(Organizasyonel Değişim ve Gelişim Kongresi sırasında Eric Gaynor Butterfield tarafından yapılan sunumun özeti, Buenos Aires, Arjantin - 2003. The Organization Development Institute International, Latin Amerika tarafından düzenlenmiştir - www.theodinstitute.org
Organizasyonel Gelişim: Kökenleri
Organizasyonel Gelişim Mesleğinin kökenine herkes aşina değildir; Doktora çalışmalarıma 1973'te Amerika Birleşik Devletleri'nde başladığımda ben de değildim.
ESSO büyüklüğündeki diğer şirketler de dahil olmak üzere 50'den fazla kuruluşta çeşitli "Yeniden Yapılandırma" projelerine - o zamanlar İş Danışmanlığı hizmetlerine verilen addı - zaten katılmıştı (bugün Exxon), General Motors, Chrysler, Swift - Armor, hem hat hem de servis işlevlerinde ve hem Latin Amerika'da hem de Amerika Birleşik Devletleri'nde Price Waterhouse Peat & Co'nun Danışmanlık departmanında çalışmıştır. Bazı durumlarda, Price Waterhouse Peat & Co.'nun hizmetleri, profesyonel danışmanlık hizmetlerinde (Arthur D. Little gibi) dünyanın önde gelen diğer şirketleriyle birlikte yürütülmüştür.
Bu hizmetlerin sağlanması, rekabet gücüne sahip olduğu iki alanda "uzman" usulü altında gerçekleştirildi: finans ve günümüzde bilgi teknolojisi olarak bilinen alan. Danışmanlık hizmetlerinin sağlanmasındaki uzman pozisyonundan gelen bu bakış açısı, ilk aşamada Örgütsel Davranışa ve daha sonra Örgütsel Gelişim'e aşina olmaya başladığım doktora programıma başladığımda Üniversitede kökten değişti.
Organizasyonel Gelişim dünyasına nüfuz ettiğimde, organizasyonlarla ilgili içimde kaydettiğim bakış açısı, en hafif tabirle "miyop" idi. Ve bu miyopiyi dönüştürmek için, Edgar Schein, Carl Frost, Karl Weick, Herbert Simon, Arnold Tannenbaum'un kalibresindeki yazarların ve danışmanların anıtsal çalışmaları ve bakış açılarıyla tanışmak için muazzam bir servete sahip oldum. Organizasyon vizyonum bir daha asla "önceki" gibi olmayacaktı.
Hem bireysel, hem grup hem de örgütsel düzeydeki "Davranış Bilimleri" ve bunların geçiş, değişim ve gelişim süreçlerine yol açan ilgili dinamikleri, o zamandan beri danışman olarak mesleğimin icrasının temel bloğu haline geldi.
Donald W. Bu hem şirketlere hem de organizasyonel katılımcılarına fayda sağlar. Dr. Donald W. Cole, bu bağlamda kariyerimde sürekli bir aydınlatıcı olmuştur ve Profesör Chris Argyris'in sözlü ve örgütler dünyasında yapılanlar arasındaki uyumla ilgili olarak sık sık belirttiği önemi sergilemiştir.
Farklı Latin Amerika ülkelerinin kurumsal ve örgütsel dünyasında sürekli olarak "… Örgütsel Gelişimin Amerika Birleşik Devletleri'nde uygulanabilir bir şey olduğunu, ancak Latin Amerika'daki şirketler ve kuruluşlar içinde çok az pratik olduğunu duyuyorum, çünkü geçerli örgütsel model bürokratik". Bana kalırsa, "Bürokratik modelin Latin Amerika'da hüküm sürdüğü gerçekten doğruysa, bu Organizasyonel Gelişim için muazzam bir potansiyele sahip olduğumuz anlamına gelir"; Bu, mevcut küreselleşmeyi hesaba katarak erişebileceğimiz rekabet avantajıdır.
Geçenlerde, önde gelen bir petrol şirketinin Liderlik Çalıştayı'na katılan bir kişi, "Şirketimde otoriter sistemle iyi sonuçlar alıyorum" dedi, bu yüzden uygulamaya devam edebileceğimi düşünüyorum. Cevabım şuydu: "Karmaşık bir durum spektrumuna uygulanabilen diğer liderlik seçenekleri altında ilişki kurmayı öğrenirseniz DAHA İYİ SONUÇLAR elde edemeyeceğinizden nasıl emin olabilirsiniz?"
Bazı disiplinlerde uzman olan… ve uzmanlık alanlarının HERHANGİ BİR uygulamasının (finans, BT, Pazarlama, İletişim, vb.) İnsanlarla (ve içinde) yapılması gerektiğini her zaman hesaba katmayan "Danışmanlar" için de benzer bir şey olur, ve daha özellikle bahsedilen Kişilerle (ve içinde) Değişiklikler ve Dönüşümler üretmek. Bir danışmanın elinde bulunan bir Üniversite Diplomasından kaynaklanan mesleki yeterliliğe "Davranış Bilimleri" bilgisinin eklenmesi gerektiği hesaba katılmış olsaydı, danışmanlık hizmetlerinden kaynaklanan olumsuz deneyimlerin birçoğu önlenebilirdi.
