Bilginin baskın değeri olan Yeni Ekonomi, iş dünyasındaki değişimin hızlı dinamikleri, belki de daha önce birbirleriyle rekabet etmeyen şirketler arasındaki ilişkinin değiştirilebileceği bir senaryo oluşturulmasına katkıda bulunuyor. İnsan Sermayesi bir köşe taşı, yeni bir stratejik çatışma için yeni bir bileşen, gerekli ve tartışılan bir kaynak haline gelir. Geleneksel İK Yönetimi, Strateji ile son bağlantısını kutlamak için bir değişiklik yapılması çağrısında bulunur.
Yeniden değerlenen sermaye
Bu fikrin güvenilirliğinin neredeyse kaybolduğu birçok kez söylendi, ancak bir kez daha ısrar etmeye değer, temyize tabi olmadıkları için bazı argümanlara somut olarak başvurmaya değer. Yeni Ekonomi veya Bilgi Toplumu dediğimiz bu ortamda İnsan Kaynakları, şirket ve stratejik projeksiyonu için benzersiz bir önem kazanıyor.
Örgütsel Öğrenmede herhangi bir iş avantajının gerçek desteğini (Dierickx ve Cool, 1989; Amit ve Schoemaker, 1993) tanıyan birkaç kaynak vardır ve bu avantajların elde edilmesi yeterli insan yönetimi temelinde tasarlanmıştır (Kamoche, 1996; Lorange, 1996; Mueller, 1996).
İnsan, bu yansımadan, sadece stratejik sürecin aktörü değildir, aynı zamanda, Kritik Bir Rekabet Edebilirlik Değişkeni, farklı bir kaynak oluşturur.
Kuşkusuz , eğer insanı merkez olarak koymazsak, literatürde açıklanan Stratejik Planlama konusundaki geniş hacimli araçların tahsis edilmesiyle hiçbir şey yapmayacağız. Sonunda onunla ve onun için çalışıyoruz.
1. Eğitim
İş Piyasasında gittikçe daha iyi fiyatlandırılan bir Entelektüel ve İnsan Sermayesi olan İnsan Kaynaklarımızla rekabet ediyoruz (ve bunun için). Herhangi bir şirkette, iç şampiyonların nasıl tanıtılacağını, herhangi bir günde, günün ortasında kendilerine sorabilecek yetenekli ve katılımcı kişileri öğrenmeye ihtiyaç vardır: Tam olarak istihdam edilecek miyim? İstediğim hızda öğrenecek miyim? Kapasitemin ne olduğunu biliyor muyum? Bilgiyi paylaşabilir miyim? Ve cevabınız kesinlikle Evet.
Etkili öğrenmeyi teşvik etmek ve organizasyonda çoğaltmak, daha yüksek performans ve rekabet gücü elde etmek, bu günlerde birinci dereceden stratejik bir sorun haline geliyor (şirketlerimizin ve iş durumlarımızın her birinde örnekler bulacağız)
2. Saklama
Bu yeni senaryo etrafında, İnsan Sermayesi'nin değerindeki artışla birlikte, dikkate değer bir etki daha ortaya çıkıyor: “Yetenek Savaşı” denilen şeyin yoğunlaşması (McKinsey & Co., 1997) . insanlar, özellikle en kalifiye ve değerli çalışanlar, çünkü tüm şirketler en iyi bahse girer ve önümüzde yeni bir "çalışan gücü" durumu ortaya çıkar.
Birkaç uzman şirketin nasıl durduğuna dikkat çekiyor ve “durumu kontrol eden” Entelektüel Sermayenin sahibi olan adam olmaya başlıyor. Bu anlamda "müşteri ilişkileri alanında meydana gelen aynı fenomen ortaya çıkacaktır" (Improven Consultores, 2002) "Çalışan bölümleri" kavramı, bazen sadece üstü kapalı olarak ele alınsa da, her biri diğerlerinden farklı ve müşteri yönetimi alanında olduğu gibi katkı seviyelerine göre ayarlanmış değer önerileri ile.
Şirkete en önemli katkıları yapan ve kendisini İşgücü Piyasası'nda (1) çalışma pozisyonunda olanların gözünde çekici bir kurum olarak konumlandıran işçiye sadakat, modern organizasyonun karşılaştığı kolay zorluklardan biri haline gelir rekabet gücü arıyor.
3. Temel hazırlık
Dikkatimizi çekmeyi ve bu yeni stratejik çatışmayı vurgulamayı başaran son bir konu, işe alım ve seçim tekniklerinin uygulanmakta olduğu sert değişikliktir.
