ÖZET
Bu araştırma, bir grup uzman tarafından daha önce psikolojik karakterizasyon profillerini, bir Küba şirketindeki iş motivasyonunun davranışını yürütmek ve baskın olan motivasyon türünü belirlemek için uygulanan bir psikolojik test piline dayanarak değerlendirmeyi amaçlamıştır.
Çalışmamız, tanımlayıcı özelliklere sahip deneysel olmayan kesitsel bir tasarım oluşturmuştur ve örnek, referans motivasyonları tarafımızdan adlandırılan çeşitli motivasyon alt kategorileri altında gruplandırılmış 105 sırayla oluşturulmuştur ve bunlar iki tür motivasyon olarak yeniden gruplandırılmıştır; dış motivasyon ve iç motivasyon. Elde edilen sonuçlar, içsel motivasyon ve her iki tipin karışımı için eşit değerlere sahip dışsal motivasyonun baskın olduğunu göstermektedir. Motivasyon türleri ile toplanan sosyodemografik değişkenler arasında anlamlı fark bulunmadı.
1. GİRİŞ
İş motivasyonu, insanın ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve sonuç olarak davranışın yönünü, yoğunluğunu veya aktivasyonunu düzenleyen, psişik süreçlerin karmaşık bir entegrasyonunu oluşturan genel motivasyondan türetilir.
Avrupa'da iş motivasyonunun ortaya çıkışı 1700 yılına dayanıyor. Esnaf atölyelerinin fabrikalara dönüştürülmesi, daha fazla insana, makinelerin çalışmasıyla ilişkili üretime ve işçiler ile işçiler ve amirler arasındaki ilişkilerde daha fazla karmaşıklık ihtiyacını ortaya çıkarmaktadır. Unsurların bu birleşimi beraberinde verimlilikte azalma, işe ilgisizlik, kişilerarası ve gruplararası çatışmaların ortaya çıkması ve motivasyon eksikliğinin ortaya çıkmasını da beraberinde getirmektedir (Cortés, 2005).
Ayrıca, çalışmanın derinleştirilmesi ve motivasyona vurgu yapılması, şirketlerdeki insan kaynaklarına artan ilgi için elverişli bir unsur olarak işaret edebiliriz. 20. yüzyılda 70'lerin başından itibaren, organizasyonların geleneksel yapısı yeni bir modelle değiştirilmeye başlandı. Fonksiyonların son derece uzmanlaşmış olduğu piramit yapı, katı sınırlar, denetim tarafından sıkı bir kontrol ve piramit planının tepesini işgal eden ve üssünde olanları işi yapanlardır. dairesel bir yaklaşım. Dairesel perspektiften, örgütün aynı hedefe yönelik çalışan bir dizi koordine grup veya ekibi vardır.Çemberin merkezinde müşteri ve çevre, yetenekleri, otoriteyi, sorumluluğu paylaşan gruplar; İnsanlar kendilerini müşteriye odaklanarak yönetirler ve otorite, kararname ile hiyerarşi veya iktidardan ziyade başkalarını etkileme yeteneğinde liderlikle bağlantılıdır (Cifuentes ve Jorgelina, 1997).
Bugün yönetim faaliyeti, motivasyonu yönetmeden tasarlanmamıştır, bu da şirketin üretimi veya genel olarak operasyonu ile ilgili diğer değişkenlerin göz ardı edildiği anlamına gelmez. Otorite tarafından yönetim, motivasyon, hedefler ve çalışma ekibi tarafından yönetime yol verir, ancak bu yönde çalışmak için kuruluşun bilgisinden başlamak gerekir, kimse onu çalışanlarından daha iyi tanımaz, kuruluşun erişimini kolaylaştıracak olanlardır. kuruluşun misyonu ve ihtiyaçları ve kişisel motivasyonları kuruluşlarınınkilerle bütünleştikçe daha iyi kim yapacak.
Bu çalışma, Küba şirketindeki etik nedenlerle hiçbir ayrıntı sunulmayan motivasyonları incelemeyi amaçlamaktadır, ancak sonuçlar bu değişkenin daha fazla çalışmasını teşvik etmek için sunulmuştur ve bu sonuçların, Diğer yazarlar.
2. ÇALIŞMANIN METODOLOJİK TASARIMI.
