20. yüzyıldan bu yana örgüt araştırmalarına olan ilgi artmış ve insan yönetimi ile ilgili fenomenleri açıklamaya çalışan farklı örgütsel teorilerin gelişmesine yol açmıştır.
Araştırma Nesnesinin Karakterizasyonu
Klasik ve neoklasik teoriler görevleri ve organizasyon yapısını vurgularken, insan ilişkileri teorileri sosyal ve psikolojik yönlerin insanların davranışları üzerindeki etkisine odaklanır.
Günümüzde bilgi ekonomisi, belirsizlik ve değişimler rekabet edebilirlik düzeyini ve hızını yükseltmekte ve bu da, yenilik yapma yeteneği, bir şirketin uyarlanabilirliği gibi maddi olmayan varlıkların stratejik önemini artırmıştır. iyi eğitimli, sadık ve kendini adamış personel, onu teşvik edebilen liderler, paha biçilmez bir itibar ve kaliteli bilgi, üretim ve hizmet sağlama sistemleri.
Bu anlamda, organizasyonun başarısını garantilemek, yönetimdeki yetkinliğe, genel olarak istihbarat, liderlik gibi faktörlere ve maddi olmayan varlıklara bağlıdır. Dolayısıyla, günümüz dünyasında değişen eğilimlerin bir başka etkisi de, bir organizasyonun yönetiminin, yöneticilerin rolünü nasıl yöneteceği ve oynayacağı konusunda tavsiyede bulunmada büyük bir pazar oluşmasına kadar giderek daha önemli bir işlev haline gelmesidir., en iyi şekilde.
İnsanlar aracılığıyla rekabet etmeyi düşünürseniz, başarının giderek daha çok kuruluşun kullanılan genel ifade olan beşeri sermayeyi yönetme becerisine bağlı olduğu gerçeğini vurgulamanız önemlidir. Çalışanın hizmet kaydında görünmeyen, ancak kurumlardaki performansında dikkate değer bir etki yaratan bilgi, beceri ve yeteneklerin değerini açıklamak.
Chamber ve Diğerleri (1998) için, kurumlar yetenek geliştirmede başarılı olmak istiyorlarsa hazırlık yapmalıdır. Bu bakış açısıyla, gelecekte önem kazanan eğitim kuruluşlarındaki kişilerin yönetimi, ortak vizyonlarını güçlendirmek için tüm üyelerinin kişisel ve mesleki gelişimini destekleyen, gruplar halinde çalışmayı teşvik eden kişiler olacaktır. ve dahil olanların yaratıcı kapasitesini teşvik edin.
Bu anlamda, bu kurumların yeni zamanların toplumuna temel ve kaçınılmaz bir bağlılığı vardır. Yeni zorluklarla yüzleşebilecek en insancıl insanın oluşumundan sorumludurlar. Bilgi çağında, eğitim kalitesini iyileştirmede başarısız olan ülkeler, ekonomik büyümeden ve halklarının refahından ödün veriyorlar.
Yukarıda belirtilenler, devlet eğitim kurumları için özellikle önemlidir, çünkü şu anda tasarlandıkları şekliyle, günümüz toplumunu etkileyen değişikliklere yaklaşmak için yenilenmeleri gerekir: Bilgi ve İletişim Teknolojileri (BİT) ve E - diğerlerinin yanı sıra, kişinin ana kahramanı olmasının gerekli olduğu durumlarda, devlet eğitiminin ve dolayısıyla bölgedeki yaşam kalitesinin iyileştirilmesi için entelektüel girdilerin bir üreteci olması. Aynı şekilde, önerilen şey devlet eğitim yönergelerinin yenilenmesi anlamına gelir.