1999'da yapılan bir saha çalışmasında, danışmanların çoğunun Örgütsel Davranış ve Gelişim alanında önemli katkılarda bulunan yazarların% 70'inden fazlasının ve her zaman bilmediklerini bildiklerini iddia eden yazarların farkında olmadığını bulduk. hangisinin temel hipotezler olduğunu belirleyin. Bunun için danışmanlara şu soruyu sormaya değer: Bir şirkete onu geliştirmek amacıyla girdiklerinde NE GÖRÜYORLAR? Şu anda, “Uluslararası Organizasyon Geliştirme Enstitüsü, Latin Amerika” (www.theodinstitute.org) web sitesinde kayda değer katkılarda bulunan yaklaşık 50 yazar, araştırmacı ve danışmanı yayıyoruz.
Organizasyonel Gelişim konusunda daha eksiksiz bir vizyona sahip olmak için ilgilenenler Dr. Donald W. Cole tarafından hazırlanan rapordan yararlanabilir. Bunu yapmak için, bizzat Dr. birisinin formüle edebileceği ve bugünün dünyasında geçerliliğini koruyacağı.
Organizasyon Geliştirme Enstitüsü - TARİHSEL BİR BAKIŞ AÇISI
1970'lerin sonlarında bir dizi tuhaf telefon aramaları almaya başladık. Kendini büyük bir ABD Şirketi ile tanıtan bir kişiden bir telefon aldık. OD danışmanları olarak işe alınmıştı. OD konusunda eğitimi yoktu ve OD konusunda deneyimi yoktu. Patronu, şirketin en iyi ekibiyle takım oluşturma yapmasını istedi. Ve arayan kişi, bunu nasıl yapacağını öğrenmek için katılabileceği bir hafta sonu atölye çalışması hakkında bilgi istedi. Hemen hemen aynı zamanda, büyük bir Midwest üniversitesindeki bir profesörden başka bir telefon aldık. Dekanı, üniversitelerinde OD programına başlamasını istedi. OD konusunda eğitimi yoktu ve OD konusunda deneyimi yoktu. Okuyabileceği iyi bir kitabın adını istiyordu. Yerel OD'yeakademik program, öğrencilerini, büyük bir ABD Şirketinin yerel bir üretim bölümünde "dokunaklı" bir T-grubu yürütmek için kullanmıştı. Personel departmanının bir üyesi bana, neredeyse tüm grubun işten çıkarıldığını veya şirket yönetiminin şirketleri için uygunsuz olduğunu düşündüğü davranışlarla bu programdan döndükleri için transfer edildiğini bildirdi.
Bu tür bir dizi deneyimden sonra, "kötü OD" nin sonunda "iyi OD" yi dışarı çıkaracağı bir Gresham OD Yasası olduğu giderek daha açık hale geldi. ÖD olarak adlandırdığımız bu yeni alanın etrafına bazı sınırlar koymamız gerektiğini hissettim. ÖO üzerine bir hafta sonu atölyesine katılan herkes ÖG yapmak ve OD çalışanı olmak için hak iddia edemez. Bu yeni alanın bir meslek olması gerektiğini hissettim ve meslek haline gelmek için bir çok şeye ihtiyaç vardı. En önemlileri şunlardı: 1) uluslararası bir OD etik kuralları; 2) OD personelinin OD yapmak için sahip olması gereken benzersiz bilgi ve beceri gövdesi hakkında bir açıklama ve 3) halkın kimin yetkin ve kimin yetkin olmadığını anlayabilmesi için alanın etrafında bir tür görünür sınır.
OD Network'ün kurucu üyesiyim ve 1979'dan 1981'e kadar OD Network Yönetim Kurulu üyesiyim. OD Network Etik Kuralları geliştirmek ve OD alanını mesleğe dönüştürmekle ilgilenmelerini sağlamaya çalıştım. Bana "Biz o tür bir organizasyon değiliz" söylendi. Bu yüzden OD Enstitüsü'nün yardımıyla kendim yapmaya karar verdim.
1981'de ilk OD Etik Kurallarını yazdım. OD Enstitüsü'nün aylık haber bülteninde yayınlandı ve insanlardan yorumları istendi. “The International Registry of OD Professionals and The OD Handbook” un 1982 baskısında revize edilmiş bir versiyonu yayınlandı. 1981 sonbaharında, RODC'den Dr. William Gellerman bu görevi üstlenmeyi kabul etti. OD çalışanları tarafından dünya çapında her türlü ortamda kullanılabilecek bir Kod geliştirmek için OD Etik Kurallarını yazma, gözden geçirme ve yeniden yazma konusunda muazzam bir iş yaptı. Şu anda 22 revizyondan geçtim ve beş dile çevrildim: Rusça, Lehçe, İspanyolca, Almanca ve Macarca. 1984'te Bill, OD Etik Kurallarını geliştirmedeki çalışmaları nedeniyle Yılın En İyi OD Danışmanı Ödülü'ne layık görüldü.