Teorik bir başlangıç noktası olarak, González ve Mitjans'ın (1989) sunduğu ve bunu şu şekilde kavrayan motivasyon kavramını benimsedik: “ihtiyaç deneyimine dayanan davranışı hemen uyaran bir zihin durumuna indirgenmemiş bir özellik.. Motivasyonun dinamik potansiyeli, kavram, yansımalar, değerlendirmelerde yapılandırılmış ve daha sonra duygusal bir yük taşıyan konuyla ilgili içerikle ilişkilidir ”.
Bu kavram bize çok daha kapsamlı görünüyor çünkü bilimsel literatürün çoğu, motivasyona davranışa güç ve yön veren bir unsur olarak odaklandığından, daha önce yazarlar tarafından sunulan olan, motivasyonu mevcut oldukları büyük karmaşıklığında ele alıyor insanın yansımaları, değerlendirmeleri ve belli bir duygusal yükün olduğu yerler.
İhtiyaçların sınıflandırılması için 1950'lerde Frederick Herzberg'in önerdiği iki faktörlü modelden türetilmiş içsel ve dışsal motivasyon sınıflandırmasından başlıyoruz (Arana, 2005). İçsel ve dışsal motivasyonlar, Herzberg'in hijyenik ve motive edici olarak adlandırdığı faktörlere karşılık gelir.
Hijyenik veya bakım faktörleri, memnuniyetsizlikten kaçınmayı amaçlamaktadır ve "en iyi ihtimalle işçilere tarafsız bir ortam sağlar" (Hirschfeldt, 2003: 2). Bu faktörler, işçiyi çevreleyen ortamda ve iş yaptığımız koşullarda bulunur, bu nedenle onlar üzerinde egzersiz yapabileceğimiz kontrol, örneğin, çalışma ekibi ile ve arasındaki maaş, kişiler arası ilişkilerdir. patronlar ve astlar, idari politikalar, denetim kalitesi, kişisel yaşam, genel çalışma koşulları ve statü.
İçsel olarak da adlandırılan motive edici faktörler, artan memnuniyeti ve onunla birlikte verimliliği artıran faktörlerdir. Pozisyonun içeriği ve yürütülen görevin doğası ile ilgisi vardır, aralarında başarı, tanınma, sorumluluk, tanıtım, gelişme olasılığı ve işin kendisi vardır.
Geleneksel olarak, hijyenik faktörler iş motivasyonu ile ilişkilendirilmiştir, ancak bugün optimal olduğunda tatminsizliği önleyebilecekleri ancak uzun süre sürdüremeyecekleri sonucunu desteklemek için yeterli veri bulunmaktadır. Hijyenik faktörlerin güvencesiz olduğu durumlarda, memnuniyetsizliğe yol açarlar, yani memnuniyetsizliği önlemeyi başarabilmelerine rağmen, memnuniyet elde edemezler. Bu tür bulgular iş motivasyonunu arttırmak ve böylece örgütsel hedeflere ulaşmak için diğer unsurları göz önünde bulundurmayı tercih etmiştir. “Motive edici faktörler” zaten işlerini zenginleştirerek çalışanlarının motivasyonunu artırmak için yönetim tarafından geliştirilen programlarda yaygın olarak kullanılmaktadır.İş zenginleştirme felsefesi, bir çalışanın işini kontrol etme, planlama, yürütme ve değerlendirme derecesini artırmayı amaçlamaktadır.
Bifaktöryel teori, motive edici veya hijyenik faktörleri memnuniyetle ilişkilendirirken, kabul ettiğimiz semantik karışıklığa eğilimli olduğu eleştirilmektedir. Hangi faktörlerin daha ilgili olduğu konusunda da tartışmalar vardır, ancak bu sınıflandırma bizi çok etkilemektedir ve ülkemiz bağlamında yapılan diğer çalışmalarda kullanılmıştır.
Araştırmayı gerçekleştirdiğimiz şirkette daha önce yapılmış bir çalışma geçmişi yoktu.
Bu temel teorik düşüncelerden yola çıkarak, kendimize şu araştırma sorusunu soruyoruz: Motivasyon bir Küba şirketinin profesyonellerinde nasıl davranıyor?
Size bir cevap vermek için hedefleri yerine getirmeyi planlıyoruz:
Genel hedef:
- Küba güvenlik şirketinin profesyonellerinde motivasyonun varlığını ve özelliklerini bilir.
Özel hedefler:
- Bir Küba şirketinde iş motivasyonunun davranışını uzmanlar tarafından yürütülen bir psikolojik testler pili temelinde değerlendirin.Önemli motivasyon türünü belirleyin.
