Giriş
“Bugün, eski engeller çöktüğü için insan bilgisinin tüm yapısının bir kez daha değişim çırpınmalarından muzdarip olduğu, tarihteki o korkunç zamanlardan birinde yaşıyoruz. Artık şirketleri ve tüm ekonomileri yeniden yapılandırdığımız gibi, bilginin üretimini ve dağıtımını ve onu iletmek için kullanılan sembolleri tamamen yeniden organize ediyoruz ”1
Bazı yazarların görüşüne göre, tarihteki üçüncü büyük değişim dalgasının etkisini yaşıyoruz ve bunun sonucunda, tıpkı selefi tarımsal medeniyetin yerine geçtiği gibi, endüstriyel medeniyeti de başaracak yeni bir medeniyet yaratma sürecindeyiz..
Önemli olan, toplumun bilgi sisteminde meydana gelen değişikliklerin çoğunun doğrudan iş operasyonlarına dönüştürülmesidir. Böylece bu bilgi sistemi tüm iş ortamının bir parçası haline gelir.
Sonuç olarak, ikinci dalganın (sanayi devriminden kaynaklanan) paradigmaları kırılır ve örneğin, ölçek ekonomilerini sağlamak için büyük bir özdeş ürün serisi için maliyet tasarrufu elde edilmesi, mevcut pazarın talepleri yaratımı zorlar. seri üretimin dayatıldığı ve aynı zamanda maliyet açısından rekabetçi olan kişiselleştirilmiş ürün ve hizmetler, ancak çeşitliliğin maliyetini en aza indirmeye izin veren yeni bilgi teknolojileri sayesinde mümkündür. Bu, çeşitli çeşitlerin üretiminde malzemelerin en rasyonel kullanımına izin veren ekipman ve makinelere bağlı bilgisayar programları için geçerlidir; Depolama maliyetlerini ortadan kaldıran ve siparişe göre üretim sağlayan Just-In-Time Envanter sistemleri;büyük enerji tüketen üretimler için enerji tüketim seviyelerinde devrim yaratacak süperiletkenlik üzerine güncel çalışmalara.
Bilginin gelişimi ve dağıtımı bu nedenle çağdaş yaşam için çok önemli olan üretkenlik ve güç faktörleri haline geldi. Bu yeni doktrin, idarenin alandaki düşmanların üstesinden gelmeyi amaçlayan karar verme için iyi eğitimli, ancak merkezi olmayan bir komuta değerlendirmesine, kaynakları yoğunlaştırmasına ve kullanmasına olanak tanıyan daha esnek, hızlı, merkezi olmayan ve bilgi açısından zengin bir sisteme yol açar. Market.
Ancak bilgiyi ve bilgiyi üretken bir faktöre dönüştürmek, veri, bilgi ve bilgi için yaşayan bir destek olarak insandan geçmelidir.
O halde, müşterileri için değer yaratmada "örgütsel zeka" nın başarılmasında bir faktör olarak şirketteki iletişimden bahsetmek gerekir, bu süreçte izole bir aşama değil, toplam bir çabanın sonucu olarak düşünülür. Böylelikle hem hammadde ve malzemeleri doğrudan bir kullanım değeri yaratacak şekilde dönüştüren işçi, hem de potansiyel tüketicilerin karşılanmayan ihtiyaçlarını yorumlayan ve bunları üretken bir teknik çözüme çeviren tasarımcı, hatta en basit çalışanı bile Çalışmalarıyla olumlu bir imaj yaratılmasına katkıda bulunan, ürün veya hizmete değer katan bir şirkettir.
Ve bu değer yaratma sürecinin doğru bir şekilde gelişmesini ve organizasyondaki tüm bağlantıların çabalarını tutarlı bir şekilde birleştirip aynı amaca yönelik olabilmelerini sağlamak için, kimlik tespiti açısından gerekli karşılıklı ilişkileri sağlayan bir iletişim süreci gereklidir. değer yaratma sürecindeki katılımcılar, yani Örgütün insan grubu arasındaki iletişim.
Bu çalışmanın amacı, modern yönetimin gelişmesinin iş iletişimi sürecine dayattığı talepleri analiz etmektir.
