıl kullanacağımızı bildiğimizde bizi daha onurlu ve eksiksiz bir yaşama götürebildiği yadsınamaz olsa da, paradoksal olarak ortaya çıkmıştır. erkekler arasındaki mesafeler arttı, şu anki kullanımı tartışmalı.
Böylece, daha büyük bir büyüklükten doğduklarını fark etmeden eserlere hayranlık duyarak bir suç işliyoruz: insan. Lider, yarattıklarımızın erdemlerini ve en iyi kullanımını araştırmalıdır. Bu nedenle, bugünün ve geleceğin liderlerini çağırıyoruz, başarımız ödediğimiz ölçüde, P. Drucker'in dediği gibi belirlenecek: «en güçlü makineye, en ileri teknolojiye, en iyi yazılıma daha fazla dikkat geliştirildi ve yapılan her icadın temeli: beyin.
Kaynakça:
1- Álvarez De Mon Santiago. Küreselleşme ve yeni teknolojiler: liderlik sorunları. Bilbao, Ocak / Şubat, sayı 88, 1999.
2- Álvarez De Mon, Santiago. Yeteneği teşvik edin. Yönetimi. Buenos Aires. Mart / Nisan, cilt 6, 2001.
3- Bennis Warren. Liderliğin sonu. Harvard Deusto Business Review, Bilbao, Mart / Nisan, sayı 95, 2000.
4- Bennis, Warren. Yönetimi. Buenos Aires, Mart / Nisan, cilt 6, 2001.
5- Yazarlar topluluğu. Adam. Uzaktan Uluslararası İlahiyat Enstitüsü. Madrid, 1995.
6- Drucker Peter F. Bilgi Devriminin Ötesinde. Harvard Deusto Business Review, Madrid. Ocak / Şubat, sayı 100,2001.
7- Kotter, John P. Değişimin lideri. Meksika, 1997
8- Peiró, José Ma. Organizasyonlar: yeni psikolojik bakış açıları. PPU SA, Barselona, 1990.
9- Vázquez Dodero Juan Carlos ve Albert Domingo. Yeni teknolojiler ve insan ekipleri: yeni senaryo. Harvard Deusto Business Review, Madrid, Eylül / Ekim, sayı 104, 2001.
10- Siebel, Thomas M. Fırsat armağanıyla. Yönetimi. Buenos Aires, Ocak / Şubat, cilt 6,2001.
Orijinal dosyayı indirin