2.1 Numune.
Numunenin seçimi, ilgili bakanlık yönünün bir gereği olarak, profesyonellerde psikolojik karakterizasyon profilleri oluşturmak için şirkette yapılan araştırmaya dayanılarak yapılmıştır. Profiller bu gibi amaçlarla işe alınan uzmanlar tarafından yapılmıştır. Çalışmaya dahil edilme kriteri üniversite düzeyine sahip olmaktı.
2.2 Kullanılan değişkenler.
Kavramsal tanım
Motivasyon: bir bireyin eylemlerini veya bir eylemin gerçekleştirildiği güdünün veya güdülerin açıklanmasını açıklayan nedenler kümesiyle belirtilen kavramsal tanım.
Dışsal motivasyon: dış doğanın nedenlerini işin içeriğine ve doğasına yansıtan kavramsal tanım. Kişide iç karakterin motivasyonlarının yanı sıra.
İçsel motivasyon: bir iş motivasyonunu belirten kavramsal tanım, içeriği ve doğası nedeniyle aktiviteyi gerçekleştirirken yaşanan zevk.
Profesyoneller tarafından ifade edilen motivasyonlar, araştırma sırasında motivasyon alt tipleri olarak adlandırdığımız aşağıdaki kategorilerde ifade edilmektedir.
Başarı ve başarı için motivasyon: önemli bir sonuç elde etme eğilimi, yürütülen görevleri geliştirme ve mükemmelleştirme kaygısıdır.
Kurumun politikaları için motivasyon: Şirketin yönetildiği ilkelere, özellikle de insana dikkat politikalarına yönelmesidir.
Etkili insan ilişkilerinin kurulması için motivasyon: çalışma ekibinde ve genel olarak şirkette kurulan tatmin edici insan ilişkilerine eğilimdir.
Ekonomik motivasyonlar : Maaş ve / veya maaş dışı teşvik yoluyla ekonomik fayda elde etmeyi amaçlayan motivasyon.
Yürütülen faaliyetin içeriği ve niteliği için motivasyon: yürütülen faaliyet türü ve içinde yer alan faaliyetlerin sağladığı zevke eğilim.
Çalışma koşulları için motivasyon : davranışı, bilgisayar sahibi olma, iklimlendirme, çalışma yerlerinin özellikleri ve araçlara sahip olma gibi faaliyetin gerçekleştirildiği fiziksel-malzeme koşullarına doğru yönlendiren motivasyon Ulaşım.
Şirketin prestiji için motivasyon: örgütün kendi türünde ve genel olarak ülkede gerçekleştirdiği tanınmaya yönelik yönelim.
İş istikrarını sağlama motivasyonu : şirket içi güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak için şirkette kalmak iç motivasyondur.
İkamet yerinin yakınında çalışmak için motivasyon: iş yerinin kişinin bulunduğu yere yakın olması yönelimi.
Verilen özerklik derecesi için motivasyon : şirketin konumunu veya faaliyetini yürütmek için sunduğu özgürlük sınırlarını korumak için motivasyon.
Alınan tanınma motivasyonu: sosyal hayranlık örneklerinin elde edilmesine yönelik eğilim ve gerçekleştirilen performansa saygı.
Kişisel bağlılık için motivasyon : organizasyon ile sorumluluk ve görevlerini sürdürme motivasyonu ve stratejileri ve sonuçları ile katılım.
Kişisel gelişim için motivasyon: davranışın, gerçekleştirdiği aktivite ve ortaya çıkardığı zorluklar sırasında yeni becerilerin ve kişisel zenginleşmenin gelişimine yönelmesidir.
Yönetim tarzı için motivasyon : şirketin strateji ve hedeflerinin oluşturulma ve uygulanma şekline yönelik motivasyon.
Operasyonel tanım:
İçsel ve dışsal motivasyonun tanımı için, profesyoneller tarafından belirtilen çalışma için çeşitli motivasyonların bir gruplandırılması gerçekleştirildi. Gruplamanın sonuçları aşağıda gösterilmiştir:
|
Motivasyon türü |
Motivasyonları |
| Dışsal motivasyon |
|
| İçsel motivasyon |
|
Son olarak, çalışmada toplanan sosyodemografik değişkenleri tanımlayacağız ve sonuçları zenginleştirmek için kullanacağız.