İş İletişimi
"Herhangi bir ilişkide sağlıklı kalmak için nasıl açık ve dürüst iletişime ihtiyaç duyuluyorsa, iletişim özgürce ve düşünceli bir şekilde paylaşıldığında kurum içi ilişkiler de gelişir" 2
Bir şirketi rekabetçi kılan şey, müşteri için değeri olan ürün veya hizmetler yaratma yeteneğidir ve bu yalnızca değer zincirlerini yapılandıran şirketler tarafından elde edilir3, bu da yalnızca şirketin farklı faaliyetlerini organize etmeyi ve uyumlu hale getirmeyi değil bu birincil veya destek, müşteri için mümkün olan en az masrafla en büyük değeri göstermek, ancak bunu ittifaklar veya diğer yollarla koordinasyon ve bağlantı anlamına gelen sektörün değer sistemine etkili bir şekilde eklemek için, ancak her durumda Şirketin rekabetin o sektörünün değer sistemine gerekli bir eklenmesi.
Ve tüm bunları, işbirliği durumlarında şirketteki adamları etkili bir şekilde ilişkilendirmeden nasıl başarabiliriz; hem liderleri hem de astları ile birlikte, aralarındaki işçiler ve çalışanlar ve hepsi çevreleriyle? Açık cevap daha az alakalı değildir: iletişim, çünkü insanlar karşılıklı anlaşma yoluyla ve üretken amaçlarla etkileşimde bulunduklarında, birbirlerini anlamalarına izin veren bir kodun varlığı, bir sonuca ulaşmak için birbirini tamamlayan eylemleri gerçekleştirmek için gereklidir.
İletişim, herhangi bir grubun, Organizasyonun veya toplumun işleyişiyle geniş bir alaka düzeyine sahip bir süreçtir, dolayısıyla Organizasyon Teorisinde, Organizasyonun yapısı, boyutu ve kapsamı neredeyse tamamen olduğundan iletişim merkezi bir yer tutar. iletişim ile belirlenir.
İş iletişimi sadece Organizasyon içinde değil, aynı zamanda çevre ile de gerçekleşir, bu nedenle İç İletişim ve Dış İletişimden bahsedebiliriz.
İç İletişim, bir grubun üyeleri arasında veya bir işçi varlığına ait gruplar arasında gerçekleşen ve resmi ve gayri resmi bir şekilde geliştirilebilen bir iletişimdir.
Organizasyon yapısı iletişim sürecini etkileme eğilimindedir, bu nedenle iç iletişim, astlar ve üstyapı arasındaki iletişimin eşitler arasındaki iletişimden çok farklı olduğunu belirleyen oldukça yapılandırılmış bir süreçte gerçekleşir.
Faaliyetlerini yürütmek için, her Kuruluş, organizasyon yapısına ve her bir pozisyonun işlevlerine uygun olarak, aynı seviyedeki işçiler arasında ve kendileri ile çalışanları arasında yapılması gereken iletişimsel temasların miktarını ve niteliğini belirler. kendisi tarafından belirlenen hedeflere ulaşılmasını garanti etmek için üst ve alt düzey. Resmi bir çağrı olan bu iletişim, bilgi akışları adı verilen, yatay ve dikey olabilen çeşitli yönlerde gerçekleşir.
Yatay iletişim, hiyerarşik yapının aynı seviyesinde bulunan seviyeler ve pozisyonlar arasında gerçekleşen iletişimdir. Aynı gruba veya kolektife ait kişiler arasında ve gruplar ve kolektifler arasında yatay iletişim, koordinasyon ve işbirliği yapılır.
Bu tür bir iletişim, yalnızca bir görevi yerine getirmek için gerekli olan işbirliği ve koordinasyonu garanti etmekle kalmaz, aynı zamanda bireylerin sosyo-psikolojik ihtiyaçlarının karşılanmasını da kolaylaştırır.
Dikey iletişim, hiyerarşik yapının farklı seviyelerine ait seviyeler ve pozisyonlar arasında gerçekleşir ve hem azalan hem de yükselen olabilir.
