özet
Küba Tarım Bakanlığı, genel hedefleri arasında, ülkede meydana gelen yapısal değişikliklere uygun olarak, ülkedeki Ekonomik ve Sosyal Politika Kılavuzlarının Uygulanması sonucunda, entegre bir eğitim sistemi geliştirmektir. Parti ve Hükümet. Bu plan, kooperatif ve çevre yönetimi ile ilgili hususlar da dahil olmak üzere, Agronomi, Veterinerlik, Endüstriyel ve Gıda Teknolojisi, Ekonomi, Yönetim ve Yönetim alanlarında eğitim ve yeniden yeterlilik kazanmayı amaçlamaktadır. Bu amaçla, mezun olduktan sonra, söz konusu Bakanlığa ait kuruluşlarda iş eğitimine katılan ve profillerine ilişkin pozisyonları işgal eden orta düzey profesyonellerin eğitimine önemli kaynaklar tahsis edilmektedir.
Lise mezunları için eğitim, kuruma uyum sağlamalarını ve edinilen bilgileri pekiştirmek ve geliştirmek için tamamlayıcı hazırlıklarını ve bu alandaki belirli bir pozisyonu üstlenmeye hazır olmalarını sağlayacak pratik becerilerin geliştirilmesini sağlayan bir eğitim biçimidir. atandıkları organizasyon.
Bu nedenle mevcut çalışma, tarım sektöründeki Küba şirketlerinde orta düzey ergenlerin işgücü dalgalanmasını etkileyen teorik temeller üzerinde bir çalışma yürütmektedir.
Giriş
Küba Komünist Partisi VI Kongresi'nde, Partinin ve Hükümetin Ekonomik ve Sosyal Politikası Kılavuzları, özellikle Tarımsal Sanayi Politikasına atıfta bulunan VII. Bölümde, sektördeki işgücünün değiştirilmesine özel önem verilmektedir., yeni işçilerin dahil edilmesini, kalıcılığını ve istikrarını ve onların kesin aile yerleşimlerini teşvik etmenin yanı sıra, insansız arazinin gençlere intikal etmenin bir başka yolu olarak teslim edilmesini teşvik etmek için önlemler önermek.
Küba Tarım Bakanlığı, genel hedefleri arasında, ülkede gerçekleşen yapısal değişikliklere uygun olarak, Agronomi, Veterinerlik, Endüstriyel Teknoloji alanında eğitim ve yeniden yeterlilik sağlamayı amaçlayan kapsamlı bir eğitim sistemi geliştirmiştir. ve kooperatif ve çevre yönetimi ile ilgili hususları içeren Gıda, Ekonomi, Yönetim ve Yönetim.
Bu amaçla, mezun olduktan sonra, söz konusu Bakanlığa ait kuruluşlarda iş eğitimine katılan ve profillerine ilişkin pozisyonları işgal eden orta düzey profesyonellerin eğitimine önemli kaynaklar tahsis edilmektedir. Bu aşamanın sonunda, mevcut işgücünün ihtiyaçlarına bağlı olarak kuruluşlarda devam edebilir veya etmeyebilir. Profesyonel olarak eğitimleri talep edilen talebe cevap verirken, eğitildikten sonra terk edilirlerse, eğitim aşamasında edinilen bilgi ve deneyimlerle birlikte yatırılan kaynaklar kaybedilecektir.
Bu, bu sektöre ait kuruluşların, gıda güvenliğinin sağlanmasına katkıda bulunan etkili ve verimli bir insan sermayesini garanti etmek için iş gücünü motive eden ve koruyan mekanizmaları aramasını sağlar.
Ergen emek dalgalanması çalışması, örgüt kültürü, değerler, motivasyon ve değişim, örgütlerin erkeklerin davranışlarını etkileyen unsurları ortaya koyan teorik temellere dayanmalıdır. Bu tutumunu etkileyebilecek olası nedenler.
I- Emek dalgalanmasının incelenmesi için teorik temeller.
I.1 Kültür.
Belirtildiği gibi (Davis, 1985) Kültür, toplumun geleneksel davranışıdır ve tüm eylemlerini etkiler.