Yaş: Konunun bildirdiği yıllarla belirtilen operasyonel tanım.
Cinsiyet: öznenin erkek veya kadına verdiği yanıtla belirtilen operasyonel tanım.
Çiftlerin ilişkileri: Deneklerin medeni durumlarına verdikleri yanıtlardan kaynaklanan operasyonel tanım. Evli ilişkilerde evli ve başkalarının tepkilerini düşünüyoruz; ve ilişkisiz, bekar, boşanmış ve dul kalmış.
Çocukların varlığı: sayılarına bakılmaksızın çocukların varlığını gösterir; çocuklu ve çocuksuz olarak ifade edilir.
İşyeri: profesyonelleri Havana Şehri merkezinde mi yoksa ülkenin farklı şubelerinde mi çalıştıklarına göre gruplandıran operasyonel tanım.
Konum: yürüttükleri faaliyete göre değerlendirilen konuları tanımlayan operasyonel tanım. Bu kategorileri içerir: başkan ve başkan yardımcıları, yöneticiler, ticari faaliyetler, ulaşım faaliyetleri, bilgi işlem ve bilgisayarlaştırma faaliyetleri, ithalat ve ihracat, teknik pozisyonlar, tugay lideri, tesisatçı, dalgıç, elektrik koruma faaliyetleri, söndürme faaliyetleri, güvenlik ve koruma, elektronik, resepsiyon, yasal faaliyetler, kalite ile ilgili faaliyetler, insan kaynakları, kurulum, tasarımcılar ve atölye yöneticisi.
2.3 Değerlendirme aracı.
Hiyerarşik sırayla, şirketinizde çalışan kişiyi çalıştıran en önemli beş ihtiyaçtan bahsetmekten oluşan beş ihtiyacın değerlendirme testi kullanılmıştır. Bu test, şirketin ait olduğu Bakanlık tarafından hazırlanan ve değerlendirmeden sorumlu uzmanlar tarafından bireysel olarak uygulanan profesyonellerinin karakterizasyonu için psikolojik testler pilinin bir parçasıdır. Test pilinin uygulanma tarihi, şirketin insan kaynakları yönetimi ve sözleşmeli uzmanlar tarafından hazırlanan ve daha önce işi kolaylaştıracak ve yol gösterecek olan bakanlıkla sistematik istişareler gerçekleştirdiğini bildiren bir çalışma çizelgesine dayanıyordu. beklenen sonuçlar.
2.4 Araştırma türü.
Çalışmamız, aşağıdaki koşulları karşıladığından, tanımlayıcı özelliklere sahip deneysel olmayan bir kesitsel tasarım oluşturmaktadır:
- Bağlamında sunulduğu şekliyle bir fenomenin gözlenmesi, değişkenlerin manipülasyonu ve deneklere herhangi bir tedavi uygulanmaması, farklı durumlar yaratılmaması, randomizasyonun olmaması, gözlemlerin pasif doğası, tek bir anda veri toplanması.
Hem sosyodemografik hem de test uygulama verileri SPSS / PC sürüm 10.0 paketinde saklandı ve işlendi ve şunları içeriyordu:
- Çapraz tablolar için frekans analizi x 2. Grup karşılaştırması için “T” testi.
3. SONUÇLARIN TARTIŞMASI VE ANALİZİ
3.1 Çalışma popülasyonunun tanımlayıcı analizi
Yaşları 24-71 yaş arasında olan 105 profesyonelin yaş ortalaması 40'tır. İncelenen örneğin% 19'u kadın, geri kalanı (% 81) erkektir.
% 77.1'inin ortak olduğu ve% 79'unun çocuklarının olduğu bildirilmiştir.
% 55,2'si Havana ve Havana'da,% 44,8'i Pinar del Río, Matanzas, Cienfuegos, Ciego de Ávila, Camaguey ve Santiago de Cuba gibi şubelerin bulunduğu ülkenin geri kalanında yer almaktadır.
Profesyonellerin çoğu% 70.5'i temsil eden mühendisler, geri kalanı ise hukuk, eğitim, kimyasal süreçler, fiziksel kültür, ekonomi ve muhasebe gibi diğer mesleklerden mezunlar.
Çalışılanların en yüksek yüzdesi ticari faaliyetlerde bulunmaktadır.
3.2 İncelenen örnekte alt türlerin davranışı ve motivasyon türleri.
