Joan Palomeras'ın l´Empresa del Col'daki 1. Psikoloji ve Koçluk Konferansına Müdahalesi • Barselona'da 10-10-2008 arası Legi Oficial de Psicòlegs de Catalunya (COPC).
Koçluğun sistemik bakış açısıyla neyi anlıyoruz
Sistemik perspektif bir odak değişikliğinde yatmaktadır:
Doğrusal neden-sonuç dizileri yerine parçalar arasındaki bütünlükleri ve aralarındaki ilişkileri görün. Anlık görüntüler yerine işlemleri değiştirin.
Ayrıca, geçen yüzyıl boyunca fiziksel ve sosyal bilimler, mühendislik ve organizasyonlardan damıtılmış bir dizi desen ve araçtır. İş, politik, ekonomik, kentsel, meteorolojik, ekolojik, fizyolojik, açıkça öğrenmeye ve dolayısıyla koçluğa kadar çeşitli sistemlere giderek daha fazla uygulanmaktadır.
Sistemik perspektif ayrıca insanlara benzersizlik kazandıran ince ara bağlantılara karşı özel bir hassasiyettir.
Bir kişi ya da kuruluşun sorunları olduğunda, sistemik bakış açısına sahip bir koç, onları yalnızca bireysel hatalar ya da kötü niyetle değil, altta yatan yapılardan kaynaklandığını görür.
Takım çalışması için koçluk
- İş dünyasındaki pek çok insanın, günümüz şirketlerinde yeni yönetim teknikleri ve büyük iyileştirme süreçleri tarafından desteklenenden daha fazla acele etmesinin ana nedeni budur
Gerçekten insan olanı unutmak.
- Bir takımın yeni gerçeklerle rekabet edebilmesi için, tüm bileşenlerinin öğrenme potansiyelinden ve heyecanından yararlanmak gerektiğini kabul edersiniz.
Dünyanın her yerinden yöneticilerle konuşuyorum…..ve herkes de aynı fikirde.
- Öte yandan, bazıları büyük deneyim, mükemmel hazırlık, çok yetenek ve büyük bilgi birikimi olan kişilerden oluşan takımlar neden başarılı olamıyor.
Çünkü zayıf öğreniyorlar.
- Peki, bir takımın öğrenmesi için nasıl geçerli ve sürdürülebilir bir öğrenme ile karşılaşabiliriz….
Yapılacak ilk şey, onu sınırlayan rutinleri ortaya çıkarmaktır.
Atölyelerimde ve gerçek takım koçluğumda Yük Değişimi Arketipinin uygulanmasını deneyimledim - yapısını görebilir ve bu arketipini www.coachinglab.org/tool tools adresinde okuyabilirsiniz. Sistemik Arketipler, rutinler üretmek.
Her değişiklik, SYMPTOM, öğrenme ihtiyacını doğurur. İlk başta savunma rutinleri üreten bir tehdit olabilir. Bunlar bizi SEMPTOMATİK ÇÖZÜM'e götürür, algılanan öğrenme ihtiyacını azaltır. Boşluğu ortadan kaldırıyorlar, ama öğrenemiyorlar.
TEMEL ÇÖZÜM Yansıtıcı Koçluğun yan etkisi ile elde edilir.
Yük deplasmanlı arketip diyagramı
Düşünme ve sorgulama yeni bir anlayışa ve aynı zamanda yeni bir davranışa yol açar. Bu süreçte Koçluk süresini belirleyen neredeyse her zaman gecikmeler olur.
Bu, öğrenme boşluğunu azaltır, rutinleri çözer ve çatışmaları neredeyse her zaman reklam öğelerine dönüştürmek için çözer. Bu, sistemimizin gerçek markasıdır.
- Takım koçluğunun amacı nedir?
Ruhunuzu yaratıyor.
- Çok iyi… ama Takım Koçluğunun temel süreci nedir?
Takım koçluğunun temel süreci, paylaşılan vizyonla uyumlaştırmasıdır: Hep birlikte.
Peter M. Senge'nin çok iyi söylediği gibi: “Nispeten hizalanmamış bir ekibin temel özelliği enerji israfıdır. Aksine, bir takım daha fazla uyum sağladığında, ortak bir yön ortaya çıkar ve bireysel enerjiler uyumlaştırılır. ”
Paylaşılan vizyonu nasıl yaratabiliriz.
Paylaşılan vizyonu oluşturmak için kişisel vizyonlara dayanarak onu teşvik etmeliyiz. Takım koçluğu kişisel vizyonu tanımlamak ve ortak vizyon oluşturmak için çok uygundur.
Paylaşılan vizyon kendiliğinden doğmaz, bir geri bildirim sürecidir, bireysel vizyonların etkileşimleri ile canlanır. Liderlerin günlük çalışmaları ile ele alınmalıdır. Kendinizden ödün vermeden çok çeşitli vizyonları kabul etmek için büyük bir açıklık gerekir.
Birden çok vizyonun bir arada bulunması tüm bireysel olanları aşar ve birleştirir.
Nasıl tutturulur.
Değerler, ekibin vizyona ulaşırken günlük yaşamın nasıl olmasını istediğini belirleyen amaçlara demir atmamızı sağlayan şeydir.