Kendi adına (Carballal del Río, 2006) bunu bir organizasyonu bir arada tutan sosyal veya normatif tutkal olarak görüyor. Örgüt üyelerinin paylaşmaya geldiği, mitler, ritüeller, hikayeler, efsaneler ve özel bir dil gibi sembolik unsurlarda ortaya çıkan değerleri veya sosyal idealleri ve inançları ifade eder.
Buna karşılık (Robbins, 1993), kültürün üyeleri arasında paylaşılan anlamlar sistemine atıfta bulunduğunu ve bir kuruluşu diğerlerinden ayırdığını ifade eder. Bu paylaşılan anlam sistemini daha yakından inceledikten sonra, kuruluşun saygı duyduğu bir dizi kilit özellik görüyoruz.
Shein kendi adına, dışsal uyum ve iç entegrasyon problemleriyle yüzleşmeyi öğrendiğinden, belirli bir grup tarafından icat edilen, keşfedilen veya geliştirilen temel varsayımların bir modeli olarak görüyor. Bu varsayımlar geçerli sayılmak için yeterli etkiye sahip olmalı ve sonuç olarak şirketin yeni üyelerine bu sorunları algılamanın, düşünmenin ve hissetmenin doğru yolu olarak öğretilmelidir ”(Shein, 1986)
Farklı Örgüt Kültürü yazarları tarafından verilen tanımlar ortak yönleri paylaşmaktadır. Paylaşılan değerlerin ve inançların öneminin ve bunların davranış üzerindeki etkisinin altını çizmek. Başarılı organizasyonlar, rol oynamak ve hedeflere ulaşmak için insanları çeken, koruyan ve ödüllendiren güçlü kültürlere sahiptir. Üst yönetimin en önemli rollerinden biri, kişiliğiyle felsefe ve yönetim tarzı üzerinde önemli bir etkisi olacak kültürü şekillendirmektir.
Farklı örgüt kültürü yazarları tarafından sağlanan tanımlar ortak unsurları paylaşır, zaman içinde gelişen ortak anlamlar, örüntüler, değerler ve semboller sisteminin ve bunun örgüt üyelerinin davranışları üzerindeki etkisinin altını çizer. Başarılı organizasyonlar, rol oynamak ve hedeflere ulaşmak için insanları çeken, koruyan ve ödüllendiren güçlü kültürlere sahiptir. Baskın değerler kabul edilir, sıkı bir şekilde tutulur ve üyelerinin tutarlı davranışlarının artması için geniş çapta paylaşılır.
Kültür, organizasyonları birbirinden ayıran bir özelliktir; örgütün stratejisi için bir destek teşkil eder. Kültürü en çok etkileyen yöneticilerdir, hem olumlu hem de olumsuz, üyelerinin tüm enerjilerini dağıtan amaç ve hedeflere ulaşmak için birlikte çalıştıklarında takdir edilmektedir, bu nedenle çalışmaları çok daha fazla anladığınızdan çok yararlıdır. Organizasyonları, onları entegre eden yeni insanlara, kendi kültürlerini ve değerlerini evden veya seyahat ettikleri kurumlardan getirenlere çekmek için bir araç haline gelecektir, bu nedenle ortak çalışma yapmanın önemi bunların kültüre yerleştirildiğinden emin olun ve kuruluşun değerlerini kendilerinin yapın.
1.2 Değerler.
Bunlar, bir oyunculuk yolunun amaçlarımıza ulaşmak için tersinden daha iyi olduğu ya da aynı şeylerin bizim için iyi olmasını sağlamak için nispeten istikrarlı stratejik öğrenmelerdir. (Argyris, 1978)
(Robbins, 1993) için değerler örgütsel davranışın incelenmesi için önemlidir, çünkü tutumlarımızı ve algılarımızı etkileyen motivasyonu anlamak için temel oluştururlar.