Aşağı doğru iletişim, daha yüksek yetki seviyelerinden veya pozisyonlardan daha düşük yetki seviyelerine veya pozisyonlarına üretilen mesajları ifade eder. Aşağı doğru akış düzenli olarak, her Organizasyon için temel olan emirleri, yönelimleri, düzenlemeleri ve iş değerlendirmelerini içerir, çünkü bunlar, farklı seviyeler ve pozisyonlar tarafından gerçekleştirilmesi gereken iletişimsel eylemlerin sıklığını ve doğasını ve ayrıca başarıyı garanti eden eylemleri belirler. işletmenin sosyal ve ekonomik hedefleri.
Yükselen iletişim, daha düşük seviyeler ve pozisyonlar tarafından emek varlığındaki daha büyük otoritenin seviyelerine ve pozisyonlarına doğru gönderilen mesajları ifade eder; yani aşağı doğru akışın ters yönünde.
Yukarı doğru akış, genellikle raporladığı seviyedeki işin işleyişi ve performansı, alınan rehberliğin kabul ve anlaşılma derecesi, bir görevi yerine getirirken ortaya çıkan zorluklar ile faaliyetle ilgili öneri ve değerlendirmeleri içerir.. Yukarı doğru akış, lidere karar vermesi için bilgi sağlar ve geribildirim niteliği nedeniyle aşağı doğru bir akış oluşturur.
Resmi iletişim, her bir Örgüt tarafından üyelerinin her biri ve yapının seviyeleri için öngörülmesine rağmen, yalnızca çalışanları arasında gerçekleşen bu tür bir iletişim değildir. Herhangi bir örgütsel yapıdaki organize insanlar, kendilerine verilen görevlerin yerine getirilmesi için Örgüt tarafından öngörülenlerin ötesine geçen ilişkiler kurma eğilimindedir.
Bu nedenle gayri resmi iletişim, bir grubun veya kolektifin üyeleri arasında, kurumsal reçeteler aracılığı olmaksızın kendiliğinden gerçekleşen iletişimdir. Gayri resmi iletişim, işin taleplerinden veya işlevlerinden doğmaz, insanların deneyimledikleri duygusal ve sosyal temas ihtiyaçlarından kaynaklanır. Bu nedenle gayri resmi iletişim, ortak ilgi alanları ve yakınlıkları olan bir grubun üyelerinin iletişim ve kimlik ihtiyaçları ile bağlantılıdır.
Gayri resmi iletişimin işin düzgün yürütülmesi için elverişsiz olduğu ve bu nedenle yasaklar yoluyla veya yerleşik resmi kurallara güçlü bir vurgu yapılarak ortadan kaldırılması gerektiği kriterini bulmak yaygındır. Unutulmamalıdır ki, bu tür iletişimin iş üzerinde illa ki olumsuz etkileri yoktur, daha ziyade sunabileceği avantaj ve dezavantajlar, bireyin aidiyet duygusunu artırmada neden olduğu olumlu etkileri dengeleyerek adil bir ölçüyle değerlendirilmelidir. çalışma grubu, iş rotasyonundaki azalma, yaratıcı girişimlerin gelişimi, vb. işgücü disiplini üzerindeki olumsuz etkisinin aksine, resmi iletişimi bozucu etkisi veya bir çatışma kaynağı olarak.
Şirket, sosyal bir sistem olarak, Organizasyonun dış iletişimini oluşturan, yerel, ulusal ve uluslararası düzeyde bulunan diğer kurum ve kişilerle sürekli bilgi alışverişinin yapıldığı açık bir sistemdir.
Bu dış iletişim, varlığı dış çevre ile temas halinde tutma işlevine sahiptir: gelişmesi ve çevrenin değişen koşullarına uyum sağlaması için gerekli bilgileri sağlar ve konumunu, gücünü, istikrarını vb. Belirten mesajlar yayar. yani kurumsal imajlarını aktarırlar. Bu, iş iletişiminin çok önemli ve karmaşık bir parçası olmasına rağmen, bu çalışmada analiz edilmeyecektir, bu nedenle bundan sonra aksi belirtilmedikçe, sadece iç iletişime atıfta bulunacağız.
