GİRİŞ
Aile şirketlerinin, organizasyonun hedeflerine ulaşması ve şirketi etkin ve verimli kılması için kendi adına hareket edecek eğitimli personele sahip olma ihtiyacı, onu farklı kılan rekabet avantajları sunmanın yanı sıra, onları sahip olmayı zorunlu kılar. Bunlara ulaşmaya giden faktörlerin net bir şekilde farkında olmak.
Bu çalışmada geliştirilecek sorun, vekalet teorisinin aile işletmeleri alanında uygulanmasından ibarettir. Bu teorinin önemi, işletme sahipleri olarak eylem ve bilgi alanlarının tanımlanmasına ve temsilcilerin, yani kuruluşun çalışanlarının hak ve görevlerini belirlemeye yardımcı olmasıdır. Vekalet teorisi 1977'de Jensen ve Meckling tarafından geliştirildi, ancak lisans düzeyinde, şu ana kadar ülkedeki hiçbir üniversite bunu öğrencilere sunmadı. Daha da ileri gidersek, bu ülkede çok az yönetici bunu biliyor.
Bu araştırmanın genel amacı, temsilcilik teorisinin Santiago'daki aile işletmeleri üzerindeki etkisini belirlemektir. Spesifik hedefler şunlardır: vekalet teorisine analizimize uygulanacak kriterleri oluşturmak, söz konusu teorinin diğer genel yönlerini genişletmek, Santiago de los Caballeros şehrinin genel yönlerini tanıtmak, genel yönleri tanıtmak Teorinin seçilen yönlerini Santiago'daki aile şirketlerine uygulamak.
Bu araştırma, Santiago de los Caballeros'taki aile işletmeleri üzerine yapılan çalışmayla sınırlıdır, bu nedenle bu tür işletmelere uygulanabilecek acente teorisinin yönlerini kapsar.
Uygulanan metodoloji, diğerleri arasında kitaplara, dergilere, broşürlere, İnternet kaynaklarına dayanan bibliyografik belgelere karşılık gelir. Bu araştırma, bu özel konu hakkında bulunan birkaç bibliyografik kaynakla sınırlıydı.
Bu çalışma, aşağıdaki konuları kapsayan beş (5) bölümden oluşmaktadır: ilk bölümde, Santiago aile şirketlerine uygulanacak vekalet teorisine ilişkin teorik çerçeveyi sunuyoruz: sözleşme teorisi, asimetrik bilgi, acente maliyetleri, müdür temsilci, temsilci teşvikleri, temsilci ile müdür arasındaki bilgi sistemleri ve mülkiyet ve kontrolün ayrılması ve kontrolü.
İkinci bölüm, vekalet teorisinin genel yönlerini sunar: tanımı, temel yapısı, sözleşme teorisine göre organizasyon kavramı, bu teoriye göre sözleşme taraflarının davranışları, gözlemlenemezliğin verdiği vekalet sorunu Öte yandan, vekillik ilişkisinin ima ettiği sorunları çözme mekanizmaları.
Üçüncü bölüm, Santiago de los Caballeros şehrinin genel yönlerini tartışıyor: konum, bölgesel bağlamda şehir, şehrin tarihsel evrimi, nüfusu, kültürü, SWOT analizi.
Dördüncü bölüm, aile şirketlerinin genel yönleriyle ilgilenir: aile şirketinin tanımı ve önemi, Santiago'daki aile şirketinin özellikleri, aile şirketlerinin rekabet avantajları, kurucu türleri, aile şirketinin kültürü, aile işletmelerinde çatışmaların temelleri, aile işletmelerinde süreklilik.
Beşinci ve son bölüm, Santiago de los Caballeros, Dominik Cumhuriyeti'ndeki aile şirketlerinde acentelik teorisinin uygulanmasını göstermektedir: sözleşme teorisinin uygulanması, asimetrik bilgilerin analizi, acente maliyetlerinin belirlenmesi, müvekkilin rolü, temsilcinin seçimi ve rolünün tanımı, acente için teşvik politikalarının oluşturulması, acente ile müdür arasında bilgi sistemlerinin kurulması, mal ve yönetimin ayrılması ve kontrolünün belirlenmesi.
Nihayetinde bu çalışma, acentelik teorisinin ne olduğu, aile şirketlerinin ne olduğu, Santiago de los Caballeros şehrinin hangi özellikleri sunduğu ve bu tür bir organizasyonda ortaya çıkan sorunları çözmek için onu nasıl uygulayabileceğimiz konusunda rehberlik sağlamayı amaçlamaktadır. Aile şirketlerinin başkanları, ortaya çıkan sorunların üstesinden gelebilecekleri yol olarak vekillik teorisini benimsemeli, çünkü gerekli bilgiye sahip değiller ve bu şekilde faaliyet gösterdikleri pazarda kalıcılık sağlayacaklar.
Aynı şekilde üniversiteler, yeni iş boyutlarına uygun avangart bir profesyonel hazırlamak için bunları sosyal bilimler fakültesinin müfredat etkinlikleri içinde benimsemelidir.
Bu teori sadece aile işletmeleri alanında uygulanmakla kalmaz, aynı zamanda kurumsal yönetimlere, dış kaynak hizmetlerini analiz etmek için, öğrenci-öğretmen ilişkisine, kooperatiflere, politikada, küçük işletmelerde de uygulanabilir. şirketler, eski tarım varlıklarının yönetiminde, muhasebe kurumlarında ve diğer birçok alanda.
BÖLÜM 1.- İŞ YERİNDE GELİŞTİRİLECEK AJANS KURAMININ TEORİK ÇERÇEVESİ
1.1 Sözleşmeler Teorisi
Sözleşme teorisi, vekil ve aracı arasındaki akdi ilişkilerle ilgilendiği için vekalet teorisinin önemli bir parçasıdır. Bunlar aracılığıyla ilgili taraflar, bu sözleşme ilişkisinde ne bekleyeceklerini ve ne vermeleri gerektiğini bilirler. Konuya önemi nedeniyle çeşitli yazarlar atıfta bulunmuştur. İşte bununla ilgili iki alıntı:
Botten ve Dewatripony için "Sözleşmeler teorisi, ekonomik temsilcilerin, genellikle asimetrik bilgi varlığında, sözleşmeye dayalı düzenlemeleri nasıl inşa edebileceğini ve yapabileceğini inceler".
Okum'a göre, "Sözleşmeler teorisi, emek ve sermayenin üretim parametreleri, risk miktarı ve her birinin elde edeceği faydalar üzerinde nasıl uzlaştığının incelenmesidir."
Patrick Botten ve Mathias Dewatripont, asimetrik bilginin var olduğu durumlarda genellikle taraflar arasında inşa edilen düzenlemeler olduklarını belirtiyorlar. Arthur Okum anlaşmalar olduğunu söylerken onlarla hemfikir, ancak bir başka faktörü, yani kar faktörünü, yani sözleşmeler yoluyla tarafların kuracakları koalisyondan alacakları ücreti belirlediklerini ekliyor.
Kısacası, sözleşmeler her türlü ticari işlemde hayati öneme sahiptir, çünkü bunlar ticari ilişkilerini yönetecek şartlarda sözlü veya yazılı özel sözleşmelerdir ve her iki tarafça yerine getirilmesi gerekir. Bunlar her iki taraf için de haklar ve yükümlülükler doğurur. Haklarınızı düzenlemeye yönelik iradenin bir tezahürüdür.
1.2 Asimetrik Bilgi
Asimetrik bilgi, belirli bir durumda bir tarafın diğerinden daha fazla veya daha iyi bilgiye sahip olduğu bir durumdan daha fazlasıdır. Bazı yazarlar, bu tür bilgilerin acenteye daha fazla güç verdiğini, çünkü ona sahip olan kişi olduğunu öne sürerken, diğerleri ise iyi bir sözleşme ile bu gücün azaltılabileceğini anlar. Asimetrik bilgilerle ilgili iki alıntı:
McConnell ve Brue bunu şu şekilde tanımlar: “Asimetrik bilgi, bir piyasa işleminin taraflarından birinin bir ürün veya hizmet hakkında diğerinden çok daha fazla bilgiye sahip olduğu durumdur; sonuç, kaynakların yetersiz veya fazla tahsisi olabilir ”.