Gung Ho'ya (1998) göre "değerler gerçek patronlardır, tüm planlara, eylemlere ve kararlara rehberlik ederler, hedefler gelecek içindir, şu an için değerler, hedefler belirlenir, değerler canlıdır, hedefler değişiyor, değerler üzerine inşa edebileceğimiz kayalar, liderin görevi organizasyonda her zaman değerlere saygı duyulmasını sağlamak. ”
Profesör Díaz Llorca, (2001) şunları tanımlar: değerler insana olumlu bir anlam veren insancıllaştırılmış bir gerçekliktir. Organizasyonlarda onlar, işimizi yapma şeklimizin itici gücüdür. Varlığı nesneldir ve insanın maddi olarak doygun olmanın ötesinde manevi tatminlere sahip olma olasılığını açar. Sevinç, sevgi ve diğer olumlu duygular. Değerlendirmeniz, bu değeri sübjektif olarak kabul etmenizi sağlayan yetenek olacaktır.
Profesör (Díaz Llorca 2009) kitabında: Örgütlerde bir değer stratejisi nasıl kullanılır. Yönetim ekiplerinin gizli tarafı üç değer teorisine atıfta bulunur:
- Değerlerin oluştuğu teorisi Değerlerin tasarlandığı teorisi Değerlerin birbirini tamamladığı teorisi
Birincisi, ebeveynlerin ve genel olarak ailenin, elbette baskın bir şekilde sahip oldukları ilk değerlerin oluşumundaki öncü rolünü vurgular ve yeniden teyit eder. Daha sonra, ilkokul öğretmenlerinin bu erken yaşlarda, çocuğun veya ergenin geliştiği sosyal kontrole ek olarak sahip olduğu önemli rol vurgulanmaktadır.
İkinci teoride, ilk teoride konuşulan değerleri beraberinde getiren, ancak kendi üyelerini de birleştiren ve ürünle sonuçlanan diğer üyelerin zaten bir organizasyonun parçası haline gelen genç adamı zaten ifade eder. bu örgütü diğerlerinden ayıran değerler ve inançlar sistemi ile.
Üçüncü teoride değerlerin oluştuğu ve tasarlandığı ve her iki teorinin de bireysel veya grup performansında birbirini tamamladığı vurgulanmaktadır. Ve yazarı tarafından "Tamamlayıcılık teorisi" olarak adlandırılır.
Bir kuruluşta çalışan herkesin inançlarının bir parçası haline gelen değerler ekmek, asıl destekçisi liderlik pozisyonları olan ve organizasyona liderlik eden gelenekler olan devasa bir görevdir. Başka bir deyişle, sadece kendilerine bir pozisyon verme yetkisine sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda astlarının ve işbirlikçilerinin tanıdığı gerçek yetkiye de sahip olurlar, organizasyona katılan yeni bireylere öncülük edecek olan bu ellerdir, bu yeni kültüre yerleşmelerini sağlamakla yükümlü olan, kendilerini yerleştirdikleri organizasyonun değerlerini onaylamalarını, kalıcılıklarını sağlayacak etkili motivasyon yollarını aramalarını vb.
1.3 Motivasyon.
(Robbins, 1993) için, bazı bireysel ihtiyaçları karşılama çabasının kapasitesine bağlı olarak, organizasyonel hedeflere ulaşmak için büyük çaba gösterme iradesidir.
Motivasyon ayrıca şu şekilde tanımlanır: «belirleyicileri belirleyen bir terim:
- Belirli bir görevi yerine getirme çabasını başlatma kararı. Belirli bir çaba gösterme kararı. (genişlik) Bu çabanın geliştirilmesinde belirli bir süre devam etme kararı. (Dayanıklılık). (García, 1997)
(Núñez de Villavicencio, 2001) gibi diğer yazarlar, bunun bireyin durumla etkileşiminin bir sonucu olduğunu tahmin etmektedir.
Ayrıca okul hayatı boyunca motivasyon mevcuttur ve bu, bir davranışın başlatıldığı ve bir hedefe ulaşılmasına yönelik genel bir süreçtir. Bu süreç hem bilişsel hem de duyuşsal değişkenleri içerir: önerilen hedeflere ulaşmak için düşünme becerileri ve araçsal davranışlar açısından bilişsel; duygusal, öz-değerlendirme, benlik kavramı ve her iki değişken gibi unsurları içerdiği ölçüde, motivasyonu etkili ve tamamlayıcı hale getirmek için etkileşim içinde hareket ederler; bu, okul ortamında başka bir temel ile el ele giden bir süreçtir: öğrenme.