Özetle, iş iletişimi şunları hedefler:
- Çalışanları şirketin hedeflerine, hedeflerine ve standartlarına entegre edin. Bunun için iletişim, işçinin Şirketin başarılarında motivasyonunu artırmalı ve bireyin işletmeye aidiyet duygusu yaratmalıdır Şirkette uygun bir sosyo-psikolojik iklim oluşturmalıdır. Bu, büyük ölçüde çalışanlar ile yöneticiler arasında ve çalışanlar arasında kurulan iletişimin türü ile bağlantılıdır; burada açıklık, dürüstlük, işbirliği ve kişiselleştirmenin mevcut olduğu yerlerde. Bu, çalışanı motive eder ve üretkenliğini arttırır ve yeni çalışanların şirkete çatışma olmaksızın olabildiğince çabuk entegre olmasına yardımcı olur Personel katılımını teşvik edin. Bunun için işçilerin ne yapacakları konusunda bilgilendirilmesi,mevcut kurallar ve düzenlemeler ile bunlardan ne beklendiğine dair beklentiler. İşçinin belirlenen hedefler konusundaki netliği, şirketin hedeflerinin gerçekleştirilmesine katılmasına, bunlara dahil olmasına yardımcı olacaktır. Çalışanların beklentilerini karşılayan bir yer olan şirketten personel devir oranlarını düşürmek, sadece performanslarının tanınması ile ilgili olarak değil, aynı zamanda onlara katkı sağlama imkânı açısından da personelin niteliklerinin yükseltilmesine katkıda bulunun, burada gayri resmi iletişim, transfer sürecini desteklediği sürece önemli bir rol oynar. en iyi deneyimler Şirketin pazardaki doğru konumlanmasını destekleyen kurumsal kimliğe uygun bir dış imaj yaratır.Mevcut ve potansiyel müşterilerinizin ihtiyaçlarını, isteklerini ve davranışlarını, rakiplerinizin hareketlerini ve diğerlerinin hareketlerini tam olarak bilmenizi sağlayacak şekilde rekabet sektörünün güncellenmiş bilgi birikimi ile ortamdaki değişikliklere kalıcı adaptasyon sağlayın. Başarıyı garantilemek için uygun bir strateji geliştirmek ve uygulamak amacıyla iş faaliyetini kolaylaştıran veya engelleyen çevresel faktörler.Başarıyı garantilemek için uygun bir strateji geliştirmek ve uygulamak için.Başarıyı garantilemek için uygun bir strateji geliştirmek ve uygulamak için.
Sonuç olarak, iş iletişimi, karar alma ve yürütme, geri bildirim alma ve durumun taleplerine bağlı olarak organizasyonel hedefleri düzeltme araçları sağlar.
İletişim ve yönetim
"… verimsizliğin gerçek kökü, iletişimin yüksek maliyetidir" 4
Yönetimin gelişiminden bağımsız olarak şirket içindeki iletişimi analiz etmek mümkün değildir, çünkü bu evrimin her anı, sosyal alana da yansıyan ve sosyal alana belirgin bir damga vuran belirli ekonomik üretken talepleri işaret eder. iletişim.
Yönetimin zaman içindeki evrimini karakterize eden çok sayıda çalışma vardır, ancak Örgütsel Davranış çalışması için üç büyük okulun varlığını düşünmek konusunda fikir birliği vardır: 1911'de başlayan ve on yıla kadar popüler olan Bilimsel Yönetim Okulu 30; Sistemler Okulu'nun dayatıldığı 1960'lara kadar baskın olan İnsan İlişkileri Okulu. Yeni bir okulun ortaya çıkmasının bir öncekinin tamamen yerini almadığına dikkat edilmelidir, bu nedenle şu anda ilk ikisinin takipçileri vardır ve aslında önceki ikisinin her birinin mevcut Sistemler Okulu üzerinde güçlü bir etkisi vardır.Bu nedenle, kuruluşların nasıl çalıştığına ve bunlarda iletişimin rolüne dair tam bir vizyona sahip olmak için bu teorik pozisyonların her birini anlamak faydalıdır.
Bilimsel Yönetim Okulu
Kurucusuna atıfta Taylorizm olarak da bilinen bu okul, Organizasyonların yürütülmesinde bilimsel yöntemlerin kullanılmaya başladığını, dolayısıyla adını verdi.
Bu okuldan önce, Kuzey Amerika üniversitelerinin işletme yöneticileri ve profesörleri tarafından, Henry Fayol gibi Avrupalı yazarlardan şüphesiz etkilenen, İdare'nin bütün bir ilkeleri bütünü geliştirildi. Sosyal bilimler bilim adamları, genel olarak Organizasyonlar veya özel olarak şirketler ile ilgilenmiyorlardı. Bunlar deneyimlerden öğrenme ve işe yarıyor gibi görünen bir pragmatizm zamanlarıydı.
