William C. Byhan uzun zaman önce bir kitap yazdı "Zapp, başarıyı artıracak ilham verici ve enerjik enerji." Bu kitap Gung Ho, The Paraddox, Güçlendirme, Yüksek Performanslı Ekipler, Sosyal Hatalar vb.
Taylor ile doğan Bilimsel Yönetim bize üzücü bir hikaye bıraktı:
- Yöneticiler düşündü, Süpervizörler konuştu ve çalışanlar konuştu.
Çok sayıda kitap ve katılımcı yönetimin önemi üzerine pek çok seminere rağmen, birçok şirket çalışma şeklinden dolayı Taylor ve Adam Smith ilkelerini takip ediyor.
Byhan'a göre şirketlerin karşılaştığı sorun nedir?
Sorun, patronların daha fazlasını istediği, çünkü yönetimin daha fazlasına ihtiyacı var, çünkü müşteriler daha fazlasını talep ediyor, çünkü rakipler daha fazlasını veriyor ve insanların çıplak minimumdan daha fazlasını yapmaları zor.
Öncelikle personelin neden minimumdan daha fazlasını vermediğini anlamalısınız:
Bazı şirketlerde insanların işle ilgili şeyler hakkında çok az heyecanlandıklarını ve onları heyecanlandıranların iş dışında olduğunu görüyorsunuz. Birçoğu sadece ayı, tatilleri, tatilleri ve yardımları ödemekle ilgileniyor. Tutum: " Yapmanız gerekmeyen bir şey yapma. O zaman mümkün olduğunca az yapın. " Kamu yönetiminde yaygındır, ancak özel sektör de korunmaz.
Daha iyi bir iş yapmak söz konusu olduğunda, herkes birbirini tekrar görüyor, hiç kimse gerekenden daha fazla sorumluluk almıyor, kovulmaması veya bağırılmaması için yeterli. Bugün bunu ISO 9000 sertifikalı firmalarda görüyoruz. İyileştirmelere çok az önem veriyoruz, herkes değişimden korkuyor. İnsanları motive etmek söz konusu olduğunda, sonuçlar kısa ömürlüdür.
Çözüm nedir?
Birkaç alternatif var
- Yönetimin inisiyatif almasını bekleyin Yeni bir iş aramaya başlayın Kendiniz bir şey yapın.
Geçenlerde bir Kosta Rika iş liderinden Serbest Ticaret Anlaşması ile yüzleşmenin tek yolunun yönetimin tutumundaki bir değişiklik olduğunu duyduk, mesajının kendisini dinleyen birçok işadamına ulaşacağını umuyoruz.
Farklı yazarlar, gurular, vb., İnsan kaynaklarının karar alma sürecine dahil edilmesinin öneminden bahsetmiştir. ISO, ilkelerinden birinde, "Her düzeyde personel, bir örgütün özüdür ve tam bağlılıkları, becerilerinin örgütün yararına kullanılmasını sağlar."
Şirketlerin, herhangi bir departmanda kullanılabilecek, işin keyifli olduğu, insanların kendilerini iyi hissettikleri ve hepsinden önemlisi daha üretken olduğu performansın iyileştirilmesine yardımcı olan bir modeli izlemeleri gerekir.
“Katılımcı yönetim, çalışanları karar verme sürecine dahil etme fikrinden kaynaklanmaktadır. Temel fikir uzun zamandır var, ancak popülerliği iniş ve çıkışları oldu. ” Harvard yakın zamanda çevremizde çok fazla yayılmayan Sosyal Böcekler kavramını geliştirdi.
“En büyük sorunlardan biri, katılımcı yönetimin gerçekte ne anlama geldiğini anlamadığıydı. 1950'lerde çalışanlara dost olmak anlamına geliyordu. 1960'larda bunun insanların ihtiyaçlarına ve motivasyonlarına duyarlı olması gerektiğini düşündüler. 1970'lerde, yöneticiler bunun çalışanlardan yardım istemek anlamına geldiğini düşünüyorlardı (Ünlü Kalite Çemberlerini hoş anıları hatırlıyoruz). 80'li yıllarda sayısız grup toplantısı yapmak anlamına geliyordu »
Farklı yöneticiler farklı sonuçlar aldı, birçok başarılı yönetici biliyoruz, ancak bunu duymak istemeyen birçok yönetici de var. Katılımcı yönetimin adı, yönetimin yaptığı bir şey olduğu anlamına gelir (bu da çalışanların katılabilecekleri veya katılmaları gereken dereceyi sınırlamaktadır). Çalışanların katılımı, katılımcı yönetim ile el ele geçen bir kavramdır ve her iki terim de eşdeğerdir.
Bu amacı arayan bir dizi model ve program vardır: «İş Zenginleştirme», «İş Yaşam Kalitesi», Öneri Sistemleri, Sürekli Gelişim Takımları, vb. Ama aynı zamanda şirketler Reengineering, «Downsizing», vb. Sonuçlar genellikle belirsiz, kısa ömürlü, cesaret kırıcı, verimsiz, kafa karıştırıcı, önemsizdi.