Ancak, bu süreç çalışma hayatına dahil olmanın ilk yıllarında bitmez, karmaşık olduğu söylenebilir, çünkü şimdi tamamladığınız çalışmalarla ilgili yeni bilgileri entegre etmenin yanı sıra öğrendiklerinizi de uygulamak zorunda kalacaksınız.
Geçtiğimiz 1950'lerde, üç özel motivasyon teorisi formüle edildi ve güçlü eleştiriler aldı, ancak işçi motivasyonu hakkında ilk açıklamalar yapıldı. Bunlar ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, X ve Y teorileri ve motivasyon-hijyen teorisidir.
Abraham Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi, ergenlerde iş dalgalanmasının incelenmesi ile ilgilenen özel bir ilgi konusudur.
Bahsedilen yazar, her insanda beş ihtiyaç hiyerarşisinin olduğu hipotezini sunar:
- Fizyolojik: yiyecek, dinlenme, nefes alma, cinsiyet, homeostazı içerir Güvenlik: Fiziksel güvenlik, istihdam, kaynak, ahlaki, aile, sağlık, özel mülkiyeti içerir. Tanıma: güven, saygı, başarı ve kendini tanımayı içerir Kendini gerçekleştirme: kişinin sahip olabileceği şey olma dürtüsü; büyüme, kişinin potansiyeline ulaşma ve kendini tatmin etme, yaratıcılık, kendiliğindenlik ve önyargı eksikliğini içerir.
Daha sonra, aşağıda motive ettiğimiz diğer teorilerle birlikte diğer motivasyon öğrencileri ortaya çıktı.
Adams'ın Eşitlik Teorisi; işyerinde bireylerin şirkete yaptıkları katkılar (girdiler) ile şirketten aldıkları tazminat (çıktılar) arasında karşılaştırma yaptıklarını ileri sürer.
Çaba Teorisi, Hedef Belirleme Teorisi. (Gene Broadwater) ve (Frederick Herzberg) 'in iki faktörünün Teorisi, soruşturmaya getirilen önemli unsurları açıkça takdir ediyor, stajyerin daha önce belirtilen tüm yönlerle uyarılması gerekiyor ve ne olduğunu bilmesi önemlidir. organizasyon onu bekler, özellikleri nedeniyle ihtiyacı, onu koruyan ve eğitimini gerçekleştirdiği organizasyonda devam etmeyi taahhüt eden doğru ve motive edici bir ortamdır ve bu rol kariyer gelişimi ile elde edilebilir.
ERC Teorisi Clayton Alderfer
Üç ana ihtiyaç grubu vardır: varlık, ilişki ve büyüme.
Motivasyonun nedenlerini bilmek, insanın karmaşık olması kadar karmaşıktır, iş motivasyonu örgütlerde çok faydalı araçlardan biridir, bu nedenle işçileri uygun şekilde teşvik etmek için gösterilen çabalar.
Bir kişinin bir kuruluşa neden çalıştığı veya çabalarına katkıda bulunduğu nedenlerini analiz edersek, birçok faktör olduğunu göreceğiz. En azından temel ihtiyaçlarınızı karşılamanıza izin veren paraya sahip olmaktan, kendini gerçekleştirme gibi daha yüksek özlemlere kadar. (Robbins, 1993).
Maslow'un motivasyon teorisinden yapılan eleştirilerin hepsi, bireysel ve örgütsel hedeflere ulaşmak için itici bir motor görevi gören insan ve ihtiyaçları üzerinde birleşir; Ancak, birisine ulaşıldığında, kişi kendini pozisyonunda gerçekleştirdiği iş faaliyetine daha fazla vermesine izin verecek daha az endişe ile sakinleşir ve duygusal denge kazanırsa insan olmaz mı?