Taylor, işçiyi bir "insan makinesi" olarak analiz eder, bu nedenle dikkatini işçinin yeteneklerini görevlerle eşleştirmeye odaklar, bu görevler için her görevi küçük hareketlere böler ve bunları gerçekleştirmek için zaman çalışmaları yapar. Bu okulun varsayımı, tüm faaliyetin temel bölümlerine bölünmesi ve daha sonra bu parçaların toplam sistemi oluşturmak için yeniden bir araya getirilmesi durumunda işlemlerin daha iyi anlaşılabileceğiydi.
Taylor, zaman ve hareket çalışmaları ile, formüle ettiği Bilim, Uyum, İşbirliği, Verimlilik ve Refah ilkelerine dayanarak üretkenliği önemli ölçüde artırmayı, işçi performansını artırmayı ve fabrikaların personel ihtiyaçlarını azaltmayı başardı. Bu ilkeler, işçinin tek başına bırakılırsa son derece irrasyonel olduğunu ve işe ilgisiz olduğunu, ancak parasal teşvikler altında yeterince tepki verebileceğini varsaydığı “ekonomik adam” için emek ödül sisteminin temelini oluşturdu.
Taylor, iletişim konusunda çok az şey söylüyor, vurgusunun organizasyonel yapı ve bireysel davranış üzerineydi. Verimliliği ve üretkenliği artırmak için iletişimin amacı görevlerin tamamlanmasını sağlamakla sınırlı olan resmi, hiyerarşik ve planlı olmalıydı. Kısacası Taylorizm, iletişimi tek yönlü ve yukarıdan aşağıya, yalnızca görevlerin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak tasarladı. Fayol, resmi yapının iletişim akışlarına bir engel oluşturduğunu kabul eder, bu nedenle, yalnızca hızlı eylemlerin gerekli olduğu kriz durumlarında bir istisna olarak, dikey yapıyı ihlal eden yatay iletişime izin vermeyi önerir. "Puente de Fayol" adıyla bilinir.
Bilimsel Yönetim Okulu, Organizasyonlarda iletişim sorunları olabileceğini kabul eder, en azından bazı "ilkelere" yeterince saygı gösterilmediğinde, örneğin bir yöneticinin kontrol kapsamı çok genişse, yani 6'dan fazla yöneticiye sahipse astları. Öte yandan, bu okul aynı zamanda hat ve personel yöneticilerinin iletişim işlevlerini de ayırt eder, bu nedenle ilki yalnızca emirleri astlarına iletmek ve yerine getirildiğini kontrol etmek zorundadır, ikincisi ise patronlarını kabul etmeye ikna etme işlevine sahiptir. onun tavsiyesi.
Genel olarak, Bilimsel Yönetim Okulu, iletişime çok önemli bir rol vermez ve bunu, siparişlerin verilmesi ve bunların yerine getirilmesinin resmi kanallar aracılığıyla kontrol edilmesiyle sınırlı olarak dikey olarak tasarlar. Bu bakış açısı, örgütsel piramidin üzerinde olanların ilgili bilgiye sahip olduğunu ve iletişimdeki işlevlerinin bu bilgiyi yaymak olduğunu varsayar.
İnsan İlişkileri Okulu
Bilimsel Yönetim Okulu'na karşı devrim, New Jersey Bell Telefon Şirketi Başkanı Chester I. Barnard ve Harvard Üniversitesi İşletme Okulu'nda profesör olan Elton Mayo tarafından gerçekleştirildi ve son zamanlarda zirveye ulaştı. Mayo'nun Hawthorne Fabrikası'nda yürüttüğü çalışmaların bir sonucu olarak, 1940'lar ve sonraki on yıl, Örgütlerdeki insan davranışı ve motivasyonu hakkındaki mevcut kavramlarda devrim yaratarak işçi kavramını makineleri.
Bu okul, işçilerin kendi üretim standartlarını oluşturmak ve sürdürmek için geçerli, kendi normları ve davranış kuralları olan entegre bir grup oluşturduğunu doğruladı.