Grafik 1, çalışılan örnekte motivasyon türünün dağılımını göstermektedir. İçsel veya dışsal motivasyondan bahsetmek için geçerli kriter kullanılmıştır: alt tipleri% 60'a eşit veya daha fazla olan motivasyon türü, yani, konulardan birinde dışsal motivasyon ile ilgili motivasyon alt tipleri aynı veya bu değerden daha fazla olduğu için baskın olarak dışsal olarak tanımlanmış ve dolayısıyla içsel olarak aynı şekilde tanımlanmışken, alt tiplerin her iki motivasyon için aynı ağırlığa sahip olduğu durumlarda, “her iki motivasyon” kategorisinin oluşturulmasına karar verilmiştir.
Grafiği incelerken, dış motivasyon daha yüksek değerlerle takdir edilirken, iç motivasyon ve iki türün karıştığı insan sayısı yüzdelerinin neredeyse yarısını temsil eder. Bugün iki tür motivasyondan hangisinin daha büyük avantajlara sahip olduğu tartışmalıdır, bazı yazarlar içsel motivasyonun baskınlığının tamamen olumlu olmadığını belirtmektedir, çünkü kişi benzer bir faaliyette bulundukları başka bir şirket bulduklarında ancak Daha iyi çalışma koşulları. Öte yandan, dışsal motivasyonların, bazı durumlarda, motivasyon değerlerini korumak için sistematik olarak yenilenmesi ve artırılması gerektiği belirtilmektedir (Leonor, 1997).Ülkemizin kendi bağlamında her iki konuda da yürütülen araştırmalar dışsal motivasyonun öncelikli olarak bir eğilim olarak görülmesine ve zamanımızın işçisinin artık yeterli olmayan kendi anlayışlarındaki değişikliklerin gerçeğine açıklayıcı bir hipotez olarak sunulmaktadır. yaptığı işte ahlaki teşvik ve zevk (De la Torres, 1997). Öyle ya da böyle, bu çalışma bize herhangi bir örgütsel stratejinin başlangıç noktası olarak çalışılan şirketteki motivasyon davranışı hakkında net bir vizyon vermektedir.Bu çalışma bize herhangi bir örgütsel stratejinin başlangıç noktası olarak çalışılan şirkette motivasyon davranışı hakkında net bir vizyon vermektedir.Bu çalışma bize herhangi bir örgütsel stratejinin başlangıç noktası olarak çalışılan şirkette motivasyon davranışı hakkında net bir vizyon vermektedir.
Aşağıdaki tablo, motivasyon davranışını, iki temel motivasyon türünün oluşturulmasında temel olarak kullanılan alt tiplere ayırmaktadır.
| Motivasyon araştırıldı | Yüzde |
| 1. Başarı ve başarı için motivasyon | % 42.9 |
| 2. Şirket politikaları için motivasyon | % 2.4 |
| 3. İnsan ilişkileri için motivasyon | % 48.6 |
| 4. Ekonomik motivasyonlar | % 34.3 |
| 5. Gerçekleştirilen faaliyetin içeriği için motivasyon | % 67.6 |
| 6. Çalışma koşulları için motivasyon | % 53.3 |
| 7. Şirketin elde ettiği prestij için motivasyon | % 27.6 |
| 8. İstikrar ve güvenliği sağlama motivasyonu | % 11.4 |
| 9. İkamet yerine yakınlık motivasyonu | % 5.7 |
| 10. Özerklik düzeyi için motivasyon | % 4.8 |
| 11. Sunulan tanıma motivasyonu | % 3.8 |
| 12. Organizasyona bağlılık motivasyonu | % 2.9 |
| 13. Kişisel gelişim için motivasyon | bir % |
| 14. yönetim tarzı için motivasyon | % 6.7 |
EFSANESİ:
- Değerleri% 0 ile% 25 arasında olan motivasyon Değerleri% 26 ile% 50 arasında olan motivasyon Değerleri% 50'yi aşan motivasyon
Tablo no.2: Örnekteki motivasyon alt tiplerinin sıklığı.
İçsel ve dışsal motivasyon oluşturan motivasyon alt tiplerinin frekanslarını çıkararak, şirketin çalışabileceği alternatifler yelpazesi açılır. Hirschfeldt'in (2003) belirttiği gibi, en eksik olanın gerçek motive edici kollara dönüştüğü aynı zamanda daha fazla kilo motivasyonunu güçlendirebilirsiniz, ikinci durumda, özerklik, bağlılık ve kişisel gelişim için tercih edilen motivasyona sahibiz. iş analizi ve iş zenginleştirme ve performans, şirket politikaları ve yönetim tarzının tanınması, kuruluşun yöneticilerindeki stratejileri yeniden düşünerek geliştirilebilir.