Bebzuck'a göre "Asimetrik bilgi, borç alanların borç verenlerden daha iyi bilgiye sahip olması olarak kabul edilir"
Her iki yazar da taraflardan birinin diğerinden daha fazla bilgiye sahip olduğunu söyleyerek hemfikir, McConnell ve Brue, asimetrik bilginin ortaya çıktığı bir durumun var olmasının kaynakların yanlış tahsis edilmesine neden olabileceğini anlıyor. Bebczuk tarafından yapılan tanım daha çok finans dünyasına yöneliktir.
Bize göre asimetrik bilgi, hedeflerimize ulaşmak için doğru kullandığımız sürece bir dezavantaj olmamalıdır. Yani ideal olan, başkalarının katkıda bulunabileceklerinden yararlanmak ve diğer insanların bilgilerinden korkmamaktır. Bunlardan en önemlisi, asimetrik bir durumun ortaya koyduğu dezavantajı, daha önce sözleşmede bulunan temsilcinin yetki ve sorumluluklarının her birini açıklığa kavuşturarak azaltabilir.
1.3 Ajans maliyetleri
Temsilcilik maliyetleri, bir temsilcilik ilişkisinin farklı alternatiflerinin avantajlarını, ideal işlemden sapmadan kaynaklanan dezavantajları, karakterize eden neoklasik teori ilkelerine göre mümkün olduğu kadar azaltma kriterine göre belirler. ekonomi kapalı bir sistemden çok, topluma bir bütün olarak uygulanabilen bir optimizasyon yöntemi olarak. İşte onlar hakkında iki tanım:
Answer.com web sitesi ajans maliyetlerini şu şekilde tanımlar: "Ajans maliyetleri, bir yönetici adına hareket eden bir temsilciye ödenmesi gereken bir tür dahili maliyettir."
Ücretsiz çevrimiçi sözlük olan Farlex bunları şöyle tanımlar: “Temsilcilik maliyetleri, bir temsilcinin bir müvekkil için sunduğu hizmetlerin performansından kaynaklanan masraflardır. Genellikle temsilcilerin kazandığı komisyonlardır "
Her iki tanım da acente maliyetlerinin bir temsilcinin bizi temsil etmesi için yapılan masraflar olduğunu, yani eğitimli bir kişinin sunulan pozisyonda hizmet vermesi için yapılan masraflar olduğunu belirtir. Bunlardan biri daha da ileri gidiyor ve acentelere ödenen tüm komisyonların acente maliyeti olarak kabul edildiğini söylüyor.
Şirketler, hissedarlar ve yöneticiler arasındaki bu maliyetleri düşürmek için çeşitli iç mekanizmalar tasarlar; bunlar arasında şunlar öne çıkar: hisse veya hisse senedi opsiyonlarına dayalı ücretlendirme sistemleri, yöneticilerin sermayeye katılımı, Yönetim Kurulu tarafından geliştirilen denetim rolü diğerleri arasında. Kısacası, acente maliyetleri, istenen hedeflere ulaşmamızı sağlayan yeteneklerini bize sağlayan bir acenteden yararlanmak için yapılan tüm maliyetlerdir. Temsilcinin bizim için çalışmaktan memnuniyet derecesini belirleyecekleri için önemlidirler.
1.4 Ana
Bir organizasyondaki müdür, temsilcisi adına hareket etmesi için görevlendiren kişidir. Müdür, menfaatlerinin gerçekleştirilmesini kolaylaştırmak amacıyla, karar verme yetkilerini, hizmetleri karşılığında ücret verdiği belirli bir anlaşmada sözleşmeli bir ortağa aktarır veya devreder. İşte bu kavramın iki tanımı.
Wikipedia.org web sitesinde müdüre şu şekilde atıfta bulunuyorlar: "Müdür, bir temsilciye üçüncü şahıslarla bir veya daha fazla yasal ilişki kurmak üzere harekete geçme yetkisi veren kişidir"
Farlex, bunu "Asıl, riski ve masrafı kendisine ait olmak üzere alıcı veya satıcı olarak özel bir şirketin sahibi veya bir işlemin ana tarafı" olarak tanımlamaktadır.
Her iki tanım da onu, belirli bir eylemde, bu yetkinin kendisine devredilmesine gerek kalmadan, devretme veya hareket etme yetkisine sahip kişi olarak nitelendirir. Bunların arasında mal sahipleri, Genel Kurul, Yönetim Kurulu ve diğerleri bulunmaktadır.
Sonuç olarak, işveren için, sözleşmeye dayalı yetkilendirmenin kendi avantajı vardır, çünkü bu aracılığıyla temsilcinin yetkinliklerinden ve kendi çıkarına olan bilgi alanından yararlanır. Asimetrik bilginin verdiği gücü azaltarak, asıl sorumlu, sözleşmeye bağlı olarak, temsilcisinin çıkarlarına en iyi yanıt veren getirileri sağlamasını sağlar.
1.5 Temsilci
Temsilci, müdür tarafından işin yönetiminde temsilciden başka bir şey değildir, yani müdür adına hareket ederek şirketi yönetmek için işe alınan kişidir. Bu, hedeflerimize ulaşmak için yararlanacağımız kişi olduğu için önemlidir. Temsilci ve müdür arasındaki ilişkiyi merkezi çalışma konusu olarak ele alan birkaç yazar var. İşte bu konseptle ilgili iki alıntı:
Wikipedia.org web sitesinde bunu şu şekilde tanımlıyorlar: "Temsilci, üçüncü bir tarafla yasal bir ilişki oluşturmak için başka biri adına hareket etme yetkisine sahip bir kişidir (ana çağrı)"
Yukarıda bahsedilen aynı web sitesinde, ancak Sözleşmeler bölümünde şu şekilde tanımlarlar: "Temsilci, üçüncü şahıslarla ilişkilerinde başkası adına herhangi bir eylemi gerçekleştirmek için istihdam edilen kişidir"
Temsilciye, müdür adına diğer kişilerle birlikte hareket eden bir çalışan olarak atıfta bulunurken her iki tanım da hemfikirdir. Temsilci tarafından yapılan kişisel masraflar dışında, acentelerin faaliyetlerinden elde edilen getiriler asıl sorumluya aittir. Örneğin: çalışanın üretimi, malzeme ve ekipman maliyetlerini de üstlenen şirkete gider, ancak çalışan, yaptığı çabanın maliyetini üstlenir.
Nihayetinde, aracı, temsilcinin karar verme ve uygulama yetkilerini devrederek, söz konusu ilişkiyi asimetrik bilgi dağılımı ve belirsizlik koşulları ve farklı risk dağılımı ile belirleyen kişidir. Temsilci, müvekkil tarafından sunulan faydaların, ilişkiyi yöneten sözleşmelerde iyice yerleşmiş olmasını sağlamalıdır.
1.6 Temsilci Teşvikleri
Bir kişinin beklediğimiz gibi davrandığından emin olmak istiyorsak, bunu yaptıkları için onları ödüllendirmemiz, yani onları teşvik etmemiz gerekir. Bu, ikincisi lehine teşvik planlarının oluşturulmasına yol açan yönetici-vekil ilişkisinden kaçmaz, motive olmuş bir çalışan, işini olmayan birinden daha iyi yapar ve teşvikler motivasyona büyük katkı sağlar.. İşte onlar hakkında iki tanım:
Kamu Üniversitelerinin Kurumlar Arası İç Kontrol Komitesi, teşvikleri şu şekilde tanımlamaktadır: "Üretimi artırmak ve performansı iyileştirmek için ekonomideki bir kişiye, gruba veya sektöre sunulan teşvik"
Tanımlar web sayfası olan Definión.org'a göre teşvikler şu şekildedir: “Bir çalışana veya işçiye belirlenen asgari düzeylerde ek görevleri yerine getirmesi için ödenen ekstra tazminat. Onları düzeltmek için (onları yaratan kişinin adıyla bilinen), işçiler için daha adil bir ücret talep eden birçok yöntem geliştirildi. Bir kişiye işini yaparken motive etmesi için verilen mal veya hizmetlerde ödül "
Her iki tanım da teşviklerin bir teşvik olduğu konusunda hemfikirdir, birincisi daha geniştir ve herhangi bir kişi veya ekonomik grubu ifade eder, ancak ikincisi daha çok çalışanlara yönelik teşvike dayalıdır. İkincisi, bizi ilgilendiren şeydir, çünkü bir temsilci-yönetici ilişkisinde temsilciyi müdürün bir çalışanı olarak sınıflandırabiliriz.