Sadece tartıştığımız şeyin bir sonucudur. Eğer en yetenekli işçilerle rekabet edecek ve en yetenekli işçiler için temel bir pazarlama planıyla aynı analiz ve araştırmayla güçlü işe alım planları uygulamayı öğrenmeliyiz. İş arayan, potansiyel bir müşteriyle aynı şekilde anlaşılmalıdır (Capelli, 2001. Cit. Pin, Loarden ve Sáenz-Diez, 2001)
Çevremizin hızlı bir şekilde gözden geçirilmesi, insanların tedarik faaliyetlerinin büyük ölçüde zenginleştirildiğini göstermektedir. Az ya da çok yeni fikirler ve yöntemler artık çok fazla uygulamaya ihtiyaç duyuyor.
Üniversite İşe Alım Fuarları moda haline getirildi (Pacheco, 2004), Online İşgücü Piyasası konsolide edildi ve bu ortamda işe alım uygulaması (e-işe alım); Yetenek Avcıları veya Baş Avcıları özel işe alımlarda garip bir figür değildir. Geleneksel kazanımdan çok daha üstün yetkinliklere ve tahmini geçerlilik derecelerine odaklanan seçim teknikleri: Davranışsal Olay Mülakatı, Durumsal Görüşmeler, Profesyonel Performans Testleri veya Trader Testleri ve Değerlendirme Merkezi simüle edilmiş bir ortamda gerçek bir davranış değerlendirmesinin düzenlendiği bir mükemmellik metodolojisi iyi örneklerdir.
Beşeri Sermayenin sağlanması sürecinin bu yenilenmesine katılmayan organizasyonun büyük olasılıkla hafife alınması muhtemeldir, garip olmayacaktır: kötü seçimler, eğitimde büyük yararsız maliyetler, boşa giden fırsatlar, terk edilmiş projeler, müşteri memnuniyetsizliği, iç dinamiklerinin bozulması çalışma ekipleri, dalgalanma… rekabet gücü kaybı.
Özetle…
Okuyucuda bırakmayı umduğum mesaj açık: Strateji ve İnsan Kaynakları Yönetimi ayrılmaz bir eşleşme haline geldi. Üst Yönetim, stratejik süreçte ana aktör olarak ve hayati bir kaynak, istihbarat ve motivasyonun tartışmasız sahibi olarak bir insan olarak bunu kabul etmelidir, bu şüphesiz bizi bize sunulan teknolojilerin daha akıllıca kullanımına yol açacaktır. daha etkili karar verme konusunda.
notlar
(1) Bu eylem, şirketin markası için bir yönetim sistemi olan “İşveren Markası” olarak bilinir;
kaynakça
- Amit, R. ve P. Schoemaker: Stratejik Yönetim Dergisi'nde "Stratejik Varlıklar ve Örgütsel Kira", Cilt 14, 1993. s. 33-46.Dierickx, I. ve K. Cool: Yönetim Bilimlerinde “Varlık Stoku, Rekabet Avantajının Birikimi ve Sürdürülebilirliği”, Cilt 35, 1989. s. Geliştirilmiş Danışmanlar: Yetenek Savaşı. Haziran 2002. Erişim Yeri: Kamoche, K.: "Yönetimin Kaynak Yeteneği Görünümünde Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi" Journal of Management Studies, cilt. 33, No. 12, Mart 1996. S. 213-233.Lrange, S.: Uluslararası Yönetim ve Organizasyon Çalışmalarında “Çok Uluslu Kooperatif Girişimlerine Uygulanan Stratejik İnsan Kaynakları Perspektifi”, Cilt 26, Sayı.11, 1996. s. 87-103.Mueller, F.: Journal of Management Studies dergisinde “Stratejik Varlıklar Olarak İnsan Kaynakları: Evrimsel Kaynak Temelli Bir Teori”, cilt. 33, No. 16,Kasım, 1996. s. 757-785.Pacheco, O: Talentos direto da fonte. Neden büyük şirketler üniversitelerde nas işe alımlarına yatırım yapıyorlar? ” Kanal Rh, Yıl 4, No. 37, Ağustos 2004. s. 7-9.Pin, JR, M. Loarden ve I. Sáenz-Diez: İnternet İşe Alım Gücü: Fırsatlar ve Etkinlik. 439. Temmuz 2001 tarihli araştırma makalesi. Uluslararası Örgüt Araştırma Merkezi (IRCO) Navarra Üniversitesi, İspanya tarafından yayınlanmıştır.İspanya, Navarra Üniversitesi Uluslararası Organizasyonlar Araştırma Merkezi (IRCO) tarafından yayınlanmıştır.İspanya, Navarra Üniversitesi Uluslararası Organizasyonlar Araştırma Merkezi (IRCO) tarafından yayınlanmıştır.