3.3 Motivasyon türleri ile incelenen demografik değişkenler arasındaki ilişki.
3.3.1 Gerçekleştirilen faaliyete göre.
| Profesyonel konum | Dışsal motivasyon | İçsel motivasyon | Her ikisi de karışık |
| Başkan ve başkan yardımcıları | % 33.3 | % 16.6 | elli% |
| yöneticiler | % 42.8 | % 35.7 | % 21.5 |
| Ticari faaliyetler | % 40 | % 25 7 | % 34.3 |
| Ulaşım alanı | 100% | 0% | 0% |
| Ekonomik faaliyetler, muhasebe ve finans | % 63.6 | % 18.2 | % 18 |
| Bilgisayar ve bilgisayarlaştırma faaliyetleri | % 66.6 | 33.3% | 0% |
| İthalat ve ihracat | % 66.6 | 0% | % 33.3 |
| Teknik pozisyonlar | % 33.3 | % 66.6 | 0% |
| Tugay şefi | elli% | elli% | 0% |
| Dalgıç | 0% | 100% | 0% |
| Tesisatçı | elli% | 0% | elli% |
| Elektrik korumaları | 100% | 0% | 0% |
| Yok olma | 100% | 0% | 0% |
| Koruma ve güvenlik | 100% | 0% | 0% |
| elektronik | elli% | 0% | elli% |
| Resepsiyon | 100% | 0% | 0% |
| Yasal | 0% | 0% | 100% |
| Kalite faaliyetleri | 0% | 0% | 100% |
| İnsan kaynakları | 100% | 0% | 0% |
| Yükleyici | elli% | elli% | 0% |
| tasarımcı | 100% | 0% | 0% |
| ustabaşı | 0% | 0% | 100% |
Tablo no.3: Gerçekleştirilen aktiviteye göre motivasyon alt tiplerinin davranışı.
Herzberg'in iki faktörlü teorisine işaret eden anlamsal karışıklığa rağmen, iş motivasyonunun ve özellikle ele alınan motivasyon-pozisyon ilişkisinin açıklayıcı bir modeli olarak yaygın olarak kullanılmaktadır. Gerçekleştirilen aktivitenin uyarıcı doğası güçlü bir pozitif motivasyon aracı olarak kabul edilir (Genovese, 1997).
Motivasyonu gerçekleştirilen pozisyon veya faaliyetle ilişkilendirirken, istatistiksel olarak anlamlı bir fark gözlenmemiştir, ancak Tablo 3'e bakıldığında, yönetici, ticari faaliyetler, ekonomik faaliyetler, muhasebe ve dış motivasyon finans, bilgi işlem ve bilgisayarlaşma, ithalat ve ihracat ile insan kaynakları alanında hakimdir. Bu tür bir motivasyon, ulaşım, elektrik koruma, yok olma, güvenlik, resepsiyon gibi tek bir konudan oluşan alanlarda ve tasarımcı durumunda da yaygındır.
İçsel motivasyon, gerçekleştirilecek faaliyetin nadiren idari faaliyetleri veya sosyal beceri ihtiyacını içeren tamamen teknik eylemlerin baskınlığı ile karakterize olduğu teknik pozisyonlarda çalışanlar grubuna hakimdir.
Başkan ve başkan yardımcılarından oluşan grup, hem motivasyonların karışımının bir baskınlığını hem de bu bulguların kapsamlı bir analizini, kuruluşta işgal edilen statü nedeniyle sahip olabileceği iç teşviklere ek olarak, taahhüt için motivasyonların vurgulandığını buldu. şirket ile kişisel gelişim ve tanınma.
Grupların geri kalanında, varyantların ikisindeki dağılım, örneğin, dışsal motivasyonda dışsal veya dışsal ve her ikisi ile aynı oranda eşittir.
