Organizasyon aracılığıyla, planlanan faaliyetlerin iyi bir şekilde yönlendirilmesi ve kontrolü için yetki ve sorumluluk kanalları oluşturulur ve böylece önerilen hedeflerle belirlenen eylem planına uyulur.
Bu çalışma, şirketlerin oluşturulduğu organizasyon yapılarını ele almaktadır. Çeşitli organizasyon şemaları türleri, organizasyon şemalarının içlerinde büyük önemi vardır, çünkü bildiğimiz gibi organizasyon şemaları sosyal organizmanın tüm işlevsel alanlarının bağlantısı, bağlantısıdır. Diğer bir deyişle, hiyerarşik bölünmeyi ve delegasyon dağılımını yansıttığı için her şirketin haritasıdırlar.
Organizasyon şemalarının amacı, şirketin büyüklüğüne ve işine bağlı olarak yapıyı, hiyerarşik seviyeleri, çeşitli işlev türlerini, iletişim hatlarını, yetki ve sorumlulukları göstermektir.
Giriş
konu
Şirketleri yönetme ve yönetme biçimi zaman içinde çok sayıda değişikliğe uğramıştır, ancak küreselleşme gibi çeşitli ekonomik ve sosyal faktörler, yönetimi çok daha rekabetçi olmasını sağlayan esnek yapılar aracılığıyla yeni pazar eğilimlerine uyumu desteklemelidir. (Englehardt ve Simmons, 2002).
Paez'e (2002) göre, şirketteki bir organizasyon yapısı, operasyonel hedeflerinin açıklığından başlamalı ve insan, mali ve maddi kaynakların yeterli koordinasyonu ile bunların gerçekleştirilmesine olanak tanıyan bir kolaylaştırıcı olmalıdır. Ayrıca bunu, her bir birimin yerine getirmesi gereken işlevleri ve iletişim modunu resmi olarak belirleyen işlevler ve ilişkiler kümesi olarak tanımlar.
Guillermo de Haro'ya (2005) göre örgütsel yapının önemi, ne yapılması gerektiğini ve bunu kimin yapması gerektiğini belirlememize yardımcı olmasıdır. Yapı, bir yönetim süreci olarak organizasyonun temellerinden biridir. İyi bir yapı, bir şirketin tüm üyelerinin daha iyi entegrasyonuna ve koordinasyonuna izin verecektir. Daha iyi organize edilerek, uzun vadede daha verimli bir şirket haline getirilebilecek kaynakların daha iyi kullanılması sağlanacaktır. Bu nedenle, bir şirket olarak, organizasyonumuz için hangisinin uygun olduğunu görmek ve uygulamak için farklı organizasyon sistemlerinin ne olduğunu bilmemiz önemlidir.
Yukarıdakilere dayanarak ve bu konunun kuruluşta uygulanmasına ilgi duyarak, kendimize bir organizasyon sisteminin ne olduğunu, türlerini ve herhangi bir şirkette yeterli bir organizasyon yapısının uygulanmasının önemini temel alarak açıklama görevi verdik. Mevcut literatürde, saha araştırması yapmanın yanı sıra, şirketlerin şu anda bir organizasyon sistemi kullanıp kullanmadıkları veya ampirik bir şekilde yönetilip yönlendirilmediğine dair veriler sağlayacak.
Literatür incelemesi
Organizasyon, idari sistemin bir alt sistemidir, organizasyonun işlevi, hedefi etkili ve verimli bir şekilde karşılamak için anlaşılan ve anlaşılan bir şekilde şirketi oluşturan bireylerin çabalarını koordine etmektir.
Organizasyon, yetki ve sorumluluk hatları, işlevsel ve iletişim görevleri, her birine konumlarını korumak için kaynaklar ve araçlar atanmış kişiler arasında bir ağdır.
Kuruluş, bir grubun işbirliğini ve müzakeresini teşvik eder ve böylece kuruluştaki iletişimin etkinliğini ve verimliliğini artırır.
Düzenleme işlevi, bir kuruluşta tanımlanmış yetki ve sorumluluk hatları yaratır, böylece yöneticinin aktivasyon ve kontrol işlevlerini geliştirir.