Kısacası, temsilcinin müdürün bir temsilcisi olarak çalışması için alacağı teşvikleri açıkça belirlemek son derece önemlidir, çünkü temsilciden müdüre yüksek düzeyde bağlılık sağlayacaktır, çünkü yerine getirdiği görevler için tazminat alacağını hissedecektir. temsilci olarak kapasiteniz.
1.7 Temsilci ve İşveren arasındaki Bilgi Sistemleri
Bilgi sistemleri aracılığıyla, karar verme için gerekli bir bilgi platformu oluşturulur ve en önemlisi, uygulanması rekabet avantajı sağlar veya rakiplerin avantajını azaltır. Bizi ilgilendiren durumda, bilgi sistemleri acente-müdür ilişkisinde çok faydalıdır çünkü doğru zamanda doğru bilginin elde edilmesine yardımcı olurlar. İşte onlar hakkında iki tanım:
Daniel Cohen ve Enrique Asín bunu şöyle tanımlıyor: “Bir bilgi sistemi, bir şirketin veya işletmenin faaliyetlerini desteklemek için birbirleriyle etkileşime giren bir dizi unsurdur. Geniş anlamda, bir bilgi sistemi mutlaka elektronik ekipman (donanım) içermeyebilir. Ancak pratikte bilgisayarlı bilgi sistemi ile eşanlamlı olarak kullanılmaktadır "
Laudon ve Laudon'a göre, bilgi sistemleri: "Bir bilgi sistemi, bir organizasyonda karar verme ve kontrolü desteklemek için bilgileri toplayan (veya alan), işleyen, depolayan ve dağıtan bir dizi birbiriyle ilişkili bileşen olarak tanımlanabilir. "
Victoria Martínez ve Jordi Alberto için şu: "Şirketin mülkiyeti ve kontrolü arasındaki ayrım, yürütme gücünün profesyonel girişimcilerin veya yöneticilerin elinde olduğu mevcut şirketin karakteristik bir olgusudur"
Her ikisi de açıkça şirketin mülkiyetinin birinin elinde, şirketin yönetiminin de başkalarının elinde olduğunu belirtiyor. İkincisi, bunun günümüzde şirketlerin bir özelliği olduğu gerçeğine değinerek daha da ileri gidiyor. Mülk, ortaklara karşılık gelir; kontrol yöneticiler (şirketin maaşlı uzmanları) tarafından gerçekleştirilir. Bu teori, çok sayıda mal sahibinin varlığının şirketi kontrol etmelerini imkansız kıldığı büyük şirketler için geçerlidir.
Kesinlikle bir ajans sistemi kullanıyorsak, rolleri ve sorumlulukları sınırlamamız gerekir. Müdür ile temsilci arasında birinin yerinden edilmiş hissettiği veya diğerinin otoriteyi azaltan çatışmalardan kaçınmak için tüm nitelikler önceden açıklığa kavuşturulmalıdır. Bu, net sınırlamalara sahip olmadıkları için çatışmalı durumlarda görülemiyorlarsa, mülk ve adresin ayrılması ve kontrolü ile sağlanabilir.
BÖLÜM II - AJANS KURAMININ GENEL YÖNLERİ
2.1 Tanım
Vekalet teorisi, sahiplerin ve yöneticilerin (vekillerin) doğal uyumunun, resmi vekil gözetimi ihtiyacını ve ayrıntılı yönetişim mekanizmalarını azalttığını ve böylece emlak ajansı maliyetlerini düşürdüğünü savunur. Daha yakın tarihli çalışmalarda, bu teori, mal sahibi vekillerin fedakarlığının, mal sahibi-yöneticiler ile müdürün çekirdeğine ait olmayan yöneticiler arasındaki çatışmayı idare edememeleri nedeniyle daha yüksek vekalet maliyetleri oluşturduğunu tespit etmek için ters bir pozisyon önermek için kullanılır.
Jesús García Tenorio, Organizasyon ve İşletme Yönetimi kitabında şu şekilde söz etmektedir: “Başlangıçta Jensen ve Meckling tarafından 1976'da formüle edilen Ajans Teorisi, aralarında işbirliği durumlarını toplayan sözleşmelerin çalışmasına odaklanır. ekonomik ajanlar: ajans ilişkileri "
Kenneth ve Jane Laudon, Yönetim Bilişim Sistemleri adlı kitaplarında bunu şöyle tanımlıyor: "Şirketi, kendileriyle ilgilenen, denetlenmesi ve yönlendirilmesi gereken kişiler arasındaki bir dizi sözleşme olarak gören ekonomik teori"
Her iki yazar da şirketin iki taraf arasında bir dizi sözleşme olduğunu söyleyerek hemfikirdir, ancak Laudon, şirketin parçası olan kişilerin kendi çıkarlarıyla ilgilendiğini, bu nedenle denetlenmeleri ve yönlendirilmeleri gerektiğini belirtir. Bunu oluşturan taraflar şunlardır: a) mal sahipleri, mal sahipleri; b) yöneticiler; c) alacaklılar; d) hükümet; e) personel; f) Şirketin faaliyetini yürüttüğü çevre.
Sonuç olarak, vekalet teorisi, her ikisi de bu koalisyondan faydalanmak isteyen, biri şirketini ileriye götürmek, diğeri de ekonomik bir fayda elde etmek isteyen müdür ve vekil arasındaki sözleşme ilişkilerine atıfta bulunur. Genel anlamda, vekâlet teorisinin uygulama alanı, taraflar arasındaki farklılıklar ve davranışlarına ilişkin belirsizlikle karakterize edilen herhangi bir işbirliği biçimini kapsamaktadır.
2.2 Teorinin Temel Yapısı
Manuel E. Herrera'ya göre, vekalet teorisi birkaç temel fikirle destekleniyor: a) sözleşmeler teorisinden inşa edilen bir organizasyon kavramı; b) Fayda maksimizasyonu, iki tarafın çıkarlarındaki farklılıklar ve bu taraflardaki riske karşı tutuma ve ekonomik rasyonalite hakkında bir önyargıya odaklanan bir davranış modeli; c) Asimetrinin, sözleşme taraflarında bilgi dağıtımında doğurduğu etkiye ilişkin bir anlayış; d) Acente sözleşmelerinin optimal konfigürasyonunun, o acentenin maliyetlerinin hesaplanmasını içerdiğini varsayalım.
2.3 Sözleşme Teorisine Göre Organizasyon Kavramı
Vekalet teorisi, şirketleri ve onların çevreyle olan ilişkilerini, ekonomik alışverişlerini düzenlemek için taraflar arasında kurulan sözleşmelerin ağları olarak görür. Yani, organize olarak ortaya çıkan ekonomik faaliyetlerin her türlü sıralaması, farklı taraflar arasındaki bir sözleşme ağı olarak sözleşme kavramının bu analiz prizmasıyla anlaşılır. Örnekler: satın alma, teslimat, kredi, leasing, sigorta veya maaş sözleşmeleri.
Sözleşmeler, sözleşme taraflarının hak, yetki ve yükümlülükleri ile elde edilen menfaatlerin dağıtımını hukuken veya zımnen bağlar.
