Motivasyon günümüzde en çok tavsiye edilen araçlardan biridir çünkü bireyi teşvik ederek şaşırtıcı sonuçların elde edilebileceğine inanılmaktadır. Örnekler bol, pazar içeriği insanları motive eden gücü vurgulayan kitaplarla doyuruldu. Hiç şüphe yok ki, motive edici anahtar, personeli hareket ettiren yakıttır. Bununla birlikte, genellikle "yemeği" hazırlarken, en önemli içeriğin bir kenara bırakıldığını motive etmek için tasarlanmış çok ve çok çeşitli tarifler vardır: beklentiler.
Sürekli olarak, doğru zamanda, doğru yerde ve doğru durumda verilen bir patlamanın, işçinin motivasyonunu ve onun performansını artıracağı ve insanların en az tanımaya ihtiyaç duyduğu sürekli olarak öğretilir. bırak olsun. Ancak "motivasyonu yükseltme" ifadesinin anlamı genellikle göz ardı edilir, çünkü eğer nesnel olarak incelenirse, motivasyonu arttırmak için mevcut olması gerektiği, aksi takdirde ilk önce oluşturulması gerektiği görülebilir.
Ayrıca, doruk noktası bilinenlere veya maliyetlerin onları ulaşılamaz veya geçici projelere dönüştürdüğü tekliflere çok benzeyen tepkilerle çakışan uzun ve tekrarlayıcı toplantılar yapan motivasyon mekanizmaları oluşturmak için planlama oturumları düzenlemek gelenekseldir. motivasyonun sürece dahil edilmezse, onu sürdürmek veya arttırmak için çok az veya hiçbir şey elde edemeyeceği çeşitli unsurlarla bağlantılı olduğu açıktır.
Genellikle olduğu gibi, şirketlerde motivasyon elde etmek için böyle yaratıcılık günlerinde, insan kaynağı, gerçekte kendilerine atıfta bulundukları zaman, onlar motivasyon planlayanların gerektirmediği gibi "onlar" gibi zamirler kullanılarak dış bir varlık olarak konuşulur. sürece katılmak. Deneyimin "hepsini memnun etmek imkansız" olduğunu göstermesine rağmen, böyle bir iddia karşısında iki seçeneğin olması daha az doğru değildir: ya norm gerçektir ve tüm motive olmaya çalıştığımız için endişelenmemeliyiz, ya da norm ne istenen hedefe ulaşmasını engelledi.
İdeal olarak, şirketler oldukça motive olmuş ve tanımlanmış personel ister, ki bu bir gerçek olsaydı insanları motive etmekle ilgili özel sorumluluğu olan herkese işsiz bırakacaktır, ancak durum böyle değildir, yönetim sürekli olarak faktörü olan çalışanlarla karşı karşıyadır. Demotivasyon yaygındır, bu da süreçlerde kalite sorunlarına, dikkat, ihmal ve sorumluluğa yol açar.
Fakat bu sabit bir döngü mü? İnsanları motive etmek mümkün değil mi? Gerçekten herkesi memnun edemez misin?
Temayı geliştirmek için motivasyon kelimesinin kökeninin motivasyondan başka bir şey olmadığını, bunun da kelime amacı ile yakından bağlantılı olduğunu belirtmek önemlidir. Bu nedenle motivasyon anahtarının bir kısmı motivasyon amaçlı binomiyalde bulunabilir.
Motivasyon ve çalışma ortamı
Birey istihdam ilişkisine başladığında bunu yapmak için çeşitli nedenleri olabilir: çalışma, para kazanma, deneyim kazanma, insanlarla tanışma ve / veya kendini gerçekleştirme; Ancak, şirketle bağlantı kurmak ve çalışmalarını en uygun şekilde yürütmek onların amacı olmayacaktır, çünkü bazı kuruluşlarda ortalama performans normal kabul edilir. Çalışan ile şirket arasında pozitif bir bağ olması için, bireyin amacı, ikincisinin onun içinde yarattığı beklentiler ile işverenin sahip olduğu beklentiler arasında bir ilişki olmalıdır.
Görülebileceği gibi, amacı yaratan şey budur ve bu da beklentileri karşılar, bu nedenle bu üç faktörü yerine getirirken birey "motive edilir" ve bu noktada sorular cevaplardan daha fazladır.
Açıkçası, iş bir nedenden kaynaklanan bir beklentinin tatmininin cevabıdır, bunun kişide doğuşu vardır ve bunun yüzde kaçını kapsadığını belirleyebilen tek kişi odur. Eğer güdü kişiye aitse ve bunu yerine getirmesi gerekiyorsa, motivasyon neden daima dışsal unsurlarla ilişkilendirilmiştir? Nedeni biraz kişisel olduğu için neden üçüncü taraflar motivasyon eksikliğinden sorumlu tutuluyor?