Katz ve Lazarsfeld (1955), Hawthorne'daki çalışmaları birincil grubun "yeniden keşfedilmesine" yol açan ana ampirik araştırmalardan biri olarak ve dolayısıyla şimdiye kadar katı bir şekilde biçimsel ve atomistik olarak kavramsallaştırılan durumlarda gayri resmi kişilerarası ilişkilerin önemini değerlendirdi.
Parasal teşviklere doğrudan yanıt veren Bilimsel Yönetim Okulu'nun "ekonomik insanı" anlayışının aksine, İnsan İlişkileri Okulu insanı çalışma grubunun kişilerarası etkilerine yanıt veren "sosyal bir varlık" olarak görür.
Önceki okul tarafından önerilen parasal teşviklerin aksine, bu daha uygun bir stratejinin işçilerin ihtiyaçlarını incelemek ve sonra onları tatmin etmek olacağını öne sürüyor. Bu nedenle artan iş tatmini, muhtemelen üretim artışına yol açacaktır.
Bu anlayış, çalışanları içeren katılımcı bir yönetim tarzı anlayışına yol açar; burada, örgütün iyileştirilmesi hakkında astlardan gelen öneriler şeklinde artan bir iletişim akışı ortaya çıkar; Bu anlamda, bu okulun bir başka üyesi olan Rensis Likert, Örgütün hedefleri ile bireylerin hedefleri arasındaki çatışmaları uzlaştırmak için bu katılımcı tarzın karar alma sürecine işçileri dahil etmesi gerektiğini konuştu.
Şimdiye kadar söylenenlerden de görülebileceği gibi, İnsan İlişkileri Okulu, Taylorizm'den daha önemli bir iletişimi gördü ve iletişimi patronların işçilere hitap etmeleri için değil, aynı zamanda idarenin neyi dinlemesi için bir araç olarak tasarladı. işçiler demek. Yani, iletişime yönelik bu hümanist yaklaşım, "memnun" çalışanlar elde etmeyi amaçlamaktadır. Bunu yapmak için, "eşitler" arasındaki gayri resmi iletişimi anlar ve kabul ederler ve Örgütlerde iletişimi motivasyon ve liderlikle eşanlamlı hale getirmek için iletişime bir patron - ikincil etkileşim olarak yaklaşırlar.
Sistemler Okulu
Pratik deneyimlerden ve deneysel araştırmalardan ortaya çıkan öncüllerinden farklı olarak, bu okul Genel Sistemler Teorisi tarafından sağlanan teorik temellere dayanmaktadır.
60'lar ve 70'ler arasında, her okulun ilkelerinin farklı organizasyon türlerine uygulanabilir olduğu varsayımının bir parçası olarak İnsan İlişkileri Bilimsel Yönetim Okullarının bir sentezi olarak ortaya çıkar ve bu nedenle bu okul, tür yelpazesini genişletmiştir. Genel Sistem Teorisini uygulayarak analiz ettiği Organizasyon.
Bu yaklaşımın organizasyon çalışmalarına uygulanması, bir organizasyonun kendi hedefleri olan bir dizi unsurdan oluşan bir sistem olduğu öncülünden başlar. Organizasyonun amacı, bir bütün olarak optimum verimliliği elde etmektir, böylece unsurlarının bir kısmının maksimum verimliliği, bütününki kadar önemli değildir.
Bir Organizasyon, her biri belirli bir işlevi yerine getiren ve diğer alt sistemlerle etkileşime giren bir dizi bileşen alt sisteminden oluşan açık bir sistemdir. Organizasyon, çevresinden bilgi ve enerji alır ve bu unsurları işledikten sonra bir sonuç üretir. Bu nedenle, çevredeki değişiklikler, sürekli olarak çevresine uyum sağlayacak olan Organizasyon üzerinde sürekli bir etkiye sahiptir; Öte yandan, Organizasyondaki iç değişiklikler de çevresi üzerinde sürekli bir etkiye sahiptir. Bu şekilde, Sistemler Okulu, Organizasyonu izole bir varlık olarak inceleyen Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkileri Okullarından farklı olarak, Organizasyon ile çevresi arasındaki karşılıklı ilişkileri ve alışverişleri vurgular, içine bakarak,örgütsel davranışın açıklamaları.