Kavram, çevreyle ilişkileri de dahil olmak üzere herhangi bir kuruluşun bireyler arasındaki ilişkilere göre ayrıştırılabileceği fikriyle bağlantılıdır. Teşkilat Teorisi, bu nedenle, bireysel eylemlerden türetilenlerden başka olası ilişkileri veya etkileri kabul etmeyen bir süper teoriyi varsayar. Bu nedenle, analitik gözlem araçlarından, sosyal sistemler arasındaki etkileri veya etkileşimleri de gözlemlememize izin verecek kategorileri ortadan kaldırır. Bu nedenle, sosyal etkileşimin bile bireysel eylemlerin toplamları olarak görüldüğü bir teoridir.
Sonuç olarak, bu teorik yaklaşım, meşru olmayan bir kavram olarak, organizasyon ve çevre arasındaki olağan ayrımı dışlar. Bu teori için, en fazla, bireyler arası sözleşmeye dayalı ilişkilerin farklı biçimleri olabilirdi.
Bu tür sözleşmelerin konfigürasyonu ile ilgili olarak, teori, tarafların normalde müdür tarafından temsilciye verilen görevlerin yerine getirilmesinin yerine getirilmesi gereken usulleri tam olarak belirleyemeyeceğini kabul eder. Bu yüzden her zaman kusurlu sözleşmeler olurlar.
Sözleşmelerin tamamlanmaması, eksik bilgi, devredilen faaliyetin devam etmek zorunda kalacağı gelecekteki koşulların belirsizliği ve daha fazla bilgiyi tamamlamaya çalışırken veya olabilecek tüm olası alternatifleri detaylandırırken ortaya çıkan öngörülebilir maliyetlerin öngörülmesinden kaynaklanıyor olabilir. Öngörmek.
Ayrıca, tarafların gelecekteki faaliyetlerin performansının belirlenmesine ilişkin sözleşmelerinde yer alan bu eksikliklerin farkında oldukları varsayılmaktadır. Bu nedenle, tarafların olası oportünizmine güvenerek, sözleşmedeki kesinlik eksikliğinin etkilerini bir şekilde telafi eden teşvik, kontrol veya bilgilendirme mekanizmaları dahil edilmiştir.
Sözleşme tarafları 2.4 Davranışları arasında Ajansı Teorisi
Teori, iş ve ekonomik faaliyetler analizinde, bu sözleşmeleri kuran bireylerin öncelikle bireysel karlarını maksimize edebilme beklentisiyle hareket ettikleri varsayımına dayanmaktadır.
Bu öncül, davranışın aşağıdaki yönleriyle ilgili birkaç ifadeyi içerir: a) İnsan davranışı, "ekonomik rasyonalite" modeline yanıt verir, yani, istikrar ve tutarlılıkla verilen tercih şemalarına yöneliktir; b) Bireysel davranış, bireysel bir faydayı maksimize ederek başarıya yöneliktir; c) Kişi, hesaplamasında fırsatçı bir konumdan hareket eder - diğer tekniklerin yanı sıra hile, aldatma, maskeleme manevralarının uygulanması, böylece sözleşme tarafları arasındaki etkileşim, sözleşmeyi yerine getirmeme teşebbüsünde bulunulan davranışları üstlenecek, elde edilen sonuçlar, diğerleri arasında kendi çıkarları için neyin kararlaştırıldığına dair önyargılı yorumlar. Aslında,asıl-vekil sözleşmesi, her zaman temel amacı olarak, vekilin bu fırsatçı niyetlerinin azaltılması olacaktır; d) Fayda işlevi temel olarak çok çeşitli hedefleri kapsar: parasal (maaşlar, ödüller, temettüler, kar paylaşımı) ve parasal olmayan (kariyer, prestij ve imaj, diğer astların önündeki güç konumları, boş zaman ve zaman) ücretsiz veya müdürün yetkisini kabul ederek gerçekleştirilebilir); e) Taraflar, davranışlarını bu teleolojik-araçsal rasyonaliteye göre yönlendirir ve karşı taraftan buna uygun bir yönelim bekler. Bu, diğerinin gelecekteki davranışlarını prensipte tahmin etmelerine veya sözleşmeye dayalı müzakereler yoluyla bunları kontrol etmelerine olanak tanır; f) Taraflar, kararlarında yer alan riski farklı bir tavır ve kabul derecesine sahip olabilir.Genel olarak, müdüre daha fazla risk alma yeteneği ve acenteye belirli bir derecede risk reddi atanır.
Ajansın bu modelinin bu teorik inşası, kendi kârlarını maksimize etme eğiliminin bir sonucu olarak ima eder. Taraflar arasında bir hedef çatışması olduğuna dair yüksek olasılık ifadesi.
Fırsatçılık burada, iş gerçekliğinin gözlemlendiği ve analiz edildiği tüm teorik vizyonun veya teorik prizmanın "inşa edildiği" merkezi değişkeni oluşturur (bu vizyonda, gözlemlenen alanı mal sahibi ve temsilcileri arasındaki ilişkilerle sınırlar).
Eleştirmenler, neoklasik modelin, genellikle çatışan çıkarlarla ve kurnazlık ve fırsatçı davranışların ortaya çıkabileceği bu kişisel ilişkiler dünyasına hiç katılmadığını belirtiyor. Bu nedenle neoklasik modelin gerçek bir temeli olmayacaktı, çıkar çatışmalarının kabul edildiği ancak bir el sıkışmanın gerçekten samimi bir el sıkışma olduğuna inanılan ütopik bir Viktorya dönemi dünyasını varsayacaktır. Bu itiraza, neoklasik teorinin temsilcileri, modellerinin yalnızca diğer tüm ilişkilerin ekonomik işlemlerin karmaşık dünyasının verimli işleyişi için alakasız olduğu bir sistem yaratmak istediği temel tezlerine sığınırlar ve idealizasyonunun varsaydığına inanırlar. gerçekten böyle bir çözüm.Ancak bu model, tek taraflı olarak piyasa işlemlerine odaklanır ve ekonomik bir anlayışta temel olması gereken bir unsuru ele almaz: aynı kaynak tahsisinde optimizasyon sorunu. Fiyatlandırma modelini basitçe kolaylaştırmak için bu boyutu ortadan kaldırın ve bu karar, en basit bilimsel bilgi teorisi düzeyinde meşru değildir.
Odysseia'nın anlatımında yaşananlara benzeyen (Ulysses, sirenleri baştan çıkarma tehlikesi olmadan duymadan önce direğe bağlanmalı ve kıyametine sürüklenmelidir), ajanlar fırsatların şarkısına direnmelidir.. Bunları şirketin direğine bağlama olasılığı, bu nedenle tüm bu teoride merkezi bir neden olacaktır. Ve ahlaki temellere ulaşmadan, faydacı düstur burada, dolandırıcılığın sadece onu yaşayanlar için değil, onu uygulayanlar için pahalı olduğu sonucuna varılır. Fırsatçı dolandırıcılığın neden olduğu bir maliyet, şöhret kaybı ve bunun sonucunda gelecekteki karlı operasyonların engellenmesidir. Dolandırıcı satıcının, serbest rekabete açık herhangi bir pazarda çökmesine neden olacağı gerçeğinin dışında:Alıcı terk eder ve aynı veya daha düşük fiyata daha iyi ürünler sunan rakibe döner. Aynı şey fırsatçı yöneticiler için de geçerlidir: işgücü piyasası, fırsatçı temsilciden bile daha azını talep edebilecek iyi eğitimli insanlar için birçok alternatif sunar.
Sadakat ve adil oyun erdeminin fırsatçı bencillikten üstün olduğu bir ahlaki bağ düşünülebilir, ancak bu, Vekalet Teorisinin fikirlerinin merkezi değildir. Aslında, dürüst bir stratejinin bencil oportünizme dayalı bir stratejiye göre daha popüler ve daha büyük başarı beklentileri olduğunu gösteren ve dolayısıyla bu teorinin varsayımlarını savunmasız hale getiren psikososyal laboratuvar çalışmaları vardır.