İhtiyaç teorilerini incelerken, yükselişte olduklarını ve birincisi tatmin olduktan sonra, müteakip olanlarla aynı şeyi yapmak gerektiği sonucuna varmak pratiktir, ancak bir grafik olarak hayal edilememeleri gerçeği vurgulanmamıştır. Kartezyen bir düzlemde, insan gerçekliği çok boyutlu olduğundan ve hem motifleri hem de ürettikleri beklentiler geometrik ilerlemede davranır ve motivasyon gerçekten olduğu için bu gerçeğin tam olarak bilinçli ya da bilinçsiz olmasının farkındalığı eksikliğidir. geniş ama tamamen bireysel bir döngüsel süreç.
Şirket, Yönetici ve motivasyon
Şimdiye kadar şirket çalışanlarında motivasyon üretmesi gereken bir kavram olarak korunmuş ve bunun için, bunu gerçekleştirmeye yönelik çalışmalar yürütmek üzere alanlar ve bütçe öğeleri oluşturulmuştur, ancak böyle bir ifadenin ancak aşağıdaki durumlarda mümkün olduğu konusunda uyarmak mümkündür. Organizasyon, personele yabancı bir varlık olarak görülmekte ve "insanlar şirkettir" ifadesi göz ardı edilmektedir.
Yöneticileri aracılığıyla organizasyonlar gerekli senaryoları oluşturma sorumluluğuna sahiptir, böylece başlangıçta bir neden olarak hizmet eden şey, onları beklentilerin seviyesini artırmaya ve bununla birlikte çalışanın verimliliğini ve katma değerini artırmaya yönlendiren bir ajan haline gelir. Ancak, bir şirketin çabalarının etkili bir şekilde motive edici unsurlar olduğunu garanti etmek insanca imkansızdır, çünkü bu, onu deneyimleyen kişinin bireysel algısına, gerçekliklerine ve ihtiyaçlarını nasıl karşılayabileceklerine bağlı olacaktır.
Bunun bir örneği, kurum işçilerini en adil şekilde telafi etmek için çaba sarf etse bile, artışlar bazılarına olağanüstü görünebilir, başkaları tarafından kabul edilebilir ve çoğunluk için yetersizdir ve mantıklıdır: Asıl nedeni daha sonra bir ihtiyacı karşılamak için kullanmak olan insanlar, genellikle daha yüksek gelir talep eden başkalarının doğumu ile yüzleşir, bu da beraberinde başlangıçtan daha yüksek beklentilerin ortaya çıkmasını sağlar.
Çalışma ortamı, iyi yönetim, ücretler, faydalar ve diğer işgücü faktörleri gibi unsurlar, çalışanı motive etmek, onu motive etmemek için bileşenler olarak hizmet etmelidir, çünkü bu durum onun sorumluluğundadır ve sadece çabalarının olup olmadığını belirleyebilir şirket ihtiyaçlarını karşılar, aksi takdirde demotivasyon yükü, ihtiyaç ya da sebeple çok az ya da hiçbir ilgisi olmayan ama beklentiyle üçüncü bir tarafa düşer.
Basittir, kuruluşlar büyüme, gelişme veya meslek fırsatları sunar, gelir ve iş istikrarı buna bağlanır, bu da içinde çalışanların performansına bağlı olacaktır, aynı şekilde şirketler, sahip oldukları gerçekliklerine göre bir ortam sunmalıdır. görevlerini kolaylaştırmaya, yaratıcılığı beslemeye ve personelin tüm üyelerinin ve sahip olduğu süreçlerin yararına, zihinsel ve fiziksel sağlığın teşvik edilmesine, etkin bir şekilde birleştirildiğinde o organizasyona olan ilgiyi motive edebilecek unsurlara yönelmek, ama buna gerek yok.
İhtiyaçlar kişiye göre yoğunluğu değişir, aynı olmalarına rağmen her biri onları belirli bir şekilde sıralayacaktır, amacı motivasyonunu korumak yerine motive etmek amacıyla araçları kullanırken kuruluşların memnuniyet elde etmesini engelleyen şeydir. Birey, beklentilerinin çevresinin beklentileri ile aynı olduğunu gözlemlediğinde motive kalacaktır.