Organizasyon yapısının önemi:
- Sürekli bir yapıya sahiptir; Şirket ve kaynakları sürekli değiştiğinden (genişleme, yeni ürünlerin daralması vb.), Bunun da açıkça organizasyonda değişiklik yapma ihtiyacıyla sonuçlandığı için bittiği asla söylenemez. Bir sosyal grubun hedeflerine ulaşmanın en iyi yolunu oluşturan Faaliyetlerin en az çabayla verimli bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için yöntemler sağlar Faaliyetlerde yavaşlık ve verimsizlikten kaçının, maliyetleri düşürür ve üretkenliği artırır. o İşlevleri ve sorumlulukları sınırlandırarak çabaların tekrarını ortadan kaldırır Organizasyon yapısı ile gözetilen önem Kaynakların performansını veya üretkenliğini iyileştirin (sermaye, personel,malzeme) en az ve en çok dahil olan kişiler için Organizasyon yapısı, sorumluluklar oluşturma yetkisi aracılığıyla yetkilendirir.Çalışmaları uyarınca yönlendirmek için iletişim, koordinasyon, kontrol süreçleri vb. Kuruluşun amaç ve hedefleri Bunlarla etkili ve verimli bir eylemin gerçekleştirildiğini kavrayın Otoriteyi temsil eden ve uyulması gereken hiyerarşik seviyeler belirleyin.Yapılacak işin türünü, amaç ve hedefleri belirtin şirketin sonu.Teşkilatın amaç ve hedeflerine uygun çabaları kanalize etmek Bunlarla etkili ve verimli bir eylemin gerçekleştirileceğini kavrayın Otoriteyi temsil eden ve uyulması gereken hiyerarşik seviyeler oluşturun Yapılacak işin türünü belirtin ve şirketin nihai amaç ve hedefleri.Teşkilatın amaç ve hedeflerine uygun çabaları kanalize etmek Bunlarla etkili ve verimli bir eylemin gerçekleştirileceğini kavrayın Otoriteyi temsil eden ve uyulması gereken hiyerarşik seviyeler oluşturun Yapılacak işin türünü belirtin ve şirketin nihai amaç ve hedefleri.
Kuruluşa atıfta bulunan 4 belirli husus:
- Yönetim mekaniğine karşılık gelen elemanların belki de en tipik parçası olduğu yapı Fonksiyonlar, hiyerarşiler ve faaliyetler nasıl olmalıdır.Yapılandırılacak fonksiyonlar, seviyeler veya faaliyetler; az ya da çok uzaktan yakın ya da uzak geleceğe bakar Organizasyon statik ya da mekanik yönün nihai verilerini oluşturur; Bize her şeyi nasıl ve kimin yapacağını ve nasıl yapılacağını söyler Organizasyon bittiğinde sadece harekete geçmek, bütünleştirmek, yönlendirmek ve kontrol etmek kalır.
Organizasyonun beş temel amacı:
- Şirketin ve kaynaklarının asla sürekli değişime tabi olduğunun söylenemeyeceği sürekli bir yapıya sahiptir.Sosyal grubun hedeflerine ulaşmanın en iyi yolunun tesis edildiği bir araçtır.Yapılabilmeleri için yöntemler sağlar. faaliyetler verimli ve minimum çabayla Faaliyetlerin yavaşlığını ve verimsizliğini önler, maliyetleri düşürür ve üretkenliği artırır. İşlevleri ve sorumlulukları sınırlandırarak çabaların tekrarını azaltır veya ortadan kaldırır.
Organizasyon yapısı, organizasyonun çerçevesini tanımlar.
Organizasyon tasarımı: Yöneticilerin bir organizasyonun yapısını oluşturması veya değiştirmesidir.
İdeal tasarım, strateji, yapı, boyut, teknoloji, çevre gibi acil durum faktörlerine bağlıdır.
Organizasyon sistemi türleri
Doğrusal veya Askeri Organizasyon
Karar verme faaliyetinin tek bir kişide yoğunlaşması, tüm kararları veren ve temel komuta sorumluluğuna sahip olması, üst patronun işi astlara ataması ve dağıtması ve sırayla tek bir patrona rapor verecek olması nedeniyle karakterize edilir.