Teori, bireysel oportünizm hakkındaki bu varsayımların mantıksal bir sonucu olarak, bu öngörülebilir durumdan, müdürün tarafın lehine kararlar doğrultusunda hareket etmesini sağlayan kontrol mekanizmalarını yapılandırma ihtiyacını da çıkarır. müdürün menfaatlerini ve fırsatçı stratejilerde menfaatlerini takip etmemesini.
Yönetim mekanizmaları şunları içerir: Hissedarlar Toplantısı tarafından Yönetim Kurulu ve ikincisi tarafından Yönetim üzerinde uygulanan bürokratik kontrol önlemleri veya ödül sistemleri, kar paylaşımı gibi teşviklerin yapılandırılması. Yeni bilgi sistemleri, kar ve zarar hesapları vb. Aynı amaç için giderek daha fazla kullanılmaktadır. burada, her şeyden önce, Temsilcinin, Yönetimin kendisine emanet edilen işi yürütme şekli hakkında Müdüre bilgi olarak anlaşılmalıdır. Temsilcilerle yapılan sözleşmenin yapılandırılması, bu nedenle, bu tür yönetişim mekanizmalarını yeterince tanımlamanın ana görevlerinden biri olacaktır.
2.5 Vekalet Sorunları: Karşı Tarafın Gözlenemezliği
Teorinin gözlemlediği / seçtiği temel sorunlar, sosyal ekonomik alandaki işlemlere dahil olan tarafların bilgi düzeylerindeki ve menfaatlerinin yönelimindeki farklılıklarla, yani sadece "gözlenemezlik" veya gözlemlenebilirlikle sınırlıdır. hetero arz ilişkisindeki diğer taraf çok sınırlı.
Teorinin temel varsayımsal yapısı, diğerinin bu gözlemlenemezliğinin asimetriye veya bilginin eşit olmayan dağılımına çevrilmesidir.
İlk olarak, müdürün olası Temsilcisi ile ilgili olarak yanlış bir kişi seçmenin getirdiği rahatsızlıklar veya olası riskler ile ilgili olarak toplam gözlenemezliği dikkate alınır. Yürütme kurulu başkanı seçildiğinde veya bir kişi bir pozisyon için istihdam edildiğinde ortaya çıkan sorundur ve risk, devredilen görevlerin kapsamı ile yoğunlaşır.
Bu zorluğun üstesinden gelmek için, Temsilcinin olası Müdüre yeteneklerinin sinyallerini veya göstergelerini göndermesi tavsiye edilir (önceki işlerine ilişkin sertifikalar, unvanlar, diğerlerinin yanı sıra, iyi düzenlenmiş bir özgeçmişe giren her şey ve eski işveren). Müdürün, Temsilci adayı hakkında ek bilgi için bir arama kullanması önerilir. Bu bağlamda, Temsilcinin adayı, adayın doğru profile sahip olup olmadığını anlamalarını sağlayacak kadar karmaşık sorunların olduğu bir duruma veya sahneye yerleştirdiği “Kendi Kendine Seçim” yöntemi de önerilmektedir.
Bilgideki eşitsizlik, bu teorik gözlemde, failin bencil çıkarının rehberliğinde, kendisini gerçekten sahip olmadığı bilginin sahibi olarak çılgınca sunması için bir fırsat olarak değerlendirilir. Bu, kendisini işe alabilecek yöneticiler hakkında önceden bilgi sahibi olan ve bir çalışma alanıyla ilgili belirli bilgilerdeki becerilerini ve sınırlamalarını bilen bir danışmanı işe alırken olabilecek şeydir.
Teori tarafından daha alakalı olduğu düşünülen diğer sorun, "gizli eylem" sorunudur: burada, yetki verilen eylemin başlangıcı ile vekillik ilişkisinin olasılıklar ve temsilcinin fiili faaliyetleri. Kendi faaliyetlerindeki özgürlük payı göz önüne alındığında, temsilci veya temsilci, müdürün tam olarak gözlemleyemediği veya yalnızca çok yüksek maliyetlerle hedeflere ulaşmak için farklı yöntemler arasında seçim yapabilir.
Müdür nihai sonucu doğrulayabilse de, temsilcisinin kararlarından önce durum hakkında veya gerçek çabaları hakkında güvenilir bilgi elde edemeyeceği açıktır. Nihai olumlu sonuçların temsilcinin çabalarından mı yoksa dış koşullardan mı kaynaklandığı neredeyse ayırt edilemez.
Ajansın bu şeffaflığı, acenteyi getirilerini azaltmaya veya kendi çıkarından yararlanmaya da teşvik edebilir. Başka bir deyişle, eylemin gözlemlenemezliği veya opaklığı aynı zamanda, teoride "Bekle" olarak adlandırılan, fail tarafında fırsatçı davranışların ahlaki tehlikesini de ifade eder. Bu teoride, işlemlerin özgüllüğü, bu risk durumunun ortaya çıkmasının temel nedenidir.
Diğer tarafın niyetinin şeffaflığıyla ilgili bu riski daha iyi anlamak için teori, temsilcilik ilişkisini başlatan müdürün, sözleşme ilişkisinin kurulmasında belirli bir yatırım olarak önceki maliyetleri üstlendiğini düşünür. Ancak bu ilişkiye ulaşıldığında, ajana bağımlı olmaya başlar.
İma sorunlara çözümün 2.6 Mekanizmaları ajansı ilişkisi
Teorinin, yalnızca spekülatif-tanımlayıcı niyetiyle birlikte, en azından belirli stratejileri veya eylem biçimlerini öneren pratik teori açısından, diğer önceden varsayılan kavramlarla bağlantılı, belirli bir "normatiflik" ile bağlantılı tutarlı bir vizyon elde etme niyetiyle birlikte kesinlikle vardır.
Önceki paragrafta ortaya çıkarılan sorunların seçici gözleminin türü göz önüne alındığında, İşveren için mevcut olan mekanizmaların veya araçların, temsilcinin davranışını, menfaatlerinin gerçekleştirilmesine yönelik bir şekilde ilişkilendirmek için açıklanması mantıklıdır. temsilciniz. Teori, en önde gelen temsilcilerinde, temsilciye üç temel disiplin türü sunar:
- a) Temsilciyi teşvik edin. Bu teşvikleri verimli bir şekilde yapılandırmak için, öncelikle sonuçlara katılımın alakalı olduğu kabul edilir. Sonuç odaklı bir sözleşme, müdür ve vekil tercihlerini daha iyi ilişkilendirebilir ve her iki taraf için ortak sonuçlar belirleyerek farklı hedefleri arasındaki çatışma potansiyelini azaltabilir.
Bu aynı zamanda Müdürün Temsilcisinin faaliyetlerine ilişkin bilgi maliyetlerini azaltmaya da yardımcı olabilir. Tartışılacak tek şey, bu sonuç dağılımlarının miktarı olacaktır. Ancak pratikte, bu fikrin hedeflere göre sözde yönetimde uygulanması, o kadar güçlüklerle ve öngörülemeyen ikincil etkilerle (bölümsel bencillik, diğerlerinin yanı sıra önceki süreçlere katılmadan sonuca yönelim) karşılaşmıştır ki, bugün neredeyse bir kenara atılmıştır. genellikle diğer çözümlerin lehine.
Bununla birlikte, sonuçlara yönelik teşvikleri amaçlayan sözleşmeler, muhtemelen sonucu belirleyen çevredeki durum olduğunda verimlilik kaybeder; bu durumda sözleşme, aracı için geniş bir güvensizlik marjı ve artan risk anlamına gelir. Temsilcinin riske ters bir tutum atfedilmesi durumunda, bu tür bir sözleşmenin ima ettiği risklerin dağılımının, onu daha fazla teşvik talep etmesine neden olacağı açıktır. Ama bu, müdürün koşullarını kötüleştiriyor.