Birçok kurumsal iklim araştırması, çoğu çalışanın neyi sevmediğini göstermektedir:
- Güven eksikliği Dinlenmemek veya hesaba katılmamak Sorunları ve önemli şeyleri çözmek için zaman eksikliği Bürokratik politikalar İşler bittiğinde görmezden gelmek Başkalarını liyakat eden bir patron İyi bir iş yapmak için kaynak eksikliği İnsanların eksikliği basit iş değiştirilebilir parça olarak muamele gördü Kişi olarak saygı eksikliği
Katılımcı yönetim kullanan bir şirketin, sahip olmadığı bir şirket ile karşılaştırılması gözlenir:
| Katılımcı yönetim olmadan | Katılımcı Yönetim ile |
| İş şirkete ait | İş çalışanlara aittir |
| İşçi sadece istenen şeyi yapar | İşçi sorumlu |
| İş gerçekten önemli değil | Bir şey için çalışma önemlidir |
| İşçi "Ne de" işini yaptığını bilmiyor | İşçi nerede olduğunu biliyor |
| İşçi her zaman ağzını kapalı tutmalıdır | İşçi şeyler hakkında görüş bildirebilir |
| İş, işçininkinden biraz farklıdır. | İş, işçinin ne olduğunun bir parçasıdır |
| İşçinin işi üzerinde çok az kontrolü vardır veya hiç kontrolü yoktur. | İşçinin çalışması üzerinde kontrolü vardır |
İnsanların ihtiyacı olan şey:
Sorumluluk, güven, dinleniyor, takım çalışması ve takım problem çözme.
Olumlu geribildirim sağlayın, iyi fikirleri tanıyın ve iyi çalışın. Ayrıca, bir çalışanın kuruluş için neyin önemli olduğunu bilmesi gerekir.
Kilit sonuç alanlarında net bir yön verilmeli, bu da Orta Amerika şirketlerinde henüz çok yaygın olmayan Dengeli Puan Kartının ortaya koyduğu hedeflerin ve göstergelerin konuşlandırılması, işçinin hedeflerini stratejiyle hizalamanın bir yolu olarak ortaya çıkıyor..
Katılımcı yönetim aynı zamanda bilgi gerektirir, yani becerilerini geliştirmeleri, eğitim, bilgi vermeleri ve ulaşmaları beklenen hedefleri netleştirmeleri gereken işlerinin iyi performansı için gerekli yetkinliklere sahip olmalarını gerektirir. Ama her şeyden önce: yardım, destek, geri bildirim ve cesaretlendirme.
İletişim her iki şekilde de olmalıdır.
Devam etmeden önce, katılımcı yönetimin ne anlama geldiği, ana özellikleri ve kuruluşlardaki uygulama modelleri hakkında daha fazla bilgi bulacağınız aşağıdaki video serilerini öneriyoruz. (Valensiya Politeknik Üniversitesi)
Yönetici olarak ne yapmalı?
Yönetim seviyenizden bağımsız olarak, katılımcı yönetime ulaşmak için yapmanız gerekenler hakkında bir dizi öneri vardır:
- Benlik saygısını sürdürün Empatik olarak dinleyin ve yanıtlayın Sorunları çözme konusunda yardım isteme Sorumluluk almadan yardım sunma.
Sorumluluk, katılımcı yönetim aracılığıyla devredildiğinde, işi doğru kişiye emanet etmeniz önemlidir, ancak yetkilendirme, işi yapma ve karar verme yetkisi vermek anlamına gelir. Aşırı kontrol eden, halkını motive eden ve kontrolü bırakan bir patron, durumsal kontrolü sürdürmek gerekir.
Sorumluluğu paylaşmak sorumluluğu bırakmak anlamına gelmez. Bir patron olarak departmanınızın yönünü yönlendirebilmeniz ve yapamayacakları kararları verebilmeniz için neler olduğunu bilmeniz önemlidir. Ancak her şeyden önce, rehberlik ederek insanların doğru yolda olmalarını sağlayın.
Performansa değer vermek ve akıllı bir yönetici olmak da önemlidir.
Şirketin bir Dengeli Puan Kartı (veya Dengeli Puan Kartı) varsa, kilit sonuç alanlarının hangileri olduğunu tanımlaması gerekir; bu, alınacak yönü tanımlamaya eşdeğerdir. Her kilit alanda ölçüm, doğru yönde hareket ettiğinizi bildiren göstergelerin yanı sıra hedefe ne zaman ulaşıldığını gösteren bir hedef bulunmalıdır.
Her ne kadar bir yönetici hedefe bağlı performans hakkında sürekli geri bildirimde bulunsa da, insanların kendi geribildirim sistemlerini, tercihen grafiksel olarak yönetmeleri önemlidir.
Katılımcı yönetime yönelik eğitim süreci bir dizi adım gerektirir:
- Öğretmeye çalıştığınız şeyin amacını ve önemini açıklayın Kullanılacak süreci açıklayın Nasıl yapıldığını gösterin Kişi süreci uygularken gözlemleyin Anında ve spesifik geri bildirim verin Kişinin başarılı olma becerisine güvenin Takip eylemlerini kabul edin.
Son olarak, başarılardan başarısızlıklardan daha hızlı öğrendiğinizi hatırlamak önemlidir.
Temel Kitap: Zapp!: Başarıyı artıracak ilham verici ve enerji verici enerji. William C. Byham, Jeff Cox, 1995.