NTL, belirli kişilerin iyi işler yapacağını "onaylayarak" kendisine dava açmıştı. Bu tür bir zorluğa girmek istemedik. Bu nedenle, kişileri belgelendirmek yerine kişileri kaydetmeye karar verdik. Kimin kaydedilebileceği ve kimin yetkin olup olmadığına karar verme yetkisine sahip olduğu konusunda hemen ateşli tartışmalar yaptık. Çok gürültülü ve sesli bir grup, kimin yetkin olduğuna karar verme konusunda yalnızca onların yetkili olduğunu iddia etti. Bir tür nesnel kriter olması gerektiğini hissettim. Sorun çözülemez görünüyordu. Böylece, OD tarzında bütünleştirici bir çözüm bulduk. İkisini de yaptık. Kendilerinin yetkin olduğuna karar verenler için RODP (Registered OD Professional) baş harflerini oluşturduk. Ayrıca, daha katı gereksinimleri karşılayanlar için RODC'nin (Registered OD Consultant) baş harflerini oluşturduk.Bu gerekliliklerden henüz tam olarak memnun değiliz ve bunları iyileştirmek için çalışan bir komitemiz var.
Baş harfleri RODC'yi kullanmaya hak kazanma gereksinimlerine bakıldığında, açıkça bir tür bilgi testine ihtiyaç olduğu görüldü. Dr. Warner Burke OD Enstitüsü Danışma Kurulu üyesidir. Bunu bizim için yapıp yapmayacağını sorduk ve “Evet” dedi. 1983'te Warner, “OD'nin Bilgi ve Anlayışı için Değerlendirme Anketi” üzerindeki çalışmasını tamamladı (1990'da Warner Burke, bu ve bu alana yaptığı diğer önemli katkılarından dolayı Yılın En İyi OD Danışmanı ödülüne layık görüldü). Geliştirdiğim anket, öğrenciler tarafından önerilen sorulara dayanıyordu ve daha sonra yüksek nitelikli, şu anda USOD uygulayan 100 kişiye gönderildi.
Sorular açıkça OD bilgisinden çıkarılmadı çünkü bu henüz yapılmamıştı. Etik konusunda hiçbir soru ve uluslararası ÖK topluluğundan hiçbir girdi yoktu. Don Donald Van Eynde, RODC, şimdi bu testi revize etti. (1996 yılında, RODC'den Dr. Donald Van Eynde, bu ve bu alana yaptığı diğer katkılardan dolayı Yılın Üstün OD Danışmanı ödülüne layık görüldü.)
Ayrıca öğrencilerin ne öğrendikleri ve daha da önemlisi ne öğrenmedikleri konusunda da endişelendik. ABD'deki OB / OD akademik programlarının yarısından fazlası Uluslararası OD Etik Kurallarını öğretmemektedir ve bu alanda yayınlanan güncel literatüre abone değildir. Bizim düşüncemize göre, mezuniyetle ilgili çoğu öğrenci asla basılı bir makale yazmamış.
OD'de yetkinlik için gerekli bilgi ve beceriye ilişkin bir test geliştirirken ve yetkin olmak için gerekli bilgi ve beceriyi değerlendirmeye çalışırken, alanın OD'deki yeterlilik için gerekli bilgi ve beceriyi tanımlaması gerektiği giderek daha açık hale geldi. OD Enstitüsünde ve bir OD mesleği oluşturmaya çalışan bizler, Roland Sullivan, RODP, Dr. Gary McLean, RODC, Dr. William J. Rothwell ve onların ulusal ve uluslararası uygulayıcı ve akademisyenlerden oluşan ekibine çok minnettarız. Bir bildiri geliştirmek için harcadıkları muazzam miktarda zaman ve çaba için ve şimdi OD'deki yeterlilik için gerekli bilgi ve beceri üzerine bir kitap (1997'de, Roland Sullivan RODP, bunun için Yılın Üstün OD Danışmanı Ödülü'ne layık görüldü ve alana yaptığı diğer önemli katkıları.)
OD öğrencilerinin tamamen yetkin olmak için bilgi ve beceriler olmadan mezun olduklarından endişe duyan Dr. Terry Armstrong, RODC başkanlığındaki bir komite OD / OB akademik programlarının akreditasyonu için kriterler geliştirmiştir ve şu anda OD / OB programlarını akredite ediyoruz. bu kriterleri karşılar.
Dr. Donald W. Cole, RODC
Yönetimi / Klinik Psikolog
Başkan ve Organizasyon Geliştirme Enstitüsü Kurucusu - dünya çapında