Öte yandan, manevi eksiklikler karşısında kendini gerçekleştirmenin mümkün olmadığını ve belki de işin ve profesyonellerin içerilebileceği ya da bulunamayacağı rüyalara ulaşmanın, özellikle önemli ve herkes tarafından zor olarak kabul edilen bir aşamada manevi huzur sağlamadığını ifade ederler.: herhangi bir aksaklığın acı ve mutsuzluk sağladığı ergenlik, organizasyondaki çalışmalarına aktardıkları davranışlar ve birçok durumda bu ihtiyacı fark ederlerse ve bunu karşılamanın yolunu görmezlerse, bunu düşündükleri bir başkasına göç ederler. başarılı olacak.
Günümüzde organizasyonlar çalkantılı ortamlarla ve giderek daha kısa yaşam döngülerine sahip yeni teknolojilerle karşı karşıya kalıyorlar, bir taneye zorlukla adapte olduklarında, piyasada daha sofistike olan ve her zaman yeniden eğitmeyi kabul etmeyecek kadar yüksek kavramsal sıçramalarla ortaya çıktı. Bu nedenle, personelin motivasyonu önemlidir ve kendi başlarına mükemmel bir sermaye oluşturan eğitimli bu durumda, sadece edinilen bilgiyi korudukları için sadece organizasyon için değil, aynı zamanda kişisel bir bakış açısından da faydalıdır. işlerini, sektörlerini veya şirketlerini değiştirseler bile.
Öte yandan, motivasyon profillerinin eğilimleri ve özellikleri hakkında bilgi sahibi olmak, kuruluşların kendilerinin bir parçası oldukları arzusu ve inancıyla girenlerin beklentilerini karşılayan pozisyonların zenginleşmesine ve motivasyon koşullarının yaratılmasına katkıda bulunur. birlikte gelişimlerini başarabilirler. (Martín, 2005)
Motive olmuş bir personelin günlük olarak karşılaştıkları değişikliklere ve kuruluşların çevreleriyle karşı karşıya kaldıkları değişikliklere daha iyi hazırlandıkları söylenebilir.
1.4 Değişiklik.
Çünkü (Davis, 1985) değişim bir yaşam biçimidir. İnsanların etrafında, ekolojik çevrelerinde ve sosyal çevrelerinde ve ayrıca biyolojik süreçlerinde. Yaşamın başlangıcından itibaren, birey geçimine uyum sağlamak için değişikliği bilmeyi öğrenir. Birinin doğduğu andan itibaren, bir ortamdan diğerine değişime uyum sağlama yetenekleri bağlıdır.
Örgütlerin ve üyelerinin değişmesine karşı direniş, uyum sağlamak için rahatsızlık ve zaman getiriyor, bu nedenle okuldan çalışma hayatına geçişte olan ergenlerin, rotasyonlarının yanı sıra yönlendirilmeleri gerektiğini de bilmek büyük önem taşıyor. bir organizasyona katıldıklarında geçmeleri gereken farklı işler. Onlara rehberlik etmek ve onları eğitmekten sorumlu personel, bireylerdeki değişikliklerin, kolektif öğrenmenin ve içindeki performansları için önemli olan farklı becerilerin ve temel kapasitelerin geliştirilmesiyle ortaya çıkan çeşitli tepkilere katılmada koordine etmelidir.
Ergenlerle çalışan kişilerin, bu aşamada toplam sosyal ve ekonomik bağımlılık durumundan göreceli bağımsızlık durumuna geçiş yapıldığını akılda tutmak önemlidir. Dahası, psikologlar tarafından yapılan çalışmalara göre, ergenlik süresi uzar ve değişim ve dönüşüm potansiyeli açısından zengin olan kritik bir gelişim dönemidir: bu, bu ergen neslinin yarının yetişkini temsil ettiği anlayışına yol açmalıdır. onlarla yapılan çalışmaların dikkatli olması gerekir.
Belirtildiği gibi (Núñez de Villavicencio, 2001) Ergenler bağımsızlık arar; ancak duygusal ve fiziksel desteğe ihtiyaçları var, yalnız hissediyorlar ve diğer ergenlerle güçlü duygusal bağlar kurmaları gerekiyor, grup toplantılarına hayran kalıyorlar, davranışları grup normlarından güçlü bir şekilde etkileniyor, bu aşamada soyut düşünme başlıyor Gerçek mesleki hedeflerle kendi değerlerine sahip bir sistem geliştirmeyi sağlar. Ergen kişisel ve sosyal bir kimlik oluşturur, ancak aşağıdaki gibi zorluklarla karşılaşır:
- Anatomik ve fizyolojik değişikliklere uyum, Cinsel olgunluğun kişisel davranış modeline entegrasyonu, Aile vesayetinin ayrılması, akranlarla ilişkiler yoluyla bireysel kimliğin oluşturulması, mesleki faaliyetler için edinilen beceri ve yeteneklerin uyarlanması. ve rekreasyon.