Sistemler Okulu, sistemin bileşen alt sistemlerinin karşılıklı bağımlılığını vurgular. Örgütü bir sistem olarak ele alırsak, bu karşılıklı bağımlılık iletişime bağlıdır. İletişim, toplam sistemin parçalarının karşılıklı bağımlılığını kolaylaştıran temel süreçtir, koordinasyon mekanizmasıdır, dolayısıyla iletişimin rolü Örgütü uyumlaştırmaktır.
Örgüt, varlığını çevre ile iletişim halinde olmayı ve içinde çalışan tüm insanların uyum içinde çalışmasını mümkün kılan iletişim ağlarına ve sistemlerine dayandığından, bu iletişim akışlarının izin verdiği söylenebilir. buna tutarlı bir birim olarak kalır ve bu nedenle Organizasyonların özünde iletişim sistemleri olduğu sonucuna varır.
Özet olarak, Ek 1, her Okul tarafından tasarlanan iletişimin doğasına ilişkin karşılaştırmalı bir tablo sunmaktadır.
Sonuçlar
“İletişim, bir örgütün can damarıdır; Bir organizasyondan iletişim akışını bir şekilde kaldırabilseydik, bir organizasyonumuz olmazdı ”5
Bir şirketin başarısı büyük ölçüde operasyonlarının verimliliğine bağlıdır ve bu da insan unsuruna bağlıdır.
Bununla birlikte, personel yönetimi karmaşıktır, çünkü öznel düzen belirleyicidir ve çok çeşitli faktörlerle yönetilir, böylece şirket içindeki iletişim sistemine öncelikli dikkat çalışanlar için uygun bir ortam yaratmaya yardımcı olabilir. Personeli onlara ulaşma çabalarını bütünleştirmeye, potansiyellerinin tüm zenginlik olanaklarıyla hareket etmeye motive eden kurumsal hedefler.
Ekonomik, politik ve sosyal bir değişim dalgasında son derece hızlı ilerleyen bir çağda yaşıyoruz. Bu üçüncü dalganın ekonomisini özellikle tanımlayan şey, sınırlı doğal kaynakların, emeğin, hammaddelerin ve sermayenin aksine, tüm niyet ve amaçlar için tükenmez olan bilginin geliştirilmesidir. Bu nedenle, bu sonsuz üretim faktöründen işletme karlılığının ve rekabet gücünün anahtarını sağlayacak şekilde yararlanılmasını sağlamak için Organizasyonlarda üretilmesi gereken gerekli iletişim ilişkilerine özel dikkat gösterilmesi gerekmektedir.
Bu şekilde, şirkette yeterli bir iletişim sistemi, organizasyonun stratejik yönüne yönelikse, organizasyon kültürünü üç ana yöndeki sonuçlarından yararlanacak şekilde değiştirmeye katkıda bulunabilir:
- Müşteri için değer yaratma sürecine çalışanların daha iyi ve doğrudan katılımı sayesinde Organizasyonu daha yatay ve daha az hiyerarşik hale getirerek ürettiği ürün / hizmetin kalitesini belirleyici bir etkiye sahiptir. iyi iletişim öğretme ve öğrenme için bir ön koşul olduğundan, bilgi paylaşımı ve yurtdışındaki yazışmalarda kendini projelendirme, böylelikle şirketin ayırt edici avantajlarını rekabet avantajına dönüştürmek için yaratma, güçlendirme ve bunlardan yararlanma. Üretimi artırmak için grup çalışmasını ve resmi ve gayri resmi iletişimin değerini artırarak entelektüel çalışma,bilgi ve yaratıcılığın kaynakların rasyonel kullanımına uygulanmasıyla verimlilik ve iş rekabet gücü.
Bunun için, Örgütlerdeki iletişim, bir bilgi alışverişi sürecinin veya basit bir etki aracının ötesinde, bir kimliği belirleyen bir "örgütsel vicdanın" oluştuğu bir sosyal etkileşim süreci olarak anlaşılmalıdır. kurumsal, yani Organizasyon için bir şeyler yapma kültürü ve yolu.
Bu iletişimin kalitesi, bir Kuruluşun iş gücünün iletişim halinde kalmasına, güven geliştirmesine, yardım sağlamasına, performansı izlemesine ve bir vizyon paylaşmasına, Kuruluş içinde ve dışında ilişkiler kurmanın bir yolu olarak aidiyet duygusunu güçlendirmesine bağlıdır.