Motivasyon aracı olarak ortak saygı
Bir zamanlar motivasyonun, onu deneyimleyen, sadece beslenebilen ve bazı durumlarda bir ihtiyaç yaratıldığında, kişinin yeni beklentilerin ortaya çıkmasıyla indüklenebileceği bir şey olduğu anlaşıldı; Konuyu ele almak için bir başka vizyon daha çekiliyor ve aynı zamanda yeni bir kavramın ortaya çıkması için temeller yaratılıyor: ortak saygı.
Ortak saygı, bireyin beklentilerin değişimi, yönlendirilmesi ve düzleştirilmesi yoluyla motive edilmesine izin veren tutum veya süreçtir.
Maliyet kişisel veya ticari nitelikte olabilir. Personel, ekibin bireysel beklentilerini liderlerinin beklentileri ve / veya üyelerin toplamı ile ilişkilendirerek motivasyonu sürdürmeyi hedeflerken, iş güveninin çalışanın beklentilerini çizilen beklentilerle dengelemeyi hedeflemesi etrafında bir organizasyon.
Ancak, saygı-değer kavramını daha iyi anlamak için, İspanyolca'daki Vox sözlüğünün tanımladığı şeye göre, saygıyı ve benlik saygısı, empati ve uyum gibi idari dildeki diğer mevcut unsurlardan ayırmak önemlidir..
Tahmin etme eylemi, bir kişinin veya bir şeyin niteliği veya durumu için yapılan koşul veya takdir olarak anlaşılır ve aynı zamanda benlik saygısı aynı eylemi ifade eder, ancak kendisi ile birlikte, benlik saygısı arasında bir dengeleme yaratmaya çalışır. Birey başarmayı umuyor ve çevresinin kendisinden ne beklediğini.
Benzer şekilde, bir konunun üçüncü bir tarafın gerçekliğine duygusal ve genellikle duygusal katılımı olarak algılanan Empati ile hiçbir ilişkisi yoktur, çünkü saygının yarattığı beklentilerin seviyelendirilmesi tarafsızlık ve kesinlik ortamında yapılır. sonuç, duygusal unsur müdahale etmeden her iki tarafa da fayda sağlamalıdır.
Ayrıca Rapport'tan da farklıdır çünkü onunla uyum sağlamak, üçüncü kişiyle uyum sağlamak, bu kişiye ayak uydurmak, başka bir deyişle ritmine gitmek, diğer yandan da saygı, bireyin beklentilerini bilmeden ve seviyelendirmeyi amaçlamaktadır. bu, ona göre ayarlanan operasyonun ritminde bir değişiklik anlamına gelir.
Koordinasyon bir organizasyonda bilinçli ve planlı bir şekilde kullanıldığında, motivasyon açısından bu ilave çaba gerektirmeden olağanüstü sonuçlar elde etmek çok daha kolaydır, çünkü beklentiler, artışa göre dengelendiği için kendini gösterecektir. kişi ve şirket tarafından önerilen zorluk.
Sürekli saygı saygısı süreci
Eş saygı, işe alım öncesinde, sırasında ve sonrasında bir şirketin tüm idari sürecinde sürekli olarak mevcut olmalıdır, çünkü gerek gerekse gerekse beklenti genellikle bireyde daha önce belirtildiği gibi farklılık gösterir.
Yetenek alımı döneminde, adayın tüm nedenleri, amaçları ve beklentileri yeterince incelenmeli ve aynı zamanda kuruluşun açık bir şekilde ifade edilmesi gerekenler, bu personel dosyasının bir parçası olarak kaydedilmeli ve dosyalanmalıdır. ve şirket tarafından varyasyonlarını tespit etmek veya duyurmak amacıyla oluşturduğu periyodiklik ile gözden geçirilmiştir.
Aynı şekilde ve beklentilere dayanarak, çalışanı kapsamı veya yeniden yönlendirmesi yoluyla motive etmek için planlar oluşturulmalıdır.
Yukarıdakilerin tümü için, ortak saygının aynı zamanda yönetimin bir şirketi oluşturan personelin beklentilerinden aldığı bir isim olduğu ve bu nedenle idari bir süreç olduğu için sonuçlarının bu durumda temsil edilen kar elde etmeye yönelik olması gerektiği söylenebilir. artan motivasyon ve ilgili faydalar için.
Şirketler yalnızca çalışanlarını, sahip oldukları beklentilerle ilgili olmayan izole mekanizmalar yoluyla motive etmeye adamış olsa da, bunu tam olarak başaramayacaklar ve çalışanlar bunlara yabancı beklentileri beslemek konusunda ısrar ederse motive kalamayacaklar. örgütün yanlarında olması nedeniyle, güveni bir motivasyon aracı olarak kullanma sorumluluğu her iki tarafa da eşit şekilde düşer.