Yetişkinler, gelişimlerinin tercih edildiği bir bağlam oluşturmalı ve onlarla onurlu kalmasını sağlayacak, benlik saygısını teşvik edecek ve daha fazla sosyal olgunluğa olanak tanıyan faydalı rehberler sağlayacak şekilde hareket etmelidir.
Kurt Lewin'in değişim modelini takip etmek ve örgütlerde uygulamak.
Kararlı bir sistemin davranışını koruyan kuvvetlerin bir modifikasyonu olarak değiştirin. Ancak bu tür davranışlar iki tür gücün ürünüdür: Değişimin gerçekleşmesine yardımcı olanlar (itici güçler) ve değişime direnenler. Quo statüsünü korumak isteyen (Kısıtlayıcı kuvvetler). Her ikisi de dengelendiğinde, mevcut davranış seviyeleri korunur ve Lewin'e göre neredeyse sabit bir denge elde edilir. (Terán, 2003)
Modeli Değiştir
Şekil 1 Değişim Modeli
Kaynak: Terán, 2003'ten alınmıştır.
Lewin'in bir organizasyondaki değişim modelini gerçekleştirirken ve tahmin ederken, bu durumda değişimin itici güçlerinin değişimin ortaokuldan çalışma hayatına geçişi ve bunun da bir değişim aracı, organizasyon, Kuruma gelen bu kursiyerleri olumlu yönde etkileyebilmek için hazırlıklı ve bilgili olması gereken, kurumu entegre eden ve yönlendiren kişiler tarafından müdahale stratejileri verilecek, pozisyonlar ile yapı arasında bir ilişki olması da önemlidir. kariyer gelişiminde stajyerler ile çalışmanın önemi,Son olarak, kuruluşun amaçlarını yerine getirmek için oluşturduğu stratejilere veya bir stratejiyi gerçekleştirmek için kullanılan tanımlanabilir birimlere veya davranış dizilerine bağlı olarak kullanılan tüm bu yöntem ve araçlardan daha fazla olmayan taktikler buluruz..
Çalışma hayatında onları başlatan kuruluşlarda kalıcılıklarını sağlamak için motive edici unsurlar oluşturan her ergenin bağımsız ihtiyaçlarının incelenmesi, ihtiyaç hiyerarşilerinin ne olduğunu ve kuruluş aracılığıyla çözmeyi umdukları kadar vazgeçilmezdir.
II- Kavramsal kuramsal temellerin analizinin önemi.
İncelenen teorik temellerin incelenmesi önemlidir, çünkü ergenlerin eğitimini geliştirmek için bulundukları organizasyonları terk etmelerine neden olabilecek nedenlerin anlaşılmasını kolaylaştırır ve sorunu gidermek için düzeltici eylemlerin yapılmasına izin verir.
Bu analiz, işgücü dalgalanması üzerine referans teorik bir çerçeve ve konuyla ilgilenen daha sonraki araştırmalar için bir referans materyali oluşturmaktadır.
Sonuçlar
İncelenen teorik unsurlar, eğitimdeki ergenlerin öğrenci hayatından çalışma hayatına geçtiklerinde üstlendikleri davranışı anlamak için bilimsel bir temel sağlamıştır.
Teorik temellerin incelenmesi, çalışma hayatına başlayan ergenlerle yapılacak çalışmalarda örgütler tarafından dikkate alınması gereken önemli unsurlar sağlamıştır.