İyi iletişim bilginin paylaşılmasına izin verir, çünkü bilgi güç olsa da, bu güç gizli tutulursa anlamsızdır ve bir Örgütün işlemesi için gücün paylaşılması gerekir.
____________
1 Alvin ve Heidi Toffler. Yeni bir medeniyetin yaratılması. Sayfa 42
2 Max De Pree. Liderlik bir sanattır. Sayfa 103
3 Bkz. M. Porter. Rekabet avantajı
4 Henry Mintzberg. Mintzberg ve adres. Sayfa 255
5 Everett M. Rogers ve Rekha Agarwala-Rogers. Örgütlerde İletişim. 7. Sayfa
6 Everett M. Rogers ve Rekha Agarwala-Rogers'tan uyarlanmıştır. Örgütlerde İletişim. Sayfa 31 ve 56
Bibliyografya danışıldı
- Calderon, Lilliam. Liderin çalışmalarında iletişim. Havana şehri. CETED. 1991 Cubillo, Julio. "90'larda bilgi ve bilgi sistemleri oluşturma stratejileri. Bazı yansımalar". Bilgi Bilimlerinde. Cilt 26. No. 4. Aralık 1995. PROINFO. Havana Şehri De Pree, Max. Liderlik bir sanattır. Meksika. Lasser Press Mexicana, 1990 Holms Quiroga, Ricardo. Şirket içi iletişim. Meksika. Grupo Editoryal Iberoamericano, 1990 Mintzberg, Henry. Mintzberg ve adres. Madrid. Díaz de Santos, 1991 Porter, Michael. Rekabet avantajı: Üstün performans yaratmak ve sürdürmek. Meksika. A.Ş. Continental Publishing, 1990 Rogers, Everett M. ve Rekha Agarwala Rogers. Örgütlerde İletişim. New York. Özgür Basın, 1976 Toffler, Alvin ve Heidi. Yeni bir medeniyetin yaratılması.Üçüncü dalganın siyaseti. Barselona. Plaza ve Jones, 1995
ek 1
| ORGANİZASYONEL DAVRANIŞLARIN ÜÇ OKULUNA GÖRE ORGANİZASYONEL İLETİŞİMİN NİTELİĞİ 6 | |||
| BİLİMSEL YÖNETİM YÜKSEKOKULU | İNSAN İLİŞKİLERİ OKULU | SİSTEM OKULU | |
| İletişimin önemi | Resmi yazılı kanallara vurgu yaparak nispeten önemsiz | Nispeten önemli. Özellikle eşitler arasında kişilerarası kanallara vurgu. Resmi ve gayri resmi iletişim | Çok önemli, bir Organizasyondaki alt sistemleri bir arada tutan "çimento" olarak kabul edilir |
| İletişimin amacı | Görevler hakkında emir ve bilgi vermek ve bu işin yürütülmesinde itaat ve koordinasyonu sağlamak | Çalışanların ihtiyaçlarını karşılayın, çalışma gruplarındaki eşitler arasında yanal etkileşim sağlayın ve üyelerin örgütsel karar alma sürecine katılımını kolaylaştırın | Kontrol ve koordinasyon, karar vericilere bilgi sağlamak ve Organizasyonu ortamdaki değişikliklere göre ayarlamak |
| İletişim akışlarının yönleri | Aşağıya doğru, patronlardan astlarına, onları talimatları izlemeye ikna etmek veya ikna etmek için | Çalışma gruplarına ait olan eşitler arasında yatay; patronlar ve astlar arasındaki dikey: 1. İşçilerin ihtiyaçlarını değerlendirmek 2. Katılımcı karar vermeyi sağlamak için | Sistem içinde her yöne ve dışarıdan Organizasyon sınırları içinde |
| Tanıdıkları ana iletişim sorunları | Aşağıdakilerden kaynaklanan başarısızlıklar: 1. Hiyerarşik düzeylerin ihlali 2. Aşırı kontrol kapsamı | Söylentiler ve kısmen etkisiz resmi iletişim, yerini gayri resmi iletişimle değiştirdi | Olumsuz geribildirime aşırı, çarpıtma, ihmal ve dikkate almama |