3.3.2 Cinsiyete göre.
Grafikte gösterilen motivasyon türüne göre erkek ve kadınlarda istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamıştır. Erkeklerde içsel motivasyon ve kadınlarda her iki motivasyonun karışımı sadece biraz artar. Çalışma bağlamında insanlar için en önemli faktörleri ve sosyodemografik değişkenlerle ilişkilerini araştırmayı amaçlayan benzer çalışmalarda, erkek ve kadınların iş motivasyonları arasında fark bulunmamıştır. Arana (2005), her iki cinsiyet için de temel motivasyonların aynı olduğu Arjantinli bir çalışmayı ifade eder: mesleki gelişim ve teknik becerilerin kazanılması, sosyal tanınma ve entelektüel uyarılma.Hem erkekler hem de kadınlar için yürütülen aktivitenin içeriği ve doğası, içsel motivasyon ve çalışma koşulları dışsal motivasyon olarak baskındır.
Erkekler kişisel bağlılık, kişisel gelişim, sosyal tanıma, yönetim tarzı ve eve yakın çalışma gerçeği için daha az motivasyona atıfta bulunurlar. Aynı anlamda kadınlar, verilen özerklik derecesi için motivasyondan daha az bahsediyorlar.
Bilimsel literatürde, motivasyonun çift ilişkiler ve çocukların varlığı gibi değişkenlerle ilişkili olduğu araştırmaları bulamadık, ancak yinelendiği gibi, motivasyon bir ptd değeri = »üst» genişlik = »115 Val Td valign = »top» width = »115 ″ Bir insanda hem yaşam döngüsünün farklı aşamalarında hem de farklı durumlarda ve olaylarda değiştirilebilen karmaşık süreç (Arana 2005).
3.3.3 Çift ilişkilerine göre.
Eşi olan ve eşi olmayanlar arasındaki farklar da istatistiksel öneme sahip değildir, ancak grafik, bir ortağı olduğunu bildirmeyen profesyonellerde dışsal motivasyonun ılımlı bir yükselişini göstermektedir ve bu, ilişki kurma motivasyonunun ulaştığı değerle ilişkili olabilir. bir şekilde bu yaşam alanındaki eksiklik için telafi edici bir mekanizma oluşturabilen önemli insanlar.
3.3.4 Çocukların varlığı ile ilgili olarak.
İstatistiksel bakış açısından, çocuğu olan ve olmayanlar için motivasyonda önemli farklılıklar yoktur, ancak pratik amaçlar için, frekansların gözlemlenmesi, çocuksuz grup için motivasyonlarının sıklıklarını göstermektedir. İçsel neredeyse% 20 daha azdır ve dış motivasyonları% 20.2 daha yüksektir. Motivasyon alt türlerinin bu sonuçlara katkısını incelerken, organizasyona bağlılık ve sosyal tanıma gibi iç motivasyonların bu grupta (çocuksuz) ifade edilmediğini bulduk.
Gerçekleştirilen faaliyetin içeriği için motivasyon her iki grupta da% 50'nin üzerinde ifade edilir, ancak çocuk sahibi olmayanlar için çalışma koşulları için motivasyon daha yüksek değerlere ulaşır ve aynı şekilde olmayanlar için çift, onlar işyerinde önemli insan ilişkileri kurmak için motive.
3.3.5 Çalıştığınız yerle ilgili olarak
Dış motivasyon ve iç motivasyon kategorilerinde, merkezde çalışan ve ülke şubelerinde çalışanlar için motivasyon alt tiplerini analiz ederken, ikamet yerine yakın çalışmak için motivasyon alt tipi analiz edilirken istatistiksel olarak anlamlı bir fark görülmez. İstatistiksel testler önemli bir fark göstermektedir. Bu, ülkenin illerinde çalışanlar için uygun bir unsur gibi görünüyor.
3.3.6 Yaşa göre.
Havana Üniversitesi'nde yapılan araştırma, motivasyonların yaşam döngüsü boyunca dinamik ve değişen bir karaktere sahip olduğu varsayımına dayanarak, farklı yaş gruplarına ilişkin motivasyonel içerikleri tanımlamayı amaçlamıştır.
Bu çalışmada, yaş araçlarını motivasyon türleri ile karşılaştırırken, istatistiksel olarak anlamlı bir fark ortaya çıkmamıştır.
Motivasyon türleri arasında gösterilen küçük fark, yetişkin kategorisinde olmaları ve mevcut farklılıkların yukarıda açıklandığı gibi çift ve çocuk ilişkilerinin varlığı gibi diğer unsurlarla bağlantılı olduğu görülmektedir. Yapılan çalışmaların bulguları yetişkinlikte motivasyonun sosyal yönelimi yönünde bir eğilim göstermiştir. (González, 1982).