Bununla birlikte, eğitim kurumlarında değişim kültürü çok yavaş ve bürokratiktir, özellikle devlet eğitim yönetiminde, insan yönetiminde güçlü yönleri gösteren hiçbir değişiklik kanıtlanmamıştır. Bu bağlamda, Davidson ve Malone (2004) “kuruluşların maddi varlıkları yönetmek için çok zaman ve para harcadıklarını ve maddi olmayan varlıkların yönetimini göz ardı ettiklerini” belirtmektedir.
Ortiz'e (2000) göre, böyle bir durum, kişilerin süpervizörlük ve süpervizörlük ikili rollerinde bazı davranışlarında kendini göstermektedir. Bahsi geçen yazar, danışmanla ilgili olarak: (a) Tatmin edici sonuçlar elde etmenin tek yolunun güçlü bir el olduğuna ve bu ilkeye uygun olarak hareket etmenin tek yolunun güçlü bir el olduğuna ikna olduğunu; (b) işyerinde verimliliği ve adaleti teşvik eder ve aksi yönde hareket eder; (c) önemli bir şeyi gündeme getirmeye gelenleri ya da işe girenleri gereksiz yere bekleten ve süpervizörlere ayıracak vakti olmayan insanları bırakır; (d) avantajlı bir konum elde etmek için denetlediği kişiye ve kendi amirine bilgi vermez veya bozarsa.
Denetlenenlerle ilgili olarak şunları belirtmektedir: (a) sadece organizasyonda kalmak için gerekli olanı yapanlar vardır; (b) meslektaşları arasında dedikodu ve yabani ot ekenler veya bunun üzerine hareket edenler; (c) işe birikmeye izin verenler ve daha sonra zamanları olmadığından şikayet edenler; (d) Denetim otoritesi ve diğerleri nedeniyle terfi olmaksızın marjinalleştirildiklerine inananlar.
Eğitim organizasyonlarında bol miktarda bulunan ve denetçiler ile denetlenenler arasında değiştirilebilir olan tüm bu durumlar, üretkenliğin, kalitenin ve mükemmelliğin tesis edilmesinin önünde güçlü engellerdir. Bu anlamda, bu uygunsuz davranışları ortaya çıkaran nedenlere saldırılmadığı takdirde, uygulanan tüm çabaların, kaynakların ve maliyetlerin başarıya çok az faydası olacaktır. Bu anlamda Ortiz'e (ob cit) göre, bu yetersiz tutumların içinde, insanların temelindeki eksiklikler ve iç zorluklar var.
Bu yönleri tespit etmek ve onlara sahip olanlar tarafından kabul etmek zordur ve genel olarak kuruluşlar, insanların ve özellikle yöneticilerin tutumunu örgütsel başarının kilit bir unsuru olarak ele almaya çalışan bir yaklaşıma yönelik herhangi bir girişimi diskalifiye etme eğilimindedir.. Organizasyon içerisindeki insanların tutumu ile ilgili konular açık ve yeterli bir şekilde ele alınmadığından, giderek daha detaylı, daha kesin ve daha kapsamlı kontroller, kurallar ve prosedürler oluşturma ihtiyacı doğar. Nihayetinde aşırı kontrol, yönetimin engellenmesine katkıda bulunur.
Yönetici, uzun vadede astları, özellikle de süpervizör iseler, iki nedenden ötürü takip etme eğiliminde olacakları davranışıyla bir tarz modeller oluşturur: Biri taklitin ataletinden ötürü, diğeri, çünkü öyle yapmazlarsa, dışarıda kalacaklardır. kendi kalıplarına dayanarak olumlu bir şekilde değerlendirme ve iyilik yapma eğiliminde olan patronunun davranış örüntüsü Bu nedenle, bu kalıplar, yüksek hiyerarşilerin onu olumlu gördüğü ölçüde artan bir güçle yeniden üretilir ve organizasyondaki kültürün önemli unsurları haline gelirler.