Teşvikler yoluyla risk dağılımında ve kontrolde eşzamanlı bir optimizasyon, kısmi hedefler arasında belirli bir çatışma anlamına gelir. Optimal tahsis, iş maaşı bu şekilde gerekçelendirildiğinde ve temsilcinin karşılığında istikrarlı bir maaş aldığında olduğu gibi, Müşterinin tüm riski üstlendiğini varsayacaktır. Ancak bu çözüm, temsilci için bir teşvik olarak açıkça yetersizdir: performansı, ücretini etkilemediği ölçüde, işine daha az ilgi göstermesi gerekirdi. Bu, sonuçları teşvik etmeyi amaçlayan sözleşmelerin kapatılmasının her zaman sonuçları ve riskleri dağıtma taahhüdü şeklinde yapılması gerektiği anlamına gelir.
- b) Temsilci'yi disipline etmenin bir başka yolu, davranışlarının doğrudan kontrol edilmesidir. Böylelikle, belirli davranış kuralları üzerinde mutabık kalınacak ve bunların gözetimi kontrol edilecek ve uygunsuzlukları olumsuz yönde cezalandırılacaktır. Temsilcilik Teorisi, ilgili düzenlemelerin formüle edilmesinin müdürden büyük miktarda bilgi gerektireceği ve yerine getirilecek görevlerin orta düzeyde karmaşık olduğu koşullar altında pek mümkün olamayacağı için, bu olasılığın yalnızca birçok sınırlamayla uygulanabilir olduğunu yorumlamaktadır. Ayrıca, bu tür doğrudan kontrollerin formülasyonu, ajanın cesaretini kıracaktır.c) Bu nedenle, en yaygın kullanılan mekanizma, Müdürün Temsilcisi hakkındaki bilgi sisteminin iyileştirilmesi olmalıdır (Yönetim Hakkında Yönetim Kurulu'nun veya Hükümette Parlamento'nun veya hastanelerin yöneticilerine ilişkin bir sigorta şirketinin vb.).). Aksi takdirde opak kalacak olanı, failin faaliyeti açısından daha şeffaf hale getirerek, failin fırsatçı davranma cazibesi kesinlikle azaltılır. Ancak bu tür sistemlerin aynı zamanda acente maliyetlerini de içerdiği açıktır. Olağan muhasebe ve finansal bilgi sistemlerinde olan budur - aslında, iç sibernetik kontrolden çok, müdürün bilgisine veya zorunlu olarak Hazine'yi bilgilendirmeye yöneliktir.
BÖLÜM III - SANTIAGO DE LOS CABALLEROS ŞEHRİNİN GENEL ÖZELLİKLERİ
3.1 Konum
Santiago de los Caballeros şehri, Dominik Cumhuriyeti'nin başkenti Santo Domingo'nun yaklaşık 155 kilometre kuzeybatısında, Cibao bölgesinin merkezinde yer almaktadır. Coğrafi koordinatları 19 veya 28 '28 ”kuzey enlemi ve 70º 41 '15” batı boylamıdır. Deniz seviyesinden ortalama yükseklik 178 metredir.
Ernesto Jorge Poza'ya göre "aile işletmeleri, aynı ailelerin üyeleri veya ortak ailelerin, bir nesilden diğerine aynı aile kontrolü altında devam etme olasılığına sahip olacak şekilde kontrol edilenleridir".
Gonzalo Gómez Betancourt 2005'e göre bunların önemi, bir ülke ekonomisinin önemli bir bölümünü oluşturdukları gerçeğinde yatmaktadır; özellikle iş faaliyetlerinin toplumun bütünsel gelişiminde neden olduğu sonuçlar. Ona göre aile şirketleri ekonomik kalkınmanın bel kemiğini oluşturmaktadır.
4.2 Santiago'daki Aile İşletmesinin Özellikleri
Hükümdar kurucular, güçlü bir iş egosunun yanı sıra çok güçlü bir aile egosu sunar. Kişilikleri otokratiktir, sözleri tek gerçek, genellikle deneyseldirler ve insanları kontrol ederler, katıdırlar ve şirketi yönetme sorumluluğunu çocuklarına devretmezler.
Genel kurucuların çok güçlü bir iş egosu var. Askeri yaşamı andırıyorsa, iş sizin hayatınızdır. Görevden ancak zorla ayrılırlar, gönüllü olarak ayrılırlar ancak iktidara geri dönmeyi planlarlar. Şirketi haleflerinin gerçek veya hayali beceriksizliğinden kurtarmak için emeklilikten çıkarlar. Bu tür bir kurucu eski ihtişamını yeniden kazanmak için rotasına döner ve daha da yüksek başarılara ulaşmaya çalışır.
Kurucu valilerin çok fazla sosyal ruhu var, aile birimini sürdürme eğilimindeler ve artık kimin yerine geçeceği konusunda endişelenmiyorlar çünkü şirketi başka birinin yönetebileceğini biliyorlar.
Kurucu büyükelçiler, şirketten gönüllü olarak ayrıldıkları ve danışman olarak iletişimlerini sürdürdükleri için hoş ve travmasız bir halefiyet süreci yürütmeyi başarırlar. Çıkışı zariftir ve şirkette bir rol üstlenmeye olan ilgisi, geçiş sürecine yardımcı olmaktır. Birçoğu yönetim kurulunda görev yapmaktadır. Emeklilik hayatlarında rahatlar, şirketlerinin büyümesine katkılarından gurur duyuyorlar, ancak aynı zamanda organizasyonlarındaki yeteneklerinin sınırlamalarının da farkındalar.
4.5 Aile Şirketi Kültürü
Aile işletmelerinin küçük olduğu ve geri kalmış anne-pop mağazalarına benzediği yönündeki genel algının aksine, dünyadaki en büyük ve en iyi bilinen şirketlerden bazıları aileler tarafından yönetiliyor.
Aile şirketlerinin geçmişte o kadar köklü olduğu ve bugünü unuttukları ve geleceğe hazır olmadıkları şeklindeki yaygın düşüncenin aksine, daha odaklı iş eğilimleri ve genişletilmiş bir yatırım zamanı ufku eşiği gösterdikleri gözlemlenmiştir. geniş.
Aile şirketi kültürü, işletmenin başarısını belirlemede önemli bir rol oynar ve kendini dört boyutta gösterebilir:
Imanol Belausteguigoitia Rius'un aktardığı de la Cerda ve Núñez'e (1993) göre, bir kuruluşun (veya bir ülkenin) verimlilik derecesi, büyük ölçüde ülkeler, topluluklar ve kuruluşlar arasında farklı olan çalışma kültürü tarafından belirlenir.
4.6 Aile İşletmelerinde Çatışmaların Temelleri
Belausteguigoitia Rius, insanların akrabalarıyla iş yapmamaya karar vermelerinin temel nedenlerinden birinin aile içinde çatışmalar olacağı korkusu olduğunu garanti eder.
Bir aile üyesiyle çalışmaya karar vermeden önce, aslında, aile şirket ile karıştığında aile grubunun uyumunun riske girdiğini dikkate almak gerekir.
Aile şirketlerinde, aile dışı işletmelerin aksine, üyeler hem aile içindeki hem de işteki ilişkilerini geliştirmekle eşit derecede ilgilenirler. Bu tür organizasyonlarda çatışmaların daha iyi ele alınmasının ana nedenlerinden biri, ailenin işle ilgilenmesidir; Dahası, aralarındaki çatışmaları çözmek için aile kuralları, iş içinde de çözülebilecekleri şekilde etkiler.
Çatışmalar, tamamen zıt iki bakış açısından görülebilir: a) zararlı bir şey olarak, yani her ne pahasına olursa olsun kaçınılmalıdır çünkü olumsuzdur ve iyi bir şey getiremez; b) anlaşmazlıkların olumlu değişikliklere yol açabileceğini düşünen daha modern bir pozisyon olan iyileştirme seçeneği olarak.
Çatışmalar iki büyük gruba ayrılabilir: işlevsel (aynı zamanda bilişsel olarak da adlandırılır), farklılıkları bir iyileştirme seçeneği olarak gören perspektiften olumlu olarak değerlendirilir ve işlevsiz, hisler veya duygularla ilgili olan ve yetenekli olmayan organizasyonun ilerlemesini desteklemek.