4. SONUÇLAR ve TAVSİYELER
1. İncelenen örneğin% 47.6'sı dış motivasyonun baskın olduğunu gösterirken, profesyonellerin% 25.6'sında iç motivasyon mevcuttu ve her iki motivasyonun karışımı da benzer şekilde davrandı (% 26.7).
2. Dışsal motivasyonlar içinde, çalışma koşulları için motivasyon daha yüksek değerlere ulaşmıştır (örneğin% 53.3'ü).
3. Gerçek motivasyonlar söz konusu olduğunda, yürütülen aktivitenin içeriği ve doğası en çok vurgulanmış ve incelenen deneklerin% 67,6'sında mevcuttur.
4. Motivasyon türlerinin sonuçları, sonuçları zenginleştirmek için sosyodemografik değişkenlerle ilişkiliydi ve aşağıdaki istatistiksel sonuçları gösterdi:
- Motivasyon türleri ve tutulan pozisyon arasında anlamlı bir fark yoktur.
- Motivasyon türleri ve cinsiyet arasında anlamlı bir fark yoktur.
- Motivasyon türleri ve ortak ilişkileri arasında önemli bir fark yoktur.
- Motivasyon türleri ve ebeveynlik arasında önemli bir fark yoktur.
- Motivasyon türleri ile kişinin çalıştığı yer arasında, motivasyon dışında, ülkenin şubelerinde baskın olan ikamet yerine yakınlık arasında önemli bir fark yoktur.
- Motivasyon türleri ve yaş arasında anlamlı bir fark yoktur.
Bulguları değerlendirirken, motivasyonun bilimsel topluluk için kapalı bir konu olmadığını ve iş dünyası için önemli yansımaları olan bir değişken olduğunu ve yönetim yönetiminin etkin performansı için yararlı bir araç olduğunu vurgulamanın uygun olduğunu düşünüyoruz. Hem tanımlayıcı hem de açıklayıcı araştırmalar devam etmelidir.
Bu tür çalışmalar, ülke içindeki veya yurt dışındaki diğer şirketlerde karşılaştırmalı amaçlarla çoğaltılabilir.
Sonuçlarımız şirketin üst yönetimi ile tartışılacak ve tartışmadan çıkan içerik, atıfta bulunulan sayısal sonuçlara belirleyici niteliksel bir katkı olacaktır. Bununla birlikte, yönetime önerilmiş olabilir • başarısı ekip çalışmasına bağlı, en uygun çalışma koşullarını korumaya çalışan bazı görevler için ortağı olmayan ve / veya çocuksuz gayri resmi gruplara güvenmek. Yüksek mevcudiyetin dışsal motivasyonu olarak, İnsan Kaynakları Departmanı ile zenginleştirilecek işleri geleneksel profesyogramların yerini alan yeni yaklaşımlara göre analiz edin.Bu zenginliği, bağlılık ve özerklik gibi düşük yüzdelerle içsel motivasyonlar geliştirmek ve son olarak, özellikle erkeklerin bakımı ile ilgili olan iş politikalarını gözden geçirmek için kullanın.
KAYNAKÇA
- Arana W. (2005), www.gestiopolis.com adresindeki “işletme yönetiminde motivasyon” Şubat 2005'te çıkarılmıştır. Cifuentes A. ve Jorgelina A. (1997), www.monografias.com adresindeki “Güçlendirme” Mart ayında çıkarılmıştır 2005. Cortés A. (1997), www.monografias.com adresinde “Bir hizmet şirketinde iş motivasyonu”, Mart 2005'te çıkarılmıştır. De la Torre Y. (1997), “Küba'da iş motivasyonuna bir yaklaşım de hoy ”yazılmıştır. Genoese C. (1997), www.monografias.com'da“ yeni senaryolarda İnsan Kaynakları Yönetimi ”Ocak 2005'te alınmıştır. González D. (1982), "Çalışmanız için motivasyon bir yönelim", Bilimsel Editörlük Teknik Havana.González F ve Mitjans A. (1989) "Kişilik Eğitimi ve Gelişimi", Editör Pueblo Eğitim Havana.Hirschfeldt M. (2003), " Motivasyon ”.oilproduction.net Mart 2005'te çıkarılmıştır. Leonor A. (1997), www.monografias.com adresindeki “Motivasyon Türleri” Şubat 2005'te çıkarılmıştır.