Avantajı:
- Daha kolay karar alma ve uygulama Yetki çatışması veya sorumluluk sızıntısı yok Açık ve basit Küçük işletmelerde kullanışlıdır Disiplinin sürdürülmesi kolaydır
Dezavantajları:
- Katı ve esnek değildir. Organizasyon anahtar kişilere bağlıdır, bu da kesintiye neden olur. Uzmanlaşmayı teşvik etmez Yöneticiler işe doyurulur, bu da kendilerini yönetim görevlerine adamalarına değil, sadece faaliyet göstermelerine neden olur.
Misal:
Yöneticiden işçiye kadar her insanın mümkün olan en az işlevi yerine getirebilmesi için işi bölmek ve uzmanlaşmayı oluşturmaktan oluşur.
Avantajı:
- Daha fazla uzmanlaşma Kişinin en yüksek verimliliği elde edilir. İş bölümü planlıdır ve tesadüfi değildir. Manuel çalışma, entelektüel çalışmadan ayrılır. Tek bir patron üzerindeki baskı, kuruluşun sahip olduğu uzman sayısı ile azaltılır.
Dezavantajları:
- Emirlerin bariz veya gerçek çelişkisi nedeniyle işçilerin disiplinini ve moralini ciddi şekilde etkileyen sorumluluğu bulma ve tesis etmede yaşanan güçlük Karışıklık ve çatışmalara neden olan komuta birliği ilkesinin ihlal edilmesi. otorite, patronlar arasında sürtüşmeye yol açar.
Doğrusal ve Fonksiyonel Organizasyonun bir kombinasyonudur
DOĞRUSAL: sorumluluk ve yetki, her özel işlev için tek bir patron aracılığıyla aktarılır.
FONKSİYONEL: Bir işlevdeki her bir faaliyetin uzmanlaşması şirketlerde daha uygulanabilirdir.
Bunda, doğrusal ve işlevsel organizasyon türleri, avantajlardan yararlanılarak ve her birinin doğasında bulunan dezavantajlardan kaçınarak, her bir faaliyetin işlevsel uzmanlığını bir işlevde tutarak ve iletilen doğrusal yetki ve sorumluluk birleştirilir. her özel işlev için tek bir patron.
Bu tür bir organizasyon, hat yetkisi veya karar verme gücüne sahip değildir, büyük şirketlerin ve teknolojinin ilerlemesinin bir sonucu olarak ortaya çıkar, uzman bilgisi ve tavsiyesi sağlar.
Hat ve personeli ayırt etmek için kriterler:
- Kuruluşun hedefleriyle ilişki: Faaliyetler, personelin faaliyetleri kayıtsız bir şekilde ilişkilendirilirken, kuruluşun veya bir parçasını oluşturdukları organın hedefleriyle doğrudan ve yakından ilgilidir. Örneğin, üretim ve satış organları kuruluşun temel ve temel faaliyetlerini temsil eder: hedef faaliyetler, diğer tamamlayıcı ve ikincil organlar orta faaliyetleri temsil eder. Organizasyonun hedeflerinde herhangi bir değişiklik olursa, hat personeli yapısı da değişecektir.Genel olarak, tüm hat organları hedeflerinin bulunduğu organizasyonun dışına yönlendirilirken, personel organları ister hat ister personel olsun, diğer organlara tavsiyede bulunmak için içeride Yetki türü:Hat alanı, organizasyonun ana konularını yürütme ve karar verme yetkisine sahiptir. Personel alanı, fikirler veya planlar üzerinde uygulandığı için bu yetkiye ihtiyaç duymaz. Faaliyetleri, düşünme, planlama, önerme, tavsiye etme, tavsiye etme ve uzmanlık hizmetleri sağlamayı içerir. Hat görevlisinin, faaliyetlerini yürütmek için personele ihtiyacı var, personelin ise fikirlerini ve planlarını uygulamak için çizgiye ihtiyacı var.personel ise fikirlerini ve planlarını uygulamak için çizgiye ihtiyaç duyar.personel ise fikirlerini ve planlarını uygulamak için çizgiye ihtiyaç duyar.