İşlevsel olanlar sırasıyla ikiye ayrılabilir: amaçlarla çatışmalar ve prosedürlerle çatışmalar. Her iki durumda da, özenle kullanılırsa, olumlu sonuçlar mümkündür.
İşlevsel olmayan çatışmalarla ilgili olarak, kıskançlık ve hasetten kaynaklanan yıkıcı yorumlarda bulunmaktan kaçınmak gibi bir dizi davranış reddedilirse, bu tür çatışmayı engelleyen bir örgütsel kültür oluşturma olasılığı vardır.
Çatışma yönetimi ve önlenmesinde en çok kullanılan modeller arasında Blake ve Mouton modelidir. İçinde iki boyut dikkate alınır: yeniden onaylama (veya benlik) ve işbirliği (veya siz). İşte bununla ilgili bir grafik:
Rakip, çıkarlarını başkalarına karşı tatmin etme niyetindedir. Uzlaşmacı, onun çıkarlarını ikinci sırada alır ve başkalarına teslim eder. Kaçınan kişi çatışmayı görmezden gelir. Uzlaştırıcı, bir fayda elde etme karşılığında bir şey elde etmek ister ve son olarak, çatışmaya dahil olan tarafların ihtiyaçlarını karşılamak isteyen işbirlikçi. Bu son çeyrekte kazan-kazan müzakereleri yer almaktadır ve teoride işbirlikçiyle ilgili kadran en etkili olsa da, pratikte her duruma uygun stili uygulamanın daha iyi olduğu düşünülmektedir. Kaplumbağanınkine karşılık gelen kaçamak tarzı bile, belirli bir çatışmayı çözmek için en uygun stil olabilir.
4.7 Aile İşletmesinde Süreklilik
Aile şirketinin halefiyet süreçlerinde çatışmaların varlığı, aile üyeleri arasındaki farklı yönetim tarzları ve şirket mülkiyetinin dağılımı nedeniyle çok sık görülmektedir. Aile şirketinde halefiyet süreçleri için ortak bir kılavuz yoktur, ancak farklı yasal, ekonomik ve mali araçların doğru uygulanması, aile ortamında ekonomik boyutun ötesine geçip kişisel ilişkileri etkileyebilecek bir sorunu çözebilir.
Adam kayırmacılık, kardeş rekabeti ve gelecek nesle komuta yetkisi vermenin zorluğu, John Davis'in (eğitimci, konuşmacı, kitap yazarı ve aile işletmeleri konusunda danışman, 10 yıldan beri) sorunlarından sadece birkaçıdır. 70'ler), aile şirketi yönetiminde en yüksek otorite olarak kabul edilir. Bu değişkenler, bu tür yapının sağlıklı büyümesi için en büyük çatışma kaynağı olarak analiz edilir.
Aile şirketlerinin, çevrelerinin ve küresel rekabetin zorluklarıyla yüzleşmek için kullanmaları gereken anahtarlar şunlardır: dünya trendlerine göre güncel kalmak ve eğitilmek.
Kendilerini empoze etmelerine ve tonu belirlemelerine, yani başarısızlık korkusu olmadan yenilikçi olmalarına izin veren yaratıcı yeni fikirler geliştirmeye devam edin.
Müşteri kazanımı arayışında aktif olan bir şirket, değişmekle değil, durmakla ilgilenen istikrarlı bir şirketten daha değerlidir; er ya da geç geride kalacaktır.
Şüphesiz, Latin Amerika ülkelerinde, özellikle işi büyütmek isterken, aile içinde kontrolü sürdürmek önemlidir. Ailede eğitilmemiş veya böyle bir iş için kararlı veya kararlı bir mesleğe sahip olmayan kişilerden pozisyon almaya devam edemeyiz.
Ancak yapabileceğimiz şey, şirketin ulaşmak istediği hedeflerin ve bunu başarmak için gerekli olanların yaratıldığı bir aile konseyidir.
Ekonomi için, aile şirketleri kesinlikle itici güçlerdir. Küresel olarak, aile şirketleri tüm küresel işletmelerin 2 / 3'ünü, en büyük şirketlerin yarısından fazlasını ve kamu faaliyetlerine sahip şirketlerin yarısından fazlasını oluşturmaktadır
John Davis, Family Businesses adlı kitabında, başarılı aile konseylerinin oluşturulmasını destekleyen bazı yönergelerden bahsetmektedir. Ona göre, en iyi sonuçları elde eden konseyler, sıklığı yılda iki ila dört kez değişen bir düzenli toplantı takvimi oluşturur ve bunlara bağlı kalır. Kesintileri en aza indirmek için şirket dışında ve evde toplantılar yapmak en iyisidir.
Bazen bazı konuları birlikte tartışmadan önce alt gruplarda analiz etmek yararlıdır. Örneğin, bir yanda birinci kuşaktan diğer yanda ikinci kuşaktan üyeler.
Ek olarak, etkili kurullar, açıkça tanımlanmış liderlik sorumluluklarıyla karakterize edilir; konseye genellikle aile liderlerinden biri başkanlık eder. Ayrıca, özellikle kurul oluşumunun ilk aşamalarında, gerekli gördüklerinde dışarıdan danışmanlara başvurmaktan çekinmedikleri için de ayırt edilirler. Son bir nokta da, faaliyetlerini bir "aile planı" içinde düzenlemeleri.
Aile şirketlerinin karşılaştığı temel zorluklardan biri, üyeleri arasındaki kişisel çatışmaların kolayca iş ortamına aktarılması, ancak azaltılabilmesidir. Örneğin tavsiye ettiğimiz bir firmada çalışan iki kardeşin çok farklı kişilikleri ve yetenekleri vardı. Bu durum, tamamlama başarılırsa bir avantaj olabilir; Ancak söz konusu şirkette rekabet karar verme sürecini etkiledi ve bazı önlemler süresiz olarak ertelendi. Şimdi, iki kardeş eşit derecede sahipse ve ikisi de şirkette çalışmak istiyorsa ikilemi nasıl çözeceksiniz? Çatışma şiddetli olmadığında ve bir çözüm bulmaya istekli olduklarında, profesyonel bir danışman tutmalarını ve muhtemelenayrıca kritik kararları yönetim kuruluna, dış danışmanlara veya aile konseyine iletin. Böylelikle şirket yönetimi kesintiye uğramaz.
Çoğu işletmenin, ancak özellikle küçük ve orta ölçekli şirketlerin başarısı, çalışanların yetenekleriyle ilgilidir, bu nedenle günümüz dünyasında şirketlerin iç yetenek ve yeteneklerinin çoğunu geliştirmesi hayati önem taşımaktadır: ve yönetici eğitimi onun için önemli.
Adam kayırmacılığın kötü bir ünü var. Bazı aile şirketlerinde bu itibar hak edilmektedir. Aile şirketlerinin, aile bireylerinin veya akrabalarının işyerlerinde çalışması için yüksek standartlar oluşturmasının ve bu standartları pekiştirmesinin gerekli olduğuna inanıyorum. Bu durumda temel ilke, aile üyelerinin doğal olarak aile dışı çalışanlara göre daha fazla fırsata ve daha fazla mükafata sahip olacağıdır, ancak bu durumda kalmak için daha çok çalışmaları ve daha iyi performans göstermeleri gerekir.
Etkili aile şirketi liderlerinin tipik olarak farklı kişilikleri ve becerileri vardır; Bununla birlikte, aile şirketinin en etkili liderlerine, işletmenin ve ailenin çıkarları için çalışacaklarına, şirket çalışanlarına şirkette iyi hizmet sunmaları için ilham verme yeteneğine sahipler ve işin belirli kritik yönlerinde yeteneklidirler. işlemek.
Yönetim üyeleri şu özellikleri göz önünde bulundurabilir: Şirketin güvenilir, deneyimli ve objektif danışmanları olmak.