Kuruluşlar, atıfta bulunulan teorik unsurları hesaba katarlarsa, ergenlerin kendilerine yerleştirilen eğitimdeki yaşamlarını yönlendiren güdüleri, ilgi alanlarını ve özlemlerini belirleyebilirler.
kaynakça
- Argyris, C ve Schon, DA, 1978 Örgütsel Öğrenme. Okuma, Toplu Addison-Wesley. Esperanza Nehri Karballal. Dra.c. (2009). İşbirlikçi Yapılar. Bölüm 4 Yapı-Strateji-Kültür Arasındaki Etkileşim. İş materyali, Yönetimde Master. MINAG. 2009. Havana. Küba.Dan Jackson. (1998) Gung Ho, Andrew Charles Longclaw'un anısına adanmıştır. Blanchard şirketleri. Ken Blanchard ve Sheldon Bowles'ın hikayesi.Diaz Llorca Carlos Dr. (2001) Kurs / atölye: Değerlerle Yönetim Yönetim Teknikleri Araştırma Merkezi Díaz Llorca Carlos. (2009) Yönetim ekiplerinin gizli tarafı "Örgütlerde bir değer stratejisi nasıl kullanılır". 20 Mayıs 2009. Keith Davis. Doktora, John W Newstrom, Doktora D. İşteki insan davranışı. Bölüm 11 Değişim Yönetimi. 246. Mead Margaret. Bir klasik:Samoa'da ergenlik ve kültür. (2000) Martín Jesús. Yeterliliğe dayalı öğretim metodolojisi. Kuzeydoğu Özerk Üniversitesi, Meksika. Ibero-American Education Journal (2005) (ISSN: 1681-5653) (2005) Robbins Stephen P. (1993) Örgütsel Davranış. Teori ve pratik. Yedinci Baskı Bölüm 6. San Diego Eyalet Üniversitesi. Prentice-h ment Meksika: Prentice Salonu SANúñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 11 Alt. Motivasyon Sistemi, Page 53 Editöryel Ciencias Médicas.Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 25 Bölüm V Yaş psikolojisi. Editöryal Ciencias Médicas.Shein, Edgar F. (1986) İş kültürü ve liderlik. Plaza ve Janes, s. 14.Kuzeydoğu Özerk Üniversitesi, Meksika. Ibero-American Education Journal (2005) (ISSN: 1681-5653) (2005) Robbins Stephen P. (1993) Örgütsel Davranış. Teori ve pratik. Yedinci Baskı Bölüm 6. San Diego Eyalet Üniversitesi. Prentice-h ment Meksika: Prentice Salonu SANúñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 11 Alt. Motivasyon Sistemi, Page 53 Editöryel Ciencias Médicas.Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 25 Bölüm V Yaş psikolojisi. Editöryal Ciencias Médicas.Shein, Edgar F. (1986) İş kültürü ve liderlik. Plaza ve Janes, s. 14.Kuzeydoğu Özerk Üniversitesi, Meksika. Ibero-American Education Journal (2005) (ISSN: 1681-5653) (2005) Robbins Stephen P. (1993) Örgütsel Davranış. Teori ve pratik. Yedinci Baskı Bölüm 6. San Diego Eyalet Üniversitesi. Prentice-h ment Meksika: Prentice Salonu SANúñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 11 Alt. Motivasyon Sistemi, Page 53 Editöryel Ciencias Médicas.Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 25 Bölüm V Yaş psikolojisi. Editöryal Ciencias Médicas.Shein, Edgar F. (1986) İş kültürü ve liderlik. Plaza ve Janes, s. 14.Prentice-h ment Meksika: Prentice Salonu SANúñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 11 Alt. Motivasyon Sistemi, Page 53 Editöryel Ciencias Médicas.Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 25 Bölüm V Yaş psikolojisi. Editöryal Ciencias Médicas.Shein, Edgar F. (1986) İş kültürü ve liderlik. Plaza ve Janes, s. 14.Prentice-h ment Meksika: Prentice Salonu SANúñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 11 Alt. Motivasyon Sistemi, Page 53 Editöryel Ciencias Médicas.Núñez de Villavicencio, Fernando. (2001) Psikoloji ve Sağlık. 25 Bölüm V Yaş psikolojisi. Editöryal Ciencias Médicas.Shein, Edgar F. (1986) İş kültürü ve liderlik. Plaza ve Janes, s. 14.