Personelin temel görevleri şunlardır:
- Hizmetler Danışmanlık ve danışmanlık İzleme İzleme Planlama ve kontrol
Avantajı:
- Uzman bilgisinin yönetim problemlerini çözme yolunu etkilemesine izin verir, sorumluluk ilkesini ve bölünmez yetkiyi mümkün kılar ve aynı zamanda personelin uzmanlaşmasına izin verir.
Dezavantajları:
- Danışmanlık görev ve sorumlulukları çizelgeler ve kılavuzlar aracılığıyla açıkça belirtilmezse, bu, kuruluş genelinde önemli bir kafa karışıklığına yol açabilir. onların tavsiyeleri Doğrusal organizasyonun departmanları ile sürtünme olabilir.
Ürünlere göre departmanlaşmanın işlevlerle birleştirilmesinden oluşur, diğer organizasyon türlerinden ayrılır çünkü komuta birliği veya iki başkanlık ilkesi terk edilmiştir.
Matris yapısı bazen çoklu komut sistemi olarak adlandırılır. Matris yapısına sahip bir organizasyonun aynı anda iki tür yapısı vardır. Çalışanların aslında iki patronu vardır; yani iki komuta zinciri ile çalışırlar. Bir komut zinciri, yukarıdaki grafiklerde dikey olarak çizilen tür olan işlevler veya bölümler zinciridir. İkincisi, ekibe atanan uzmanlık alanında uzman olan bir proje yöneticisi veya grubu tarafından yönetilen bir proje veya iş ekibi oluşturmak için çeşitli işlevsel bölümlerden veya bölümlerden personeli birleştiren yatay bir düzenlemedir.
Avantajı:
- Hem ürünü iyileştirmek hem de departman yöneticisinin ihtiyaç duyduğu program ve bütçeyi karşılamak için faaliyetlerin memnuniyetini koordine eder Fonksiyonlar ve ürünler hakkında departmanlar arası iletişimi teşvik eder.İnsanların gerektiğinde bir görevden diğerine geçmesini sağlar. Daha iyi bir teknik kalite elde etmek için uzmanlar arasında deneyim alışverişini destekler.
Dezavantajları:
- Kimin kime bağlı olduğu konusunda kafa karışıklığı var, bu sorumlulukların kaçmasına ve yetki sınırlandırılmamasına yol açabilir. Hem işlevsel yönetici hem de ürün yöneticisi arasında bir güç mücadelesine yol açar. Birçok toplantıyla çalışır. Bu bir zaman kaybıdır Personel, bir üst yöneticisinin deneyimlerini ve yeteneklerini doğrudan takdir etmediğini hissedebilir. Personelin değişmesine karşı direnç olabilir.
Ürünlerini veya pazarlarını çeşitlendirerek büyüyen büyük kuruluşlar tarafından kullanılır. Ürünlere, alanlara veya müşterilere göre departmanlaştırmayı kullanın. Ve bu bölümlere bölümler deniyor çünkü özerklikleri var, ürünleri, pazarları veya coğrafi bölgeleri ile ilgili kararlar alma kapasiteleri var. Bu ademi merkeziyetçilik var olduğunda, her zaman bölümden değil, bölünmeden söz ederiz.
Her bölüm, ürününe, pazarına veya coğrafi bölgelerine uygun şekilde hizmet vermek için gerekli tüm işlevleri yerine getirir. Ve bölüm müdürü şirketin yarı genel müdürüdür.
Genel merkez, normal olarak sonuçların normalleştirilmesi yoluyla tüm bölümlerin performansını kontrol eder.
Aynı zamanda merkezi destek işlevlerini yerine getirir ve genellikle her bölümün yöneticilerini atamak ve değiştirmekle sorumludur.
Avantajlar ve dezavantajlar:
Doğrusal organizasyona göre aşağıdaki avantajlara sahip olduğu sıklıkla belirtilir:
- Sermaye dağılımını iyileştirin, riski dağıtın, değişime stratejik tepki verin ve CEO'ların hazırlanmasına yardımcı olun.