Vizyon, insanların günlük olarak yaşadığı değerlerle tutarlı değilse, sadece coşku elde etmekle kalmaz, aynı zamanda kinizmi de teşvik edebilir.
Bu nedenle ortak bir vizyon oluşturmak ve sürdürmek, ekibin temel değerlerini oluşturan yönlendirici fikirleri yönlendiren ve geliştiren bir faaliyetin sadece bir parçasıdır.
Nasıl tutulur.
Vizyonun sürdürülmesi için, geri bildirim süreçleri ve özellikle çok sayıda nano deneyim ile yaşayacağımız büyüme limitlerinin arketipi çok etkilidir.
Uygulamasını takım koçluğu ve örgütsel öğrenmeye en geçerli katkılardan biri olarak görüyorum. Bunlardan birini sentetik olarak üretiyorum:
Deneyimsizlikte, ortak bir vizyon yaratmayı başardık.
Ama köklerinden ve yayılmasından emin miyiz?
Netliği, coşku ve otantik bağlılığı güçlendiren bir süreç nedeniyle, içsel değerlerine ek olarak yayılıp yayılmadığını deneyimliyoruz.
İnsanlar konuştukça vizyonlar keskinleşti. Daha keskinleştikçe heyecan arttı. Ve coşku büyüdükçe, taahhüt daha otantik hale geldi.
Takviye edici bir geri bildirim süreci oluştu. Bu takviye, ilk sonuçlarla arttı. Bu sürekli olduğunda, taahhüt daha büyüktü ve daha fazla insana yayıldı.
Ancak bu erdemli süreci birçok faktör kesintiye uğratabilir. Bunu izleyen iki sezon Barça 2005/2006'ya oldu.
Bu vizyon yeni insanları etkilediğinde:
Kişisel vizyonunuz hemen paylaşılan vizyonla eşleşiyor mu?
Aynı perspektiflerden mi başlıyorlar?
Kişisel görüşlerinizin uygun olmadığını düşünüyor musunuz?
Diyagramını da çoğalttığımız klasik bir büyüme sınırı yapısına girebiliriz. Topların ilk çemberi takviye sürecidir.
Büyüme Sınırları Arketip Şeması
Kaldıraç noktası, telafi edici sürecin ima ettiği sınırlayıcı koşulu anlamaktır.
Bu durumda genel durum, bu yeni durumda yaratmak istediğimiz geleceğin araştırılması ve düşünülmesinden oluşur. Eğer bir ikna süreci haline gelirse, sonuç uyum veya askere alma olabilir, asla taviz vermeyin.
Eylem, manivelalı ikinci çember, dengeleme veya dengeleme işlemi ile yeni insanların kendi vizyonlarından vazgeçmelerini önlemeyi amaçlamalı, aksine, onları şiddetle savunabilirler. Daha geniş bir vizyonun araştırılması, bireysel olanlara evrim için daha fazla olanak sağlar.
Takım koçluğunu başka ne sağlayabilir?
Yansıtıcı Açıklık: rutinlerin, çatışmaların ve geçerli öğrenmenin çözümü için vazgeçilmezdir.
Daha iyi kişilerarası iletişim için Bhom'un katkılarıyla diyalog ve tartışmanın öğrenilmesi
Dağıtılmış kontrol.
Bir takımın öğrenmesi için liderlik rolleri.
Stratejik Planlama.
Sistemik araçların kullanımı.
Zaman yönetiminde çoklu strateji.
Müşterinin neye ihtiyacı olduğunu ve ne istediğini belirleme.
İş / yaşam dengesi
Yönetim becerilerinin, iş becerilerinin ve çok daha fazlasının eğitimi ……
Temel Kaynakça
Sistemik Bir Bakışla Koçluk. Joan Palomeras. Düzenle. Atina 2007
İnternette. Aynı yazarın bu konuyla ilgili tüm makaleleri, Google'da ilgili başlığa ve bunları üreten farklı yayınlara sahiptir:
Örgütsel Koçluğun Metanoyası
Takım Koçluğunun Temel Süreci
Koçluk ve Öğrenme Alanı Olarak Diyaloğun Yeniden Keşfi
Sistemli bir bakış açısıyla takım koçluğu
Akıllı organizasyonun inşası
için koçluk Sistemik bakış açısından koçluğa koçluk
TAKIM KOÇLUK
KOÇLUĞU REFLEKTİF AÇILIŞ eKİBİ iLE TAKIMLAR
kOÇLUK ORTAK VİZYON TEŞVİK eTMEK iÇİN
KOMPLEKS SÜREÇLER iLE RUH kOÇLUK
takım dağıtılmış kontrol ile koçluk
Çatışma çözünürlük ve takım çalışması içinde savunma rutinleri
hayat yaratıcı başa Selfcoaching
arasında koçluk yılında Lider koç
Araçlar: http /: www.coachinglab.org menüsünde
bu bibliyografya seti ile çeşitli doktora tezleri başlatılmış ve uluslararası düzeyde ve farklı dillerde Kurumsal, Organizasyon ve Takım Koçluğu Yüksek Lisanslarının hazırlanması.