Aile şirketlerinin, aile ekonomisinde canlı ve önemli bir sektör olarak kalmaları için, giderek küreselleşen ve rekabetçi hale gelen dünyamıza uyum sağlamayı öğrenmeleri gerekir.
Bölüm V. - Temsilcilik Teorisinin Dominik Cumhuriyeti, Santiago de los Caballeros'taki Aile Şirketlerine Uygulanması
5.1 Sözleşmeler Teorisinin Uygulanması
İktisatta, sözleşmeler teorisi, iktisadi temsilcilerin sözleşmeye dayalı düzenlemeleri nasıl yapabileceklerini inceler, bu genellikle asimetrik bilgi olduğunda, yani taraflardan birinin belirli bir konuda diğerinden daha fazla bilgiye sahip olduğu zaman meydana gelir. Bu teori, hukuk ve ekonomi alanıyla yakından ilgilidir.
Çalışan performansını değerlendirmenin bir yolu, sözleşmelerin performansını doğrulamaktır. Bu, işverenin kendi çıkarlarını gözeterek hareket eden temsilciye teşvikler yaratmak için sık sık çalışanları üzerinde yaptığı gözlem ve doğrulamaya bağlı olacaktır.
Sözleşmeler teorisi ayrıca bir sözleşmenin yüzde yüz (% 100) yerine getirilmesi gerektiği fikrini kullanır, bu nedenle sözleşmeler olası her sonuç için yasal sonuçları belirtir. Geliştirilen en son teori, tamamlanmamış sözleşmeler teorisidir, ilk kullanan Oliver Hart ve ortak yazarlarıdır, tarafların teşvik edici etkilerini ve olmaması durumunda acil durum hükümleri içeren sözleşmeler yazamamalarını incelediler. yerine getirildi
Son 20 yılda, sözleşmelerin dinamiklerini analiz etmek için pek çok çaba gösterildi. Bu literatüre en önemli katkıda bulunanlar Edward J. Green, Stephen Spear ve Sanjay Srivastava'dır.
Vekalet teorisinde verilen sözleşmelere gelince, en önemlisi iş sözleşmesine sahibiz. İş sözleşmesi çerçevesinde, bireysel sözleşmeler, çalışan performansına ilişkin mevcut bilgileri optimum şekilde birbirine bağlayarak teşvikleri yeniden yapılandırmanın önemli bir yöntemidir ve bu performans için ücret. Çalışan performansı, çalışanların risk alma yeteneği ve çalışanların değerlendirme yöntemlerini manipüle etme becerisine ilişkin mevcut bilgilerin miktarı ve kalitesindeki farklılıklar nedeniyle, bireysel sözleşmelerin yapısal detayları parça başı çalışma, isteğe bağlı ikramiyeler, promosyonlar, kar paylaşımı, verimlilik ücretleri gibi mekanizmalar dahil olmak üzere büyük ölçüde değişir,ertelenmiş tazminat vb. Tipik olarak, bu mekanizmalar farklı istihdam türleri bağlamında kullanılır: satış görevlileri genellikle ücretlerinin bir kısmını veya tamamını komisyon olarak alırlar, üretim işçilerine genellikle saatlik ücret ödenir, ofis çalışanlarına aylık veya iki haftada bir ödeme yapılır. Bu mekanizmaların kullanılma şekli, Doeringer ve Piore'un birincil ve ikincil sektörler olarak adlandırdığı ekonominin iki bölümünde farklıdır.Üretim işçilerine genellikle saatlik ücret ödenirken, ofis çalışanlarına aylık veya iki haftada bir ödeme yapılır. Bu mekanizmaların kullanılma şekli, Doeringer ve Piore'un birincil ve ikincil sektörler olarak adlandırdığı ekonominin iki bölümünde farklıdır.Üretim işçilerine genellikle saatlik ücret ödenirken, ofis çalışanlarına aylık veya iki haftada bir ödeme yapılır. Bu mekanizmaların kullanılma şekli, Doeringer ve Piore'un birincil ve ikincil sektörler olarak adlandırdığı ekonominin iki bölümünde farklıdır.
İkincil sektör, kısa vadeli iş ilişkileri, çok az veya hiç iç terfi olasılığı ve ücretlerin esas olarak piyasa güçleri tarafından belirlenmesi ile karakterize edilir. Meslek açısından, mavi yakalı, yakalı veya hizmet istihdamı olsun, temelde vasıfsız veya vasıfsız işlerden oluşur. Bu işler, düşük eğitim seviyesi, düşük gelir seviyesi, kolay giriş, kısa süreli iş süresi ve eğitim veya deneyime düşük getiri ile karakterize olmaları gerçeğiyle bağlantılıdır.
Temsilcilik sözleşmeleri acenteye belirli yükümlülükler getirir. Yükümlülükleri, sadık ve iyi niyetle hareket etme genel görevine tabidir ve her zaman adına hareket ettikleri işverenin çıkarlarını garanti altına alır.
Diğer yükümlülükleri şunlardır: a) terfiye ve eğer varsa, kendisine emanet edilen fiil veya işlemlerin sonuçlandırılmasına dikkat etmek; b) işverene, tamamlanması veya icrası bekleyen işlemleri olan üçüncü şahısların ödeme gücüne ilişkin sahip olduğu bilgileri iletmek; c) Bağımsızlıklarını etkilememek kaydıyla, müdüründen aldıkları talimatlar doğrultusunda faaliyetlerini yürütürler; d) Satılan malların ve teşvik edilen işlemlerin bir sonucu olarak sunulan hizmetlerin nitelik veya niceliğindeki kusur veya kusurlara ilişkin olarak üçüncü şahıslardan, sonuçlandırılmamış olsa bile, işveren adına herhangi bir talep almak; e) adına hareket ettiği her bir girişimciye ilişkin eylem veya işlemlerin bağımsız bir muhasebesini tutmak.
Aynı şekilde, acente sözleşmeleri müvekkil için yükümlülükler getirir. İşveren veya müdür ayrıca genel sadakat ve iyi niyet yükümlülüğüne uygun hareket etmekle yükümlüdür.
Diğer yükümlülükleri şunlardır: a) Yeterli bildirimde bulunarak ve uygun miktarda, örnekleri, katalogları, oranları ve mesleki faaliyetlerinin icrası için gerekli olan diğer belgeleri acenteye sunmak; b) acenteye acente sözleşmesinin uygulanması için gerekli tüm bilgileri sağlamak ve özellikle, uygun olduğunda, fiillerin veya işlemlerin hacminin acentenin beklediğinden önemli ölçüde daha az olacağını bildirmek; c) Seçilen sisteme göre üzerinde anlaşmaya varılan ücreti, sabit bir meblağ, bir komisyon, normalde satış hacmine dayalı olarak kararlaştırılmış bir komisyon veya her iki sistemin bir kombinasyonundan oluşabilir. Ücret, sözleşmenin temel bir unsurudur, bu nedenle, bir anlaşma yoksa,ücret, acentenin faaliyetini yürüttüğü yerin kullanımına göre belirlenecektir; Bunların yokluğunda, makul gördüğü ücreti tespit etmek hâkime kalacaktır.
Aile şirketi alanında, gücü bir nesilden diğerine devretme söz konusu olduğunda, temsilciyi halefler ve esas olarak ailenin patriği olarak görmek söz konusu olduğunda sözleşmeler çok daha önemlidir. Birçok aile yasal çatışmalar içindedir, bu da onların nihai olarak ayrılmasına yol açar, çünkü tarafların her biri bir ardıllıktan daha fazlasını elde etmek ister. Toplumumuzda birkaç aile şirketi, halef varlıkları ödüllendirirken en yetenekli olanların gücüne sahipti.
5.2 Asimetrik Bilgilerin Analizi
Asimetrik bilgi modeli, iktisatçıların, borçlunun kredi itibarı bilinmediğinde bir borç verenin karşılaştığı risk miktarını tahmin etmelerine olanak tanır.
Vikipedi, bedava ansiklopedi. Limon Pazarı.
Orijinal dosyayı indirin