Şimdi, bu aynı dört unsur, bağımsız kuruluşlarla karşılaştırıldığında sakıncalı olabilir.
Organizasyonun hedeflerini değil, hedeflerini en üst düzeye çıkaran bölümlere yol açabilir.
Ayrıca, her bölüm elde ettiği sonuçlarla ölçüldüğünden, ölçülebilir hedefler dışında herhangi bir şeyi küçümseme eğilimi vardır.
Bölünmelerin ayrılması ve özerkliği çatışmalar yaratabilir ve kaynakların yeniden tahsis edilmesini zorlaştırabilir.
Ekonomik olarak yönetim alanında genellikle daha pahalıdır.
Çeşitli idari konuları, bunları tartışmak ve birlikte karar vermek için toplanan bir grup insana tayin etmekten oluşur.
Sınıflandırma:
- Yürütme; Bir şirketin hissedarlarını temsil eder Yönetici; Yürütme kurulu tarafından yaptıkları anlaşmaları yürütmek üzere atanır. Şirket çalışanlarının çalışmalarını denetlemekle görevli güvenilir personel Danışman; Bilgilerine dayanarak, danışılan konularda görüş bildiren uzmanlardan oluşur.
Avantajı:
- Çözümler, çeşitli kriterlerin birleşimini temsil ettikleri için daha objektiftir.Sorumluluk, komiteyi oluşturan herkes arasında paylaşılır, tek bir kişiye düşmez, fikirlerin oluşturulmasına ve eleştirilmesine olanak sağlar. uzmanlık bilgisi.
Dezavantajları:
- Tartışmalar geç kaldığı için kararlar yavaştır.Komite oluşturulduktan sonra onu feshetmek zordur.Bazen yöneticiler kendi sorumluluklarından ayrılır ve komiteyi kendi eylemlerinin sorumluluğunu almak için kullanırlar.
Çalışma ekipleri tarafından organizasyon
Çalışma ekibi tarafından Çalışma ekibinin yapısı, bir Proje Yöneticisinin karşı karşıya olduğu ve yeteneklerini en çok göstermeleri gereken en hassas faaliyettir. Ekip belirli bir operasyon için oluşturulmuştur ve çoğunlukla üzerinde hiyerarşik gücü olmayan, çeşitli departmanlardan veya uzmanlıklardan gelen ve uyumlu bir bütün olarak çalışması ve beklenen sonuçları elde edebilmesi gereken kişilerden oluşur. tanım gereği karmaşık, olağandışı ve risklidir.
Bir projeye kendileri atanan çalışanlar, bazen değişim korkusundan direnebilirler, çünkü proje üzerinde daha çok çalışmak zorunda kalacaklarına inanırlar veya kaynak birime döndüklerinde pozisyonları ile ilgili belirsizlikler nedeniyle. Bu, tüm organizasyonun Projeleri karakterize eden geçici hareketlilik hissini kabul etmek için açık ve dinamik bir zihniyet gerektiren bir çaba gerektirir.
Avantajı:
- İnsanların göreve ve sonuçlara ayrıcalıklı olduğu durumlarda Liderleri ve üyeleri diğer değişkenlere göre kişilerarası ilişkilerle daha fazla ilgilenir ve meşgul olur Ekibin ilgisi görevde yürütülen süreçlere odaklanır. Ekip üyeleri sonuç elde etmeye odaklanırken, ekip bu şekilde hareket ettiğinde ve hem insanlara hem de görevlere ve sonuçlara odaklandığında ve onlara uygun liderlik tarzını uyarladığında aynı olgunluk derecesi (çalışma ekiplerinin gelişimine bakınız), sinerjiyi kışkırtarak aşağıdakileri elde etmelerini sağlar: a) Niceliksel ve niteliksel olarak farklı ve üstün sonuçlar (Sonuçlar) b) Üyelerinin memnuniyeti ve gururu (İnsanlar) c Üstün iş kalitesi (Süreçler)
Dezavantajları:
- Verimliliği zenginleştirme ve sonuçları iyileştirme açısından zayıf ekiplerdir, sonuçlarının bireysel olarak yapılan bir işin sonuçlarıyla karşılaştırılabilir olduğuna bakarsak, bu ekiplerin kalıcı olarak gözden geçirilmesi bazen sonuçları düşünme ve dikkate alma ihtiyacının algılanmasını engeller. Sonuçların insanlara ve görevlere göre ayrıcalığı, bazen ekibin yüksek verimlilik standartlarına ulaşmasını sağlayabilir, ancak bu üretkenliğin nasıl elde edildiğini hesaba katmadan, kalite genellikle feda edilir, böylece sonuçlar uçup gidiyor.