Personele despotik bir şekilde tepki veren ya da tam tersine sorumluluklarla karşılaşmaktan korkan, uygunsuz personel davranışına göz yuman bir yönetici, saklamak istediği ciddi bir iç çatışmaya sahip olduğunun bir göstergesidir. Bu genellikle bilinçsizce gerçekleşir ve aynı şekilde çatışmalarını örgüte aktarır, örneğin çete savaşı ve personelin anlaşmazlığı, verimsizlik ve ihmal, diğerleri gibi.
Bu bağlamda Low ve Kalafut (2004), eğer insanlar üstleri tarafından iyi muamele görmezlerse, iletişim başarısız olur ve ilişkiler zarar görür. Yazarlar, bir kişinin mükemmellik tutumuna sahip olmaması durumunda asla olamayacağını ve organizasyonda bunu başaramayacağını belirtiyorlar. Bu nedenle, yönetici ve süpervizör seçerken bu unsur dikkate alınmalıdır. Davidson ve Malone'ye (2004) göre, verimsizlik durumunun bir başka nedeni, israfı önleme isteklerinde yalnızca değer katmaktan kaçınmayı başarabilen, aynı zamanda bazen kurumları.
Bu durum, bölgesel eğitim yönetimlerinde, özellikle insanlara muamelede eşitsizliğin gözlemlendiği Anzoátegui eyaletinde daha ciddidir, denetçilerin görüşleri dikkate alınmaz ve üst ve orta yönetim arasında iç çatışmalar yaratır. Her kampüs bilgilerinin zamanında ulaşmadığı farklı koordinasyonlarda, gerçek bütçenin oluşturulmasına engel olan, kaynakların kaybolmasına neden olan burs, burs gibi programlar, okul gıda programı (PAE), kütüphaneler, bilgi merkezi, altyapı, kurslar ve diğerleri.
Şu anda Anzoátegui eyaletinde Bolivarcı Eğitim Projesi, temellerini doktrinsel geçmişte, özellikle de kurtarılmış olan Liberator Simón Bolívar'ın figürü ve düşüncesinde alan siyasi bir projenin parçası olarak geliştirildi. ve şimdiki eylemleri çözmek için yeniden yorumlandı. Albornoz'un (2001) görüşüne göre, bu “açıkça otoriter ve müdahaleci bir proje” dir.
Böyle bir durumun, Öğretmenlik Mesleğini Uygulama Yönetmeliğinde belirtildiği gibi, yeterli yönetimsel hazırlığa sahip olmadan müdürler, öğretmenler olarak dahil edilmelerine müdahale etmesi mümkündür; ve bu yöneticilerin çoğu siyasi nedenlerle giriyor.
Bu koşullarda bir yönetim, birlikte çalıştığı yapı sık sık değiştiği için birden çok çatışma yaratır. Bir yıl içinde farklı bir organizasyonel pazara sahip iki yöneticiye sahip olan Anzoátegui eyaleti için durum böyledir. Otuz yıldan fazla bir sendika yörüngesi için de aynı şey, birçok toplu sözleşme imzaladı, ancak şu anda tarafgirlik gösteriyor, çünkü birçok öğretmen farklı pozisyonlar için rekabet etmeye hazırlandıklarında, ki bu da onları rekabete götürmeye karşılık geliyor, bunlar alınmıyor. dikkate alındığında, diğer insanlara kronyizm ve / veya siyasi kartla verildiği için.
Eğitim departmanının bu yöneticileri, zayıf performansları ile karakterize edilirler, devlet öğretmenliği mesleğinde hayat veren farklı sendika üyelerinin kriterlerine göre işlerin yapılmasına izin verirler, karar vermezler, tartışmalar kontrolsüzdür, kendilerine yönelik değildir. takipçiler, çok az işbirliği ruhu var ve üyeler çok az fikir geliştiriyor.
Bu tür yaklaşımlar, insan yönetimini eğitim kurumlarının yöneticilerinin yönetsel yetkinliklerine göre yorumlayan araştırmayı teorik bir yapı oluşturmak amacıyla motive etmiştir.