Sanal organizasyon
Sanal organizasyon, maliyetleri düşüren ve kolaylaştıran şemaları takip ederek, bilgi toplumu teknolojilerinin kullanımıyla bağlantılı belirli görevleri yerine getirmek için insanlar, kurumlar ve şirketler arasında geçici ittifakların gerçekleştirilmesini teşvik eden bir yapıya atıfta bulunur. ilgili tarafların kapasitelerine ve kaynaklarına erişim.
Sanal sistemlerin rekabet avantajları.
- Sanal sistemler çalışmasının artan önemi, katılımcı şirketler tarafından oluşturulan değer zincirine daha fazla esneklik sağlayarak, ortamın ihtiyaçlarına hızlı adaptasyona izin verme yeteneklerine odaklanmaktadır. Bu açıdan bakıldığında, sanal bir ağın kullanımının ve geliştirilmesinin rekabet avantajları iki büyük gruba dahil edilebilir:
- Müşteri ihtiyaçlarındaki değişikliklere yanıt vermeyi kolaylaştırır Organizasyonel verimliliği artırır.
Dezavantajları
- Bu tür bir organizasyonun ana dezavantajlarından biri, Temel Know-How'ın olası kaybıdır. Daha fazla faaliyet dışarıdan temin edildikçe, katma değer kazancı başkalarına da iletilir. Yüksek dozlarda öz disiplin ihtiyacı, tele-çalışanın kendi Kendi kendini örgütleme veya öz disiplin gücünden yoksun olanların rekabet açısından büyük bir dezavantaja sahip olacağı hizmetlerin etkili bir şekilde sunulmasına yönelik faaliyetler Uzaktan çalışanlarda bir izolasyon hissi yaratabildiğinden, psikolojik veya ilişkisel sorunlar İşçileri motive etmede zorluk uzaktan ve onları şirketin hedeflerinin bir parçası haline getirerek ikincisinin kurumsal gücünün bir kısmını kaybetmesine yol açabilir Çoğu ülkede, özellikle gelişmekte olan ülkelerde,Uzaktan çalışmayı düzenleyen yasal bir çerçeve yoktur. Şirketler hem fiziksel hem de ağ düzeyinde bilgi güvenliğine özel önem vermelidir. Ve son olarak, iş üzerinde kontrolü kaybetme olasılığı vardır. ağı oluşturan şirketlerden herhangi biriyle çatışma.
Ağlara göre organizasyon
Bir şirkette mevcut bir organizasyon modelidir ve yeni teknolojilere uyarlanmış bir modele dönüştürülmesi ve bir ağ organizasyonunun avantajlarından en iyi şekilde yararlanma becerisi, mevcut kurallardan farklı “oyunun kuralları” oluşturmayı içerir.
Bu nedenle, yeni organizasyon bir dizi temel unsuru dikkate almalıdır:
- Müşteri, iş faaliyetinin merkezidir: faaliyetlerin ve görevlerin süreçleri ve kuruluşları, müşteri merkez üssü olarak tasarlanacaktır; bu, süreç merkezinin ürün olduğu "Taylorian" organizasyonlarına karşıt bir unsur iki farklı senaryoyu birleştirir: elde edilen sonucun optimizasyonu ve kuruma enerji veren ve artık karlı olmayanların yerini alan yeni faaliyetlerin yaratılması.
Model veya hizmetin yapısının bozulması.
- Esnekliğe ulaşmak için basit yapılar kurulur; bu, hiyerarşik seviyelerin azaltılmasıyla elde edilir. Böylelikle yapı düzleştirilir, orta düzey yöneticiler elenir, yönetim ekipler tarafından yapılır ve dikey hiyerarşi değiştirilir.
Ekiplerin yatay koordinasyonu için.
- İnsan kaynakları, şirketin mutlak temelini oluşturur. Fark yaratmanın anahtarı onlar. Şirket öğrenen bir organizasyon olarak düşünülmüştür: Çalışanlar “mal ve hizmet üretimi için ve için işçi” olmaktan “bilgi üretimi için ve için işçi” olmaya geçerler. Kuruluşun tüm olası bilgi kaynaklarını paylaşmak ve bunlara erişmek için bir iç ağ oluşturmasına izin veren bilgi ve bilgi mekanizmaları oluşturulur. Aynı şekilde, bilgi sistemleri, şirket içinde akan bilgilerin izlenecek strateji ile uyumlu hale gelmesini sağlayan iş zekası sistemleri ile entegre edilmektedir. Yeni organizasyondaki kontrol sorunu, endüstriyel organizasyon çağındakinden çok daha karmaşıktır., hiyerarşinin doğrudan çalışanların davranışını ve performansını izlediği yer. Bu şekilde, Müdürlüğün rolü, yetkilendirme, ekip yönetimi, ağ ve iletişim yönetimi (ister kendi ister kuruluştan olsun) ve değişime tolerans ve belirsizliğe dayalı diğer nitelikleri ve liderlik yetkinliklerini çalışır. doğası gereği karmaşık olduğundan, kuruluşun sınırları organiktir ve şirketin dahil olduğu ağların nasıl geliştiğine bağlı olarak sürekli olarak değiştirilirler. Bu, harici bir işbirliği mekanizması oluşturma ihtiyacına neden olur, böylece ağ şirketi, yüksek yoğunluklu sosyal etkileşim ile karakterize edilen bir bölgeye bağlı bir sosyal yapıdır.
Tüm bunların sonucunda, bir ağ şirketinin neye ihtiyacı var?
Yönetimin taahhüdü, organizasyonun işini ve resmi zihniyetini değiştirme ihtiyacının farkına varmak.
Şirketlerin ağ organizasyonları ilkeleri altında faaliyet göstermeye başlaması için, yöneticiler yeni yönetim biçimlerini ve organizasyonların yönetimini benimsemelidir. Önde gelen kendi kendine organize olan kuruluşların zorluklarıyla yüzleşmelerine olanak tanıyan beceriler geliştirmelidirler, Değişim için başka bir kaldıraç, İnovasyon yoluyla yeni süreçlerin, organizasyonun veya hizmetin tanıtılmasıdır. Bu anlamda yenilik, değişimin bir sonucu olarak anlaşılmalıdır, tersi değil; Bir kuruluşun bulunduğu ortama sürekli olarak uyarlanan bir süreç olarak ve çevresinin ve pazarının aynası olması için bir ihtiyaç olarak ortaya çıkar.
Benzer şekilde, yeniliğe yönelik organizasyonel modellerin tanıtımı, organizasyona yeni ekonomik senaryolara uyum sağlama konusunda daha fazla esneklik ve hız sağlayan, dönen ve çok disiplinli ekiplerin oluşturulmasını gerektirir. Yöneticinin organizasyon yapısını fazladan fonksiyonlar yoluyla tanımlaması gerektiği söylenmelidir.
Gelecekte iş modellerini BİT'e uyarlamak isteyen kuruluşların karşılaşacakları en önemli zorluk, kuşak değişiminin doğru yönetimidir. Overlap tarafından hazırlanan en son eğitim trendleri raporuna göre, yetişkinler nesiller arası çeşitliliğe bağlı olarak birbirlerinden farklı beceriler öğreniyor ve kazanıyor.
Bu nedenle, yeni organizasyonel formlara ve bilgi yönetimini anlamanın yeni yollarına doğru bir adaptasyon için her neslin kendine özgü özelliklerini anlamak gerekli olacaktır.