Araştırma hedefleri
Genel hedef
Eğitim organizasyonlarında teorik bir insan yönetimi yapısı oluşturun.
Özel hedefler
- Anzoátegui eyaleti Eğitim Müdürlüğünün örgütsel stratejisini çıkarınız. Anzoátegui eyaletinin Eğitim Müdürlüğünde yürütülen insanların yönetimini anlayın. Eğitim yöneticilerinin yönetsel yetkinliklerine göre insan yönetimini yorumlar. Yönetim yönetimindeki çağdaş eğilimleri tartışın. Eğitim organizasyonlarında insan yönetiminin teorik yapısını oluşturur.
Meşrulaştırma
Araştırma konuyla ilgilidir, çünkü sonuçları öncelikle önerilen hedeflerin başarılarını değerlendirmeye ve sonuç olarak eğitim kurumlarındaki insanların yönetimini yeniden tanımlamaya hizmet eder, çünkü araştırma, araştırma için büyük önem taşıyan bir eğitim alanında yürütülmüştür. toplum.
Bir toplumdaki tüm eğitim kurumları bağımlıdır, öyle ya da böyle eğitim kurumları arasında çalışan ve hareket eden insanlar aracılığıyla doğrudan ilişkilidir. İkinci olarak, çalışmanın sonuçları, toplumun gereksinimlerine kaliteli bir şekilde yanıt veren bir eğitim için gerekli görülen organizasyonel ayarlamaları yapmak için ulusal düzeyde bir temel oluşturabilir.
Ayrıca bu çalışmanın, Anzoátegui eyaletinde eğitimi teşvik eden kalite yönetimini gerçekleştirmeye kendini adamış bölgesel hükümet için yararlı olabileceği de dikkate alınmalıdır. Çalışmanın katkıları, sorumlulukları altındaki personelin alaka düzeyinin yanı sıra verilen eğitim hizmetinin kalitesi konusunda farkındalık yaratmayı mümkün kılacak ve bu da devlet eğitiminin yönetiminde gerekli düzeltmeleri yapma fırsatı verecektir.
Konunun teorik katkıları, işletme yönetimi ile ilgili araştırmaların çoğaldığı ancak eğitim alanında olmadığı bir zamanda özellikle önemlidir. Dolayısıyla çalışmanın özgünlüğü.
Her organizasyon farklıdır ve bu anlamda katkılar da farklı olacaktır çünkü iş insanlarının yönetim göstergeleri eğitim şirketlerine uygulanamayabilir. Uygulamada, her sektörün üç veya dört soyut göstergesi vardır ve bunlar nadiren her zaman aynıdır. Bu anlamda, aktörlerin kendilerinden elde edilen bilgilerin süreçle alaka düzeyi. Bu bakış açısına göre, kamu veya özel tüm eğitim düzeylerinden herhangi bir eğitim örgütü olduğu için, araştırmanın pratik katkıları, eğitim kurumlarına uygulanabilir teorilerin ve araştırmaların katkılarına bağlı olarak sürekli olarak iyileştirilebilir.
Başka bir bakış açısıyla, çalışma, bilgi toplumuna uygun vatandaşlık oluşumu için çoğul ve çeşitli bir eğitimi destekleyen, eğitim kurumlarına uygun, endojen, uygun ve benzersiz bir insan yönetimi modeli oluşturmanın temelini oluşturabilir. bu da ülkenin eğitimini dünya trendlerine yaklaştırıyor.
Bu bağlamda Albornoz (2001), Venezuela'da hala yönetimin bilgi yönetimi değil, kaynak yönetimi olduğuna inandığını ve cahil veya sorumsuz olsalar bile yetkililerin atanmaya devam ettiğini, akademik toplumda geçerli olanın aristokrasisi olduğunu unuttuğunu belirtmektedir. yetenek, meritokrasi ve bu ideolojik düzenlemelerle değil, yapısal düzenlemelerle sağlanacaktır ”.
